ПАО «СИБУР Холдинг». Единый отчет за 2020 год

Драйвер трансформации СИБУРа – глубокое вовлечение

в процессы цифровизации топ-менеджмента компании.

Представители топ-менеджмента являются владельцами

сквозных процессов, и у каждого из них есть цели по их

оптимизации, выраженные в ожидаемых экономических

эффектах и КПЭ руководителей и подразделений.

ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ

Цифровая трансформация является важным условием

проходящей в СИБУРе оптимизации сквозных

бизнес-процессов, затрагивающих все аспекты деятельности

компании: от производства и логистики до организации

внутренней работы сотрудников.

Внедряемые цифровые инструменты – элемент общей трансформации

процессов, способствующей росту их эффективности, улучшению контрольной

среды и снижению рисков в области охраны труда, промышленной

безопасности и экологии.

Отчетный период стал вторым годом реализации запущенной программы

трансформации всех направлений и процессов для достижения максимальных

эффектов от цифровизации.

Ключевая цель цифровой

трансформации СИБУРа –

рост эффективности

производственных и бизнес-

процессов за счет цифровых

технологий

Подробнее см. в

Отчете об устойчивом развитии СИБУРа за 2019 год

, с. 51.

Примеры: проекты в области продвинутой аналитики, AR-платформа, IIoT-комплекс и другие продукты.

ИТ-ландшафт (совокупность архитектурных элементов и их взаимосвязь) проектируется таким образом, чтобы

обеспечить максимальную автоматизацию процессов и исключить человеческий фактор там, где это возможно.

КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ 2020 ГОДА

МЛРД РУБ.

эффект от реализации
цифровых проектов

1,7

МЛРД РУБ.

эффект от проектов в области
продвинутой аналитики

0,5

МЛРД РУБ.

экономия в результате
запуска инструмента
по прогнозированию цен
на продукты компании
на разных рынках

1,6

МЛРД РУБ.

достигнутая в 2020 году
экономия от реализации
программы трансформации
работы всех цифровых
направлений

признан лучшим
решением на предприятии
с непрерывным
производственным циклом
по версии ComNews

ТЫС.

ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ

на 20 предприятиях
используют продукт
«Мобильные обходы»

IIOT-КОМПЛЕКС

>1,5

ТЫС. РАБОТ

проведено
с использованием дронов

ТЫС.

IIOT-ДАТЧИКОВ

установлено за год

Ключевые фокусы, правила и принципы СИБУРа

в области цифровизации подробнее раскрыты

Отчете об устойчивом развитии СИБУРа за 2019

Процессы цифровой трансформации ускоряют

выполнение стратегических целей СИБУРа. За счет

применения цифровых технологий эффективно

реализованы организационные проекты, стала возможна

монетизация цифровых продуктов

, а также повышена

эффективность использования данных и аналитики

для повышения скорости и качества принятия решений.

Цифровые технологии стали неотъемлемым элементом

развития стратегически значимого «Амурского ГКХ».

В частности, проектирование ИТ-ландшафта комплекса

ведется с фокусом на малолюдность

Наша основная задача – повышение эффективности
производственных и бизнес-процессов СИБУРа с помощью
передовых технологий, поэтому мы регулярно запускаем новые
проекты и формируем новые команды. На сегодняшний день
именно промышленность является той сферой, где происходят
цифровые прорывы и возникают наиболее интересные задачи,
связанные с применением инструментов продвинутой аналитики,
внедрением систем принятия решений на основе данных и всего
спектра технологий четвертой промышленной революции».

Алиса МЕЛЬНИКОВА

Генеральный директор ООО «Сибур Диджитал»

Сокращение сроков внедрения цифровых продуктов

и реализации ИТ-проектов

Компания поэтапно достигла цель и за счет оптимизации

и автоматизации внутренних процессов, внедрила

инструменты информационной безопасности DevSecOps

и начала применять продуктовый подход в проектах.

Средние сроки реализации проектов к настоящему

моменту сократились на 30% относительно 2019 года

Сокращение операционных затрат на 20% и более

в годовом выражении

Компания достигла экономии в размере 1,6 млрд руб.

в годовом выражении без влияния на качество

оказываемых ИТ-сервисов

Внедрение цифровых инструментов: приложение

для проведения контрольных процедур и проверок,

дистанционного и непрерывного контроля

за выполнением опасных работ

Внедрены инструменты видеоаналитики, а также

реализован пилотный проект инструмента «Мобильные

ремонты» на воронежском предприятии

Формирование цифровой экосистемы взаимодействия

с клиентами

Компания поэтапно достигла цель в рамках развития

сквозного процесса О2С (Order to Cash, от заключения

сделки до получения оплаты), включая маркетплейс

с внешними партнерами

Цифровизация в области производственной системы

«СИБУР-2»: развитие элементов системы, применение

новых инструментов, объединение инициатив,

направленных на оптимизацию процессов (новая

операционная модель, перестройка сквозных

процессов)

Разработаны и реализуются портфели проектов

по перестройке сквозных процессов с использованием

цифровых инструментов на всех предприятиях СИБУР

ЦЕЛИ НА 2020 ГОД

РЕЗУЛЬТАТЫ

♦

Идеи и гипотезы о целесообразности

реализации цифрового проекта

могут происходить как от целей

по оптимизации сквозных процессов,

так и из успешных примеров

применения технологий на рынке.

Перед началом проектов проходят

стадии формулирования идеи и ее

изучения, в ходе которых происходит

проверка гипотез, уточнение состава

внедряемых цифровых решений

и работ по проектам. Результаты

проработки и предложения

по открытию проектов вносятся

в годовой портфель проектов

с возможностью квартальной

корректировки и утверждаются

Комитетом по управлению

организационными проектами

(далее – КУОП)

ВЫДВИЖЕНИЕ ИДЕИ

И ГИПОТЕЗЫ

♦

При подготовке к открытию проектов

обязательной частью процесса

является разработка карты рисков

и митигирующих мероприятий

ФОРМИРОВАНИЕ

КАРТЫ РИСКОВ

♦

Проекты утверждаются на уровне

КУОП, в состав которого входят

все члены Правления и ключевые

руководители. КУОП утверждает

годовой портфель проектов

и в течение года рассматривает

статус его реализации. Решения

по отдельным проектам могут

приниматься либо КУОП, либо

Управляющими советами портфелей

по отдельным процессам

УТВЕРЖДЕНИЕ, РЕАЛИЗАЦИЯ

И МОНИТОРИНГ ИНИЦИАТИВ

В основе подхода к управлению в области цифровизации

лежит достижение высоких результатов в области

цифровой трансформации, которое становится

возможным за счет последовательного выстраивания

внутренних процессов и системы принятия решений

в этой области.

130

131

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

С точки зрения реализуемых инициатив необходимо отметить,

что цифровизация не только позволяет оптимизировать производственные

процессы компании, но и формирует новую область риска – киберриски.

СИБУР выполняет ряд мер, нацеленных на безопасность данных:

модернизирует инфраструктуру мобильного офиса, поддерживает устойчивость

основного центра обработки данных, внедряет системы автоматического

обезличивания данных.

СИБУР ВНЕДРИЛ

ТЕХНОЛОГИЮ ЦИФРОВОГО

МОДЕЛИРОВАНИЯ

ГАЗОХИМИЧЕСКИХ РЕАКЦИЙ

СИБУР применил уникальную

для России технологию, которая

позволяет с высокой точностью

моделировать физико-химические

процессы на нефтегазохимическом

производстве. Пилотный проект

запущен на «Томскнефтехиме»,

где цифровая модель реактора

полиэтилена высокого давления

позволила значительно

оптимизировать операционные

издержки при его производстве.

МОБИЛЬНЫЕ ОБХОДЫ И РЕМОНТЫ

В 2019 году СИБУРом завершено внедрение цифрового продукта

«Мобильные обходы» на 14 предприятиях. По итогам 2020 года

5 тыс. сотрудников на 20 предприятиях используют «Мобильные

обходы» для раннего выявления дефектов и повышения

надежности оборудования, что позволило гораздо реже

привлекать подрядчиков и сотрудников к ремонтам, обеспечивая

режим изоляции на производствах. На 2021 год запланировано

дальнейшее масштабирование использования продукта.

СИБУР ПРИНЯЛ УЧАСТИЕ

В ФЕДЕРАЛЬНОМ ИТ-ФОРУМЕ

НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ

SMART OIL & GAS

Глава «СИБУР Диджитал» Алиса

Мельникова приняла участие

в ежегодном ИТ-форуме Smart

Oil & Gas 2020, организованном

группой ComNews в сентябре

2020 года. ИТ-представители

нефтегазовой отрасли рассуждали

о приоритизации цифровых

проектов в условиях пандемии,

сложностях отслеживания

эффективности сотрудников

в условиях удаленной работы

и важности эффективного

применения уже установленных

цифровых систем.

«СИБУР ДИДЖИТАЛ» ПРИНЯЛ

УЧАСТИЕ В GAME OF JOBS

CYBERPUNK

В ноябре 2020 года «СИБУР

Диджитал» принял участие

в виртуальной карьерной выставке

Game of Jobs: Cyberpunk от vc.ru

и платформы для поиска работы

«Буду». Компания рассказала

соискателям о цифровой

трансформации, условиях работы,

программах стажировок и вакансиях

в крупнейшей нефтехимической

компании России.

В целях популяризации цифровизации в промышленности,

поиска новых сотрудников, развития узнаваемости

бренда «СИБУР Диджитал» в конце 2020 года

компания провела онлайн-соревнование по анализу

данных Sibur Challenge 2020. За 2020 год прошло

1 870 регистраций на конкурс Sibur Challenge,

что на 700 больше, чем в предыдущем году. По результатам

конкурса призовой фонд в 1 млн руб. был разделен среди

10 команд-победителей. Из всех участников 27% имеют

опыт работы более одного-трех лет.

В 2020 году СИБУР продолжил развитие интернет-

журнала

sibur.digital

, посвященного цифровой

трансформации производства и бизнеса. В нем собрана

информация по всем актуальным и предстоящим

проектам из области продвинутой аналитики и больших

данных, индустрии 4.0 и цифровизации процессов,

которые в настоящее время активно развиваются

в компании. За 2020 год сайт посетили свыше

30 тыс. пользователей.

Ключевые цели на 2021 год

Прогнозируемый эффект в 2021 году

от реализации программы

трансформации, включающей

в себя более 300 проектов,

составляет 8 млрд руб. Более 60%

эффектов в 2021 году достигается

через реализацию 70 цифровых

инициатив.

Основные эффекты от цифровых инициатив в 2021 году должны быть достигнуты

за счет реализации портфелей организационных проектов 5 функций (сквозных

процессов):

♦

динамическое ценообразование;

♦

кросс-продажи;

♦

умное ценообразование;

♦

цифровая лидогенерация;

♦

развитие CRM & e-commerce

Сквозной процесс

«Продажи»

(Order to Cash) –

1,7

МЛРД РУБ.

♦

ЭКОНС;

♦

технологическое моделирование;

♦

советчик производства;

♦

система RTO

Сквозной процесс

«Производство»

(Plan to Produce) –

1,3

МЛРД РУБ.

♦

реинжиниринг ЖД-процессов;

♦

развитие УЦП 3.0;

♦

система управления

контейнерными перевозками

Функции

«Логистика» и «Управление

цепочками поставок» –

1,1

МЛРД РУБ.

♦

мобильные обходы, датчики IIoT;

♦

предиктивная диагностика;

♦

система управления надежностью;

♦

SAP MRS и мобильные ремонты

Сквозной процесс

«Надежность и ремонты»

(Maintenance to Fix) –

0,4

МЛРД РУБ.

♦

внедрение SAP SRM

Сквозной процесс

«Закупки»

(Source to Pay) –

0,15

МЛРД РУБ.

