содержание .. 7 8 9 10 ..

АО «Полиметалл - Polymetal International. Интегрированный годовой отчет за 2022 год - часть 9

В состав Комитета по вознаграждениям входят три
независимых директора без исполнительных полномочий,
которые не имеют личных финансовых интересов
при принятии решений, за исключением владения акциями
(когда применимо). Комитет возглавляет г-н Остлинг,
членами комитета являются г-н Коноваленко
и г-жа Бердалина.
Совет директоров считает, что состав и работа Комитета
по вознаграждениям соответствуют требованиям Кодекса
корпоративного управления Великобритании.

Более подробная информация о биографиях и опыте работы

членов Совета директоров на стр. 112–113

Отчет Комитета по вознаграждениям

Комитет по вознаграждениям

Мы убеждены, что уровень

вознаграждения должен

соответствовать достижениям

Компании и потребностям

заинтересованных сторон”.

Пол Остлинг,

председатель Комитета по вознаграждениям

Основные принципы Политики вознаграждений

Цели Политики вознаграждений:
• формирование структуры пакета вознаграждений исходя

из долгосрочной стратегии Компании с учетом потребно-

стей всех заинтересованных сторон;

• привлечение и справедливое вознаграждение высококва-

лифицированных директоров и исполнительного руковод-

ства в соответствии с выполняемыми обязанностями

и сопоставимыми уровнями оплаты;

• стимулирование, направленное на максимизацию стоимо-

сти Компании и согласованность интересов исполнитель-

ного руководства и акционеров.

Комитет считает, что текущая структура оплаты для исполнитель-

ного руководства полностью соответствует стратегии создания

стоимости для заинтересованных сторон:
• Постоянный и переменный компоненты вознаграждения

хорошо сбалансированы. Переменный компонент состав-

ляет более 50% общего вознаграждения Главного исполни-

тельного директора Группы.

• Используемые КПЭ разработаны в соответствии со страте-

гическими целями и корпоративной культурой.

• Ключевые показатели эффективности, которые в настоящее

время используются для определения переменного компо-

нента вознаграждения, могут быть объективно измерены

и находятся под контролем руководства.

• Отложенная выплата 50% годового бонуса помогает

избежать фокуса на краткосрочных целях в ущерб

долгосрочному созданию стоимости для акционеров.

В конечном итоге долгосрочная программа поощрения

обеспечивает значительные дополнительные стимулы

при выполнении стратегии долгосрочного создания стоимо-

сти. Значительные выплаты формируются только в случае

существенного роста общей акционерной доходности (ОАД)

Полиметалла по сравнению с конкурентами на фоне роста

дивидендов. Это обеспечивает заинтересованность руковод-

ства в росте цены акций и размера дивидендов и способству-

ет сближению интересов руководства и акционеров.

Пропорциональность вознаграждения

Комитет по вознаграждениям внимательно следит за реали-

зацией программ вознаграждения для обеспечения честных

и беспристрастных результатов и отражения лежащих в его

основе показателей деятельности Группы. В период высокой

волатильности цен на акции особенно важно наличие

механизмов контроля и принятие комитетом решений

по собственному усмотрению в отношении уровня выплачива-

емых вознаграждений. К краткосрочному и долгосрочному

вознаграждению применяются максимальные лимиты,

а также положение об уменьшении или отмене вознагражде-

ния, чтобы повысить объективность результатов.
Комитет также имеет право изменять процентную величину

вознаграждения. Для определения размера вознаграждения

применялись следующие условия:
• годовой бонус: лимит максимального размера бонуса

составляет 120% базового оклада;

• Долгосрочная опционная программа (PSP): расчет результа-

та программы основан на динамике и величине показателя

интенсивности выбросов парниковых газов (вес показателя

составляет 20%) и четырехлетней общей акционерной

доходности относительно доходности компаний, включен-

ных в индекс FTSE Gold Mines (вес показателя составляет

80%). Для сравнения результаты сопоставимых компаний

ранжируются, и реализация прав на акции определяется

местом Компании в ранжированном списке. Акции не выда-

ются при отрицательной абсолютной ОАД, независимо

от относительной результативности;

• Долгосрочная опционная программа (PSP): величина возна-

граждения, которое может быть получено в год реализации

опциона, ограничена удвоенной номинальной стоимостью

присужденного опциона на дату выдачи. Любые суммы,

превышающие эту величину, будут аннулированы перед

началом обязательного годового периода владения акциями.

Основные функции комитета

Основные направления работы комитета в 2022 году

Политика

вознаграж-

дений

• В рамках Положения о Комитете по вознаграждениям:

определение вознаграждения председателя Совета

директоров и пакетов вознаграждения для Главного

исполнительного директора Группы, корпоративного

секретаря и высшего руководства, включая права

на получение пенсий и компенсационные выплаты

• Анализ подхода к вознаграждению: стратегия и структу-

ра вознаграждения исполнительного руководства

• Внесение в Политику вознаграждений изменений,

подлежащих утверждению на Годовом общем собрании

акционеров в 2023 году

• Ежегодный пересмотр размера вознаграждения

председателя Совета директоров

• Анализ формата и результатов Долгосрочной опционной

программы (PSP)

Вознаграж-

дение

исполни-

тельного

руководства

• Предоставление рекомендаций Совету директоров в отноше-

нии политики вознаграждения исполнительного руководства

• Разработка КПЭ для определения вознаграждения

исполнительного руководства

• Анализ и контроль всех аспектов долгосрочных программ

поощрения для исполнительного руководства, которые

применяются или планируются к внедрению в Компании

• Утверждение размера бонусов и отложенного возна-

граждения в виде акций для Главного исполнительного

директора Группы и высшего руководства; подтвержде-

ние отсутствия причин для снижения или отмены выплат

• Анализ информации о вознаграждениях сотрудников

Управление

и структура

вознаграж-

дения

сотрудников

• Мониторинг законодательства и рекомендаций, касающихся

вознаграждения директоров публичных компаний, а также

разработка и реализация долгосрочных программ поощрения

• Предоставление рекомендаций Совету директоров в отноше-

нии раскрытия структуры и деталей вознаграждения,

в дополнение к раскрытиям, предусмотренным законодатель-

ством или нормативными актами

• Контроль существенных изменений в структуре вознаграж-

дения сотрудников в различных подразделениях Компании

и предоставление соответствующих консультаций Совету

директоров

• Утверждение отчета о вознаграждениях за 2021 год

• Обновление подхода к вознаграждениям и изучение

обратной связи от акционеров по вопросам работы

Комитета по вознаграждениям

• Пересмотр размера вознаграждения сотрудников

• Анализ условий оплаты труда

• Пересмотр Положения о Комитете по вознаграждениям

• Внутренняя оценка эффективности работы Комитета

по вознаграждениям

• Пересмотр политики возмещения расходов

• Утверждение плана работы комитета на 2023 год

Евгений

Коноваленко

Пол Остлинг

Жанат

Бердалина

1  Председатель комитета с 19 марта 2022 года.
2  Член комитета с 19 марта 2022 года.
3  Председатель комитета до 7 марта 2022 года.
4  Член комитета до 7 марта 2022 года.

Присутствие на заседаниях

Пол Остлинг

2/2

Олли Оливейра

2/2

Евгений Коноваленко²

2/2

Андреа Абт⁴

2/2

Жанат Бердалина

2/2

Италия Бонинелли

2/2

Предлагаемые поправки к Политике

вознаграждений

Текущая Политика вознаграждений директоров была

утверждена в апреле 2020 года. Обновленная политика

будет представлена для одобрения акционерами на пред-

стоящем Годовом общем собрании акционеров. Комитет

по вознаграждениям тщательно подошел к вопросу

актуальности существующей политики и рассмотрел

потенциальные изменения в контексте сложной глобальной

обстановки и возникших сложностей. По итогам консульта-

ций c акционерами и их представителями в январе

2023 года в адрес комитета не поступило существенных

замечаний в отношении Политики вознаграждений.

Подход к выплатам, основанным на стоимости

акций, в отношении Главного исполнительного

директора Группы

Комитет по вознаграждениям уверен, что Политика возна-

граждений доказала свою эффективность и не требует

существенных изменений. Текущая структура компенсации

для исполнительного руководства соответствует стратегии

управления стоимостью для заинтересованных сторон.
В частности, это достигается благодаря подходу к вознаграж-

дению Главного исполнительного директора Группы, основан-

ному на стоимости акций. Текущая политика предусматривает

присуждение отложенного бонуса в виде акций, при этом 50%

бонуса конвертируется в акции, предоставляемые ежегодно

равными долями в течение последующих трех лет. В рамках

Долгосрочной опционной программы (PSP) размер опциона

за достижение целевой эффективности составляет 125%

годовой зарплаты. Мы также следуем общепринятым

принципам владения акциями, согласно которым к Главному

исполнительному директору Группы применяется требование

о минимальном размере владения акциями в объеме 500%

от базового оклада.
В 2022 году Компания столкнулась с техническим ограни-

чением, которое стало препятствием для полноценной реа-

лизации текущей Политики вознаграждений. В настоящий

момент для резидентов Российской Федерации заблоки-

рованы операции по переводу акций и владению ими

в бездокументарной форме, что значительно ограничивает

возможность применения Политики вознаграждений

в отношении Главного исполнительного директора

и некоторых сотрудников Группы.

Текущая политика успешно применялась ранее, однако

в свете появившихся ограничений мы считаем, что необ-

ходимо предпринять следующие шаги для ее дальней-

шего применения в отношении акционеров и Главного

исполнительного директора Группы:
• Если выдача отложенного бонуса в виде акций

не представляется возможной или нецелесообразна,

вознаграждение будет выплачено денежными средства-

ми. Любые денежные выплаты, заменяющие вознаграж-

дение в виде акций, будут доступны по истечении

трехлетнего периода, аналогично текущему подходу.

• Согласно текущей политике максимальный годовой

уровень вознаграждения Главного исполнительного

директора Группы в рамках программы PSP может

достигать 150% от базовой зарплаты, а уровень

поощрения за достижение целевых показателей

составляет 125% базовой зарплаты. До тех пор, пока

не появится возможность присуждать вознаграждение

в виде акций, Главный исполнительный директор

не будет получать вознаграждение по Долгосрочной

опционной программе (PSP).

Предложенные меры носят временный характер и будут

действовать до снятия вышеуказанных технических

ограничений, после чего Компания возобновит примене-

ние политики в ее текущем формате.

