Норникель. Годовой отчет за 2021 год - часть 9

Биоразнообразие

В 2021 году Компания запланировала про­
ведение масштабных базовых исследова­
ний биоразнообразия, в периметр которых 
вошли разведочные, добычные, произ­
водственные, транспортно­логистические 
и энергетические объекты Норильского, 
Кольского, Забайкальского и Энергети­
ческого дивизионов. Для выполнения 
работ был заключен договор на научно­
иссле довательские работы с Сибир­
ским отделением Российской академии 
наук (СО РАН), которое выступает курато­
ром данных работ.

Ученые помогут решить следующие клю­
чевые задачи исследования:
•  определение зоны воздействия Компа­

нии на биоразнообразие экосистем 
и подверженности экосистем антропо­
генному воздействию;

•  изучение и оценка текущего состояния 

биологического разнообразия в преде­
лах и за пределами зоны негативного 
воздействия;

•  определение состава биоразнообразия 

нарушенных участков, а также участков, 

находящихся за пределами зоны нега­
тивного воздействия;

• выявление видов — индикато­

ров  со стоя ния  среды  (экосистемы), 
а также охраняемых видов на исследо­
ванной территории;

• выявление негативных факторов и угроз 

биоразнообразию со стороны произ­
водственных объектов Компании;

• определение участков среды обитания 

по категориям естественной, изменен­
ной и критической важной.

Полученные данные станут основой 
для построения системы управления воз­
действием на биоразнообразие и опреде­
ления конкретных целевых показателей 
дивизионального уровня для достиже­
ния общей цели по отсутствию чистых 
потерь биоразнообразия. Также система 
заложит фундамент для разработки 
дивизиональных программ сохране­
ния и мониторинга биоразнообразия 
и целенаправленных программ сотруд­
ничества с учрежде ния ми, осуществляю­
щими управление особо охраняемыми 
природными территориями.

В районе Кайеркан города Норильска 
29 мая 2020 года произошел экологи­
ческий инцидент: в результате просе­
дания свай и разгерметизации одного 
из хранилищ аварийного топлива ТЭЦ­3 
произошла утечка 21 тыс. тонн дизельного 
топлива. Благодаря удаленности ТЭЦ­3 
от Норильска разлив не повлиял на жиз­
недеятельность города. Компания неза­
медлительно приступила к ликвидации 
последствий разлива топлива, завершив 
уже к концу 2020 года первый и второй 
этапы очистки (сбор топлива), а также тре­
тий этап (транспортировка и утилизация 
загрязненного грунта и водно­топливной 
смеси). В 2021 году Компания приступила 
к реализации четвертого этапа — восста­
новлению и рекультивации. Были прове­
дены следующие мероприятия:
•  урегулированы претензия Росприрод­

надзора, касающаяся ущерба почве 
и воде, и требования Минприроды Крас­
ноярского края, связанные с ущербом 
объектам животного мира;

•  обработаны сорбентами береговые 

линии с целью устранения оставшихся 

Отходы и хвостохранилища

Цели:

 обеспечение безопасной эксплуа­

тации хвостохранилищ, минимизация воз­
действия минеральных и неминеральных 
отходов на окружающую среду.

Планируемые мероприятия:

 создание 

модели баланса масс для обращения с отхо­
дами и подготовка к внедрению принци­
пов Глобального отраслевого стандарта 
управления хвостохранилищами.

ОТХОДЫ

Компания использует большую часть 
своих промышленных отходов на соб­
ственном производстве, так как около 99% 
из них являются неопасными. В основном 
это отходы горно­металлургического произ­
водства: скальные и вскрышные породы, 
хвосты обогащения и металлургические 

шлаки. Отходы при добыче рудных полезных 
ископаемых идут на закладку выработан­
ного пространства рудников, засыпку карье­
ров, подсыпку автодорог и укрепление дамб 
хвостохранилищ. Увеличение массы образо­
вания отходов IV и V классов опасности 
вызвано увеличением производственной 
деятельности и проведением строительных 
и демонтажных работ.

Образование отходов по классу опасности

 (тыс. тонн)

Класс опасности

2017

2018

2019

2020

2021

V

30 722

29 517

35 300

144 052

154 923

IV

1 190

1 191

1 115

1 175

1 487

III

12

15

5

7

5,6

II

2,4

1,1

0,03

0,05

0,05

I

0,1

0,1

0,04

0,04

0,04

Итого

31 926

30 725

36 420

145 234

156 416

ХВОСТОХРАНИЛИЩА

На текущий момент в Компании функ­
ционирует шесть хвостохранилищ: 
че тыре — в Норильском дивизионе, кото­
рые принимают сырье от Талнахской 
и Норильской обогатительных фабрик, 
а также Надеж динского  металлургического 
завода, одно — на территории Кольской 
ГМК, относящееся к Заполярной обогати­
тельной фабрике, а также хвостохранилище 
Быстринского ГОКа.

Несмотря на то что все хвостохрани­
лища, эксплуатируемые Компанией, рас­
полагают ся  на значительном расстоянии 
от произ водственных объектов и населен­
ных пунктов, «Норникель» признает, что они 
являются активами с повышенным риском, 
которые потенциально способны оказывать 
существенное воздействие на окружающую 
среду и социальную сферу. Компания обес­
печивает безопасность хвостохранилищ, 
регулярно отслеживают состояние гидро­
технических сооружений и обследуют места 
сброса, а также прилегающие территории.

В 2021 ГОДУ КОМПАНИЯ 
ПРИНЯЛА ПОЛИТИКУ 
В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ 
ХВОСТОХРАНИЛИЩАМИ, 
В КОТОРОЙ ПОСТАВЛЕНЫ 
СЛЕДУЮЩИЕ ЦЕЛИ:

ответственное управление 

хвостохранилищами 

и стремление к максимальной 

повторной переработке 

отходов обогащения 

полезных ископаемых;

обеспечение безопасности 

и минимизации рисков 

в течение всего жизненного 

цикла хвостохранилищ, 

стремление к снижению 

до нулевых значений рисков 

возникновения внештатных 

ситуаций;

раскрытие информации 

по безопасной эксплуатации 

хвостохранилищ.