Ключевые проекты

132

133

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Ключевыми целями СИБУРа являются поиск и развитие
талантливых инженеров, ученых и ИТ-специалистов самого
высокого уровня. Именно они принимают решения, внедряют
технологические инновации и проекты по модернизации
производственных мощностей, обеспечивают их окупаемость
в обновленной операционной модели. Наши усилия направлены
на создание и развитие квалифицированных команд, постоянное
совершенствование системы управления персоналом, в том числе
путем внедрения цифровых инструментов, обеспечения
справедливого вознаграждения и роста мотивации».

Альбина ЛАБАШОВА

Директор по управлению персоналом ООО «СИБУР»

ПЕРСОНАЛ

Высококвалифицированные и мотивированные сотрудники –

ключевой ресурс компании. СИБУР последовательно

развивает корпоративную культуру, поощряющую

равные возможности и создание инклюзивной среды

и опирающуюся на взаимоуважение и разнообразие.

Практики СИБУРа в области управления персоналом

направлены на развитие сплоченных и профессиональных

команд, повышение эффективности процессов управления,

обеспечение достойных условий труда, справедливого

вознаграждения и рост мотивации сотрудников.

ПРИОРИТЕТНЫЕ ДЛЯ СИБУРА

ЦУР ООН

Наш подход к управлению

персоналом

Система управления персоналом

СУЩЕСТВЕННЫЕ ТЕМЫ:

♦

Взаимодействие

с заинтересованными сторонами

♦

Взаимодействие с персоналом

GRI 103-1, 103-2, 103-3

КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ 2020 ГОДА

ВНЕДРЕНЫ НОВЫЕ

ОПЕРАЦИОННЫЕ

МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

в «Сибур-Химпроме»
и «Воронежсинтезкаучуке»

ЗАПУЩЕНЫ НОВЫЕ ПРОЕКТЫ

ПО ЦИФРОВИЗАЦИИ

ФУНКЦИИ HR

(«Личный кабинет», «Поток»)
и корпоративная социальная
сеть «КЛИК»

в номинации «Управление
человеческим капиталом»
премии People Investor

МЕРОПРИЯТИЯ

HR-ЦИКЛА

оптимизированы и встроены
в календари линейных
руководителей

ТОП-10 РЕЙТИНГА

ЛУЧШИХ

РАБОТОДАТЕЛЕЙ

России в 2020 году
по версии HeadHunter

Признание компании

САМЫМ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНЫМ

РАБОТОДАТЕЛЕМ

химической отрасли России
по версии исследования
Universum

Цели на 2020 год и их результаты

Цель: цифровизация

Переход на удаленную работу части сотрудников

СИБУРа послужил стимулом к реализации мероприятий

по цифровизации системы управления персоналом.

В частности, у всех сотрудников компании появилась

возможность пользоваться цифровым «Личным

кабинетом», который предоставляет единый доступ

к разнообразным сервисам HR с рабочих компьютеров

и упрощает выполнение рутинных HR-процедур. Услуга

«Личный кабинет» также позволяет руководителям

дистанционно управлять командой, получать данные

в рамках HR-цикла. Кроме того, внедрена система

онлайн-рекрутмента «Поток», позволяющая сделать

процесс подбора персонала более прозрачным

для всех участников. Также запущена корпоративная

сеть «КЛИК», которая создает общее информационное

поле для сотрудников и повышает эффективность

взаимодействия между разными командами СИБУРа.

Цель: внедрение новой операционной модели

Наряду с цифровизацией развитие получили и другие

инициативы по повышению эффективности функции

«Управление персоналом». На предприятиях

«Сибур-Химпром» и «Воронежсинтезкаучук» внедрены

новые операционные модели управления персоналом,

в том числе введены типовые организационные

структуры, унифицированы должности, а также применены

единые подходы к подбору, обучению и развитию

персонала. С учетом полученного опыта, новая

операционная модель

будет применяться и на других

предприятиях.

Кроме того, в 2020 году продолжилась оптимизация

HR-цикла – комплекса ежегодно повторяемых

HR-мероприятий по планированию, управлению

результативностью, а также вовлечению, вознаграждению

и развитию сотрудников. В частности, мероприятия были

встроены в календари руководителей для повышения

своевременности и эффективности HR-процессов.

Достижение стратегических целей в области управления

персоналом контролирует Совет директоров

СИБУРа. При нем функционирует Комитет по кадрам

и вознаграждениям, основной целью деятельности

которого является разработка рекомендаций для Совета

директоров по вопросам, касающимся кадровой

политики, утверждения КПЭ, программ мотивации,

политик по подбору кандидатов в органы управления

и по определению вознаграждения членов органов

управления.

На уровне Правления вопросами управления персоналом

занимается Комитет по организационному развитию.

В 2020 году состоялось два заседания Комитета,

на которых среди прочего обсуждались программа

«Здоровье», вовлеченность и нематериальная мотивация

сотрудников, калибровка должностей и оплата труда

в 2020 году.

Координацию процессов в этой сфере осуществляет

функция «Управление персоналом» в корпоративном

центре СИБУРа, в ведении которой находятся такие

аспекты, как компенсации и льготы, социальные

отношения, кадровая поддержка, управление персоналом

функций и дирекций, управление талантами. В отчетном

периоде подразделение «Развитие социального

партнерства и взаимодействие с профсоюзом» вышло

из подчинения функции «Управление персоналом», была

создана отдельная функция «Корпоративная культура

и охрана здоровья», которая напрямую подчиняется

Генеральному директору компании.

Управление персоналом на предприятиях осуществляют

соответствующие структурные подразделения во главе

с директором или старшим бизнес-партнером, в которые

также входят бизнес-партнер, руководители отделов,

команда экспертов и специалистов. СИБУР постепенно

осуществляет переход к новой операционной модели

управления персоналом на предприятиях. С учетом

результатов пилотных проектов в «Сибур-Химпроме»

и «Воронежсинтезкаучуке» компания планирует

распространить модель на другие предприятия.

Важный вклад в управление бизнес-процессами вносит

Объединенный центр обслуживания (далее – ОЦО)

персонала, включенный в структуру многофункционального

сервисного центра СИБУРа «СИБУР-ЦОБ» и расположенный

в г. Нижнем Новгороде. ОЦО выполняет широкий спектр

задач в сфере управления персоналом: подбор, кадровое

администрирование, начисление заработной платы, расчет

компенсаций и льгот, поддержка HR бизнес-партнеров,

обучение и оценка сотрудников.

СТРУКТУРА ФУНКЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» КОРПОРАТИВНОГО ЦЕНТРА

Директор по управлению персоналом

Управление персоналом функций и дирекций

Компенсации и льготы

Социальные отношения

Кадровая поддержка

Управление талантами

Совет директоров

Комитеты по кадрам и вознаграждениям

Правление

Комитеты по организационному развитию

♦

Развитие бренда работодателя, подбор и HR-коммуникации

♦

Планирование кадрового ресурса, оценка и развитие потенциала

Команда экспертов и специалистов по трем направлениям

Команда экспертов и специалистов, ответственных за управление персоналом

функций компании, в том числе на производственных предприятиях

Подробнее см.

«Стратегия роста и инвестиции»

1-е

МЕСТО

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Внутренние документы компании, регламентирующие

политику СИБУРа в области управления персоналом,

включают

Кодекс корпоративного поведения

, Политику

по управлению персоналом, Порядок управления

кадровым потенциалом,

Кодекс корпоративной этики

Политику в области прав человека

В компании действует единый стандарт подбора

персонала, обеспечивающий прозрачные этапы отбора

для всех кандидатов на вакансии. В зависимости

от уровня позиции единый стандарт подбора персонала

включает в себя такие инструменты оценки, как:

♦

интервью с сотрудником подбора персонала;

♦

тестирование когнитивных способностей,

профессиональное тестирование;

♦

интервью с нанимающим менеджером;

♦

центр оценки;

♦

сбор рекомендаций с прошлых мест работы.

Система вознаграждения сотрудников СИБУРа

основана на принципах справедливости и прозрачности.

Вознаграждение сотрудников включает постоянную

(базовую) и переменную (премии) части. Базовая часть

подлежит ежегодному пересмотру и индексируется

в случае возникновения существенных изменений

на рынке труда и других условий. Размер переменной

части зависит от грейда сотрудника, результатов

достижения персональных КПЭ и общих результатов

деятельности компании. Изменения в структуре оплаты

труда высшего руководства в 2020 году не проводились.

GRI 403-8

Система управления ОТ, ПБ и Э охватывает всех

сотрудников компании, а также сотрудников подрядных

организаций.

КЛЮЧЕВЫЕ ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СИБУРА

СИБУР поддерживает следующие ключевые принципы:

♦

планирование кадровой потребности (количество,

необходимые навыки и компетенции) на горизонте

от одного до трех лет;

♦

интеграция процессов развития внутреннего кадрового

резерва и внешнего подбора в единый процесс,

обеспечивающий кадровую потребность компании;

♦

процедура отбора в кадровый потенциал на основе

текущей результативности и потенциала к росту

на управленческие позиции более высокого уровня;

♦

руководители всех уровней – ключевые участники

процесса работы с кадровым потенциалом;

♦

оценка потенциала к управленческому росту

посредством соответствующих инструментов

(центры развития с участием руководителей в роли

наблюдателей);

♦

планирование карьеры и трека развития на основе

глубокого понимания управленческого профиля

сотрудников с потенциалом.

СЕРВИС ВИДЕОСВЯЗИ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

ПРОИЗВОДСТВ

В 2020 году СИБУР разработал и запустил сервис видео-

конференц-связи для сотрудников, которые работают

на производстве, и полевых инженеров. Основные задачи

проекта: ускорить коммуникации между географически

распределенными регионами, максимально оперативно

транслировать точечную экспертизу с учетом потребностей

производства и мер безопасности.
Новый сервис основан на технологиях компенсации

времени отклика (RTC) и дополненной реальности (AR)

и специально адаптирован под потребности производства.

Так, специальные AR-очки крепятся на каску, снабжены

видеокамерой и микродисплеем и управляются голосом.

К сеансам видео-конференц-связи могут подключиться

как сотрудники СИБУРа, так и внешние эксперты.
В период пандемии и связанных с ней ограничений

востребованность инструмента выросла в несколько раз.

Один сеанс оперативной связи через новую

AR-платформу помогает экономить от нескольких сотен

тысяч до 1 млн руб. за счет сокращения командировочных

затрат, почасовой тарификации консультаций эксперта

и оперативного возобновления работы оборудования.

Подробнее см.

«Противодействие COVID-19 и вклад продукции СИБУРа в борьбу с пандемией»

Пандемия коронавирусной инфекции COVID-19 и связанные

с ней ограничения потребовали от компании скорости

принятия и внедрения новых решений в области управления

персоналом. СИБУР перевел на удаленный формат

работы с сохранением всех бизнес-процессов около 65%

административно-управленческого персонала. Процесс

отбора персонала также был переведен в онлайн-формат,

в том числе с помощью новой рекрутинговой системы

«Поток».

Запущенный сервис «Личный кабинет» помог сотрудникам

дистанционно взаимодействовать с HR, а корпоративная

сеть «КЛИК» и новый сервис видеосвязи – решать

рабочие задачи.

Адаптация к условиям пандемии

Социокультурное многообразие и равные возможности

СУЩЕСТВЕННЫЕ ТЕМЫ:

♦

Взаимодействие с заинтересованными

сторонами

♦

Взаимодействие с персоналом

Взаимоуважение является одной из ценностей СИБУРа.

Компания создает среду для развития каждого

сотрудника, строя отношения с ними на принципах

доверия и справедливости.

Руководство СИБУРа верит, что социокультурное

многообразие в коллективе позволяет привлекать

и развивать таланты, способствует инклюзивной

корпоративной культуре и лояльности персонала.