Признавая, что предлагаемые меры могут снизить степень

согласованности размера вознаграждения Главного исполни-

тельного директора с достижением целей в интересах акционе-

ров, отмечаем, что на день утверждения данного отчета Главный

исполнительный директор Группы владеет акциями в размере,

эквивалентном 1 814% базового оклада, что значительно

превышает требование минимального владения.
Следует отметить, что в отсутствие вознаграждения по Долго-

срочной опционной программе (PSP) в размере 125% от базового

оклада общий пакет вознаграждения Главного исполнительного

директора существенно уменьшится. Максимальная сумма

годового бонуса сохранится на уровне 120% от заработной

платы, при этом иные формы поощрения не будут применяться

до снятия описанных выше ограничений.
Непредоставление Главному исполнительному директору

вознаграждения по программе PSP не требует внесения

изменений в Политику вознаграждений. Тем не менее с учетом

зафиксированного в политике определения отложенного бонуса

в виде акций, невозможно заменить акции на эквивалентную

денежную выплату. В связи с этим мы предлагаем незначитель-

но скорректировать текст Политики вознаграждений, что

позволит осуществлять денежные выплаты в рамках годового

бонуса, как указано выше. Данная поправка будет вынесена

на голосование в рамках обновления Политики вознаграждений
на Годовом общем собрании акционеров в 2023 году.

тра

те

ги

че

ск

ий

тч

ет

ор

по

ат

ив

но

е у

пр

ав

ле

ни

ина
нс

ов

ая

тч

ет

но

ст

ил

ож

ени

132

133

Polymetal International plc Интегрированный годовой отчет за 2022 год

Отчет Комитета по вознаграждениям

продолжение

Пересмотр размера вознаграждения председателю Совета директоров

Мы предлагаем уменьшить размер вознаграждения председателю Совета директоров в 2023 году с $500 тыс. до $350 тыс. Текущий
уровень вознаграждения был установлен в 2020 году исходя из медианного уровня вознаграждения в сопоставимых компаниях,
входящих в индекс FTSE 100. Решение об уменьшении данной выплаты было принято в 2022 году при рассмотрении условий
и порядка вознаграждений на следующий год. Несмотря на отсутствие изменений в должностных обязанностях и предъявляемых
к данной позиции требованиях, снижение размера вознаграждения до $350 тыс. соответствует текущему размеру бизнеса.

Соответствие Политики вознаграждений Кодексу корпоративного управления Великобритании

При определении политики вознаграждений в отношении исполнительного руководства комитет основывается на принципах,
указанных в обновленном Кодексе корпоративного управления Великобритании.

Принцип Кодекса корпоративного

управления Великобритании

Выполнение

Прозрачность

Условия и порядок вознаграждения

должны быть понятными

и способствовать эффективному

взаимодействию с акционерами

и работниками.

• Интересы Главного исполнительного директора Группы соответствуют интересам акционеров

и долгосрочным целям Компании. Так, 50% ежегодного бонуса Главного исполнительного

директора Группы конвертируются в акции (или денежные средства, если выдача отложенного

бонуса в виде акций невозможна или нецелесообразна

), предоставляемые в течение последующих

трех лет, а на нераспределенную часть вознаграждения распространяются положения по отмене

и уменьшению выплаты (Программа отложенного бонуса в виде акций (DSA)).

• Долгосрочная опционная программа (PSP) также направлена на повышение эффективности

ключевых сотрудников Группы в долгосрочной перспективе. Комитет может ежегодно пересматри-

вать показатели, достижение которых необходимо для получения вознаграждения по Долгосроч-

ной опционной программе (PSP), при этом не менее 75% суммы вознаграждения будет зависеть

от выполнения финансовых показателей. В соответствии с текущим подходом к Долгосрочной

опционной программе (PSP) 80% в структуре КПЭ обусловлены относительной ОАД выше медианы

группы конкурентов при положительной абсолютной ОАД и находятся в полном соответствии

с целью создания устойчивой стоимости для акционеров. С 2022 года мы добавили в структуру

КПЭ показатель интенсивности выбросов парниковых газов, вес которого составляет 20%.

Помимо этого, условием получения вознаграждения является отсутствие аварий на хвостохрани-

лищах, а также конфликтов с местными сообществами в течение четырех лет.

• В соответствии с программой PSP право на акции реализуется по истечении четырехлетнего

периода (в течение которого на нераспределенную часть вознаграждения распространяются

положения по отмене и уменьшению выплаты) с последующим обязательным владением акциями

в течение одного года (в результате чего общий срок удержания составит пять лет).

• Требование к минимальному владению акциями для Главного исполнительного директора

Группы составляет 500% базового оклада. Владение полным пакетом акций обязательно

в течение двух лет после прекращения найма. Для соблюдения этого требования акции

находятся у брокера, блокирующего любые операции с данным пакетом акций.

Доступность

Структура вознаграждения должна быть

простой, а ее обоснование и действие

должно быть легким для понимания.

• Структура вознаграждения директоров включает три главных элемента:

– фиксированный компонент: базовый оклад (индексация производится на тех же условиях,

что и для остальных сотрудников) и пенсионные отчисления (только обязательные

отчисления в государственный пенсионный фонд);

– краткосрочный переменный компонент: годовой бонус, основанный на достижении финансовых

и нефинансовых КПЭ;

– долгосрочную программу поощрения: обеспечивает дополнительную мотивацию в рамках

стратегии долгосрочного создания стоимости. Состоит из Программы отложенного бонуса

в виде акций (DSA) (50% годового бонуса конвертируется в акции или денежные средства

предоставляемые равными долями в течение последующих трех лет) и Долгосрочной

опционной программы (PSP), основанной на контроле КПЭ в течение четырех лет с последую-

щим обязательным владением акциями в течение одного года.

Риск

Порядок и условия вознаграждения должны

обеспечивать выявление и снижение

репутационного риска и других рисков,

возникающих вследствие необъективности

вознаграждения, а также поведенческих

рисков, которые могут возникнуть

при использовании программ поощрения,

основанных на целевых показателях.

• В некоторых обстоятельствах комитет может принимать решения по собственному усмотрению

для обеспечения честных и беспристрастных результатов и отражения лежащих в его основе

показателей деятельности Группы.

• Политика вознаграждений согласована с процессом оценки управления рисками Группы.

• К краткосрочному и долгосрочному вознаграждению применяется механизм лимитирования,

а также положение об уменьшении или отмене вознаграждения в целях повышения

объективности результатов.

Прогнозируемость

Диапазон возможных величин вознаграж-

дения отдельных директоров, максималь-

ный лимит или особые условия выплат

должны быть раскрыты и пояснены

во время утверждения политики.

• Сценарный анализ на стр. 138 представляет оценку минимальной (целевой) и максимально

возможной суммы вознаграждения Главного исполнительного директора Группы.

• Влияние потенциального повышения цены акций на результаты долгосрочной программы

поощрения проиллюстрировано на стр. 138.

Пропорциональность

Взаимосвязь между индивидуальным

вознаграждением, достижением стратеги-

ческих целей и долгосрочными результата-

ми деятельности Компании должна быть

прямой. Вознаграждение не должно

присуждаться за низкую результативность.

• Выплата, основанная на КПЭ, составляет значительную долю в структуре вознаграждения

(54% и 69% общего вознаграждения при сценариях целевой и максимальной эффективности

соответственно), балансируя долгосрочную и краткосрочную эффективность.

• Ключевые показатели эффективности, влияющие на переменный компонент выплаты, согласо-

ваны со стратегическими и операционными целями Компании и последовательно каскадированы

на всю организацию таким образом, чтобы обеспечить соответствие оплаты труда сотрудников

результатам деятельности Полиметалла и общим принципам Политики вознаграждений.

• Целевые показатели эффективности для всех программ поощрения ежегодно пересматрива-

ются и устанавливаются на уровне, соответствующем планам и бюджету Компании.

Соответствие корпоративной

культуре

Схемы поощрения должны стимулировать

действия сотрудников, согласованные

с целью, ценностями и стратегией Компании.

• Используемые КПЭ разработаны в соответствии со стратегическими целями и корпоративной

культурой.

• Более 70 различных КПЭ, связанных с вопросами экологической, социальной и корпоративной

ответственности, применяются в рамках Группы, чтобы учесть особенности областей влияния

всех сотрудников.

Политика вознаграждений

Описание политики

На предстоящем Годовом общем собрании акционеров Комитет по вознаграждениям вынесет на одобрение акционеров
Политику вознаграждений, которая будет действовать в течение последующих трех лет с даты утверждения. Другие изменения,
кроме указанных на стр. 133 данного отчета, в текущую Политику вознаграждений не вносились.

Элемент

и цель / связь

со стратегией Действие политики

Потенциальный размер

Используемые параметры результатив-

ности и применяемый период

Исполнительный директор – Главный исполнительный директор Группы

Базовый

оклад

Привлечение

и удержание

квалифициро-

ванных

сотрудников

Комитет ежегодно пересматривает

базовый оклад и при его установле-

нии принимает во внимание общие

экономические и рыночные

условия, основные результаты

деятельности Компании, уровень

индексации оплаты труда в Группе,

анализ уровня вознаграждения

руководящих работников

на аналогичных должностях

в сопоставимых международных

горнодобывающих компаниях,

а также личные достижения.

В течение периода применения политики

базовый оклад Главного исполнительно-

го директора Группы устанавливается

на уровне, соответствующем компаниям

из сопоставимой группы, и индексирует-

ся в соответствии с динамикой

индексации заработной платы других

сотрудников, а также меняется в связи

с изменением объема работ, выполняе-

мых на данной должности.
Годовой базовый оклад за 2022

и 2023 годы указан в годовом отчете

о вознаграждениях на стр. 148.

Не применяется.

Пенсионные

отчисления

Создание

пенсионных

накоплений

Группа не осуществляет никаких

пенсионных взносов или иных

выплат, кроме обязательных взносов

в Пенсионный фонд Российской

Федерации (с 1 января 2023 года –

Фонд пенсионного и социального

страхования Российской Федера-

ции), в соответствии с российским

законодательством.
Группа перечисляет обязательные

фиксированные взносы в пенсион-

ный фонд. Это позволяет сотрудни-

кам получать бессрочные ежемесяч-

ные фиксированные платежи

из государственного пенсионного

фонда после выхода на пенсию.