загрязнений (продолжение работ, нача­
тых в 2020 году);

•  завершена транспортировка грунта 

из мест временного накопления на тех­
нологическую площадку утилизации 
в районе Надеждинского металлур­
гического завода в объе ме  более 
127 тыс. тонн, где грунт будет ути­
лизирован методом биологической 
ремедиации;

•  проведены восстановление почвенного 

покрова и посев растительности (про­
должение работ, начатых в 2020 году);

•  проведен мониторинг состояния водных 

объектов, почвы, флоры и фауны (про­
должение работ, начатых в 2020 году);

•  проведено воспроизводство водных 

биологических ресурсов (действующая 
программа).

Также в 2021 году проводились неза­
висимые экспедиции и оценки, целью 
которых было наблюдение и исследо­
вание компонентов природной среды. 
Сибирский федеральный универси­
тет по результатам обследований сооб­
щил, что на большей части территории 
значительного ущерба растительному 

покрову и объектам животного мира 
вследствие разлива нефтепродуктов 
не отмечено.

На 2022 год запланировано выполнение 
следующих мероприятий:
•  обсуждение с Росрыболовством 

вопроса о возмещении в натуральной 
форме ущерба, нанесенного водным 
биоресурсам;

•  утилизация загрязненного грунта спосо­

бом микробиологической ремедиа­
ции (биоремедиации), сорбирующих 
и заградительных бонов, сорбента, тары 
из полимерных материалов технологией 
термического обезвреживания и утили­
зации отходов;

•  обследование территории рекульти­

вации для оценки эффективности про­
водимых мероприятий и динамики 
восстановления загрязненных и нару­
шенных земель (продолжение работ 
в теплые периоды);

•  реализация проекта рекультивации 

загрязненных земель на оставшейся 
территории: на нарушенных зем­
лях — 209 100,0 м², на загрязненных 
землях — 65 312,8 м².

ЛИКВИДАЦИЯ ПОСЛЕДСТВИЙ АВАРИИ НА ТЭЦ-3

ЦЕЛЬ:

управление воздействием 
на биоразнообразие.

ПЛАНИРУЕМЫЕ 

МЕРОПРИЯТИЯ:

разработка и внедрение системы 

управления воздействием 

на биоразнообразие; 

восстановление 

биоразнообразия, нарушенного 

в результате происшествия 

на НТЭК, которое нанесло вред 

окружающей среде; 

разработка дивизиональных 

программ сохранения 

и мониторинга биоразнообразия; 

актуализация программ 

поддержки заповедников.

129

128

КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ 

ПО ИТОГАМ БНЭ-2021:

•  отмечена эффективность применения 

боновых заграждений;

•  отмечена эффективность рекультива­

ционных мероприятий;

•  отмечено снижение общего влияния 

последствий разлива дизельного топ­
лива на экосистему;

•  подтверждена значительная способ­

ность экосистемы к самовосста­
новлению при использовании 
биопрепаратов на основе штам­
мов  углеводородокисляю щих 
микроорганизмов.

УСТРАНЕНИЕ 

ИСТОРИЧЕСКОГО 

ЗАГРЯЗНЕНИЯ

Отдельным и очень важным направле­
нием Экологической стратегии Компании 
является начатая программа по очистке 
территорий и ликвидации исторического 
загрязнения прежних лет, которая вклю­
чает демонтаж брошенных строений, сбор 
и переработку металлолома.

основную туристическую деревню Бухта 
Канчуль с номерным фондом в объеме 
605 номеров, соответствующей инфра­
структурой и социально­культурными 
объектами. Помимо основной деревни, 
будет создана разветвленная сеть кем­
пингов на 600 номеров, а также пеших 
и водных туристических маршрутов 
для природно­ познавательного и экспеди­
ционного туризма. Запланировано строи­
тельство необходимой обеспечивающей 
инфраструктуры. Туристическая инфра­
структура будет располагаться вне границ 
государственного природного заповед­
ника «Путоранский», места размещения 
являются отправными точками для раз­
нообразных туристических маршрутов 
по всей территории Таймырского района, 
в том числе у туристов есть возможность 
посетить Путоранский заповедник.

Кольский дивизион также помогает раз­
рабатывать и реализовывать дополни­
тельные меры по защите редких видов 
животных. В частности, в отчетном году 
в Лапландском заповеднике стартовал 
проект «Сохраним оленя вместе», кото­
рый поддерживается Компанией в рам­
ках корпоративной благотворительной 
программы «Мир новых возможностей». 
Проект разработан для сохранения диких 
северных оленей, которые из­за актив­
ности браконьеров занесены в Красную 
книгу России. Лапландский заповедник — 
единственное место в Северной Европе, 
где популяция диких северных оленей 
насчитывает около 1 тыс. особей.

Постоянная программа экологиче­
ского мониторинга, который заповедник 
«Пасвик» проводил на территории дея­
тельности Кольского дивизиона и вблизи 
природоохранной территории, работает 
с 2006 года. После закрытия плавиль­
ного производства в Никеле задачи мони­
торинга расширяются: ученые­экологи 
«Пасвика» будут в ближайшие десяти­
летия изучать восстановление назем­
ных и водных экосистем в Печенгском 
округе в большем масштабе. В центре 

внимания — изменения экосистем: 
как зарастают пустыри, какие новые виды 
растений и животных появляются на тер­
ритории округа и землях, прилегающих 
к бывшей промышленной площадке. Дру­
гое направление мониторинга — изуче­
ние состава атмосферных осадков. Такая 
работа в заповеднике «Пасвик» велась 
с 2009 по 2014 год по международной 
программе сотрудничества в области 
изучения лесов, подверженных промыш­
ленному воздействию, ICP­Forests. Сей­
час она возобновлена. При мониторинге 
будут учитываться данные с фотолову­
шек. Это оборудование уже задействовано 
в работе ученых «Пасвика», но теперь пла­
нируется установка фотоловушек в районе 
Никеля и Заполярного. Также будет изучен 
процесс появления растительного покрова 
в районе пустошей.