Кроме того, учет мнений сотрудников с различным

профессиональным и жизненным опытом помогает

принимать более взвешенные управленческие решения.

КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ 2020 ГОДА

6-е

МЕСТО

в рейтинге работодателей
России по версии
HeadHunter

4-е

МЕСТО

в рейтинге «50 лучших
работодателей России»
по версии Forbes

УТВЕРЖДЕНА ПОЛИТИКА

В ОБЛАСТИ ПРАВ

ЧЕЛОВЕКА

ЗАКЛЮЧЕН НОВЫЙ

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

С 2020 ПО 2022 ГОД

65%

СОТРУДНИКОВ

с подтвержденным
потенциалом к развитию
получили назначения

ЛИДЕР РЕЙТИНГА ЛУЧШИХ

РАБОТОДАТЕЛЕЙ

среди студентов в своей
целевой аудитории
по версии Future Today

Цели на 2020 год и их результаты

Цель: подбор персонала

Несмотря на пандемию, компания уделяла особое

внимание привлечению и адаптации новых специалистов:

продолжался набор студентов, выпускников

и опытных сотрудников, в том числе зарубежных; был

стандартизирован процесс адаптации новых сотрудников

в связке с другими HR-процессами, в частности прописаны

роли участников процесса и разработаны вспомогательные

материалы.

Цель: продвижение бренда работодателя

В 2020 году проводилась фокусная работа

по привлечению талантов на начальные позиции

в функцию «Эффективность производства». В частности,

была проведена кампания для привлечения талантливой

молодежи на предприятия СИБУРа в рамках программ

«Первый элемент»

«Траектория»

, направленных

на студентов и выпускников. С целью укрепления

бренда СИБУРа как работодателя запущено обновление

ценностного предложения для сотрудников (EVP).

СИБУР ПОБЕДИЛ В ТРЕХ НОМИНАЦИЯХ КОНКУРСА

«СОЗДАВАЯ БУДУЩЕЕ»

В 2020 году усилия СИБУРа по работе с молодежью

отмечены тремя наградами во всероссийском конкурсе

лучших практик работодателя «Создавая будущее»:

♦ первое место в номинации «Лидеры настоящего»:

за создание системных возможностей для развития

лидерства и лидерских команд через программу

«Первый элемент»; программа предполагает

шестимесячную образовательную программу

для молодых физиков, инженеров, математиков

и ИТ-специалистов с возможностью трудоустройства

в СИБУРе;

♦ первое место в номинации «Синергия

сотрудничества»:

за развитие практик кооперации

между работодателями, органами власти,

общественными и некоммерческими организациями

и реализацию проекта по созданию корпоративных

классов; опыт тобольских классов СИБУРа стал

прототипом для региональных систем инженерного

образования Амурской области и Ямало-Ненецкого

автономного округа (далее – ЯНАО), которые успешно

адаптировали реализованные в Тюменской области

программы;

♦ серебряный призер в номинации «Лидеры

будущего»:

за создание системных программ

по работе со школьниками и студентами для получения

профессиональных компетенций и профессионально-

социальной адаптации детей и молодежи; организаторы

и члены жюри конкурса высоко оценили усилия

компании по развитию системы целевой подготовки

студентов, которая в 2020 году реализована

в 10 регионах присутствия компании и объединила

свыше 300 студентов разных вузов страны.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

СИБУР гарантирует соблюдение равных возможностей

в соответствии с законодательством Российской

Федерации, а также с рядом международных

и национальных документов, таких как Декларация

Международной организации труда об основополагающих

принципах и правах в сфере охраны труда, принципы

ГД ООН и Социальная хартия российского бизнеса.

Система социального партнерства СИБУРа направлена

на согласование интересов работников и работодателя

в реализации социально-трудовых отношений.

Внутренним документом, декларирующим корпоративные

ценности, приверженность правам человека и этическим

правилам поведения, является

Кодекс корпоративной

этики

. С 2020 года также действует Политика в области

прав человека, которая предусматривает справедливое

отношение ко всем работникам и заинтересованным

сторонам, основанное на уважении их достоинства

и исключающее любые типы дискриминации. В Стратегии

в области устойчивого развития до 2025 года СИБУР

поставил перед собой цель увеличить долю женщин

в Правлении и высшем управленческом корпусе не менее

чем в два раза по сравнению с 2018 годом (5,1%).

При реализации социально-трудовых отношений, в том

числе подборе, оценке и развитии персонала, СИБУР

придерживается принципов уважительного отношения

к работникам независимо от возраста, пола, расы,

национальности, этнической принадлежности, цвета

кожи, языковой принадлежности, вероисповедания

и религиозных убеждений, имущественного, социального,

должностного, семейного положения, политических

убеждений, принадлежности к общественным

объединениям. Любые ограничения, например недопуск

к опасным профессиям, могут быть связаны исключительно

с требованиями нормативных правовых актов. Уровень

оплаты труда конкурентоспособен и определяется

исключительно квалификацией, опытом, знаниями

и навыками сотрудников.

Права и интересы сотрудников представляет «СИБУР

Профсоюз», объединяющий более 13 тыс. членов

(54% от общей численности персонала). Коммуникация

с сотрудниками основана на конструктивном

взаимодействии при решении всех социальных проблем

как коллектива в целом, так и каждого работника

в отдельности.

GRI 102-41

СИБУР исполняет все взятые обязательства в рамках

коллективного договора, охватывающего 100%

сотрудников всех предприятий. Новый коллективный

договор был заключен на период с 2020 по 2022 год

и включил в себя ряд изменений, связанных с условиями

компенсационных выплат, выплат материальной помощи,

оплачиваемыми днями отдыха.

Стратегия в области социокультурного многообразия и равных возможностей

РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ В ПРИВЛЕЧЕНИИ

И РАЗВИТИИ ТАЛАНТОВ

GRI 102-8, 401-1

Несмотря на снижение уровня деловой активности

в 2020 году, СИБУР продолжил наем новых сотрудников

как на начальные позиции, так и на руководящие

должности. По результатам кампании, направленной

на студентов и выпускников, СИБУР получил заявки

на начальные позиции более чем от 4 тыс. кандидатов,

из которых в 2020 году были трудоустроены 173 человека.

Также команда СИБУРа пополнилась новыми

сотрудниками с опытом работы в ведущих российских

и зарубежных компаниях, в том числе руководителями

с международным опытом.

Всего в отчетном году к работе в компании приступили

4 903 новых сотрудника, что на 26% меньше,

чем в прошлом году

. С точки зрения гендерного

деления среди новых сотрудников на долю мужчин

пришлось 71%, на долю женщин – 29%. Текучесть кадров

составила 9,5%. Общая численность сотрудников на конец

2020 года составила 23 552 человека, что на 3% меньше,

чем в 2019 году. Доля мужчин в общей численности

составила 68%, доля женщин – 32%. Структура персонала

по сегментам бизнеса не претерпела значительных

изменений.

100%

СОТРУДНИКОВ

охватывает коллективный договор СИБУРа

Подробнее см.

«Бизнес-этика и комплаенс»

Данные без АО «НИПИгазпереработка».

Уточнены данные за 2019 год.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

Бо́льшая часть сотрудников СИБУРа работает

на условиях бессрочного трудового договора (73,3%)

и полной занятости (99%), что обеспечивает им

большую защищенность в условиях нестабильного

рынка труда. При этом доля женщин в численности

сотрудников, работающих на условиях срочного найма

(37%), незначительно превышает долю женщин в общей

численности персонала (32%).

Метрики и цели

73,3%

СОТРУДНИКОВ

СИБУРа работают на условиях
бессрочного трудового договора

99%

СОТРУДНИКОВ

СИБУРа работают на условиях
полной занятости

ДИНАМИКА ОБЩЕЙ

ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

В 2018–2020 ГОДАХ, человек

GRI 102-8

ОБЩАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА В 2020 ГОДУ

В РАЗБИВКЕ ПО ТИПУ ДОГОВОРА И ПОЛУ, человек

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПО СЕГМЕНТАМ БИЗНЕСА

В 2020 ГОДУ, %

Женщины

Мужчины

Количество сотрудников

17 416

С бессрочным

трудовым

контрактом

5 233

12 183

6 177

Со срочным

трудовым

контрактом

2 304

3 873

23 552

С трудовым

контрактом

на полный

рабочий день

7 466

16 086

127

С трудовым

контрактом

на неполный

рабочий день

102

503

МЛН РУБ.

бюджет культурно-массовых и спортивно-
оздоровительных мероприятий, организованных
СИБУРом совместно с профсоюзом

В 2020 году «СИБУР Профсоюз» продолжил деятельность

по защите прав и интересов сотрудников. Повестка

профессионального объединения была скорректирована

с учетом пандемии и включала следующие мероприятия:

♦

организация и проведение антиковидных мероприятий;

♦

формирование культуры безопасного поведения;

♦

проведение культурно-массовых мероприятий

в онлайн-формате;

♦

формирование приверженности здоровому образу

жизни.

9,5%

текучесть кадров в 2020 году

GRI 401-1

ЧИСЛЕННОСТЬ НОВЫХ

СОТРУДНИКОВ В РАЗБИВКЕ ПО ПОЛУ

ЗА 2018–2020 ГОДЫ, человек

9 088

2018

6 639

4 903

2019

2020

3 866

2 378

5 222

4 261

1 425

3 478

Женщины
Мужчины

4 717 15 850 2 985

До 30 лет
30–50 лет
Старше 50 лет

Топливно-сырьевой сегмент
Олефины и полиолефины
Пластики, эластомеры и промежуточные продукты
Прочие (логистика, маркетинг, административные функции)

ОБЩАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ

СОТРУДНИКОВ В РАЗБИВКЕ

ПО ВОЗРАСТУ В 2020 ГОДУ,

человек

4 717 15 850 2 985

До 30 лет
30–50 лет
Старше 50 лет

26 164 24 267

23 552

2018

2020

2019

140

141

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Помимо работы с внешними кандидатами, СИБУР

продолжил мероприятия по оценке и развитию талантов

в целях формирования кадрового резерва. В 2020 году

были проведены мероприятия по оценке потенциала

и планированию дальнейшего карьерного развития

сотрудников СИБУРа. Оценку прошли директора,

руководители среднего звена и линейные руководители,

рабочие с потенциалом развития на линейных менеджеров

в 15 предприятиях. По итогам оценки 84% участников

подтвердили средний или высокий уровень потенциала,

что на 12% больше, чем в 2019 году. Большинство

сотрудников с данным статусом (65%) получили

горизонтальные и вертикальные назначения в 2020 году.

В компании действует принцип географических ротаций,

особенно для команд, связанных с производством.

При формировании кадрового резерва СИБУР

руководствуется следующими принципами:

♦

стабильная высокая результативность;

♦

потенциал к развитию и росту (учет рекомендаций

руководителя);

♦

успешное прохождение Центра развития –

подтверждение потенциала.

Все оценочные мероприятия в рамках процедур

подбора и оценки персонала были переведены в онлайн.

Новая система онлайн-рекрутмента «Поток» позволила

сделать процесс подбора персонала более прозрачным

и объективным для всех участников, а применение

нового стандарта адаптации позволило новичкам быстрее

влиться в коллектив. С целью поиска инновационных

решений, позволяющих ускорить процесс подбора

персонала и улучшить качество оценки кандидатов,

в отчетном периоде компания провела анализ рынка

HR Tech. В результате встреч с поставщиками технологий

определены четыре проекта для пилотного тестирования

и темы для организации внутреннего цифрового

акселератора с привлечением внешних команд.