Пенсионный взнос не превышает

суммы обязательного взноса

в Пенсионный фонд Российской

Федерации.

В настоящий момент составляет

10% от общего размера оплаты труда.

Не применяется.

Социальный

пакет

Компания не предоставляет

социальные выплаты Главному

исполнительному директору Группы.

Не применяется.

Годовой

бонус

Достижение

годовых целей,

основанных

на ключевых

показателях

эффективно-

сти (КПЭ)

Группы

и стратегиче-

ских целях

Компании

Годовой бонус определяется

комитетом после окончания года

путем сравнения фактических

показателей деятельности

с целевыми показателями.
Годовой бонус выплачивается через

три месяца после окончания

финансового года, за который

он присуждается.
50% годового бонуса выплачивается

денежными средствами, а осталь-

ные 50% в обязательном порядке

конвертируются в акции, предостав-

ляемые сотруднику равными долями

в течение последующих трех лет

в соответствии с Программой

отложенного бонуса в виде акций

(DSA). Если выдача отложенного

бонуса в виде акций не представля-

ется возможной или нецелесоо-

бразна, вознаграждение будет

выплачено денежными средствами.

Любые денежные выплаты,

заменяющие вознаграждение

в виде акций, будут производиться

по истечении трехлетнего периода

аналогично текущему подходу.
Положения об отмене и уменьше-

нии выплат применяются в рамках

программы DSA. К денежной части

бонуса не применяется положение

об отмене выплат, поскольку

это противоречит трудовому

законодательству Российской

Федерации. Детали программы DSA

изложены на следующей странице.

Размер бонуса за достижение целевой

эффективности – 100% базового

оклада.
Максимальный размер бонуса – 120%

базового оклада.
Ключевой показатель эффективности

в области охраны труда и промышлен-

ной безопасности для Главного

исполнительного директора Группы

применяется в качестве коэффициен-

та ко всей сумме годового бонуса:
• при отсутствии несчастных

случаев со смертельным исходом

или тяжелыми последствиями –

коэффициент 1,2;

• если количество несчастных

случаев со смертельным исходом

не превышает 3 или количество

несчастных случаев с тяжелыми

последствиями не превышает 6 –

коэффициент от 0,5 до 1;

• если произошло 3 несчастных

случая со смертельным исходом

или 6 несчастных случаев

с тяжелыми последствиями –

коэффициент 0,5.

Комитет имеет право изменять состав

и структуру КПЭ в течение срока

применения Политики вознагражде-

ний. Кроме того, комитет имеет право

частично изменять КПЭ в течение

оцениваемого года, если произошло

значительное событие, под влиянием

которого комитет считает, что исход-

ные КПЭ более не являются примени-

мыми.

Годовой бонус рассчитывается исходя из уровня

достижения ряда финансовых и нефинансовых

показателей в течение финансового года.
Количественные показатели результативности

(приведены на стр. 144) и их весовые коэффици-

енты в 2022 году:

КПЭ

Вес

показа-

теля

Максимальное

значение показателя,

Объем производства

20% 150% (30% базового

оклада)

Денежные затраты

20% 150% (30% базового

оклада)

Завершение новых

проектов своевремен-

но и в рамках бюджета

25% 110% (27,5% базового

оклада)

Охрана труда

и безопасность

20%

100% (25% базового

оклада)

Экологическая,

социальная

и корпоративная

ответственность

15%

150% (15% базового

оклада)

Итоговый результат

до применения лимита

к максимально

возможному бонусу

100%

127.5%

Лимит максимального размера бонуса составляет 120%

базового оклада

Итого

100% 120% базового оклада

В 2022 году изменения по усмотрению комитета

не применялись.
Подробный расчет годового бонуса за 2022 год

в разрезе КПЭ приведен на стр. 144.

1 Более подробная информация приведена на стр. 148 обновленной Политики вознаграждений, которая будет представлена на утверждение на Годовом

общем собрании акционеров в 2023 году.

2 В случае если выдача отложенного бонуса в виде акций не представляется возможной или нецелесообразна. Более подробная информация приведена

на стр. 148 обновленной Политики вознаграждений, которая будет представлена на утверждение на Годовом общем собрании акционеров в 2023 году.

тра

те

ги

че

ск

ий

тч

ет

ор

по

ат

ив

но

е у

пр

ав

ле

ни

ина
нс

ов

ая

тч

ет

но

ст

ил

ож

ени

134

135

Polymetal International plc Интегрированный годовой отчет за 2022 год

Элемент

и цель / связь

со стратегией Действие политики

Потенциальный размер

Используемые параметры результатив-

ности и применяемый период

Долгосрочная программа поощрения сотрудников (LTIP)

Программа

отложенно-

го бонуса

в виде акций

(DSA)

Отсроченная

выдача акций

для удержания

ключевого

персонала

и сближения

интересов

руководства

Компании

и акционеров

50% годового бонуса выплачивается

денежными средствами, а остальные

50% в обязательном порядке

конвер тируются в акции, предостав-

ляемые сотруднику равными долями

в течение последующих трех лет. Если

выдача отложенного бонуса в виде

акций не представляется возможной

или нецелесообразна, вознагражде-

ние будет выплачено денежными

средствами. Любые денежные

выплаты, заменяющие вознагражде-

ние в виде акций, будут осуществлять-

ся по истечении трехлетнего периода,

аналогично текущему подходу.
Для невыпущенных акций в рамках

программы DSA предусмотрена

возможность отмены или уменьше-

ния выплаты. В любое время

до выпуска акций и во время него

Комитет по вознаграждениям может

уменьшить количество выдаваемых

акций, если сочтет, что имело место

неисполнение должностных

обязанностей, мошенничество,

искажение данных по счетам,

несоблюдение корпоративных

требований, нанесение серьезного

урона репутации или неэффективное

управление.
При выпуске акций учитывается

дивидендный эквивалент, соответ-

ствующий размеру дивидендов,

выплаченных с момента получения

права на акции до момента их факти-

ческого распределения.

Не применяется.

Право на получение отложенного бонуса может

быть реализовано только при условии

непрерывного трудоустройства в течение

периода отсрочки.
При нормальных обстоятельствах, в случае

прекращения трудоустройства в результате

смерти, травмы, болезни, инвалидности,

сокращения штата, выхода на пенсию или дру-

гих обстоятельств, определяемых комитетом

(обстоятельства увольнения без нарушений),

отложенные акции выдаются в течение периода

наделения правами на эти акции. В некоторых

случаях Совет директоров может принять

решение о немедленной выплате отложенного

вознаграждения в виде акций. В обоих

вариантах не применяется механизм пропорцио-

нального снижения вознаграждения за период

с даты наделения правами на вознаграждение

до окончания трудоустройства или за отрабо-

танный срок. При других обстоятельствах право

на отложенные акции утрачивается.
Условия достижения каких-либо показателей

при распределении отложенных акций

не применяются, поскольку к ним применяется

условие достижения годовых КПЭ.

Долгосроч-

ная опцион-

ная про-

грамма

(PSP)

Обеспечение

соответствия

долгосрочных

интересов

менеджмента

и акционеров

путем

достижения

устойчивой

доходности

для акционе-

ров выше

рыночного

уровня

Долгосрочная опционная программа

(PSP) предусматривает ежегодное

присуждение опционов со сроком

наделения акциями через четыре

года и дополнительным периодом

последующего обязательного

владения акциями в течение одного

года.
В рамках программы оценивается

достижение целевых показателей

ОАД относительно международных

конкурентов в течение периода

оценки.
Для невыпущенных акций в рамках

программы PSP предусмотрена

возможность отмены или уменьше-

ния выплаты. В любое время

до выпуска акций и во время него

Комитет по вознаграждениям может

уменьшить количество выдаваемых

акций, если сочтет, что имело место

неисполнение должностных

обязанностей, мошенничество,

искажение данных по счетам,

несоблюдение корпоративных

требований, нанесение серьезного

урона репутации или неэффектив-

ное управление рисками. Положе-

ние об отмене выплат по распреде-

ленным акциям применяется

по усмотрению Совета директоров.
Пересмотр целевых показателей

в последующие годы после выдачи

опциона не допускается ни при ка-

ких обстоятельствах.
До тех пор, пока не появится

техническая возможность

присуждать вознаграждение в виде

акций, Главный исполнительный

директор Группы не будет получать

вознаграждение по программе PSP.

Максимальное вознаграждение,

разрешенное правилами программы,

составляет 150% базового оклада.
Размер опциона при условии

достижения целевых показателей

составляет 125% годовой зарплаты.
Величина вознаграждения, которое

может быть получено в год реализа-

ции опциона, ограничена удвоенной

номинальной стоимостью присужден-

ного опциона на дату выдачи. Любые

суммы, превышающие эту величину,

будут аннулированы перед началом

обязательного годового периода

владения акциями. В определенных

исключительных обстоятельствах

Комитет по вознаграждениям может

по своему усмотрению отменить

верхний предел вознаграждения.

Опционные транши в 2019 году были

предоставлены исходя из уровня

вознаграждения за достижение

целевых показателей, равного 150%

базового оклада.
При выпуске акций учитывается

дивидендный эквивалент, соответ-

ствующий размеру дивидендов,

выплаченных с момента получения

права на акции до момента их факти-

ческого распределения.

Комитет может ежегодно пересматривать

показатели, достижение которых необходимо

для получения вознаграждения по программе

PSP, при этом не менее 75% суммы вознагражде-

ния будет зависеть от выполнения финансовых

показателей.
Начиная с 2022 года

параметры расчета возна-

граждения по Долгосрочной опционной програм-

ме (PSP) включают в себя следующие показатели:
(1) ОАД, измеряемую за четырехлетний период

относительно компаний, включенных в индекс

FTSE Gold Mines (вес показателя составляет

80%), и абсолютную ОАД Компании.
Для сравнения, результаты сопоставимых

компаний ранжируются, и величина прав

на акции определяется местом Компании

в ранжированном списке:
• 0% акций присуждается за доходность ниже

медианного уровня;

• 20% – за доходность на медианном уровне;

• 100% – за доходность в верхнем квинтиле;

• для значений между медианой и верхним

квинтилем используется линейный метод

определения доли вступающих в силу

вознаграждений.