Весной 2021 года началась реализа­
ция проекта «Туристические маршруты 
Печенгского округа». Были обустроены 
два памятника природы: выход на водопад 
на реке Шуонийоки и кедровник в Никель­
ском лесничестве. В этих местах полно­
стью обновили инфраструктуру.

В Забайкальском крае Компания поддер­
живает развитие научно­технической 
базы природного заказника регионального 
значения «Урюмканский».

ЦЕЛЬ:

демонтаж неиспользуемых объектов и очистка территории:

467

 

заброшенных 
зданий 
и сооружений

>1,3

млн тонн

 

отходов произ­
водственной 
деятельности

>2

млн тонн 

мусора

>600

тыс. тонн 

металлолома

 

1 

млн м

2

 

площадь, на которой была произведена 

очистка территории в 2021 году

 

87

 

ветхих зданий было демонтировано

Председатель СО РАН и научный руководитель БНЭ, 

академик

В. Н. ПАРМОН

«Все последовательнее «Норникель» показывает себя ответственным при­
родопользователем и развертывает детальные исследования регионов, 
где ведет свой бизнес. Такое системное сотрудничество с академической 
наукой, обладающей максимальными исследовательскими компетенциями 
и многочисленными примерами их эффективного комбинирования, может 
служить примером для всех крупных природопользователей России».

В 2021 году на Таймыре состоялась Большая норильская экспедиция — 
2021 (БНЭ). На протяжении нескольких месяцев ученые из 11 научных орга­
низаций СО РАН проводили тщательное изучение состояния водое мов и почв 
полуострова. Суммарно за три этапа экспедиции этого года было прорабо­
тано более 100 точек и отобрано свыше 1 тыс. проб общим весом порядка 
800 кг.

В течение четырех месяцев специалисты наблюдали динамику измене­
ния валового содержания и компонентного состава углеводорода в водных 
образцах. Детальное изучение последствий разлива нефтепродуктов в про­
шлом году затронуло все водотоки на исследованной территории: ручей 
Безы мянный  (Надеждинский), реки Норильскую, Далдыкан и Амбарную, 
озеро Пясино, реку Пясину, а также фоновые территории — озера Мелкое 
и Лама, реку Боганиду и прилегающее плато. Кроме того, были проведены 
исследования почв и грунтов на всех пойменных территориях, а также изу­
чено зоо­ и биоразнообразие.

Одним из важных направлений работы Большой норильской экспедиции 
2021 года стали ихтиологические исследования. Они проводились при актив­
ном участии представителей коренных малочисленных народов Севера, 
которые содействовали ученым СО РАН в решении задач пробоотбора 
по северным районам.

Лабораторные работы были проведены в научных институтах СО РАН в Ново­
сибирске, Барнауле, Томске, Красноярске, Норильске и Якутске, где на совре­
менном оборудовании исследуются собранные пробы и образцы.

БОЛЬШАЯ 

НОРИЛЬСКАЯ 

ЭКСПЕДИЦИЯ — 

2021

В 2021 году произведена очистка террито­
рии площадью 1 млн м

2

:

•  в межтрубных коридорах магистраль­

ных сетей;

•  на производственных территориях теп­

лоэнергоцентралей № 1 и № 3;

•  отдельных участках рудников Компании 

в Талнахе.

Также проведены:
•  сбор и утилизация лома нержавею­

щей стали и металлолома (более 
37 тыс. тонн);

•  вывоз 247 тыс. тонн строительного 

мусора;

•  демонтаж 87 ветхих зданий.

СОТРУДНИЧЕСТВО 

С ЗАПОВЕДНИКАМИ

Природные заповедники расположены 
удаленно от зоны действия произ­
водственной деятельности «Норникеля». 
В Мурманской области заповедники 
«Пасвик» и «Лапландский» находятся 
в 10–15 км от производственных объек­
тов Кольского дивизиона. В Краснояр­
ском крае буферная зона Путоранского 
заповедника начинается на расстоянии 
80–100 км от производственных площадок 
Норильского дивизиона.

Тем не менее в рамках долгосрочной стра­
тегии по поддержанию биоразнообразия 
в регионах присутствия и с целью сохра­
нения уникальной арктической природы 
Компания уже более 10 лет оказывает 
поддержку заповедникам.

В 2021 году был запущен проект «Затун­
дра», который включает в себя комплекс­
ное развитие уникальной территории, 
расположенной за границей Север­
ного полярного круга, вблизи Нориль­
ска. В течение ближайших пяти лет 
(2021–2026 годы) планируется создание 
необходимой туристической инфраструк­
туры для развития природного туризма 
в одном из интереснейших труднодо­
ступных мест Сибири — на базальтовом 
плоскогорье плато Путорана. В рам­
ках проекта планируется построить 

131

130

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

лучший работодатель горно­металлургической отрасли 
среди студентов, выпускников и профессионалов 
согласно рейтингу Universum и Ranstadt Award;

лучший работодатель металлургической отрасли 
среди студентов ведущих вузов согласно рейтингу 
Best Company Award от Changellenge, а также вто­
рое место в номинации «Сила роста» за стабиль­
ный рост интереса к Компании со стороны студентов 
бизнес­специальностей;

лучший работодатель металлургической отрасли, 
а также 14­е место в категории «Лучшие работодатели 
среди своей целевой аудитории» в рейтинге компании 
Future Today, который учитывает мнения студентов рос­
сийских вузов;

16­е место (из более чем 600 компаний) среди крупней­
ших компаний в национальном рейтинге работодателей 
HeadHunter и РБК;

серебро в рейтинге лучших российских работодателей 
журнала Forbes (топ­50 из 104 компаний­участников), 
золото в категории «Сотрудники и общество», платина 
в категории «Корпоративное управление».

Компания рассматривает сотрудников как свой основной актив и инвести­
рует в их профессиональное и личностное развитие, а также стремится 
создавать условия, которые способствуют повышению эффективности 
работы и вовлеченности в решение корпоративных задач.