65%

СОТРУДНИКОВ

со средним и высоким потенциалом получили
горизонтальные и вертикальные назначения в 2020 году

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГЕНДЕРНОГО РАВЕНСТВА

GRI 405-1

В 2020 году количество сотрудников женского пола

снизилось на 6% по сравнению с 2019 годом, а среди

новых сотрудников женщины составили 28%. Доля

женщин в численности персонала достигла 32%,

что сравнимо с предыдущими годами и сопоставимо

с компаниями-аналогами отрасли. Наибольшую долю

ДИНАМИКА ОБЩЕЙ

ЧИСЛЕННОСТИ

ПЕРСОНАЛА

В РАЗБИВКЕ ПО ПОЛУ

ЗА 2018–2020 ГОДЫ, %

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА

В РАЗБИВКЕ ПО ДОЛЖНОСТИ

И ВОЗРАСТУ В 2020 ГОДУ, человек

Мужчины

Женщины

2018

2019

2020

Мужчины

Женщины

Руководители

3 345

2 670

675

11 899

Специалисты

6 486

5 413

8 308

Рабочие

6 874

1 434

По результатам 2020 года доля женщин в Правлении

и высшем управленческом корпусе составила 8,5%

при целях 6,1% на 2020 год и 10,2% к 2025 году.

Доля женщин в Совете директоров в 2020 году составила

8,3% (один член из 12), а доля женщин в составе Правления

в 2020 году была равна 11,1% (двое из 18).

ЦЕЛЬ

Увеличить долю

женщин не менее

чем в два раза

в Правлении

и высшем

управленческом

корпусе

Целевое значение

на 2025 год

10,2%

Отличие от плана

на 2020 год

39,3%

Целевое значение

на 2020 год

6,1%

Значение

2020 года

8,5%

ВЫСШЕЕ РУКОВОДСТВО В РАЗБИВКЕ ПО ПОЛУ И ВОЗРАСТУ НА КОНЕЦ 2020 ГОДА,

человек

Совет директоров

Высшее руководство

Мужчины

Женщины

До 30 лет

30–50 лет

Старше

50 лет

Правление

Мужчины

Женщины

До 30 лет

30–50 лет

Старше

50 лет

GRI 202-1, 405-2

Сотрудники начального уровня имеют заработную плату, превышающую

законодательно установленный минимальный размер оплаты труда (далее –

МРОТ) в регионах присутствия в среднем в 2,6 раза для мужчин и 2,3 раза

для женщин

. При этом в среднем по предприятиям отклонение минимальной

заработной платы у сотрудников начального уровня мужского и женского пола

составляет 13% в пользу мужчин.

Отклонение среднего базового вознаграждения

женщин от базового

вознаграждения мужчин (без учета членов Правления и руководителей

предприятий) составляет 8% в пользу оплаты труда мужчин, в том числе

среди массовых должностей – 7%, среди руководителей – 8%. Среднее общее

вознаграждение

больше у мужчин на 15%, в том числе среди массовых

должностей – 15%, среди руководителей – 15%

. Если исключить влияние

районных и северных коэффициентов, а также доплаты за сверхурочную

работу, которые в основном получают мужчины, то разница в общем

вознаграждении снижается до 9%.

Отклонение среднего общего вознаграждения женщин от вознаграждения

мужчин в Правлении составляет 56% в пользу мужчин.

Подробнее см.

«Приложения»

Базовое вознаграждение – это фиксированная минимальная сумма, которая выплачивается работнику

за выполнение его обязанностей, за исключением любого дополнительного вознаграждения, такого как выплаты

за сверхурочную работу или премии.

Общее вознаграждение, выплачиваемое работнику, может включать суммы, основанные на выслуге лет, бонусы

(в том числе выплаченные в виде акций или иных ценных бумагах), выплаты пособий, сверхурочные и любые иные

дополнительные надбавки.

GRI 401-3

СИБУР предоставляет равные

возможности для женщин

и мужчин, ушедших в отпуск

по уходу за ребенком. Подавляющее

большинство сотрудников, взявших

декретный отпуск в 2020 году, −

женщины. Количество женщин,

ушедших в 2020 году в отпуск

по уходу за ребенком в возрасте

до трех лет, увеличилось на 66%.

Доля сотрудников, вернувшихся

из отпуска по уходу за ребенком,

в 2020 году составила 60% от общего

числа работников, взявших отпуск

Количество сотрудников, которые

продолжили работу в компании после

12 месяцев с момента возвращения

из отпуска по уходу за ребенком,

снизилось на 21% по сравнению

с 2019 годом.

ЧИСЛО СОТРУДНИКОВ,

УШЕДШИХ В ОТПУСК ПО УХОДУ

ЗА РЕБЕНКОМ В РАЗБИВКЕ ПО ПОЛУ

ЗА 2019–2020 ГОДЫ, человек

Женщины

Мужчины

413

2019

674

2020

404

669

Женщины

Мужчины

212

2019

105

2020

206

104

женщин (72% от всех женщин и 45% от всех специалистов)

насчитывает категория «специалисты». Среди сотрудников

со средним и высоким уровнем потенциала женщины

составляют 21%, и 51% из них получили горизонтальные

или вертикальные назначения в 2020 году.

ЧИСЛО СОТРУДНИКОВ, КОТОРЫЕ

ВЕРНУЛИСЬ НА РАБОТУ ПОСЛЕ

ОКОНЧАНИЯ ОТПУСКА ПО УХОДУ

ЗА РЕБЕНКОМ И ПРОДОЛЖИЛИ

РАБОТАТЬ СПУСТЯ 12 МЕСЯЦЕВ ПОСЛЕ

ВОЗВРАЩЕНИЯ НА РАБОТУ, В РАЗБИВКЕ

ПО ПОЛУ ЗА 2019–2020 ГОДЫ, человек

142

143

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ В ЛЮБОМ ВОЗРАСТЕ

В возрастном составе персонала наблюдается ежегодное

увеличение доли специалистов 30–50 лет, которые

значительно превалируют по численности. Уменьшение

количества молодых сотрудников до 30 лет на начальных

позициях (рабочие и специалисты) связано с тем,

что в условиях пандемии был сокращен план набора

выпускников учебных заведений среднего и высшего

профессионального образования. При этом компания

продолжила прилагать усилия по привлечению

молодежи, в том числе женщин, на производственные

позиции в рамках программ

«Первый элемент»

«Траектория»

для выпускников и студентов. Доля

сотрудников старшего возраста (50+ лет) осталась

на уровне 2019 года.

ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ ЛЮДЕЙ С ИНВАЛИДНОСТЬЮ

В 2020 году в компании на квотируемые позиции для лиц с ограниченными

возможностями здоровья (далее – ОВЗ) трудоустроено 150 сотрудников. Данные

сотрудники трудоустроились как на предприятия, так и в корпоративный центр.

Взаимодействие с персоналом

Учет потребностей и ожиданий сотрудников и совершенствование внутренней

культуры, основанной на общих ценностях, являются важными факторами

развития СИБУРа.

Компания стремится учитывать ожидания сотрудников и повышать уровень

их вовлеченности, что позитивно сказывается на производительности

труда и устойчивости к внешним изменениям. Переход значительной части

персонала на удаленный формат работы или вахту в связи с карантинными

мерами потребовал переосмысления традиционных методов взаимодействия

с работниками и внедрения инноваций в области внутренних коммуникаций.

СУЩЕСТВЕННЫЕ ТЕМЫ:

♦

Взаимодействие с заинтересованными

сторонами

♦

Взаимодействие с персоналом

Цели на 2020 год и их результаты

Цель: повышение вовлеченности персонала

В 2020 году уровень вовлеченности персонала, определенный с помощью

ежегодного исследования «Энергия СИБУРа», составил 70% при годовом

целевом показателе 74% и стратегической цели увеличения показателя до 80%

к 2025 году. Вовлеченность персонала была выше, чем в производственном

секторе России в целом, хотя по сравнению с результатами 2019 года

показатель снизился на 4 п. п. в связи со сложным периодом удаленной работы

и самоизоляции.

В 2020 году в «Энергии СИБУРа» приняли участие 89% сотрудников компании

(годом ранее – 85%). Рост числа участников демонстрирует доверие

к исследованию как инструменту выражения своего мнения о работе в СИБУРе

и как к отправной точке для системных улучшений на уровне каждой команды,

предприятия и компании в целом. Помимо определения уровня вовлеченности,

опрос также позволил руководству собрать и проанализировать мнения

сотрудников по оценке удовлетворенности кадровой политикой компании

и развитием сотрудников.

В дополнение к опросу «Энергия СИБУРа» введена практика регулярных пульс-

опросов сотрудников. Кроме того, раз в две недели проводился анонимный

опрос об удовлетворенности условиями труда, а также об уровне прозрачности

и открытости действий руководства. Согласно пульс-опросу, проведенному в мае

2020 года, более 95% сотрудников, работающих в удаленном формате, и более

90% вахтовых работников считали, что компания своевременно предоставляла

всю информацию и принимала все необходимые действия для борьбы

с коронавирусом.

Стратегия взаимодействия

с сотрудниками

Сплоченная команда – одна

из ценностей СИБУРа.

Компания

гарантирует соблюдение равных

возможностей в соответствии

с законодательством Российской

Федерации и рядом международных

документов. Для поддержания

сплоченности коллектива, где каждый

сотрудник чувствует свою значимость

и может внести вклад в достижение

стратегических целей компании,

СИБУР придерживается следующих

принципов:

♦

искренняя вовлеченность каждого

члена команды;

♦

создание возможностей

по раскрытию талантов каждого

участника;

♦

доверие, право на открытый

диалог и определенный уровень

свободы каждого участника;

♦

наличие общей цели и понимание

того, как ее достичь.

Регулярное и прозрачное

взаимодействие с сотрудниками

является основой развития

сплоченной команды. В условиях

пандемии СИБУР оперативно

поддерживал сотрудников

в организации новых условий

труда (удаленная работа)

и вахты. В частности, на протяжении

девяти месяцев функционировала

внутренняя горячая линия,

СТРУКТУРА ОБЩЕЙ ЧИСЛЕННОСТИ

ПЕРСОНАЛА В РАЗБИВКЕ ПО ВОЗРАСТУ

ЗА 2018–2020 ГОДЫ, %

2018

2019

2020

До 30 лет
30–50 лет
Старше 50 лет

GRI 401-1

ЧИСЛЕННОСТЬ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ

В РАЗБИВКЕ ПО ВОЗРАСТУ

В 2020 ГОДУ, человек

ОБЩАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА

В РАЗБИВКЕ ПО ДОЛЖНОСТЯМ

И ВОЗРАСТУ В 2020 ГОДУ, человек

До 30 лет
30–50 лет
Старше 50 лет

6 639

4 903

2019

2020

2 930

1 639

386
3 323

291
2 973

3 345

11 899

8 308

Руководители

Специалисты

154

2 745

376

2 815

934

8 220

Рабочие

1 818

1 675

4 815

До 30 лет
30–50 лет
Старше 50 лет

БОЛЕЕ

90%

СОТРУДНИКОВ

считают действия компании в борьбе
с коронавирусом своевременными

23,1

МЛН РУБ.

на человека (+11% к 2019 году)
составил показатель
производительности труда
в СИБУРе за 2020 год

70%

составил уровень
вовлеченности персонала
по результатам опроса
«Энергия СИБУРа»

>14

ТЫС.

ИДЕЙ

подано в рамках
программы «Улучшение
малыми шагами», из них
8 тыс. идей реализовано

КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ 2020 ГОДА

144

145

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

на которую поступило около 5 тыс. звонков. Кроме того,

родственникам сотрудников, заступивших на вахту,

помогали центры поддержки семей работников, созданные

из числа волонтеров и сотрудников, не занятых на вахтовой

работе.

ПОВЫШЕНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ

Переход к удаленной работе потребовал запуска новых

инструментов, объединяющих сотрудников в едином

информационном пространстве и создающих чувство

сопричастности к достижению целей компании. Новая

корпоративная сеть «КЛИК» решает данные задачи,

а также служит платформой для обсуждения рабочих

вопросов, обмена знаниями и опытом как внутри команд,

так и между ними. Также в СИБУРе ежегодно проводятся

Дни сотрудника, направленные на повышение уровня

вовлеченности, информированности и мотивации

персонала к развитию, содействующие его объединению

вокруг ценностей и целей компании.