Акции не выдаются при отрицательной

абсолютной ОАД, независимо от относительной

результативности.
(2) Показатель интенсивности выбросов

парниковых газов (вес показателя составляет

20%). Помимо достижения данного целевого

показателя, условием получения вознагражде-

ния является отсутствие аварий на хвостохрани-

лищах, а также конфликтов с местными

сообществами в течение четырех лет.
Комитет может заменять, изменять или отме-

нять целевые показатели при возникновении

событий, под влиянием которых целевые

показатели более не являются применимыми.
Комитет имеет право изменять процентную

величину вознаграждения с целью обеспечения

честных и беспристрастных результатов.

Отчет Комитета по вознаграждениям

продолжение

Принятие решений по собственному усмотрению комитета в отношении Долгосрочной

программы поощрения сотрудников (программы DSA и PSP)

При планировании перспективных целевых показателей не всегда можно спрогнозировать результаты, в особенности в условиях
быстро изменяющейся рыночной среды и волатильности в нашем секторе. Комитет оставляет за собой право принимать решения
по своему усмотрению, как повышая, так и понижая уровень выплат для того, чтобы повысить объективность вознаграждения.
Комитет может вносить корректировки с целью повышения объективности расчетов в случае, например, корпоративных сделок,
значительной волатильности цен и акций или других макроэкономических изменений, а также изменения стандартов отчетности.
При принятии решения по собственному усмотрению его обоснование будет полностью раскрыто в годовом отчете
о вознаграждениях. До тех пор, пока не появится техническая возможность присуждать акции, Главный исполнительный директор
Группы не будет получать вознаграждение по Долгосрочной опционной программе (PSP).

Элемент

и цель / связь

со стратегией

Действие политики

Потенциальный размер

Используемые параметры результатив-

ности и применяемый период

Долгосрочная программа поощрения сотрудников (LTIP)

продолжение

Требования

к минимально-

му владению

акциями

Сближение

интересов

Главного

исполнительного

директора

Группы

и акционеров

Нераспределенные акции

по программам PSP и DSA

не учитываются при оценке

минимального уровня владения

акциями.
Для целей анализа соответствия

данным требованиям цена акций

определяется на конец каждого

финансового года

. После

наделения правами на акции

и налогообложения любые акции,

полученные по планам программ

PSP и DSA, не могут быть

реализованы сотрудником

до выполнения требований.

Требование к минимальному

владению акциями для Главного

исполнительного директора Группы

составляет 500% базового оклада.
Владение полным пакетом акций

обязательно в течение двух лет после

прекращения найма. Для соблюдения

данного требования акции находятся

у брокера, блокирующего любые

операции с данным пакетом акций.

Не применяется.

Директора без исполнительных полномочий

Вознагражде-

ние директоров

без исполни-

тельных

полномочий

Привлечение

и удержание

директоров

без исполни-

тельных

полномочий

Вознаграждение независимых

директоров без исполнительных

полномочий установлено с учетом

размеров вознаграждения

в сопоставимых компаниях.

Вознаграждение соответствует

обязанностям и времени,

посвященному директорами

работе для Компании. Директо-

рам без исполнительных

полномочий, не являющимся

независимыми, вознаграждение

не выплачивается. Директора

без исполнительных полномочий

не имеют права на компенсацион-

ные выплаты и участие в пенсион-

ных планах или опционных

программах Компании.
В дополнение к базовому

вознаграждению директоров

без исполнительных полномочий

выплачиваются следующие

вознаграждения: вознаграждение

за обязанности председателя

комитета; вознаграждение

старшему независимому директору;

вознаграждение за членство

в комитете; вознаграждение

за участие в заседаниях Совета

директоров, комитетов, а также

в Годовом общем собрании

акционеров. Комитет по вознаграж-

дениям определяет рамки и общие

принципы для вознаграждения

председателя Совета директоров,

размер которого утверждается

Советом директоров. Решение

о вознаграждении директоров

без исполнительных полномочий

принимают председатель Совета

директоров и члены Совета

директоров, являющиеся

исполнительными лицами

Компании, то есть Главный

исполнительный директор Группы.

Директора не участвуют в обсужде-

ниях, связанных с их собственным

вознаграждением.

Вознаграждение пересматривается

на ежегодной основе, но не обяза-

тельно в сторону увеличения.
Повышение вознаграждения

директоров без исполнительных

полномочий, как правило, соответ-

ствует динамике и размеру возна-

граждения на рынке для аналогичных

должностей в сопоставимых

компаниях, имеющих листинг

в Великобритании, за исключением

случаев изменения должностных

обязанностей на конкретной позиции.

Текущие уровни вознаграждения

представлены на стр. 149.

Не применяется.

1 До 2022 года для расчета вознаграждения по Долгосрочной опционной программе (PSP) применялся только показатель ОАД (его вес составлял 100%).

2 Стоимость акций оценивается исходя из средней цены за 90-дневный период, закончившийся 31 декабря отчетного года.

тра

те

ги

че

ск

ий

тч

ет

ор

по

ат

ив

но

е у

пр

ав

ле

ни

ина
нс

ов

ая

тч

ет

но

ст

ил

ож

ени

136

137

Polymetal International plc Интегрированный годовой отчет за 2022 год

Подход к вознаграждению при найме нового исполнительного директора

Подход комитета к вознаграждению при найме нового исполнительного директора заключается в выплате

конкурентоспособного компенсационного пакета, необходимого для привлечения и мотивации подходящего сотрудника

для данной должности. Если сотрудник Компании выдвигается в Совет директоров, все вознаграждения или компенсационные

выплаты, доступные ему или ей до вступления в должность директора, будут сохранены, а права на получение акций будут

предоставлены на первоначальных условиях.
В таблице указаны компоненты компенсационного пакета при назначении на должность исполнительного директора.

Вознаграждение нового директора будет включать элементы, аналогичные установленным на уровне, соответствующем

объему обязанностей на занимаемой должности (не превышающем уровень Главного исполнительного директора Группы,

как указано в таблице с описанием Политики вознаграждений), и является предметом тех же ограничений,

как и компенсационные пакеты действующих директоров, выполняющих схожие обязанности.

Компоненты компенсационного пакета для нового исполнительного директора

Элемент

Политика и применение

Базовая зарплата

и компенсацион-

ные выплаты

Уровень базовой зарплаты будет установлен исходя из опыта кандидата и уровня зарплат

в сопоставимых компаниях. В зависимости от обстоятельств каждого конкретного назначения комитет

может назначить величину базовой зарплаты ниже рыночной медианы и увеличивать сумму в течение

определенного периода времени до соответствия рыночному уровню компенсации для данной

должности (учитывая опыт и результативность кандидата) в соответствии с возможностями Компании.

Согласно Политике вознаграждений, как указано в таблице с описанием вознаграждения директоров

на стр. 135, социальный пакет директорам не предоставляется.

Пенсионные

отчисления

Пенсионное обеспечение будет ограничено обязательными пенсионными отчислениями в соответствии

с законодательством Кипра, России, Казахстана или любым другим применимым законодательством,

как указано в таблице с описанием вознаграждения директоров на стр. 135.

Годовой бонус

Исполнительный директор имеет право претендовать на годовой бонус, как указано в таблице

с описанием вознаграждения директоров на стр. 135. Максимально возможная сумма годового бонуса

составляет 120% базовой зарплаты. При отсутствии технических ограничений 50% бонуса

конвертируется в акции по программе DSA, как указано в таблице с описанием вознаграждения

директоров на стр. 135.

Долгосрочные

программы

При отсутствии юридических ограничений исполнительный директор имеет право участвовать

в Долгосрочной программе поощрения сотрудников (LTIP), по усмотрению Комитета по вознаграждениям

и в соответствии с информацией, указанной в таблице с описанием вознаграждения директоров

на стр. 135. Максимальный годовой уровень вознаграждения в соответствии с правилами программы

составляет 150% от базовой зарплаты; уровень при достижении целевой эффективности составляет

до 125% базовой зарплаты. Показатели эффективности структурируются согласно таблице с описанием

вознаграждения директоров на стр. 135.

Компенсация

предыдущего

трудоустройства

Комитет формирует компенсацию при смене работодателя таким образом, чтобы в целом

она не превышала то вознаграждение, которое было упущено в связи с увольнением с предыдущего

места работы для трудоустройства в Компании. При определении суммы компенсации и структуры

такого вознаграждения, комитет постарается воспроизвести справедливый размер оплаты

и, насколько это практически возможно, сроки и форму выплат, а также требования показателей

эффективности, аналогичные упущенному вознаграждению. Максимальная величина замещающего

вознаграждения ограничивается 50% базовой зарплаты, и по крайней мере 50% этого

вознаграждения должно быть конвертировано в акции Компании.

Прочее

Если вновь нанятый исполнительный директор столкнется с необходимостью переезда на новое место

работы, Компания должна возместить обоснованные расходы, связанные с таким переездом. Такая

компенсация может включать следующее (не ограничиваясь только этим): расходы на юридические

услуги, затраты на переезд, затраты на временное размещение / гостиницу, затраты на регистрацию

и замену предметов домашнего обихода, не подлежащих перевозке. Кроме этого, в соответствующих

обстоятельствах комитет может предоставить возмещение оплаты обучения и оплаты

за консультирование по вопросам налогообложения. Компания возместит исполнительному директору

все обоснованные расходы, которые он/она может понести в связи с выполнением рабочих

обязанностей.

Измерение результативности и целевые показатели

Комитет считает условия измерения результативности, указанные в политике, объективными, поскольку они соответствуют

стратегическим целям Компании и включают ключевые количественные показатели, применяемые Главным исполнительным

директором Группы для контроля операционной деятельности.
Целевые показатели для всех программ поощрения ежегодно пересматриваются и устанавливаются на уровне,

соответствующем планам и бюджету Компании.

Иллюстрация применения Политики вознаграждений

На диаграмме ниже представлены состав и структура пакета вознаграждения Главного исполнительного директора Группы

при четырех сценариях достижения показателей эффективности: минимальной эффективности, целевой эффективности,

максимальной эффективности и максимальной эффективности с учетом повышения цены акций.
Диаграмма показывает, что доля вознаграждения, предоставляемого посредством краткосрочных и долгосрочных

поощрительных схем, соответствует Политике вознаграждений и значительно меняется в зависимости от степени достижения

показателей эффективности. Принятая структура вознаграждения поощряет достижение как краткосрочных, так и долгосрочных

целевых показателей эффективности и способствует сближению интересов Главного исполнительного директора Группы

с интересами акционеров.