Компания предоставляет своим сотрудникам равные права и возможно­
сти независимо от пола, возраста, расы, национальности и происхождения. 
Все сотрудники имеют равные условия для реализации своего потенциала, 
а карьерное продвижение осуществляется только на основе профессио­
нальных компетенций. В основе деятельности «Норникеля» лежит уваже­
ние к каждому сотруднику и его правам. Компания не использует детский 
и принудительный труд.

Наши награды

56

 

сотрудниц

 

«Норникеля» подали заявки на участие во всероссийском 

конкурсе «Талантливая женщина в добывающей отрасли» 

в 2021 году, 11 из них попали в шорт­лист и три победили.

«НОРНИКЕЛЬ» ЯВЛЯЕТСЯ СОУЧРЕДИТЕЛЕМ 

ПРОЕКТА ДЛЯ ПОДДЕРЖКИ РАЗВИТИЯ 

ЖЕНЩИН В ГОРНОДОБЫВАЮЩЕЙ 

ПРОМЫШЛЕННОСТИ WOMEN IN MINING 

RUSSIA. 

Одно из приоритет-

ных направлений 

«Норникеля» — раз-

витие корпора-

тивной культуры, 

нацеленной на повы-

шение эффективно-

сти работы сотрудни-

ков 

и ответственности 

за ее результат. 

ПО ИТОГАМ 2021 ГОДА «НОРНИКЕЛЬ» ВОШЕЛ 

В РЕЙТИНГИ ЛУЧШИХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ:

133

132

Специалисты 

и служащие

Руководители

Рабочие

15

20

65

Мужчины 

Женщины 

12

4

9

11

51

14

Кадровый состав

Среднесписочная численность персонала Группы 

(человек)

Месторасположение

2017

2018

2019

2020

2021

Россия

77 991

74 926

72 782

71 447

73 061

Африка

605

617

577

519

151

Европа

326

330

326

323

317

Азия

13

13

16

15

15

США

10

10

9

10

10

Австралия

5

5

5

5

3

Всего

78 950

75 901

73 715

72 319

73 557

ПРОФИЛАКТИКА 

КОРОНАВИРУСНОЙ 

ИНФЕКЦИИ

В 2021 году Компания продолжила 
мероприятия по поддержке меди­
цинских организаций и местного биз­
неса. Была реализована масштабная 
программа по организации монито­
ринга и продвижению вакцинации среди 
сотрудников: организовано регуляр­
ное ПЦР­тестирование, закуплены вак­
цины, организованы мобильные пункты 
вакцинации (в том числе в отдален­
ных районах), предоставлены дополни­
тельные дни отдыха после вакцинации, 
а также закуплена сувенирная продукция 
для вакцинированных.

В период пандемии коронавируса Компа­
ния производила доплату к пособию 
по временной нетрудоспособности в слу­
чае недомогания после вакцинации, 
а также сотрудникам, которые находились 
в вынужденной самоизоляции и не имели 
возможности выполнять должностные 
обязанности. В отдельных регионах при­
сутствия Компании сотрудникам компен­
сировалась стоимость поездки на такси 
до места работы и домой.

В среднем по Компании 69% сотрудников 
привились как минимум одним компо­
нентом вакцины. На многих предприя­
тиях, включая такие крупные, как НТЭК, 
Кольская ГМК, количество привитых пре­
высило 80%. В целом можно отметить, 
что Компания адаптировалась к работе 
в пандемийной ситуации.

Среднесписочная численность пер­
сонала Группы в 2021 году составила 
73 557 человек, из которых 99% приходи­
лось на российские предприятия Группы. 
Компания — один из основных работо­
дателей в Норильском промышленном 

районе (67% сотрудников) и на территории 
Кольского полуострова (16% сотрудни­
ков). При этом доля сотрудников, нанятых 
из представителей местного населения, 
составляет 99,8%.

Привлечение персонала

ПРОГРАММЫ С ВУЗАМИ

Для повышения интереса молодежи 
к профильным инженерным специально­
стям и в целом к горно­металлургической 
отрасли в Компании реализуются про­
граммы для студентов и выпускников про­
фильных вузов России.

Компания фокусируется на подготовке 
и повышении навыков студентов, обучаю­
щихся по специальностям, востребован­
ным в «Норникеле». К примеру, ставший 
уже привычным формат образовательной 
программы «Покорители Севера» транс­
формировался в онлайн­формат и стал 
доступен большой аудитории студентов 
профильных вузов страны.

В 2021 году заявки на участие подали 
2 080 студентов, 1 360 человек прошли 
скрининг и приглашены для участия, 
590 участников проходили курс обучения.

Онлайн­академия «Покорители Севера» 
стала для студентов огромной библио­
текой знаний. Участники прослу­
ша ли  30 видеолекций, решали кейс 
для закрепления полученных ими зна­
ний. «Норникель» стал первой компанией 
в горно­металлургической отрасли Рос­
сии, которая использовала метод работы 

со студентами и выпускниками, основан­
ный на их участии в решении реальных 
задач бизнеса, и своевременно перефор­
матировала программу в онлайн­формат 
из­за эпидемиологической обстановки 
в России.

В 2021 году реализована стажерская про­
грамма для Главного офиса в Москве 
в дистанционном формате. В программе 
приняли участие лучшие выпускники веду­
щих вузов столицы.

Компания продолжает поддерживать 
талантливых студентов профильных вузов, 
и за 2021 год 72 студентам была назначена 
корпоративная стипендия «Норникеля».

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

В рамках поддержания интегрирующей 
среды в «Норникеле» ежегодно реали­
зует ся цикл управления вовлеченностью 
сотрудников Компании.

Он включает в себя три этапа:
•  проведение исследования «Услышать 

каждого. Что думаешь ты?»;

•  анализ результатов исследования;
•  разработка и реализация решений 

по его итогам.

По результатам исследования в 2021 году 
индекс вовлеченности вырос на 2 п. п., 
до 56%, по отношению к уровню 2020 года, 
в том числе по следующим темам:
•  условия для успешного труда — +4 п. п.;
•  улучшение быта на производстве, 

модернизация оборудования и ремонты 
позитивно повлияли на данный фактор;

•  вознаграждение и признание — +2 п. п.;
•  удовлетворенность зарплатой выросла 

за год на 5 п. п.;

•  карьерные возможности — +4 п. п.