ЗАПУСК КОРПОРАТИВНОЙ ДЕЛОВОЙ СЕТИ «КЛИК»

В 2020 году СИБУР ввел новый инструмент

взаимодействия с сотрудниками – корпоративную

деловую сеть «КЛИК», пришедшую на смену

корпоративному порталу.
Запуск деловой сети направлен на повышение кросс-

функционального взаимодействия сотрудников,

увеличение скорости решения рабочих вопросов,

создание коммуникационной базы знаний и развитие

профессиональных сообществ. С помощью сети

«КЛИК», доступной как со стационарных компьютеров,

так и с мобильных устройств, сотрудники могут узнать

о введении новых стандартов, запуске бизнес-процессов

и других важных вехах в жизни компании.
С апреля по декабрь 2020 года в «КЛИКе» создано

более 30 профессиональных сообществ, количество

просмотров публикаций возросло с 7 тыс. до 140 тыс.

в неделю, а количество публикуемых постов –

с 200 до 650 в неделю.

ДНИ СОТРУДНИКА В ФОРМАТЕ ОНЛАЙН

Дни сотрудника проводятся ежегодно, и 2020 год не стал

исключением.
В рамках двухнедельной онлайн-кампании

кросс-функциональная команда спикеров рассказывала

о возможностях, которые открыты перед сотрудниками

СИБУРа. Программа также включала в себя

видеоматериалы, конкурсы и другие интерактивные
мероприятия, реализованные на ресурсе

siburenergy.ru

и в корпоративной сети «КЛИК».
Общее количество уникальных посетителей мероприятия

превысило 2,5 тыс. сотрудников, а коммуникационный

охват в «КЛИКе» достиг 12 тыс. сотрудников.

ПРОГРАММА «УЛУЧШЕНИЕ МАЛЫМИ ШАГАМИ»

СИБУР реализует специальную программу, направленную

на поиск и реализацию идей сотрудников по повышению

операционной эффективности компании. В 2020 году

сотрудники направили 14,5 тыс. идей, из которых

реализовано около 8 тыс. Экономический эффект

от внедрения мероприятий менеджмента, основанных

на реализованных идеях, составил 400 млн руб.
Всего с момента запуска программы в 2011 году

реализовано более 56 тыс. идей.

ПРОГРАММА «ЗДОРОВЬЕ»

В 2020 году СИБУР продолжил реализацию

корпоративной программы «Здоровье», которая

направлена на построение системы охраны здоровья

сотрудников, создание комфортных условий и содействие

здоровому образу жизни. Программа «Здоровье»

объединяет три ключевые составляющие: физическое

и психическое здоровье, а также благополучие

и здоровое поведение, которые, в свою очередь,

включают в себя следующие направления

♦

оценку эффективности программ по индикаторам;

♦

здоровое питание;

♦

спорт и здоровый образ жизни;

♦

оценку состояния здоровья;

♦

личное страхование;

♦

динамическое наблюдение;

♦

развитие медицинской помощи и услуг;

♦

санаторно-курортное и восстановительное лечение.

В 2020 году приоритетом программы «Здоровье» стали

антиковидные мероприятия. На всех предприятиях было

организовано массовое тестирование сотрудников

методом полимеразной цепной реакции (далее – ПЦР)

для раннего выявления инфицированных (всего 143 302

тестирования), все сотрудники прошли медикаментозную

профилактику для снижения риска заражения COVID-19.
Компания обеспечила медицинское сопровождение

производства в условиях противоэпидемических мер,

в том числе объектов с вахтовым режимом работы.

Каждый заболевший сотрудник получил удаленное

медицинское обслуживание.

ПООЩРЕНИЕ ИДЕЙ СОТРУДНИКОВ

Важным принципом деятельности СИБУРа является

непрерывный процесс позитивных изменений.

Он заложен в основу производственной системы СИБУРа,

которая предлагает простые и понятные каждому

сотруднику инструменты повышения эффективности

процессов. Производственная система действует на всех

предприятиях и включает, помимо прочего, такие

инструменты взаимодействия с сотрудниками, как:

♦

инициатива «Повышение производительности труда»;

♦

образовательные мероприятия

;

♦

выявление и популяризация лучших практик отдельных

подразделений и компании в целом;

♦

мотивация сотрудников на активное участие

в изменениях через программу «Улучшение малыми

шагами».

Важными направлениями развития производственной

системы СИБУРа являются поиск и реализация идей

сотрудников через программу «Улучшение малыми

шагами». Данная инициатива позволяет не только

повысить эффективность бизнеса, но и дает возможность

сотрудникам продемонстрировать инновационное

мышление и лидерский потенциал.

СОЦИАЛЬНАЯ ПОДДЕРЖКА ПЕРСОНАЛА

GRI 401-2

Компенсационный пакет сотрудника, работающего

на условиях полной занятости, включает такие социальные

гарантии, как страхование жизни и здоровья, медицинское

обслуживание, компенсации по нетрудоспособности,

отпуск по материнству/отцовству, а также материальную

помощь, льготные путевки, оплату аренды жилья и проезда

домой.

Программа дополнительного медицинского страхования

(далее – ДМС), в рамках которой реализуется программа

«Здоровье», охватывает все предприятия СИБУРа.

Программа ДМС доступна всем сотрудникам, работающим

полный рабочий день и прошедшим испытательный срок.

Кроме того, компания организует и оплачивает все виды

обязательных медицинских осмотров.

Подробнее см.

«Обучение и развитие»

Подробнее см.

Отчет об устойчивом развитии ПАО «СИБУР Холдинг» за 2019 год

РАЗБИВКА РЕАЛИЗОВАННЫХ ИДЕЙ

ПО НАПРАВЛЕНИЯМ, %

Помимо обязательных медицинских осмотров

и страхования, СИБУР ведет активную деятельность

по профилактике заболеваемости и популяризации

здорового образа жизни среди сотрудников. В 2020 году

сотрудники не смогли воспользоваться льготой на путевки

в «КЦО «СИБУР-Юг» из-за антиковидных ограничений.

В остальном изменений в перечне льгот и мер

дополнительной поддержки персонала в отчетном году

не было.

100%

СОТРУДНИКОВ

обеспечены ДМС

Охрана труда и промышленная безопасность
Снижение трудоемкости при выполнении операции
Повышение энергоэффективности
Увеличение выпуска продукции
Повышение качества продукции
Улучшение порядка на рабочих местах
Развитие клиентоориентированности

17,4

6,8

10,0

16,1

16,0

16,4

17,3

146

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

СИБУР помогает сотрудникам поддерживать не только

физическое, но и психическое здоровье, что особенно

важно в сложный период пандемии. В качестве

инструмента социальной поддержи на трех предприятиях

действуют центры психологической поддержки. В период

вахтового режима психологи оказывали дистанционную

поддержку и участвовали в реабилитации сотрудников,

переболевших COVID-19.

В 2020 году компания проводила множество онлайн-

мероприятий для сотрудников и членов их семей в целях

создания благоприятной психологической атмосферы,

в том числе творческие и интеллектуальные викторины

и конкурсы, обучающие мастер-классы и онлайн-

мастерские по различным темам, челленджи, акции памяти,

спортивные соревнования и мероприятия по продвижению

здорового образа жизни.

Для обеспечения эмоционального комфорта сотрудников

с вахтовым режимом работы компания взяла на себя

заботу об их семьях. На каждом предприятии были созданы

центры поддержки семей сотрудников, которые оказывали

социальную помощь в решении бытовых проблем,

в экстренных аварийных ситуациях, осуществляли закупку

и доставку по заявкам продуктов питания, бытовой химии,

лекарств, средств личной гигиены и зоотоваров.

ЦЕНТРЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ

В «СИБУР ТОБОЛЬСКЕ», «ЗАПСИБНЕФТЕХИМЕ»

И «СИБУР-НЕФТЕХИМЕ»

Работа центров психологической поддержки направлена

на создание комфортного социально-психологического

климата, профилактику психологического напряжения,

повышение стрессоустойчивости и улучшение

коммуникативных навыков сотрудников.
В 2020 году около 5 тыс. сотрудников приняли

участие в психологических мероприятиях, в том числе

в обследованиях на уровень стресса, индивидуальных

консультациях по профессиональным и личным вопросам

и индивидуальных занятиях в комнатах психологической

разгрузки. Также психологи провели 78 сессий

по вопросам баланса личной и профессиональной жизни

и стрессоустойчивости.
От сотрудников получены положительные отзывы

об эффективности и доступности проводимых мероприятий,

высоком профессионализме и клиентоориентированности

сотрудников центров психологической поддержки.

Метрики и цели

ПОВЫШЕНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ

GRI 404-3

Ежегодно СИБУР проводит исследование вовлеченности

сотрудников «Энергия СИБУРа» на основе методики

Kincentric (ранее – Aon Hewitt). Индекс вовлеченности

сотрудников в 2020 году составил 70%, что на 8% выше

среднего показателя по производственным компаниям

России за 2020 год, но на 4 п. п. ниже целевого уровня,

который ставил перед собой СИБУР. В условиях пандемии,

самоизоляции и удаленной работы достичь цели

по вовлеченности персонала было непросто, однако пять

производственных предприятий («Воронежсинтезкаучук»,

«СибурТюменьГаз» и «Запсибтрансгаз», «Сибур-Нефтехим»,

«КЗСК») и 10 функций корпоративного центра получили

результат, превышающий 78%. На 2021 год основными

фокусами внимания для повышения уровня вовлеченности

сотрудников выбраны развитие кросс-функционального

взаимодействия, расширение карьерных возможностей

и управление эффективностью.

ЦЕЛЬ

Увеличить

уровень

вовлеченности

сотрудников

до 80%

Целевое значение

на 2025 год

80%

Целевое значение

на 2020 год

74%

Отличие от плана

на 2020 год

4 п. п.

Фактическое

значение

2020 года

70%

70%

показатель вовлеченности
сотрудников в 2020 году

СОЦИАЛЬНАЯ ПОДДЕРЖКА ПЕРСОНАЛА

GRI 401-2

Общая величина социальных расходов в 2020 году

составила 1,4 млрд руб., из них расходы социальной

сферы – 0,5 млрд руб., страхование персонала –

0,9 млрд руб. Средняя величина социальных расходов

на одного работника составила порядка 60 тыс. руб.

Наибольшая доля расходов пришлась на оплату ДМС

и организацию спортивно-оздоровительных и культурно-

массовых мероприятий для работников и членов их семей.

СТРУКТУРА РАСХОДОВ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ В 2020 ГОДУ, %

СТРУКТУРА РАСХОДОВ НА СТРАХОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

В 2020 ГОДУ, %

В 2020 году 73% сотрудников прошли предварительный

медицинский осмотр и ежегодный периодический

медицинский осмотр (далее – ПМО). Оставшаяся часть

сотрудников прошла ПМО в I квартале 2021 года: сроки

прохождения ПМО были скорректированы согласно

распоряжению Федеральной службы по надзору в сфере

защиты прав потребителей и благополучия человека

(далее – Роспотребнадзора) о частичном ограничении

проведения ПМО в период пандемии

. По итогам ПМО

2020 года ни у одного из сотрудников компании не было

выявлено профессиональных заболеваний.