Структура вознаграждения в зависимости от степени достижения
показателей эффективности

0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

Максимальная эффективность

Целевая эффективность

Минимальная эффективность

31%

34%

35%

Максимальная эффективность с учетом повышения цены акций

26%

29%

45%

47%

43%

11%

Итого $1,93 млн

Итого $2,27 млн

Итого $1,28 млн

100%

Итого $0,6 млн

Фиксированные элементы вознаграждения

Переменный параметр на срок до одного года

Переменный параметр на срок выше одного года

Примечание:

Показатели сценариев переведены в доллары США по курсу 65 RUB/USD, используемому для целей бюджетирования.

Состав и условия вознаграждения в зависимости от сценария достижения показателей эффективности

Элементы

Минимальная

эффективность

Целевая эффектив-

ность

Максимальная

эффективность

Максимальная эффек-

тивность с учетом

повышения цены акций

Фиксированные

элементы

Базовый оклад

и пенсионные взносы

Базовый оклад и пенси-

онные взносы

Базовый оклад

и пенсионные взносы

Базовый оклад и пенси-

онные взносы

Переменный

параметр на срок

до одного года

Результативность

сравнительно

с количественными

КПЭ ниже бюджетно-

го уровня.
Качественные

или нефинансовые

КПЭ не достигнуты.
0% выплаты

Результативность сравни-

тельно с количественны-

ми КПЭ на бюджетном

уровне.
Нефинансовые КПЭ

полностью достигнуты.
100% от базового оклада

(83,3% от максимально

возможной величины).
Включает вознагражде-

ние по программе DSA

Результативность

сравнительно с количе-

ственными КПЭ выше

бюджетного уровня.
Нефинансовые КПЭ

полностью достигнуты.
120% от базового

оклада (100% от макси-

мально возможной

величины).
Включает вознагражде-

ние по программе DSA

Результативность

сравнительно с количе-

ственными КПЭ выше

бюджетного уровня.
Нефинансовые КПЭ

полностью достигнуты.
120% от базового

оклада (100% от макси-

мально возможной

величины).
Включает вознагражде-

ние по программе DSA

Переменный

параметр на срок

свыше одного года

Диапазон изменения

цены акций находится

ниже медианы

относительно

компаний, включен-

ных в индекс FTSE

Gold Mines.
Права на получение

акций не предостав-

ляются

Сценарий основан

на вознаграждении 125%.

Диапазон изменения

цены акций находится

на уровне медианы

относительно компаний,

включенных в индекс

FTSE Gold Mines.
Предоставляется опцион

эквивалентной стоимо-

стью 25% базового

оклада по программе

PSP (20% от общего

возможного количества

акций)

Диапазон изменений

цены акций находится

в верхнем квинтиле

относительно компа-

ний, включенных

в индекс FTSE Gold

Mines.
Предоставляется

опцион эквивалентной

стоимостью 125%

базового оклада

по программе PSP

(100% от общего

возможного количества

акций)

Диапазон изменений

цены акций находится

в верхнем квинтиле

относительно компаний,

включенных в индекс

FTSE Gold Mines.
Предоставляется опцион

эквивалентной стоимо-

стью 125% базового

оклада по программе

PSP (100% от общего

возможного количества

акций).
Предполагается увеличе-

ние цены акций на 50%

Отчет Комитета по вознаграждениям

продолжение

тра

те

ги

че

ск

ий

тч

ет

ор

по

ат

ив

но

е у

пр

ав

ле

ни

ина
нс

ов

ая

тч

ет

но

ст

ил

ож

ени

138

139

Polymetal International plc Интегрированный годовой отчет за 2022 год

Политика увольнений и выплат при увольнениях

Оценка размера выплат при увольнении зависит от конкретных обстоятельств, включая причину увольнения, контрактные

обязательства обеих сторон, а также от правил применяемого плана распределения акций и пенсионной схемы (включая

эффективность достижения целевых показателей).
Г-н Несис является Главным исполнительным директором Polymetal International plc и генеральным директором АО «Полиметалл»,

100-процентно дочерней компании Группы, зарегистрированной в России. Более подробная информация представлена в разделе

о текущих трудовых договорах директоров на стр. 142.

Ключевые элементы трудового договора исполнительного директора и подход к выплатам при увольнении

Элемент

Политика и применение

Период

уведомления

Polymetal International plc

• Шесть месяцев со стороны Компании

• Шесть месяцев со стороны директора

АО «Полиметалл»

• Немедленное вступление в силу со стороны Компании

• Один месяц со сторо

ны директора

Компенсация

при увольнении

по трудовому

договору

Никаких компенсационных выплат в отношении должности директора Polymetal International plc

не предусмотрено.
До трехкратного размера средней ежемесячной зарплаты в отношении должности директора

АО «Полиметалл», в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Годовой бонус

При освобождении исполнительного директора от должности по истечении отчетного года, но до выплаты

годового бонуса, руководитель имеет право на годовой бонус за отработанный год в соответствии с оценкой

КПЭ, достигнутых за данный период. В случае грубых нарушений трудовых обязанностей вознаграждение

не выплачивается. Если исполнительный директор освобожден от должности до окончания года,

пропорциональная доля годового бонуса за отработанный период может быть выплачена в соответствии

с оценкой эффективности, достигнутой за соответствующий период.

Программа

отложенного

бонуса в виде

акций (DSA)

При обычных обстоятельствах право на отложенные акции сохраняется в течение периода распределения

при прекращении трудоустройства, не связанном с нарушением трудовых обязанностей. В качестве

альтернативы Совет директоров может определить, что отложенное вознаграждение в виде акций

должно быть выплачено немедленно. В обоих случаях не применяется пропорциональное снижение

оплаты за период с даты наделения правами на вознаграждение до окончания трудоустройства.

Долгосрочная

опционная

программа

(PSP)

Любое неполученное вознаграждение будет аннулировано при прекращении трудоустройства. Если

прекращение трудоустройства не связано с нарушением трудовых обязанностей, то вознаграждение

выплачивается обычным образом, в соответствии с принятыми условиями. В качестве альтернативы

комитет может определить, что пропорциональная доля вознаграждения будет выплачена немедленно.
Комитет определяет пропорциональную долю, принимая во внимание (в соответствующих случаях)

уровень достижения целевых показателей в конце оцениваемого периода и другие факторы, которые

комитет сочтет применимыми.
Количество акций также будет пропорционально скорректировано с учетом сокращения срока службы.

Требование

к владению

акциями после

прекращения

найма

На исполнительных директоров распространяется требование о сохранении минимального владения

акциями (500% базового оклада или фактический пакет акций, если его стоимость ниже) в течение двух

лет после прекращения найма. Акции должны находиться у брокера, который может блокировать

операции с пакетами акций.

Решение

по усмотрению

Решение по усмотрению комитета, принимаемое при определении вознаграждений при прекращении

трудоустройства, имеет место исключительно для обеспечения гибкости в непредвиденных

обстоятельствах. При оценке комитет принимает во внимание конкретные обстоятельства ухода

директора и показатели работы Группы в предшествующий этому период.

Событие

корпоративной

значимости

В отношении вознаграждения по Долгосрочной опционной программе (PSP), если акции Компании

перестают котироваться на Лондонской фондовой бирже или любой другой официальной фондовой

бирже (делистинг), или директора Компании принимают решение о предстоящем делистинге, или Совет

директоров определит, что наступило значительное событие, в частности реорганизация, ликвидация

или принудительное отчуждение Компании, либо любое событие, определенное Советом директоров

как значительное, то вознаграждения по Долгосрочной опционной программе (PSP) будут

не распределяться, а обмениваться на вознаграждения по новой долгосрочной опционной программе

по усмотрению Совета директоров и, если применимо, с согласия приобретающей компании.
В случае если вознаграждение по Долгосрочной опционной программе (PSP) обменивается

на вознаграждения по новой долгосрочной опционной программе:

• дата присуждения вознаграждения по новой долгосрочной опционной программе будет такой же, как и дата

присуждения вознаграждений по Долгосрочной опционной программе (PSP), действовавшей до указанного события;

• вознаграждение по новой долгосрочной опционной программе будет производиться в отношении акций компании,

определяемой Советом директоров, которой может являться и приобретающая компания;

• вознаграждение по новой долгосрочной опционной программе должно быть эквивалентно вознаграждению

по Долгосрочной опционной программе (PSP) Компании, распределяться в то же время и таким же образом,

как и вознаграждение по Долгосрочной опционной программе (PSP) Компании.

В соответствующих случаях при распределении вознаграждений по новой долгосрочной опционной программе

должны применяться условия достижения каких-либо показателей, которые, насколько это возможно, эквива-

лентны условиям, применимым к вознаграждениям по Долгосрочной опционной программе (PSP) Компании,

либо не будут применяться никакие условия достижения показателей, но стоимость акций, составляющих

вознаграждение по новой долгосрочной опционной программе, должна быть стоимостью того количества

акций, которые были бы распределены в соответствии с Долгосрочной опционной программой (PSP) Компании,

если бы они не были обменены на вознаграждение по новой долгосрочной опционной программе.
В случае возникновения какого-либо из вышеуказанных событий вознаграждение по Программе

отложенного бонуса в виде акций (DSA) должно быть распределено немедленно и не подлежит

разделению пропорционально в зависимости от времени или показателей.

Политика вознаграждений прочих сотрудников

Политика вознаграждений других руководителей Группы по составу и структуре КПЭ аналогична политике в отношении Главного

исполнительного директора Группы. Вознаграждение всех руководителей высшего звена состоит из базового оклада и годового

бонуса, а также зависит от участия в Долгосрочной программе поощрения сотрудников (LTIP) (программах DSA и PSP), при этом

уровень вознаграждения варьируется в пределах Группы в зависимости от роли отдельного лица, степени его ответственности

в бизнесе и уровня занимаемой должности.
Структура КПЭ для высшего руководства и ключевых сотрудников разработана с учетом индивидуальной ответственности

и результативности. Для мотивации достижения стратегической цели нулевого смертельного травматизма была разработана

система расчета годового бонуса для Главного исполнительного директора Группы, ряда руководителей высшего звена

и руководства предприятий, в которой более высокая доля бонуса зависит от выполнения КПЭ по охране труда и безопасности.