Также восприятие высшего руко­
водства вышло из зоны риска впервые 
за четыре года, и восприятие экологии 
плавно улучшается.

Исследование включает в себя анке­
тирование и фокус­группы и про­
водится среди 73 тыс. сотрудников 
32 предприятий Компании. В 2021 году 
к исследованию было привлечено 
46,8 тыс. сотрудников, что выше показа­
теля прошлого года на 10%.

Анализ результатов, разработка и испол­
нение мероприятий по улучшениям 
происходят на всех уровнях управления — 
от подразделений предприятий до Группы 
в целом.

Программы развития и тренинги

Компания предоставляет большие воз­
можности для обучения, его доступности, 
уделяя особое внимание использованию 
современных технологий для различных 
групп персонала. Более 24 тыс. сотрудни­
ков являются активными пользователями 
корпоративной образовательной плат­
формы «Академия «Норникель», с помо­
щью которой постоянно расширяются 
возможности дистанционного обучения.

На платформе «Академия «Норникель» 
размещено более 150 курсов в общем 
доступе. Каталог включает в себя курсы 
по направлениям:
•  «Я и Компания»;
•  профессиональное развитие;
•  личное развитие;
•  управление людьми и процессами.

Наибольшей популярностью в 2021 году 
пользовались курсы, направленные 

на развитие управленческих и циф­
ровых компетенций, курсы по про­
фессиям, обязательные курсы 
и инструктажи. Более 5,3 тыс. сотрудников 
прошли курсы, направленные на развитие 
управленческих компетенций.

В 2021 году был разработан образова­
тельный курс «Основы цветной метал­
лургии» для непрофильных специалистов 
Компании, который в итоге прошли более 
700 сотрудников.

Так, на платформе «Академия «Норни­
кель» за 2021 год более 2 тыс. человек 
прошли курсы по теме «Цифровизация 
и информационные технологии». Самым 
популярным стал курс «Цифровая грамот­
ность», который был разработан в рамках 
программы обучения «Цифровой «Нор­
никель» с целью рассказать в доступ­
ной форме, какие цифровые решения, 

технологии, инструменты существуют 
сейчас на рынке, что внедрено в «Норни­
келе» и что каждый может использовать 
в своей работе. По состоянию на конец 
2021 года обучение по этому курсу прошли 
46,7 тыс. человек.

Всего по программам обучения 
и переподготовки было проведено 
115,5 тыс. человеко­мероприятий, охва­
чены 52,2 тыс. сотрудников. Общий объем 
составил 5 058 тыс. человеко­часов, 
в рамках которых 21,7 тыс. сотрудников 
прошли обучение на базе корпоратив­
ных учебных центров (41,6 тыс. человеко­ 
мероприятий). Вследствие введенных 
в стране ограничений, исключающих 
возможность проведения очного обуче­
ния, в Компании активно использовались 
дистанционные формы обучения персо­
нала (75,3 тыс. человеко­мероприятий).

Структура персонала по категориям

1

  

(%)

30–50 лет

До 30 лет

>50 лет

Мужчины (70%) 
Женщины  (30%)

4

11

20

46

6

13

Возрастной и гендерный состав

1 

(%)

1  По российским предприятиям Группы.

РОСТ СРЕДНЕСПИСОЧНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ 

В 2021 ГОДУ БЫЛ СВЯЗАН С РЕАЛИЗАЦИЕЙ 

ИНВЕСТИЦИОННОЙ СТРАТЕГИИ 

КОМПАНИИ И ОРГАНИЗАЦИОННО-

ТЕХНИЧЕСКИМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ.

135

134

РАЗВИТИЕ  

РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Компания продолжает уделять осо­
бое внимание развитию управленческих 
компетенций руководителей. Уже четвер­
тый год реализуется корпоративная про­
грамма развития руководителей уровня 
топ­100 и руководителей с высоким потен­
циалом, определенных по итогам кадро­
вых комитетов. В 2021 году программа 
была реализована в смешанном фор­
мате. Обучение прошли 22 руководителя. 
В основу программы был положен проект­
ный метод, предполагающий, что участ­
ники включаются в разработку реальных 
проектов развития определенных обла­
стей деятельности Компании. Структура 
каждого модуля включала теоретическую 
часть, выступления спикеров и проект­
ную работу в формате групповых зада­
ний и пленарных обсуждений результатов 
групповой работы.

Программа «По пути эффективности» 
стала хорошим примером внедрения циф­
ровой культуры обучения. Она включает 
в себя пять модулей, которые направлены 
на развитие управленческих компетенций 
менеджеров среднего звена:
•  управление, ориентированное 

на результат («Управляй!»);

•  производительность труда («Улучшай!»);
•  эффективные коммуникации 

(«Договаривайся!»);

•  финансовый менеджмент 

(«Анализируй!»);

•  управление командой 

(«Взаимодействуй!»).

В 2021 году продолжилось обуче­
ние по онлайн­программе «Управление 
на 360 градусов» для руководителей, 
которые прошли оценку по компетенциям 
методом 360 градусов.

Программа сфокусировалась на развитии 
корпоративных и управленческих компе­
тенций. Участники самостоятельно выби­
рали темы с учетом результатов оценки 
и направлений развития, определенных 
в индивидуальном плане развития. Обуче­
ние проводилось по шести темам:
•  работа с людьми;
•  управление исполнением;
•  развитие корпоративных компетенций;
•  коммуникации;
•  системное мышление;
•  партнерские отношения.

Обучение прошли 139 руководителей.

В 2021 году была запущена новая про­
грамма обучения линейных руководи­
телей производства «Школа мастеров», 
обучены 72 мастера. Согласно анке­
там обратной связи, программа была 
высоко оценена участниками: в 9,6 балла 
из 10 возможных.