Цели на 2021 год

♦

внедрить новую операционную модель на всех

производственных предприятиях;

♦

обновить ценностное предложение работодателя (EVP);

♦

создать комплексную программу в области

многообразия и вовлеченности (D&I), интегрировать

принципы D&I в основные документы и корпоративные

практики;

♦

повысить уровень вовлеченности персонала до 79%

и рост привлекательности бренда работодателя;

♦

повысить квалификацию персонала и рост

производительности труда;

♦

сформировать вовлекающую и безопасную рабочую

среду, а также реализовать мероприятия по поддержке

безопасной рабочей среды в рамках HR-цикла;

♦

обеспечить рост общего уровня компетенций,

технической экспертизы, а также привлекать

высокопрофессиональных сотрудников с уникальной

экспертизой (с фокусом на усиление адаптации,

в том числе иностранных специалистов) и молодых

специалистов с потенциалом;

♦

развивать систему управления талантами

с формированием долгосрочной преемственности

(от двух лет и более) на уровне Генерального директора

минус один и ниже через формирование ресурсной

стратегии, карьерных треков в ключевых функциях;

♦

обеспечить принятие ключевых менеджерских

решений через личный кабинет руководителя: подбор,

направление на обучение, управление рабочим

временем и оценку результативности;

♦

удержать лидирующие позиции в рейтингах

работодателей;

♦

разработать ресурсную стратегию «Амурского ГХК»;

♦

поддержать централизацию и оптимизацию процессов,

в том числе в части создания региональных кластеров,

вывода нецелевого функционала на аутсорс.

Культурно-массовые и спортивные мероприятия
Прочие социальные расходы
Организация корпоративных мероприятий

ДМС
Добровольное страхование жизни на случай смерти,

утраты трудоспособности

Страхование жизни

В период пандемии Роспотребнадзор запретил проведение всех видов ПМО до октября 2020 года, а в районах ХМАО-Югры и ЯНАО – до марта 2021 года, за исключением

нескольких категорий сотрудников (работа на высоте и в замкнутом пространстве).

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Быть лидером отрасли возможно
лишь с сильной командой
высококвалифицированных
сотрудников, поэтому расширение
компетенций и повышение уровня
профессиональной экспертизы
работников наших предприятий –
один из ключевых фокусов компании».

Марина ДЕРЕВЛЕВА

Руководитель Корпоративного

университета ООО «СИБУР»

Обучение и развитие

Курс СИБУРа на повышение эффективности и внедрение инноваций

требует постоянного обучения и развития персонала. Система обучения

компании позволяет бизнесу адаптироваться к быстро меняющимся

условиям, повышать производительность и вовлеченность персонала,

а сотрудникам – реализовывать свой потенциал внутри компании и оставаться

конкурентоспособными на рынке труда. Помимо сотрудников, СИБУР

также предлагает образовательные возможности клиентам, подрядчикам,

школьникам, студентам и выпускникам. Через распространение знаний,

повышение престижа инженерной профессии и координацию действий

с вузами компания способствует развитию всей российской нефтехимической

отрасли.

СУЩЕСТВЕННЫЕ ТЕМЫ:

♦

Взаимодействие с персоналом

♦

Взаимодействие с заинтересованными

сторонами

♦

Обучение и развитие сотрудников

КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ 2020 ГОДА

41%

сотрудников СИБУРа
завершили курс
по устойчивому
развитию

4,2

РАЗА

вырос объем дистанционного обучения
по сравнению с 2019 годом

52%

программ Корпоративного университета
переведены в формат онлайн

ПОЛУЧЕНА

ЛИЦЕНЗИЯ

на ведение
образовательной
деятельности

ОТКРЫТ ЦЕНТР РАЗВИТИЯ

ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКОЙ

ЭКСПЕРТИЗЫ

«СИБУРИНТЕХ»

Цели на 2020 год и их результаты

GRI 404-2

В связи с антиковидными ограничениями

и необходимостью снижения затрат в 2020 году компания

перевела значительную часть образовательных

программ в формат онлайн, в большей степени используя

внутренние ресурсы для их разработки и проведения.

До 2021 года были отложены программы «Лидерство

и безопасность», «Экономика для производства»

и проведение чемпионатов WorldSkills. Остальная работа

по реализации стратегических инициатив в области

обучения и развития была продолжена

Подробнее см.

Отчет об устойчивом развитии за 2019 год

Цель: повышение производственной

эффективности и «умный результат» в затратах

Ключевым событием 2020 года стало открытие

центра развития инженерно-технической экспертизы

«СИБУРИНТЕХ

в г. Тобольске. «СИБУРИНТЕХ»

входит в состав Корпоративного университета СИБУРа

и предлагает более 200 программ для инженерного

и рабочего состава предприятий компании. В отчетном

году также были отобраны сотрудники для прохождения

магистерских программ в российских вузах в рамках

флагманской программы Chemical Engineering. Ранее

по данной программе работники прошли обучение

в трех зарубежных вузах и защитили проекты

по оптимизационному менеджменту.

Также получили развитие программы, связанные

с подготовкой следующего поколения инженеров.

Так, совместно с Министерством просвещения Российской

Федерации (далее – Минпросвещения России) в рамках

национального проекта «Образование» реализованы

«Мастерские СИБУРа» – проект по популяризации

у школьников и студентов инженерно-технических

профессий. Также с целью профессиональной

ориентации школьников в регионах присутствия СИБУР

поддержал образовательные лагеря (губернаторские

профильные смены) в Тюменской и Амурской областях.

Компания способствовала реализации образовательных

проектов по точным наукам в г. Тобольске и Свободном,

в результате которых участники были подготовлены

к сдаче единого государственного экзамена (далее – ЕГЭ)

и стали более расположены к выбору инженерной

профессии.

Цель: получение лицензии на ведение

образовательной деятельности

В 2020 году компания получила лицензию на ведение

образовательной деятельности, что позволяет повышать

квалификацию специалистов других организаций

нефтегазового сектора через Корпоративный университет.

Цель: повышение квалификации в области

устойчивого развития

В 2020 году на базе Корпоративного университета

запущен онлайн-курс по устойчивому развитию,

который за год прошли 41% сотрудников компании. Курс

был включен в программу адаптации для всех новых

сотрудников СИБУРа. Обучение персонала в рамках

курса устойчивого развития является одной из целей

Стратегии в области устойчивого развития до 2025 года.

Цель СИБУРа – до 2025 года довести долю прошедших

обучение сотрудников до 85%.

Впервые СИБУР поддержал проекты образовательного

центра «Сириус», в том числе проект по устойчивому

развитию с охватом около 2,7 тыс. одаренных детей.

Цель: развитие организации и команды

с опорой на эволюцию ценностей

Переход предприятий на новую операционную модель

сопровождался обучением сотрудников в соответствии

с новой организационной структурой, потребностями

бизнеса и нормативными требованиями

. Также были

разработаны рекомендации, курсы и обучающие

материалы, поддерживающие изменения в системе

управления персоналом, – внедрены Стандарт адаптации

сотрудников и Стандарт работы руководителя.

В целях анализа и повышения эффективности

Корпоративного университета СИБУРа были определены

его КПЭ, в том числе позволяющие сравнивать

его деятельность с международными бенчмарками.

К КПЭ отнесены два индикатора: расходы на обучение

как процент от фонда оплаты труда (далее – ФОТ)

и число часов обучения на одного сотрудника компании

и отдельных функций.

Цель: развитие культуры

самообучающейся организации

СИБУР стремится создать внутреннюю среду,

где обучение и развитие являются ответственностью

и возможностью каждого сотрудника. СИБУР поощряет

наставничество со стороны внутренних и внешних коучей

как путем реализации мероприятий, охватывающих

широкие группы сотрудников (например, марафон

«Коучинг для твоих побед»), так и путем проведения

индивидуальных программ. В 2020 году компания

провела марафон «Коучинг для твоих побед», в рамках

которого более 500 сотрудников прошли обучение

инструментам вовлекающего менеджмента.

Подробнее см.

«Стратегия роста и инвестиции»

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

EFMD

– международная ассоциация бизнес-школ

и корпоративных университетов, разработавшая систему

оценки качества и аккредитации функций корпоративного

обучения

CLIP (Corporate Learning Improvement Process)

Получение аккредитации CLIP предоставит Корпоративному

университету СИБУРа следующие возможности

для дальнейшего совершенствования и развития:

♦

доступ к международному сообществу лучших

корпоративных университетов;

♦

анализ международных бенчмарков, результатов

глобальных исследований и лучших практик;

♦

получение обратной связи от лучших экспертов рынка

корпоративного образования;

♦

совершенствование процессов с учетом международных

стандартов.

Также в компании действует система наставничества,

встроенная в единый процесс развития

профессиональных компетенций рабочих. Процесс

отбора наставников включен в задачи центров развития

рабочих по всем предприятиям. В 2020 году программа

подготовки наставников, как и многие другие процессы,

была переведена в формат онлайн.

Корпоративная система обучения и развития

Learning and development.

Корпоративное совершенствование процессов обучения для корпоративных университетов.

Learning Management System – программа для администрирования учебных курсов в рамках дистанционного обучения.

Подробнее о CLIP см.

официальный сайт EFMD Global services

Система обучения и развития СИБУРа поддерживается

функцией «Обучение и развитие» (L&D

) и регулярно

пересматривается с учетом текущих и долгосрочных

потребностей бизнеса, ожиданий сотрудников и внешних

трендов. При этом переход на удаленную работу

в связи с пандемией COVID-19 стал проверкой системы

на гибкость, которую компания успешно прошла.

Программы обучения ежегодно составляются

руководителями функций при поддержке специалистов

по обучению. В 2020 году компания начала переход

к более системному и централизованному планированию

обучения для каждой функции с учетом ее ресурсной

стратегии и матрицы компетенций сотрудников. Например,

созданы единые правила изучения английского языка

с привязкой к должности.

Функция L&D стремится быть партнером

для руководителей. В отчетном году запущены курсы

для адаптации новых руководителей и руководителей

новых сотрудников. Интеграция обучающих мероприятий

в HR-цикл позволяет руководителям лучше планировать,

организовывать и оценивать обучение и развитие

сотрудников.

ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ В СИБУРЕ

Интеграция в HR-цикл:

мероприятия по обучению

и развитию входят в комплекс

ежегодно повторяемых

HR-мероприятий

Привязка к организационной

структуре:

программы обучения

привязаны к управленческим

уровням или функциям

Эффективность и развитие:

программы направлены

на обеспечение эффективности

в текущей должности либо

на развитие по итогам оценки

и подготовку к будущим ролям

Ключевым элементом системы обучения и развития

СИБУРа является Корпоративный университет, основными

задачами которого являются формирование содержания

и стандартов корпоративного обучения, развитие

кадрового потенциала компании и помощь бизнесу

во внедрении изменений. Более 700 внутренних тренеров

помогают организовать обучение и развитие сотрудников

компании.

>700

ВНУТРЕННИХ

ТРЕНЕРОВ

помогают организовать обучение
и развитие сотрудников компании

119

ЭЛЕКТРОННЫХ

КУРСОВ

в новой LMS-системе

В 2021 году Корпоративный университет планирует

завершить начатый процесс международной

аккредитации по системе качества CLIP

а также перевести все программы в новую систему

администрирования (LMS)

. На конец 2020 года в новой

LMS-системе содержалось 119 электронных курсов.

Стратегия и мероприятия в области обучения и развития

GRI 404-2

Стратегические задачи

Корпоративного университета,

согласно MAP2025, сфокусированы

на трех ключевых направлениях:

В РАМКАХ КАЖДОГО НАПРАВЛЕНИЯ ВЫДЕЛЯЮТСЯ ФОКУСЫ НА ПЕРИОДЫ ДО 2020–2022 ГОДОВ И ДО 2023–2025 ГОДОВ

Квалифицированная команда

♦

Повышение квалификации

персонала

♦

Устойчивый рост общего уровня

компетенций

Вовлеченная команда

♦

Вовлекающая и безопасная

рабочая среда.

♦

Развитие лидерства среди

среднего менеджмента

♦

Управление компетенциями

на основе метрик эффективности

каждой команды

Высокопроизводительная команда

♦

Рост производительности труда.