При этом размер бонуса, зависящий от всех КПЭ, меняется в случае возникновения несчастных случаев со смертельным

исходом. Мы стремимся обеспечивать корпоративную сплоченность команды, а также поддерживать индивидуальный рост

и развитие.
Порядок реализации плана по программе DSA в отношении высшего руководства аналогичен указанному в политике

для исполнительного директора, где 50% годового бонуса в обязательном порядке конвертируется в акции (если это технически

возможно в соответствии с информацией, приведенной на стр. 136), предоставляемые сотруднику равными долями ежегодно

в течение последующих трех лет.
Политика вознаграждений для широкого круга сотрудников нацелена на адекватную систему оплаты труда за достижение

целевых результатов каждым сотрудником. Политика справедливого вознаграждения, практикуемая в Компании, включает

надбавки за работу в тяжелых климатических условиях, а также дополнительные выплаты, дифференцированные по уровням

работ. Размер бонуса руководителей среднего звена и производственного персонала определяется с учетом достижения

операционных показателей, увеличения объема производства, уровня обоснованной экономии затрат, показателей по охране

труда и безопасности, а также в области экологической, социальной и корпоративной ответственности. В отношении пенсионного

обеспечения Компания применяет одинаковый подход для Главного исполнительного директора Группы и других сотрудников

и выплачивает обязательные пенсионные взносы в соответствии с применимым законодательством.
Полиметалл твердо придерживается принципа признания и вознаграждения сотрудников за упорную работу и достижения.

Для привлечения и удержания в Компании наиболее подходящих сотрудников мы предлагаем конкурентоспособный пакет

вознаграждения и льгот, которые превышают среднюю заработную плату в регионах присутствия.
Также мы стремимся обеспечить комфортные условия труда, обучение или получение дальнейшего образования и другие

возможности для сотрудников.
Предполагается ежегодная индексация заработной платы с учетом результатов деятельности Компании, уровня инфляции

и конкурентоспособности заработной платы на рынке труда. В 2022 году вознаграждение Главного исполнительного директора

Группы было проиндексировано на 9%, аналогично и другим сотрудникам. C 1 апреля 2023 года заработная плата всех

сотрудников Компании будет проиндексирована на 6% в России и на 9% в Казахстане в соответствии с уровнем инфляции.
Руководители, занимающие должности до трех уровней ниже Совета директоров (примерно 850 сотрудников Группы), могут

участвовать в Долгосрочной опционной программе (PSP) по усмотрению Комитета по вознаграждениям. Уровень вознаграждения

по программе PSP при достижении целевых показателей эффективности составляет 125% от базового оклада для всех

участников программы, в том числе для Главного исполнительного директора Группы.

Подход к структуре вознаграждения в Группе «сверху вниз»

Уровень занимаемой должности

Количество

сотрудников

Максимальный

размер бонуса,

% от заработной

платы

Отложенный

бонус в виде

акций

(программа DSA)

Стандартный размер

вознаграждения

в процентах

от базового оклада

за год в рамках

программы PSP

Главный исполнительный директор Группы

120%

50%

125%

Исполнительный комитет

125%

50%

125%

Управляющие директора и руководители предприятий

125%

50%

125%

Руководители в управляющей компании / руководители

непрофильных направлений

60–100%

50%

125%

Руководители среднего звена и ключевой персонал¹

959

30–60%

н/д

125%

Прочие сотрудники

13 870

10–30%

н/д

Заявление о рассмотрении условий труда прочих сотрудников Группы

При принятии решения о повышении заработной платы Главного исполнительного директора Группы комитет принимает

во внимание ряд факторов, включая структуру, динамику вознаграждения, а также размер индексации базовой зарплаты

для широкого круга сотрудников в течение года.
При пересмотре политики комитет не проводит официальные консультации с сотрудниками, однако учитывает комментарии

и предложения, поступившие в рамках официально принятой программы взаимодействия работников с Советом директоров

и высшим руководством Группы. Во внутренней корпоративной сети также создана специальная страница для обсуждения

вопроса соответствия вознаграждения исполнительного руководства общей политике оплаты труда в Компании.

Отчет Комитета по вознаграждениям

продолжение

1 Компания представила рекомендации относительно участия представителей высшего руководства и ключевого персонала в Долгосрочной опционной

программе (PSP), а Совет директоров утвердил кандидатуры участников. Получение опционов в текущем году не означает, что сотрудник будет включен
в программу и в следующем году.

тра

те

ги

че

ск

ий

тч

ет

ор

по

ат

ив

но

е у

пр

ав

ле

ни

ина
нс

ов

ая

тч

ет

но

ст

ил

ож

ени

140

141

Polymetal International plc Интегрированный годовой отчет за 2022 год

Трудовые договоры с директорами

Главный исполнительный директор Группы

В таблице ниже представлены ключевые элементы трудового договора Главного исполнительного директора Группы
с АО «Полиметалл», российской холдинговой компанией Группы:

Дата заключения договора

1 сентября 2018 года

Дата истечения срока

31 августа 2023 года

Компенсация за увольнение

Не предусмотрена

Пенсионные отчисления

Не предусмотрены, за исключением обязательных взносов в Пенсионный фонд Российской

Федерации (с 1 января 2023 года – Фонд пенсионного и социального страхования

Российской Федерации)

По истечении предыдущего пятилетнего договора о найме 31 августа 2018 года АО «Полиметалл», 100-процентно дочернее
предприятие Компании, зарегистрированное в России, заключило с г-ном Несисом трудовой договор о приеме на работу
в качестве генерального директора (Главного исполнительного директора Группы). Договор был продлен на тех же условиях
на следующие пять лет.
В соответствии с условиями договора генеральный директор обязуется осуществлять общее руководство и организацию
коммерческой, хозяйственной, социальной и другой деятельности АО «Полиметалл» с целью его дальнейшего развития. Трудовой
договор не содержит каких-либо специальных оснований для досрочного прекращения его действия. Г-н Несис имеет право
расторгнуть трудовой договор в любой момент, предупредив об этом работодателя не позднее чем за месяц. АО «Полиметалл»
имеет право немедленно расторгнуть трудовой договор в соответствии с российским трудовым и гражданским законодатель-
ством. В этом случае г-н Несис может претендовать на получение компенсации в размере среднего заработка за три месяца.
Г-н Несис заключил с Компанией письмо-соглашение (с внесенными поправками) о назначении его исполнительным директором.
Это назначение, условием которого был допуск акций к торгам на Лондонской фондовой бирже, вступило в силу 29 сентября
2011 года. Г-н Несис не получает никакого вознаграждения за исполнение обязанностей директора Polymetal International plc,
но имеет право на получение возмещения обоснованных расходов, понесенных в связи с исполнением обязанностей директора.
Г-н Несис может быть освобожден от обязанностей директора в любой момент в соответствии с Уставом Компании; вопрос
о его переизбрании ежегодно выносится на голосование на Годовом общем собрании акционеров. Он имеет право покинуть
должность директора по собственному желанию, предупредив об этом Компанию за шесть месяцев. Г-н Несис не имеет права
на получение какой-либо компенсации в связи с освобождением от должности директора.
Полная информация о сроках и условиях назначения доступна для ознакомления по юридическому адресу Компании
на острове Джерси и в офисе на Кипре.

Директора без исполнительных полномочий

С директорами без исполнительных полномочий не заключаются трудовые договоры, а условия, на основании которых
они исполняют обязанности, изложены в письмах о назначении. В соответствии с Уставом директор без исполнительных
полномочий может быть освобожден от обязанностей в любой момент и ежегодно переизбирается на должность на Годовом
общем собрании акционеров. Директор без исполнительных полномочий может быть освобожден от обязанностей одной
из сторон на основании уведомления другой стороны не позднее чем за месяц. Директор без исполнительных полномочий
не имеет права на получение какой-либо компенсации при прекращении исполнения обязанностей. На каждого директора
без исполнительных полномочий распространяются обязательства конфиденциальности без ограничения по времени.
Полная информация об условиях назначения директоров без исполнительных полномочий доступна для проверки
по юридическому адресу Компании на острове Джерси и в офисе на Кипре.

Даты и условия заключения договоров или назначения на должность директоров без исполнительных полномочий

Директор

Дата назначения на должность

Период уведомления

Евгений Коноваленко

17 марта 2022 года

1 месяц

Стивен Дашевский

17 марта 2022 года

1 месяц

Пол Остлинг

17 марта 2022 года

1 месяц

Жанат Бердалина

17 марта 2022 года

1 месяц

Ричард Шарко

1 декабря 2022 года

1 месяц

Паскаль Жанин Перес

1 декабря 2022 года

1 месяц

Константин Янаков

29 сентября 2011 года

1 месяц

Отчет о вознаграждениях в 2022 году

Общая сумма вознаграждения (аудированные данные)

Сводные данные

С 1 апреля 2022 года заработная плата Главного исполнительного директора Группы была проиндексирована на 9%, как и осталь-
ным сотрудникам Компании.
По итогам деятельности Компании и достижения поставленных КПЭ, описанных на стр. 144, Главный исполнительный директор
Группы получил годовой бонус в размере 98% от максимально возможного вознаграждения (что составляет 120% его базового
оклада, или $592 693), при этом 50% бонуса было конвертировано в акции, предоставляемые равными долями в течение
последующих трех лет в рамках Программы отложенного бонуса в виде акций (DSA)¹.
В отношении вознаграждения, выплаченного директорам за отчетный период, никаких решений по усмотрению комитета
не принималось. Главный исполнительный директор Группы – единственный член Совета директоров, являющийся
исполнительным лицом Компании.

Главный исполнительный директор Группы

Вознаграждение Главного исполнительного директора Группы включает в себя вознаграждение на должности Главного
исполнительного директора Polymetal International plc и генерального директора АО «Полиметалл». Вознаграждение Главного
исполнительного директора Группы устанавливается и выплачивается в российских рублях и переведено в доллары США
для сопоставимости с остальными цифрами в настоящем отчете.

Вознаграждение Главного исполнительного директора Группы

Компоненты вознаграждения

2022

2021

Базовый оклад

502 967

419 472

Налогооблагаемые компенсации

–

Годовой бонус³

592 693

291 054

Долгосрочная опционная программа⁴

–

1 045 265

Пенсионные отчисления

55 777

46 707

Итого

1 151 437

1 802 498

Директора без исполнительных полномочий

Вознаграждение, выплаченное директорам без исполнительных полномочий, а также председателю Совета директоров
в течение 2021 и 2022 годов, указано в таблице ниже.
Директора без исполнительных полномочий не получают выплат, размер которых зависит от показателей результативности.