ПРОГРАММА  

«СОДЕЙСТВИЕ»

Вследствие географической удаленно­
сти промышленных площадок Компания 
активно привлекает на свои произ­
водственные предприятия персонал 
из других регионов России. Программа 

«Содействие» призвана помочь вновь 
принятым сотрудникам адаптироваться 
в новых условиях и обустроиться на новом 
месте жительства на полуострове Таймыр. 
Программа направлена на привлечение 
не только высококвалифицированных спе­
циалистов и руководителей, но и молодых 
специалистов, а также сотрудников, про­
фессии которых считаются дефицитными. 
На данный момент участниками про­
граммы являются 1 587 сотрудников «Нор­
никеля», включая 758 человек, которые 
присоединились в 2021 году. В рамках про­
граммы Компания способствует созда­
нию комфортных условий для проживания 
и компенсирует расходы, связанные 
с переездом и обустройством на новом 
месте жительства.

 

2,0

 тыс. долл. США

среднемесячная заработная плата 

сотрудников

 

142

 млн долл. США

 

расходы Компании на социальный 

пакет в 2021 году

 

1 587

 сотрудников

 

участники программы «Содействие»

Оценка персонала 

и вознаграждение

Система вознаграждения «Норникеля» 
связана с ключевыми показателями 
эффективности (КПЭ) по разным уров­
ням должностей. КПЭ включают в себя 
показатели социальной ответствен­
ности, безопасности труда, экологи­
ческой безопасности, операционной 
эффективности, управления капиталом 
и учитывают кросс­функциональные 
интересы. В 2021 году в оценке результа­
тивности по КПЭ участвовало более 
13 тыс. сотрудников Группы.

Постановка КПЭ соответствует уста­
новленным принципам Компании: сба­
лансированности, периодичности, 
обоснованности оценки достижения КПЭ, 
декомпозиции, амбициозности и кри­
териям SMART. Один из инструментов 
в постановке КПЭ — каскадирование. 
Руководитель раскладывает свой КПЭ 
на составляющие и передает их подчи­
ненным. Таким образом, выполнение КПЭ 
каждого сотрудника обеспечивает дости­
жение КПЭ вышестоящих руководителей.

Система КПЭ позволяет применять еди­
ный подход к оценке результативности 

сотрудников, выделять руководителям 
и подчиненным наиболее приоритет­
ные цели на текущий год в соответствии 
со стратегией Компании, а также связать 
вознаграждение с результатами труда 
конкретного сотрудника.

В Компании используется регламент 
проведения оценки результативности 
сотрудников Главного офиса и отдельно 
руководителей Группы. С 2020 года 
для всех сотрудников проектных офисов 
внедрена новая система мотивации — 
проектное премирование и традиционный 
годовой бонус заменены премией за реа­
лизацию проекта. Премирование произво­
дится на основании выполнения ключевых 
параметров проекта и нацелено на моти­
вацию и удержание ключевых сотрудни­
ков проекта до момента его завершения. 
В 2021 году в оценке результативности 
в рамках проектного премирования участ­
вовали 1 045 сотрудников проектных 
офисов Группы.

Помимо оценки результативности, 
на 28 предприятиях Группы прово­
дится автоматизированная оценка 

по компетенциям методом 360 граду­
сов. В 2021 году в оценке 360 участвовали 
почти 2,4 тыс. руководителей всех уров­
ней управления, включая топ­менедже­
ров. По результатам оценки сотрудники 
получают обратную связь от своих руково­
дителей, обсуждают с ними направления 
развития, формируют индивидуальный 
план развития на год.

В дополнение к возможности пройти 
дистанционное обучение в «Академии 
«Норникель» сотрудники, сформировав­
шие индивидуальные планы развития 
по итогам оценки методом 360 градусов, 
могут получить доступ к корпоративной 
электронной библиотеке, а также пройти 
обучение по программе «Управление 
на 360 градусов».

Компенсационный пакет состоит из зара­
ботной платы и социального пакета. Зара­
ботная плата, в свою очередь, состоит 
из постоянной и переменной частей. 
Переменная часть выплачивается по ито­
гам производственно­хозяйственной 
деятельности Компании и результатам 
выполнения КПЭ.

Структура компенсационного пакета по российским предприятиям Группы

В социальный пакет входят следующие 
льготы и компенсации:
•  обеспечение сотрудников полисами 

добровольного медицинского страхова­
ния (ДМС) и предоставление страхового 
покрытия от тяжелых несчастных случаев;

•  предоставление на льготной основе путе­

вок на санаторно­курортное лечение 
и отдых сотрудникам и членам их семей;

•  оплата сотрудникам предприятий, нахо­

дящихся в районах Крайнего Севера 
и приравненных к ним местностях, и чле­
нам их семей проезда и провоза багажа 
к месту отдыха и обратно;

•  оказание единовременной материальной 

помощи сотрудникам в связи с наступле­
нием определенных жизненных событий 
или трудной жизненной ситуацией;

•  дополнительное пенсионное обеспечение 

сотрудников;

•  прочие виды социальных гарантий 

согласно действующим коллективным 
договорам и локальным нормативным 
актам.

10%

Регулярная 

премия 

8%

Социальный 

пакет

17%

Единовременная 

премия 

73%

Фиксированная 

часть

92%

Заработная 

плата

27%

Премиальная 

часть 

Добровольное 

медиционское 

страхование (ДМС)

Материальная 

помощь

Накопительная 

долевая пенсия 

(НДП)

Оплата проезда 

к месту отдыха 

и обратно

Санаторно­

курортное лечение

Детские 

новогодние 

подарки

137

136

1  По российским предприятиям Группы.
2  Расчет по среднегодовому курсу доллара США к рублю, который приведен в конце годового отчета.

Ежегодные расходы «Норникеля» на социальный пакет

Расходы

2017

2018

2019

2020

2021

Всего (млн долл. США)

123

128

147

99

142

На одного сотрудника (тыс. долл. США)

1,6

1,7

2,0

1,4

1,9

Уровень заработной платы сотрудников 
«Норникеля» определяется сложностью 
выполняемых функций, уровнем знаний 
и умений сотрудников, а также их личным 
вкладом в результат деятельности Компа­
нии. В Компании запрещена любая дискри­
минация в части установления и изменения 
заработной платы в зависимости от пола, 
возраста, расы, национальности, проис­
хождения, а также вероисповедания. 