♦

Завершение трансформации

HR (создание HR-инструментов

для управления на основе данных)

♦

От индивидуальной

результативности

к высокоэффективным командам

КЛЮЧЕВЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ

MAP2025 ДЛЯ HR

И КОРПОРАТИВНОГО

УНИВЕРСИТЕТА

ФОКУСЫ 2020–2022 ГОДОВ

Настройка базовых процессов

для формирования новых

привычек и ритуалов

ФОКУСЫ 2023–2025 ГОДОВ

Качественные изменения

в команде за счет роста

компетенций и вовлеченности

Квалифицированная

команда

Вовлеченная

команда

Высокопроизводительная команда

152

153

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ПОРТФЕЛЬ ПРОГРАММ КОРПОРАТИВНОГО УНИВЕРСИТЕТА

ПЕРЕВОД ПРОГРАММ В ДИСТАНЦИОННЫЙ ФОРМАТ

GRI 404-2

Основными направлениями деятельности Корпоративного

университета являются Business Run и Business

Change, объединяющие программы для развития

компетенций и повышения квалификации в текущих

должностях и для карьерного роста в компании. Каталог

программ не претерпел существенных изменений

в 2020 году, но к нему добавились открытые программы,

предназначенные для внешнего контура клиентов,

партнеров и студентов. Программы для развития партнеров

и клиентов компании формируются в соответствии

с запросом от клиентов и партнеров как индивидуально,

так и из текущих программ. Помимо программ

Business Run и Business Change, СИБУР поддерживает

программы с внешними провайдерами. Так, в 2020 году

30 сотрудников прошли обучение по программе INSEAD

в качестве поощрения от компании.

В 2020 году СИБУР обеспечил бесперебойную работу

Корпоративного университета, переведя 52% программ

из каталога и все программы для школьников и студентов

в дистанционный формат. Также были запущены новые

онлайн-курсы по таким направлениям, как устойчивое

развитие, управление цепочками поставок, управление

продуктом. В рамках Школы бизнес-аналитики

СИБУРа запущены вебинары по анализу данных

и востребованным языкам программирования.

В условиях удаленной работы и ускоренной цифровизации

одними из приоритетов компании в 2020 году стали

повышение ИТ-грамотности и обучение работе

в ИТ-системах, в том числе по настройке удаленного

доступа к корпоративным системам. Всего по данному

направлению проведено 568 обучающих вебинаров.

Более 8 тыс. сотрудников компании прошли обучение

по курсу «Удаленная работа».

♦

Адаптация в компании.

♦

Адаптация в функции.

♦

Стандарт работы руководителя

и инструменты HR-цикла

♦

Функциональное развитие.

♦

Уровневые управленческие

и лидерские программы.

♦

Программы экспертного

карьерного трека.

♦

Программы проектного

карьерного трека.

♦

Развитие в роли.

♦

Развитие гибких навыков

(soft skills).

♦

Бизнес-образование.

♦

Основы бизнеса

♦

Программы для школьников

(например, «Траектория Junior»,

«Уроки настоящего»).

♦

Программы для студентов

(например, программа

«Траектория» для студентов,

«Первый элемент»).

♦

Программы для клиентов

и партнеров.

♦

Программы для преподавателей.

♦

«Химия Жизни».

♦

Программы развития цифровых

компетенций

BUSINESS RUN

Программы для обеспечения

эффективности сотрудников

в текущей должности

BUSINESS CHANGE

Программы развития сотрудников

(подготовка к новым должностям

и ролям в рамках текущих

и будущих задач компании)

ОТКРЫТЫЕ ПРОГРАММЫ,

ПРОГРАММЫ ДЛЯ ВНЕШНЕГО

КОНТУРА И ПРОЧИЕ ПРОГРАММЫ

Европейский институт управления бизнесом.

«СИБУРИНТЕХ» РЕАЛИЗУЕТ ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ

В ДИСТАНЦИОННОМ ФОРМАТЕ

В 2020 году «СИБУРИНТЕХ» принимал активное участие

в создании и переводе программ корпоративного

обучения СИБУРа в дистанционный формат.

В частности, разработано и внедрено в программу

дистанционного обучения 124 тематических

вебинара по всем направлениям, соответствующим

потребностям предприятий компании: надежность

и ремонты, технологии и производство, охрана труда

и промышленная безопасность. Кроме того, разработано

44 онлайн-курса.
По итогам 2020 года общий объем дистанционного

обучения по внутренним программам «СИБУРИНТЕХа»

составил 17 686 человеко-курсов.

«ЗАПСИБНЕФТЕХИМ» ПРИМЕНЯЕТ СОВРЕМЕННЫЕ

ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ

СОТРУДНИКОВ

СИБУР использует цифровые технологии и, в частности,

компьютерные тренажерные комплексы для практико-

ориентированного обучения сотрудников.
Впервые шесть тренажеров, поставленные

в «ЗапСибНефтехим» осенью 2019 года, позволяют

сотрудникам изучать влияние различных факторов

в технологической цепочке производства продукции.

При работе на тренажере у оператора есть право

на ошибку, которого нет в условиях реального

производства.
За 2020 год с помощью тренажеров 300 операторов

и аппаратчиков предприятия прошли обучение

и подтвердили свою квалификацию.

программ из каталога Корпоративного университета

переведены в дистанционный формат

52%

РАЗВИТИЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ЦЕНТРА

НЕФТЕХИМИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ «СИБУРИНТЕХ»

СИБУР продолжает расширение центра развития инженерно-технической

экспертизы «СИБУРИНТЕХ» в г. Тобольске. Выход центра на полную загрузку

позволит обеспечить на его базе обучение около 200 человек в день.

В 26 лабораториях центра можно пройти обучение по направлениям: механика,

метрология, энергетика, охрана труда и промышленная безопасность,

химическое производство и другим профилям и специальностям, актуальным

для СИБУРа. «СИБУРИНТЕХ» продолжает развивать обучающие площадки

и внедрять новейшее оборудование от ведущих производителей «умных»

технологий и обучающих решений, в том числе Festo, Siemens, Yokogawa,

Schneider Electriс, создавая уникальную площадку для развития инженерных

навыков и компетенций в нефтехимической индустрии.

154

155

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ПРИ ПОДДЕРЖКЕ СИБУРА В Г. СВОБОДНОМ ОТКРЫЛИСЬ ТЕХНОПАРК

IT-КУБ И ПРОЕКТ «КВАНТОРИУМ»

В 2020 году при поддержке СИБУРа открыты две инновационные площадки

дополнительного образования школьников в г. Свободном – центр цифрового

образования детей IT-куб и филиал детского технопарка «Кванториум».
Открытие центра IT-куб состоялось в рамках национального проекта «Образование»

при участии СИБУРа. В центре IT-куб учатся около 500 школьников от 8 до 17 лет.

Дополнительное образование осуществляется по шести программам, в числе

которых системное администрирование, программирование роботов, разработка

приложений и другие программы, направленные на развитие у детей ИТ-навыков

в разных областях цифровых сред. За 2019/2020 учебный год в мероприятия IT-куба

были вовлечены более 3 тыс. человек.
Проект «Кванториум» реализован при партнерстве Института развития образования,

Министерства образования и науки Амурской области, ОАО «РЖД», СИБУРа и Фонда

новых форм развития образования. Новая площадка детского технопарка оснащена

высокотехнологичным оборудованием, с помощью которого школьники получают

основы инженерного образования, навыки проектной деятельности, решают

реальные производственные задачи в сопровождении опытных наставников, в том

числе представителей научной школы, промышленности и бизнеса. На постоянной

основе здесь могут обучаться более 300 детей в возрасте от 12 до 17 лет.

Метрики и цели

По результатам 2020 года СИБУР перевыполнил плановый показатель

по количеству сотрудников, прошедших курс в области устойчивого развития

(41% от общей численности сотрудников). Компания планирует удвоить

результат к 2025 году в соответствии со Стратегией в области устойчивого

развития до 2025 года

вырос в 4,2 раза по сравнению

с прошлым годом и составил 96%

всего обучения, проведенного

Корпоративным университетом.

Общее количество человеко-

часов в рамках дистанционного

обучения составило более

250 тыс., а количество

сотрудников, прошедших

обучение, – 17,1 тыс. человек.

При этом средневзвешенный

индекс готовности рекомендовать

продукт (Net Promoter Score, NPS)

незначительно снизился, но остался

на высоком уровне.

Курс доступен для внешней аудитории.

Подробнее о курсе

ЦЕЛЬ

Обучить 85% сотрудников в рамках

курса устойчивого развития

Целевое значение

на 2020 год

17%

Целевое значение

на 2025 год

85%

Значение

2020 года

41%

Отличие от плана

на 2020 год

141%

GRI 404-1

В 2020 году среднее количество часов обучения на сотрудника повысилось

на 1 ч по сравнению с предыдущим годом (с 42 ч в 2019 году до 43 ч

в 2020 году). В среднем сотрудник мужского пола прошел 50 ч обучения

за год, а сотрудник женского пола – 24 ч. Данное отклонение объясняется

тем, что мужчины заняты на должностях, требующих обязательного обучения

для допуска к производству. Доля обязательного обучения в общем

количестве часов обучения составляет около 60%. Большее количество часов

у рабочих по сравнению с представителями руководства и специалистами

связано с этой же причиной. За 2020 год объем дистанционного обучения

96%

от всего обучения составило
дистанционное обучение

РАЗВИТИЕ НОВОГО ПОКОЛЕНИЯ ИНЖЕНЕРОВ

Через поддержку проектов, ориентированных на выпускников вузов, студентов и школьников,

СИБУР развивает новое поколение инженеров, которые смогут найти применение своим талантам

в компании и других организациях. Флагманскими программами по развитию и привлечению

в СИБУР молодых сотрудников являются «Траектория» и «Первый элемент». Компания также

поддерживает членов советов молодежи предприятий через программу развития лидеров

молодежного движения.

ПРОГРАММА ЦЕЛЕВОЙ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ДАЛЬНЕМ ВОСТОКЕ

В 2020 году СИБУР в партнерстве с Дальневосточным федеральным университетом запустил программу подготовки

специалистов в востребованных областях (химики-технологи и энергетики) для «Амурского ГХК».
Компания получила 141 заявку на участие в программе. В результате многоэтапной процедуры тестирования и собеседований

с руководителями производств в программу корпоративного обучения зачислено 20 студентов. Кроме того, курс корпоративного

обучения пройдут 11 студентов Амурского государственного университета.
Всего был отобран 31 студент, для каждого из которых были разработаны индивидуальные образовательные маршруты

и программы профессиональной подготовки и переподготовки. Участники получили возможность профессионального

и карьерного развития на площадках «СибурТюменьГаза» и «ЗапСибНефтехима», и к запуску «Амурского ГХК» они смогут занять

ответственные и ведущие позиции в процессах эксплуатации завода.

ПРОГРАММА «ТРАЕКТОРИЯ»

помогает студентам со всей

России получить прикладные

знания, совмещая работу

с учебой. В частности,

участники программы получают

фундаментальную теоретическую

подготовку, специальную

подготовку по рабочей профессии

и проходят оплачиваемую

стажировку в СИБУРе. Программа

реализуется дистанционно

в партнерстве с ведущими

российскими вузами на основе

контрактов целевой подготовки

кадров, что помогает студентам

минимизировать пропуск

занятий на основной учебе.

По результатам 2020 года

63 участника программы

«Траектория» приняты на работу

в СИБУР.

ПРОГРАММЫ

ДЛЯ ШКОЛЬНИКОВ,

поддерживаемые СИБУРом,

нацелены на повышение

престижности инженерной

профессии и популяризацию

естественно-научных дисциплин.