Общее вознаграждение директоров без исполнительных полномочий

Директор

2022

2021

Андреа Абт

28 050

170 797

Виктор Флорес

28 050

173 000

Италия Бонинелли

25 667

140 000

Иан Кокрилл

97 533

544 000

Олли Оливейра

36 117

201 000

Джакомо Байзини

197 337

198 000

Трейси Керр

29 150

179 000

Риккардо Орчел

334 666

Пол Остлинг

231 129

Евгений Коноваленко

232 027

Стивен Дашевский

216 602

Жанат Бердалина

188 118

Ричард Шарко

19 667

Паскаль Жанин Перес

24 750

Итого

1 688 902

1 605 797

Отчет Комитета по вознаграждениям

продолжение

1 В случае если выдача отложенного бонуса в виде акций не представляется возможной или нецелесообразна, вознаграждение будет выплачено

денежными средствами в соответствии с обновленной политикой, которая будет представлена на утверждение на Годовом общем собрании акционеров
в 2023 году. Любое денежное вознаграждение, заменяющее вознаграждение в виде акций, будет выплачиваться по истечении трехлетнего периода
в соответствии с текущим подходом.

2 Суммы пересчитаны по среднему курсу российского рубля к доллару США по состоянию на 2021 и 2022 годы соответственно.
3 50% бонуса, полученного в 2022 году, было конвертировано в 118 231 акцию 16 марта 2023 года по цене $2,69 (172 руб.) за акцию (с использованием

средней цены за 90-дневный период, закончившийся 31 декабря 2022 года). В соответствии с Политикой вознаграждений, представленной на стр. 136,
выплаты отложенной части бонуса в виде акций будут произведены равными траншами в течение трех лет – в марте 2024, 2025 и 2026 годов –
независимо от достижения целевых показателей в будущем. В случае если выдача отложенного бонуса в виде акций не представляется возможной
или нецелесообразна, вознаграждение будет выплачено денежными средствами (см. стр. 133).

4 В 2022 году в рамках программы PSP 2018 года условия получения вознаграждения не были выполнены. Выдача акций по опционам г-ну Несису

не производилась. Более подробная информация по опционам представлена на стр. 145.

тра

те

ги

че

ск

ий

тч

ет

ор

по

ат

ив

но

е у

пр

ав

ле

ни

ина
нс

ов

ая

тч

ет

но

ст

ил

ож

ени

142

143

Polymetal International plc Интегрированный годовой отчет за 2022 год

Общая сумма вознаграждения – дополнительная информация (аудированные данные)

Целевые показатели (КПЭ) для присуждения годового бонуса и результаты их выполнения

КПЭ

Связь со стратегией

Вес

показа-

теля

Пороговое

значение

Целевая

эффектив-

ность

Максималь-

ная эффек-

тивность

Результат за 2022 год

Доля

в итоговом

результате

Плановый объем

производства,

тыс. унций

Мировое лидерство

в переработке

упорных руд

20%

1 497

1 663

1 746

1 712

26%

Денежные затраты

на унцию золотого

эквивалента, $

Мировое лидерство

в переработке

упорных руд

20%

1 051

955

907

942

23%

Завершение

новых проектов:

Существенный

органический рост

25%

11%

Поддержание ликвидности

и сохранение устойчивого

финансового положения

своевременно

12,5%

1 балл

10 баллов

8,7 балла

11%

в рамках бюджета

(капитальные

затраты по проек-

там, $ млн)

12,5%

321

292

277

331

Дни нетрудоспо-

собности – количе-

ство рабочих дней,

потерянных из-за

несчастных случаев

на рабочем месте

Устойчивое развитие

и оценка воздействия

20%

Снижение

1% год

к году

Снижение

>10% год

к году

Снижение

>10% год

к году

Снижение 42% год к году

20%

Устойчивое

развитие

В том числе:

Устойчивое развитие

и оценка воздействия

15%

21%

Экология

• Декарбонизация

• Сокращение

потребления

свежей воды

• Увеличение

доли полусухого

складирования

хвостов

10%

• Снижение удельных выбросов

парниковых газов (области охвата 1

и 2) на унцию золотого эквивалента –

на 10% по сравнению с базовым

2019 годом

• Снижение потребления свежей воды

на технологические нужды

(тыс. м

на тысячу тонн переработан-

ной руды) – на 42% по сравнению

с 2019 годом

• Увеличение доли сухого кека

в общем объеме образованных

хвостов – до 12% в течение

отчетного года

• Снижение удельных

выбросов парниковых

газов (области охвата 1

и 2) на унцию золотого

эквивалента – на 15%

по сравнению с 2019 го-

дом (см. стр. 62)

• Сокращение удельного

потребления свежей

воды на технологические

нужды – на 49%

по сравнению с 2019 го-

дом (см. стр. 58)

• Доля сухого кека в общем

объеме образованных

хвостов за отчетный

год – 28% (см. стр. 56)

15%

Персонал

• Удержание

сотрудников

и гендерный

баланс

• Увеличение доли женщин

в кадровом резерве – до 33%

• Доля женщин в кадровом

резерве – 35%

(см. стр. 53)

Социальное

партнерство

в регионах

присутствия

• Профориентаци-

онные меропри-

ятия (особое

внимание

уделяется

профориентации

девочек)

• Запуск программы профориента-

ции во всех регионах присутствия

Компании

• Доля девочек-школьниц, участвую-

щих в профориентационных

мероприятиях, – не менее 1/3

• Участие сотрудниц Компании

в профориентационных лекциях

(развитие женского лидерства

и ролевых моделей)

• Программа профориента-

ции успешно запущена

в регионах присутствия

Компании (см. стр. 79)

• Школьницы составили

43% учеников, посетивших

профориентационные

мероприятия

• 92 сотрудницы Компании

приняли участие в лекциях

по профориентации

Итоговый результат

до применения

штрафного

коэффициента

100%

Штрафной

коэф фициент

за несчастные случаи

со смертельным

исходом / с тяжелы-

ми последствиями

н/п

0 несчастных случаев

со смертельным исходом

или тяжелыми

последствиями

+20%

Итоговый

результат за год

120%

В отношении годового бонуса Главного исполнительного директора Группы применяется коэффициент 1,2 при отсутствии
несчастных случаев со смертельным исходом или тяжелыми последствиями. В результате годовой бонус Главного исполнитель-
ного директора Группы составил 98% максимально возможного вознаграждения (120% базового оклада, или $592 693).

Отчет Комитета по вознаграждениям

продолжение

Программа отложенного бонуса в виде акций (DSA) (аудированные данные)

Отложенный бонус в виде акций (DSA), предоставленный в 2022 году

50% годового бонуса за 2021 год было отложено в виде 8 130 акций 2 марта 2022 года по цене $18,22 (1 322 руб.) за акцию

(с использованием средней цены за 90-дневный период, закончившийся 31 декабря 2021 года). В соответствии с Политикой

вознаграждений, представленной на стр. 136, выплаты отложенной части бонуса в виде акций при наличии технической

возможности будут произведены равными траншами в течение трех лет – в марте 2023, 2024 и 2025 годов – и не зависят

от достижения целевых показателей в будущем.

Получатель

Основание

для присуждения

отложенных

акций

Дата передачи

акций

Конец периода

отсрочки

Количество

выданных

акций

Период, за который

определяется

средняя цена акций

Цена акции, $

Номинальная

стоимость, $

Главный

исполнитель-

ный директор

Группы

Опцион

по программе

DSA 2022 года

2 марта

2022 года

Март

2025 года

8 130 90-дневный период,

закончившийся

31 декабря

2021 года

18,22

148 129

Акции, присужденные по программе DSA в 2022 году

В соответствии с политикой часть акций по Программе отложенного бонуса в виде акций (DSA), предоставленных в марте 2019,

2020 и 2021 годов, должна была быть выпущена в марте 2022 года и передана Главному исполнительному директору Группы,

при этом общее количество акций должно было составлять 10 723 штуки (включая дополнительно 1 132 акции). Передача акций

Главному исполнительному директору Группы была отложена до возобновления выпуска акций.

Вознаграждение в виде отложенного бонуса в виде акций (программа DSA), предлагаемого в 2023 году

После одобрения бонуса за год, закончившийся 31 декабря 2022 года, Главный исполнительный директор Группы также получит

в марте 2023 года отложенное вознаграждение в виде акций в соответствии с условиями программы DSA (50% годового бонуса

выплачивается в денежной форме, оставшиеся 50% в обязательном порядке конвертируются в акции отложенного бонуса).

При обычных обстоятельствах акции подлежат выпуску ежегодно и равными траншами в течение последующих трех лет

(в марте 2024, 2025 и 2026 годов) при условии непрерывного найма в Компании. В соответствии с программой DSA эквивалент

дивидендов будет выплачен по распределенным акциям, отражая стоимость дивидендов, выплаченных с момента получения

права на акции до момента их фактического распределения. Эквивалент дивидендов также предоставляется в виде акций.

Остаточное количество акций по программе DSA на 15 марта 2023 года

Имя и фамилия

Должность

Год

передачи

акций

Количество

акций, выданных

в качестве

отложенного

вознаграждения

Количество

акций,

подлежащих

выдаче

в 2022 году

но отложенных

Дополнитель-

ные акции,

эквивалентные

дивидендам

на переданные

акции

Общее

количество

переданных

акций

по програм-

ме DSA

Остаточное

отложенное

вознаграждение

в виде акций

по программе

DSA

Виталий Несис

Главный исполнитель-

ный директор Группы

2019

12 369

4 123

687

8 246

4 810

2020

7 228

2 409

248

2 409

5 067

2021

9 177

3 059

196

–

9 373

2022

8 130

–

8 130

Итого

36 904

9 591

1 132

10 655

27 381

Долгосрочная опционная программа (PSP) (аудированные данные)

Вознаграждение по программе PSP, предоставленное в 2022 году

В 2022 году г-ну Несису не предоставлялось условное вознаграждение ввиду внешних обстоятельств.

Вознаграждение по программе PSP, реализованное в 2022 году

В 2022 году г-ну Несису не выдавались акции в рамках опционной программы ввиду внешних обстоятельств.