Политика по оплате труда основана на прин­
ципах внутренней справедливости, внеш­
ней конкурентоспособности и поощрений 
за достигнутые результаты.

Компания регулярно анализирует размеры 
и динамику заработной платы, а также стои­
мость жизни как в среднем по стране, 
так и по регионам присутствия, на осно­
вании данного анализа производится 

ежегодная индексация заработной платы. 
Компания постоянно проводит оценку 
заработной платы, чтобы ее размер был 
не ниже установленного минимального 
прожиточного уровня. Согласно монито­
рингу, все сотрудники Компании получают 
заработную плату выше минимального 
размера оплаты труда (МРОТ) в регионах 
присутствия «Норникеля».

Величина МРОТ в регионах присутствия «Норникеля»

Регион

Тыс. руб.

Долл. США

Норильский промышленный район (НПР)

33,3

452

Мурманская область

29,4

399

Москва и прочие регионы России

20,6

280

Красноярский край (кроме НПР)

20,5

278

Забайкальский край

19,2

261

Среднемесячная заработная плата сотрудников «Норникеля»

1

Наименование валюты

2017

2018

2019

2020

2021

Долл. США

2

1 784

1 780

1 835

1 827

1 970

Тыс. руб.

104

112

119

132

145

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ 

ПООЩРЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Наградная политика непосредственно 
связана с ценностями и стратегическими 
приоритетами «Норникеля». Компания 
награждает сотрудников за выдающиеся 
достижения в труде, сверхусилия в про­
фессиональной деятельности, внедре­
ние инноваций, способствующих развитию 
Компании и получению дополнительного 
экономического эффекта, а также дей­
ствия, расширяющие рамки формальных 
договоренностей Компании с сотрудниками 
и полезные для бизнеса в целом.

Существует несколько уровней наград 
и поощрений. Компания приветствует при­
знание своих сотрудников со стороны 
государства и ведомств, региональных 
и муниципальных органов власти, представ­
ляя к наградам тех, кто добился выдаю­
щихся результатов в производственной 
и управленческой деятельности, внес зна­
чительный вклад в развитие производства.

Корпоративные поощрения являются 
общекорпоративными наградами.

Решение о корпоративном поощрении при­
нимает Президент Компании. Также суще­
ствуют внутренние поощрения, которые 
инициируются и вручаются сотрудникам 
от имени предприятия по месту их работы.

Основными задачами представителей 
сотрудников в социальном партнерстве 
являются соблюдение прав и интере­
сов сотрудников при проведении кол­
лективных переговоров, заключении 
или изменении коллективного договора, 
осуществлении контроля за его выпол­
нением, а также урегулирование 
трудовых споров.

В рамках действующей системы соци­
ального партнерства представители 
сотрудников участвуют в решении вопро­
сов, стоящих в области регулирования 
социаль но­трудовых отношений, про­
ведении специальной оценки условий 
труда, внедрении мероприятий по преду­
преждению производственного травма­
тизма и профессиональных заболеваний. 
Мнение представителей сотрудников 
учитывается при принятии локальных 
актов по основным вопросам регулиро­
вания трудовых отношений, связанным 
с оплатой труда, рабочим временем, нор­
мами труда, предоставлением гарантий 
и компенсаций, охраной труда и пр.

ПРОФСОЮЗНЫЕ 

ОРГАНИЗАЦИИ

Профсоюзные организации предприя­
тий Группы представлены 58 первич­
ными проф союзными организациями, 
объединенными в территориальные 
профсоюзные организации Норильского 
промышленного района и Мурманской 
области, которые входят в состав Меж­
региональной общественной орга­
низации — профсоюза сотрудников 
ПАО «ГМК «Норильский никель».

Профсоюзные организации предприятий 
транспортно­логистического комплекса 
входят в Енисейскую бассейновую проф­
союзную организацию сотрудников вод­
ного транспорта России, расположенную 
в Красноярске.

РАБОТОДАТЕЛЬ

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

7,6% 

Профсоюзые 

организации

77,2% 

Социально­

трудовые советы

94,0% 

Коллективные 

договоры

89,5% 

Межрегиональное 

межотраслевое 

соглашение

Награды сотрудников в 2021 году 

(шт.)

48  243 

1 782 

314 

1 920 

4 307 

Государственные награды
Награды министерств и ведомств
Награды региональных и муниципальных 
органов власти
Корпоративные поощрения
Внутренние поощрения предприятий

Социальное партнерство

На предприятиях Группы действует система социального партнерства, направленная на согласование интересов сотрудников 
и работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений. Компания исполняет все взятые обязатель-
ства в рамках Трудового кодекса Российской Федерации, коллективных договоров предприятий и совместных решений.

Схема социального партнерства

138

В 2021 году с участием профсоюзов были 
реализованы следующие социальные 
мероприятия:
•  дополнительная социальная поддержка 

сотрудников и бывших сотрудников 
в период распространения новой коро­
навирусной инфекции;

•  унификация видов материальной 

помощи, оказываемой сотрудникам 
предприятий Группы и членам их семей;

•  дополнительная социальная под­

держка сотрудников, имеющих статус 
инвалида;

•  увеличение размеров компенсации рас­

ходов, связанных с переездом к новому 
месту жительства в связи с расторже­
нием трудового договора (сотрудникам 
предприятий Группы, расположенных 
в районах Крайнего Севера и прирав­
ненных к ним местностях Краснояр­
ского края);

•  проведение коллективных переговоров 

по продлению на три года и внесению 
изменений в межрегиональное межот­
раслевое соглашение по предприятиям 
медно­никелевой промышленно­
сти и обеспечивающего комплекса 
на 2019–2022 годы.

На конец 2021 года в профсоюзных орга­
низациях состояло 7,6% сотрудников рос­
сийских активов Группы.