Также они вносят позитивный

вклад в развитие местных

сообществ. В 2020 году запущены

программы

«Траектория

Junior»

для детей сотрудников,

«Уроки настоящего»

для детей

из различных регионов России

(совместно с образовательным

центром «Сириус»)

и «ЭнергоГений» для школьников,

мотивированных на развитие

в инженерной среде. Также

в рамках программы ФХД СИБУР

поддержал создание технопарка

IT-куб и проекта «Кванториум»

в г. Свободном.

ПРОГРАММА «ПЕРВЫЙ ЭЛЕМЕНТ»

дает старт карьеры выпускникам

химических специальностей.

В течение полугода участники

получают возможность работать

в разных подразделениях

компании, проходить тренинги

и курсы по химии и другим

специальностям, а также

перенимать знания и навыки

от опытных наставников.

Программа предоставляет

возможность не только укрепить

профессиональные знания,

но и развить универсальные

компетенции и влиться

в корпоративную культуру СИБУРа

через обучение английскому языку,

участие в спортивных секциях

и волонтерских акциях. В 2020 году

для участников программы введен

общий корпоративный экзамен

как первый этап профессиональной

аттестации будущих специалистов

предприятий СИБУРа.

84 выпускника программы «Первый

элемент» приступили к работе

в компании.

156

157

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ПОКАЗАТЕЛИ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

Продукт

Производственная

площадка

Местоположение

Изменение

за год, %

NPS, %

78,2

73,3

↓4,9 п. п.

Объем обучения, человеко-часов

89 020

375 501

↑322

Объем обучения с помощью вебинаров, человеко-часов

28 180

91 756

↑226

из числа клиентов, подрядчиков и партнеров

(55% ОТ ОБЩЕГО

КОЛИЧЕСТВА УЧАСТНИКОВ)

зарегистрировались на обучающие

мероприятия компании на платформе «Бизнес Практики СИБУР»

1 409

ЧЕЛОВЕК

из числа клиентов, подрядчиков и партнеров

(23% ОТ ОБЩЕГО КОЛИЧЕСТВА УЧАСТНИКОВ)

очно посетили лекции

ЧЕЛОВЕК

посмотрели обучающие модули онлайн на YouTube-канале
СИБУРа (в том числе видеозаписи после размещения
в открытом доступе)

7 230

ЧЕЛОВЕК

средневзвешенный̆
показатель NPS
дистанционных курсов

71%

участников заинтересованы
в дальнейшем обучении от СИБУРа

93%

432%

По результатам 2020 года количество

обученных из числа клиентов, партнеров

и подрядчиков увеличилось на

по сравнению

с 2019 годом

Цели на 2021 год

Мы определили фокусы дальнейшего развития на 2020–2022 годы согласно MAP2025.

Цель: повышение квалификации персонала

♦

Единые требования к знаниям для унифицированных

инженерно-технических работников в функции

«Эффективность производства» и ключевых должностей

в других функциях;

♦

привлечение высокопрофессиональных сотрудников

с уникальной экспертизой и молодых специалистов

с потенциалом;

♦

карьерные треки в ключевых функциях;

♦

единый корпоративный экзамен для производственного

персонала, перезапуск наставничества;

♦

инструменты оценки уровня соответствия профилю

для непроизводственных функций;

♦

адаптация, обучение и развитие сотрудников с учетом

текущих и будущих требований к профилю компетенций

и карьерных треков.

Цель: вовлекающая и безопасная рабочая среда

♦

Работа с результатами вовлеченности,

удовлетворенности, культуры безопасности;

♦

вовлечение менеджеров в управление коммуникациями

в условиях изменений, лидерство в трансформации;

♦

продвижение ценностей безопасных условий труда

и заботы о здоровье, контроль переработок и уровня

усталости;

♦

обновленная система корпоративных наград

и признания достижений.

Цель: развитие лидерства среди среднего

менеджмента

♦

Принятие ключевых управленческих решений

в компании через личный кабинет менеджера (свыше

1,3 тыс. менеджеров);

♦

принятие управленческих решений на основании

HR-данных;

♦

внедрение Стандарта работы руководителя (СРР),

включая цифровой, а также развивающих программ

для менеджеров.

Цель: рост производительности труда

♦

Универсализация рабочих;

♦

ресурсная стратегия «Амурского ГХК» на базе

унифицированной организационной структуры;

♦

работа с низкорезультативными сотрудниками в рамках

цикла оценки;

♦

централизация и оптимизация процессов, региональные

хабы, вывод нецелевого функционала на аутсорс;

♦

справедливое вознаграждение, целевой уровень

оплаченности по позициям в новой операционной

модели (НОМ).

Цель: завершение трансформации HR

(создание HR-инструментов для управления

на основе данных)

♦

Простые сервисы самообслуживания в личном

кабинете сотрудника;

♦

упрощение HR-коммуникации, усиление работы

в социальных сетях;

♦

дальнейшее привлечение сотрудников из других

функций и обучение сотрудников HR и Корпоративного

университета.

КОЛИЧЕСТВО ЧАСОВ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В РАЗБИВКЕ ПО ДОЛЖНОСТИ И ПОЛУ, %

136 574

397 078

221 028

Рабочие
РСС
Управленческое звено

118 131

636 549

Мужчины
Женщины

По должности, часов на человека

Управленческое

звено
РСС
Рабочие

По полу, часов на человека

Женщины
Мужчины

Подробнее см.

«Общество и партнерство»

Руководители, специалисты, служащие.

158

159

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Для любого производства вопрос
безопасности крайне важен.
Наша цель – нулевой показатель
травматизма и безаварийная
работа. Однако с каждым годом мы
видим, что возрастает сложность
технологического оборудования,
а вместе с ней растут требования
к квалификации рабочих
и обеспечению безопасности.
В современном мире безопасность
невозможна без создания
определенной среды, которая
опирается на лидерский подход
на всех уровнях организации,
на сетевую структуру из людей,
разделяющих принципы осознанной
безопасности. Только так можно
достичь безопасной, а значит,
стабильной работы компании».

Анас ГАЙНУЛЛИН

Директор функции «Охрана труда,

промышленная безопасность

и экология»

Цели на 2020 год

и их результаты

ОХРАНА ТРУДА И ПРОМЫШЛЕННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ

Безопасность персонала, партнеров и жителей регионов

присутствия является приоритетом компании по отношению

к результатам производственной деятельности. СИБУР

взял бескомпромиссный курс на повышение культуры

безопасности всех предприятий до уровня лучших практик

мировых нефтехимических компаний. СИБУР реализует

целевые программы, направленные на предотвращение

опасных ситуаций, достижение нулевого уровня травматизма

и аварийности, профилактику профессиональных заболеваний

среди сотрудников.

Коэффициент частоты травм с потерей рабочего времени.

Индекс, выражающий соотношение количества происшествий к отработанным человеко-часам.

Система менеджмента процессов в области безопасности и охраны труда.

ПРИОРИТЕТНЫЕ ДЛЯ СИБУРА

ЦУР ООН

КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ 2020 ГОДА

1,5

МЛРД РУБ.

расходы компании
на мероприятия по ОТ и ПБ

360

МЛН РУБ.

на приобретение СИЗ

сотрудников

УЧЕНИЙ

по реагированию
на чрезвычайные
и аварийные ситуации

180

УЧЕБНЫХ

ТРЕВОГ

проведено

ЗАСЕДАНИЯ

Комитета по ОТ, ПБ и Э
проведено

ЗАСЕДАНИЙ

комиссий по охране
труда проведено

ИНЦИДЕНТОВ

20%

АВАРИЙ

3 581

РАБОТНИК

КОМПАНИИ

прошел очное обучение
в области ОТ и ПБ

7 444

ЧЕЛОВЕКА

прошли дистанционное
обучение по ОТ и ПБ,
включая

313 сотрудников

подрядных организаций

9 316

СОТРУДНИ-

КОВ

прошли медицинские
осмотры

0,33

LTIF сотрудников компании
с учетом работников
подрядных организаций

РАЗА

снижено количество
тяжелых несчастных
случаев

НЕСЧАСТНЫХ

СЛУЧАЕВ

со смертельным исходом
среди сотрудников
и подрядчиков компании

СУЩЕСТВЕННЫХ

РИСКА

для жизни и здоровья
устранено

21%

СИБУР нацелен на достижение

нулевого LTIF

. За прошедший год

показатель составил 0,33 с учетом

подрядчиков. За 2020 год не было

зафиксировано ни одного несчастного

случая со смертельным исходом

среди сотрудников компании

и подрядчиков. СИБУР стремится

к достижению индекса аварийности

уровня 1 (ИА1)

, равного нулю –

в прошедшем году его значение

составило 0,04.

♦

включено требование о квалификации

служб ОТ, ПБ и Э подрядных

организаций;

♦

внедрен анализ травматизма подрядной

организации;

♦

реструктурировано хранение истории

подрядных организаций в учетных

системах компании.

В 2020 ГОДУ БЫЛ

РАЗРАБОТАН ПРОЦЕСС

CSM

В ЧАСТИ КРИТЕРИЕВ

ВЫБОРА ПОДРЯДНЫХ

ОРГАНИЗАЦИЙ:

♦

цифровое решение «Иди и смотри»

в «Воронежсинтезкаучуке»;

♦

мобильные обходы и ремонты на 14 предприятиях;

♦

онлайн-дашборды и оперативная справка

по показателям ОТ и ПБ;

♦

дроны для контроля соблюдения правил ОТ и ПБ

в «ЗапСибНефтехиме»;

♦

инструменты видеоаналитики.

В РАМКАХ ПРОГРАММЫ «ВЫСОТА БЕЗ ОПАСНОСТИ» РЕАЛИЗОВАН

РЯД ИНФОРМАЦИОННЫХ, ОРГАНИЗАЦИОННЫХ И ТЕХНИЧЕСКИХ

МЕРОПРИЯТИЙ ПО СНИЖЕНИЮ ТРАВМАТИЗМА СОТРУДНИКОВ

И ПОДРЯДЧИКОВ ПРИ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ РАБОТ НА ВЫСОТЕ.

РАЗРАБОТАНЫ И ВНЕДРЕНЫ:

Подход СИБУРа к управлению в области ОТ и ПБ

Производственная безопасность

и охрана здоровья сотрудников

относятся к стратегическим

приоритетам СИБУРа. Достижение КПЭ

в области ОТ и ПБ (LTIF, ИА1) включены

в систему мотивации сотрудников

и представителей руководства.

Компания соблюдает российское

и зарубежное законодательство

в сфере ОТ и ПБ, а также следует

системе внутренних регламентов

и положений, соответствующих лучшим

российским и мировым практикам.

ДОКУМЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОТ И ПБ

СИБУР поддерживает принципы, изложенные в следующих документах:

♦

Политика интегрированной системы менеджмента ООО «СИБУР»

и предприятий ПАО «СИБУР Холдинг» (Политика ИСМ)

;

♦

Стратегия в области устойчивого развития до 2025 года;

♦

Руководство по корпоративной интегрированной системе менеджмента

ООО «СИБУР» и предприятий ПАО «СИБУР Холдинг» в области охраны

труда и окружающей среды, промышленной безопасности, качества

и энергоэффективности;

♦

Кодекс системы управления охраной труда, промышленной безопасностью

и охраной окружающей среды ПАО «СИБУР Холдинг»;

♦

Положение о системе управления охраной труда и промышленной безопасностью;

♦

Стандарты в области охраны труда, промышленной безопасности и охраны

окружающей среды.

СМЕРТЕЛЬНЫХ

СЛУЧАЕВ

среди предприятий компании
и подрядчиков

СУЩЕСТВЕННЫЕ ТЕМЫ:

♦

Взаимодействие с персоналом

♦

Обучение и развитие сотрудников

♦

Здоровье и безопасность сотрудников

♦

Готовность к чрезвычайным ситуациям

♦

Взаимодействие с заинтересованными

сторонами

в том числе

Средства индивидуальной защиты.

160

161

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ПАО «СИБУР Холдинг». Единый отчет за 2020 год - часть 5