Остаток опционов по программе PSP по состоянию на 15 марта 2023 года

Имя и фамилия

Должность

Год предо-

ставления /

год реализа-

ции права

Количество

предоставленных

опционов

по программе PSP

Опционы,

реализованные

по программе PSP

в 2022 году

Количество

акций, выданных

в рамках опциона

по программе PSP

(см. выше)

Остаточное

отложенное

вознаграждение

в виде акций

по программе PSP

Виталий Несис

Главный исполнитель-

ный директор Группы

2018/2022

55 570

–

2019/2023

60 740

–

60 740

2020/2024

34 983

–

34 983

2021/2025

20 683

–

20 683

2022/2026

–

Общее количе-

ство опционов

по программе PSP

171 976

–

116 406

Иные вознаграждения в виде акций в течение финансового года

1 Выдача временно приостановлена в связи с техническими ограничениями на передачу акций для Главного исполнительного директора Группы.
2 Акции по программе PSP не предоставлялись Главному исполнительному директору Группы в связи с действующими ограничениями, описанными выше.

тра

те

ги

че

ск

ий

тч

ет

ор

по

ат

ив

но

е у

пр

ав

ле

ни

ина
нс

ов

ая

тч

ет

но

ст

ил

ож

ени

144

145

Polymetal International plc Интегрированный годовой отчет за 2022 год

В 2022 году иные вознаграждения в виде акций Главному исполнительному директору Группы не выплачивались.

Пенсионное обеспечение (аудированные данные)

За исключением обязательных отчислений в Пенсионный фонд Российской Федерации в течение финансового года,

закончившегося 31 декабря 2022 года, никаких иных сумм для обеспечения пенсионного пособия или других компенсационных

выплат директорам и высшему руководству выплачено или начислено Группой не было. Таким же образом производятся

пенсионные отчисления для других сотрудников Компании в России.

Выплаты при увольнении или выплаты бывшим директорам (аудированные данные)

Выплаты при увольнении или выплаты бывшим директорам в отчетном году не производились.

Участие директоров в акционерном капитале (аудированные данные)

Главный исполнительный директор Группы должен обеспечить минимальный уровень владения акциями в пятикратном объеме

от базового оклада (933 901 акция). По состоянию на 15 марта 2023 года Главный исполнительный директор Группы выполнил

требование о сохранении минимального владения акциями.
Для определения соответствия данным требованиям цена акций определяется на конец каждого финансового года. Стоимость

акций оценивалась на основании средней цены за 90-дневный период, закончившийся 31 декабря 2022 года, в размере $2,69

за акцию и переводилась в российские рубли по курсу доллара США по состоянию на 31 декабря 2022 года.
Акции, которые учитываются при оценке владения акциями Компании, включают акции без ограничения права владения.

В таблице ниже указано количество акций, держателями которых (или потенциальными держателями) являются директора.

Подробная информация относительно условного вознаграждения Главному исполнительному директору Группы в виде права

на получение акций по состоянию на 31 декабря 2022 года представлена на стр. 145.

Акции и опционы во владении директоров

Акции во владении

Опционы во владении

Директор

Требование

в отношении

владения

акциями,

% от базового

оклада

В полном

владении

Нераспре-

деленные

(зависят

от выполнения

показателей)

Нераспре -

де ленные

(не зависят

от выполнения

показателей)

Распре-

деленные,

но не испол-

ненные

Исполненные

за год

Текущее

владение,

% от базо-

вого оклада

Соответствие

руководящим

указаниям

Виталий Несис

500%

3 387 400

–

1 814%

Соответствует

Иан Кокрилл¹

33 466

–

н/п

Олли Оливейра²

24 300

–

н/п

Константин Янаков

2 421

–

н/п

Андреа Абт

1 500

–

н/п

Италия Бонинелли³

1 460

–

н/п

Вознаграждение Главного исполнительного директора Группы за последние 10 лет

Вид вознаграждения

2022

2021

2020

2019

2018

2017

2016

2015

2014

2013

Общее вознагражде-

ние Главного

исполнительного

директора Группы, $

1 151 437

1 802 498

1 765 488

920 868

1 024 523

726 928

496 411

511 665

907 790

1 081 572

Годовой бонус,

% от максимума

98%

58%

92%

41%

49%

44%

40%

33%

90%

88%

Вознаграждение

в рамках Долгосроч-

ной опционной

программы (PSP), %

87%

76%

27%

33%

–

Процентное изменение вознаграждения Главного исполнительного директора Группы

В таблице ниже показано процентное изменение общего вознаграждения Главного исполнительного директора Группы с 2021

по 2022 год сравнительно со средним изменением для всех сотрудников Группы. Для обеспечения сопоставимости данных

и сведения к минимуму отклонений средняя сумма вознаграждения сотрудников Компании рассчитана на основе

вознаграждений постоянных штатных сотрудников.

Изменение вознаграждения с 2021 по 2022 год

Базовый оклад

Годовой бонус

Получатели вознаграждения

Местная

валюта

Местная

валюта

Облагаемые

налогом

компенсации

Главный исполнительный директор Группы

20%

11%

104%

89%

н/п

Сотрудники

22%

14%

40%

30%

н/п

Соотношение вознаграждения Главного исполнительного директора и сотрудников Группы

Поскольку штат Компании на территории Великобритании насчитывает менее 250 человек, на Полиметалл

не распространяется требование британского законодательства о раскрытии информации относительно разницы в оплате

Отчет Комитета по вознаграждениям

продолжение

труда Главного исполнительного директора Группы и остальных сотрудников. Тем не менее Компания поддерживает инициативу

по обеспечению прозрачности раскрытия размера вознаграждений и приняла решение добровольно включить в отчет

за 2022 год медианный показатель соотношения вознаграждения Главного исполнительного директора Группы и остальных

сотрудников. Раскрытие соотношения зарплат и динамики его изменения поможет заинтересованным сторонам взвешенно

оценить условия оплаты труда в Полиметалле.
Значительная доля пакета вознаграждения Главного исполнительного директора Группы связана с результативностью

Компании и зависит от достижения финансовых и нефинансовых КПЭ, а также от результатов Долгосрочной программы

поощрения сотрудников (LTIP), основанных на величине ОАД Полиметалла. Таким образом, это соотношение может

значительно меняться от года к году. Комитет и далее будет учитывать такие факторы, как соотношение уровня заработной

платы внутри Компании, при рассмотрении вознаграждения исполнительного руководства.
В таблице ниже приводится соотношение общего вознаграждения Главного исполнительного директора Группы

и эквивалентного вознаграждения сотрудников Группы для нижнего квартиля, медианы и верхнего квартиля (рассчитано

на основе вознаграждения штатных сотрудников). Вознаграждение Главного исполнительного директора Группы представлено

в виде общей суммы вознаграждения за 2022 год, указанной на стр. 143.

Акции и опционы во владении директоров

Год

Метод

25-й процентиль

Медиана 75-й процентиль

2022

Вариант А

2021

Вариант А

123

Данные о вознаграждении

Показатель

2022

2021

Общее вознаграждение Главного исполнительного директора Группы

1 151 437

1 802 498

Среднее вознаграждение сотрудников Группы

36 377

32 495

Соотношение вознаграждения Главного исполнительного директора Группы

и среднего вознаграждения сотрудников Группы

32:1

55:1

Медианное вознаграждение сотрудников Группы

26 853

24 095

Соотношение вознаграждения Главного исполнительного директора Группы

и медианного вознаграждения сотрудников Группы

43:1

75:1

Консультанты

Компания PricewaterhouseCoopers LLP (PwC) предоставила Полиметаллу информацию и оказала содействие в рассмотрении

общих вопросов вознаграждения и внедрения политики вознаграждения. PwC является членом Группы консультантов

по вознаграждению и применяет принципы разработанного этой группой Добровольного кодекса профессиональной этики

при оказании консультационных услуг. Помимо предоставления внешних консультационных услуг в отношении годового отчета

Компании и налогообложения, других услуг в 2022 году компания PwC не оказывала. Вознаграждение, выплаченное PwC

за услуги, оказанные Комитету по вознаграждениям в 2022 году, составило $13 031 ($16 752 в 2021 году), сумма установлена

заранее на основании уровня сложности выполняемой работы.
PwC была выбрана в 2013 году после подачи руководству Компании предложения о выполнении сравнительного анализа.

Назначение PwC было определено на конкурсной основе, результаты тендера были представлены на утверждение Комитету

по вознаграждениям.
В ходе работы в 2022 году комитету также оказывали содействие Главный исполнительный директор Группы, старший

независимый директор и руководители высшего звена Компании, отвечающие за финансы и управление кадрами.

Заявление о рассмотрении мнений акционеров

Комитет регулярно консультируется с крупными акционерами Компании и учитывает их комментарии и предложения

в отношении обновления политики вознаграждения директоров. Период консультаций с акционерами в отношении изменения

Политики вознаграждений в 2023 году (параметров расчета годового бонуса) и предлагаемых поправок к Политике

вознаграждений (включая показатель экологической, социальной и корпоративной ответственности в Долгосрочной

программе поощрения сотрудников (LTIP)) начался в январе 2023 года. Корпоративный секретарь направила соответствующие

пояснения для акционеров в электронном формате. Предложения получили поддержку и положительные отзывы акционеров.

Поддержка акционерами Политики вознаграждений и одобрение отчета комитета

о вознаграждении директоров за 2021 год

Компания на Годовом общем собрании акционеров 27 апреля 2020 года получила одобрение акционеров в отношении

Политики вознаграждений, распространяющейся на период в три года. Политика применялась с даты утверждения. Отчет

комитета о годовом вознаграждении директоров за 2021 год был вынесен на совещательное голосование на Годовом общем

собрании акционеров в 2022 году.

Результаты голосования на Годовом общем собрании акционеров

Утверждаемый документ (год утверждения)

Голоса «за»

Голоса «против»

Воздержавшиеся

Политика вознаграждений (2020 год)

352 776 157 (99,90%)

350 983 (0,10%)

1 519 513

Отчет комитета о годовом вознаграждении

директоров за 2021 год (2022 год)

133 449 786 (89,55%)

15 572 678 (10,45%)

236 706

1  По состоянию на последний рабочий день.
2  Акции лица, связанного с г-ном Оливейра, по состоянию на последний рабочий день.
3  Акции лица, связанного с г-жой Бонинелли, по состоянию на последний рабочий день.

тра

те

ги

че

ск

ий

тч

ет

ор

по

ат

ив

но

е у

пр

ав

ле

ни

ина
нс

ов

ая

тч

ет

но

ст

ил

ож

ени

146

147

Polymetal International plc Интегрированный годовой отчет за 2022 год

содержание .. 7 8 9 10 ..