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ 

СОВЕТЫ

На предприятиях, расположенных 
на территории Норильского промыш­
ленного района и Мурманской области, 
с 2006 года действуют социально­ 
трудовые советы. Они представляют 
интересы всех сотрудников в социаль­
ном партнерстве на локальном уровне. 
Социаль но­трудовые советы имеют пол­
номочия по инициированию рассмотрения 
вопросов, возникающих при реализации 
программ санаторно­курортного оздо­
ровления, отдыха и досуга сотрудников, 
профилактики заболеваний, обеспече­
ния средствами индивидуальной защиты, 
организации рабочего питания и места 
и др.

В 2021 году социально­трудовые советы 
представляли интересы 77,2% сотрудников 
российских предприятий Группы.

ПРИЕМНЫЕ 

ПО ПРОИЗВОДСТВЕННЫМ 

И СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМ 

ВОПРОСАМ

Наряду со Службой корпоративного дове­
рия в Группе с 2003 года функциони­
руют приемные по производственным 
и социально­трудовым вопросам. Основ­
ные функции приемных — реагирование 
на обращения, контроль их рассмотрения, 
оперативное разрешение конфликтных 
случаев. Приемные осуществляют регу­
лярный мониторинг социальной ситуации 
в трудовых коллективах, что позволяет 
оперативно принимать необходимые 
меры по решению возникающих проблем.

Поступающие в приемные обраще­
ния рассматриваются специалистами 
приемных либо направляются в функ­
циональные или производственные 
подразделения для рассмотрения по при­
надлежности поставленных в обращении 
вопросов. Сроки и качество подготовки 
ответов контролируются приемными. 
При рассмотрении жалоб приемные 
придержи ваются принципа недопуще­
ния направления жалоб тем руководите­
лям, чьи действия обжалуются. В 2021 году 
на предприятиях Группы на террито­
рии Норильского промышленного рай­
она действовало 25 приемных, в которые 
поступило свыше 64 тыс. обраще­
ний, из них 81% поступил от сотруд­
ников, 18% — от бывших сотрудников, 
1% — от иных граждан.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ  

ДОГОВОРЫ

Коллективные договоры российских 
предприятий Группы соответствуют тре­
бованиям действующего законодатель­
ства и в достаточной мере отвечают 
ожиданиям сотрудников.

В течение 2021 года на предприятиях 
Группы на новый трехлетний период 
были продлены четыре коллектив­
ных договора, которые  тради цион но 
предусматривают один из лучших 
социальных пакетов в отрасли. «Нор­
никель» ежегодно компенсирует рас­
ходы на проезд в отпуск сотрудников 
и членов их семей, предлагает про­
граммы медицинского страхования, 
оздоровления и отдыха, дополнитель­
ного пенсионного обеспечения, разви­
вает жилищные программы и программы 
профессионального обучения.

В настоящее время все коллективные 
договоры российских предприятий Группы 
заключены с применением единых подхо­
дов к регулированию социально­трудовых 
отношений в области социального парт­
нерства. Доля сотрудников, охваченных 
коллективными договорами, в 2021 году 
в Группе составила 94%.

Комиссии по коллективному договору 
осуществляют постоянный контроль 
исполнения сторонами принятых на себя 
обязательств. На предприятиях Группы 

также созданы комиссии по трудовым 
спорам, комиссии/комитеты по социаль­
ным выплатам, комиссии по социаль­
ному страхованию, комиссии/комитеты 
по охране труда, комиссии по регулиро­
ванию социально­трудовых отношений 
и т. д. В отчетном году на предприя­
тиях Группы не отмечено нарушений 
исполнения коллективно­договорных 
обязательств, забастовки и массовые 
увольнения отсутствовали.

МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЕ 

МЕЖОТРАСЛЕВОЕ 

СОГЛАШЕНИЕ

По результатам коллективных перегово­
ров в 2019 году было заключено межреги­
ональное межотраслевое соглашение 
по предприятиям медно­никелевой 
промышленности и обеспечивающего 
комплекса на 2019–2022 годы. Согла­
шение регулирует социально­трудо­
вые отношения и устанавливает единые 
корпоративные подходы к оплате труда, 
порядку предоставления сотрудникам 
гарантий, компенсаций и льгот, режиму 
труда и отдыха, охране труда и здоровья 
и другим вопросам.

В декабре 2021 года соглашение было про­
длено на 2022–2025 годы и в него был вне­
сен ряд изменений. В настоящее время 
в объединение работодателей входит 
22 предприятия. Доля сотрудников пред­
приятий Группы, охваченных соглаше­
нием, составляет 89,5%.

 

> 64 

тыс. обращений

 

поступило в приемные

 

89,5

%

 

сотрудников охвачены 

межрегиональным межотраслевым 

соглашением

 

22

 компании

 

входят в объединение работодателей

 

94

%

 

сотрудников охвачены 

коллективными договорами

Основные темы обращений 

(шт.)

82

15

3

Социально-бытовые 
Правовые
Прочие 

140

ПРОМЫШЛЕННАЯ 

БЕЗОПАСНОСТЬ  

И ОХРАНА ЗДОРОВЬЯ

Ключевые показатели эффективности

Стратегические цели

ОТСУТСТВИЕ СМЕРТЕЛЬНЫХ СЛУЧАЕВ 

НА ПРОИЗВОДСТВЕ

 

Политика нулевой толерантности к смертельным случаям 

на производстве

СНИЖЕНИЕ ТРАВМАТИЗМА 

Снижение несчастных случаев с временной потерей 
трудоспособности

ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЕЗОПАСНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА 

Сотрудников и минимизация рисков, связанных 
с процессом добычи и переработки руды, относятся 
к ключевым направлениям в производственной 
деятельности «Норникеля»

В 2021 году 

«Норникель» 

продолжил 

реализацию Стратегии 

в области 

промышленной 

безопасности и охраны 

труда, которая 

запланирована 

до 2025 года.

Показатель зависит от общего количества 

производственных несчастных случаев 

(TRI).

Допущение смертельного случая является 

блок­фактором для показателя.

ЦЕЛЬ: 

снижение TRI на 20% по сравнению 

с минимальным показателем в периоде 

с 2013 по 2020 год

ЦЕЛЬ: 

отсутствие смертельных случаев

20% 

в командных КПЭ 

всех сотрудников

12–28% 

в индивидуальных 

КПЭ руководителей 

производственных 

площадок

143

142