ПАО "Нефтяная компания "ЛУКОЙЛ". Годовой отчёт за 2017 год - часть 10

ПРОМЫШЛЕННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ И ОХРАНА ТРУДА

Промышленная безопасность и охрана труда

• Снижены основные показатели

производственного травматизма.

• Повышена ответственность

руководителей – внесены изменения

в методологию расчета ключевых

показателей деятельности в области

промышленной безопасности.

• Реализация пилотного проекта

по внедрению Системы

дистанционного контроля

за состоянием промышленной

безопасности на объектах Группы.

•

Увеличение оперативности принятия

решений по предотвращению и/или

ликвидации нештатных ситуаций.

•

Недопущение нештатных ситуаций

подрядными (субподрядными)

организациями.

•

Улучшение условий труда

работников, повышение качества

обучения, практической подготовки

и проверки знаний персонала.

ИТОГИ 2017 ГОДА

ПРИОРИТЕТЫ НА 2018 ГОД

Основные показатели производственного травматизма в России

2015

2016

2017

Прирост,

17/16, %

Количество случаев потери рабочего времени

-33,3

Количество несчастных случаев

-11,1

Количество пострадавших в несчастных случаях

-33,3

Количество смертельных случаев

-25,0

Коэффициент частоты несчастных случаев

0,28

0,21

0,19

-9,5

Коэффициент частоты несчастных случаев определяется как количество несчастных случаев, связанных с производством, к среднесписочной
численности работников в отчетном периоде, определяемой в тыс. человек. Кч = Кол-во несчастных случаев х 1 000/среднесписочная численность.

Количество аварий,

шт.

2015

2016

2017

Прирост,

17/16, шт.

Аварии на опасных производственных объектах

ПАО «ЛУКОЙЛ» занимает стабильно высокие
позиции в области обеспечения промыш-
ленной безопасности и охраны труда среди
крупнейших российских нефтегазовых ком-
паний. Благодаря проводимой работе в обла-
сти охраны труда в 2017 году удалось достичь
снижения основных показателей произ-
водственного травматизма в российских
организациях Группы: количество случаев
потери рабочего времени было сокращено
на 33%, до 16 случаев, количество несчастных
случаев сокращено на 11%, до 16 случаев,
количество пострадавших в несчастных
случаях сокращено на 33%, до 18 человек,
а коэффициент частоты несчастных случаев
снижен до 0,19. Кроме того, важным дости-
жением стало полное исключение рабочих
мест с условиями труда наибольшего класса
вредности и с опасными условиями труда.

В связи с тем, что в отчетном году количе-

ство аварий выросло, были предприняты
дополнительные меры по повышению
ответственности на всех уровнях управле-
ния, меры по усилению проверки знаний
в виде аттестации руководящих работников
и подрядных организаций в аттестационных
комиссиях организаций Группы «ЛУКОЙЛ»,
усилены требования к подрядным органи-
зациям по вопросам соответствия требова-
ниям Компании в области ПБ, ОТ и ОС.

Один из важных инструментов решения за-
дач в области обеспечения промышленной
безопасности и охраны труда – качествен-
ный контроль, включая корпоративный
надзор. Так, подразделениями корпо-
ративного надзора организаций Группы
«ЛУКОЙЛ» в 2017 году проведено около
5 тыс. проверок, выявлено более 30 тыс.
нарушений, большая часть которых (более
86%) устранена в отчетном году.

Структура расходов (капитальных

и операционных) по программе

промышленной безопасности в 2017 г.,

Предупреждение

и ликвидация

чрезвычайных ситуаций
Обеспечение условий

труда и средства

индивидуальной защиты
Внедрение современных

технологий для улучшения

условий и охраны труда
Содержание зданий,

сооружений, территорий

Совершенствование

управления

и нормативно-правовое

обеспечение
Приведение объектов

в соответствие

с нормативными

требованиями
Прочие мероприятия

11,3

31,7

24,5

14,7

6,2

12,3

млрд руб.

6,0

5,6

В том числе две аварии по вине подрядных организаций.

Промышленная безопасность и охрана труда

Важнейший инструмент профилактики
крупных происшествий в Компании – про-
водимые на регулярной основе учения.
В 2017 году проведено 193 учения различного
уровня (из них 109 – по ликвидации разливов
нефти и нефтепродуктов), а также более
10,5 тыс. объектовых тренировок с привлече-
нием более 75,5 тыс. работников. В ходе про-
ведения практических мероприятий особое
внимание уделялось проверке реальности
разработанных планов реагирования на воз-
можные аварии (чрезвычайные ситуации),
а также готовности и достаточности привле-
каемых сил и средств для их ликвидации.

Проведенные учения в 2017 г.,

шт.

Ликвидации разлива
нефти и нефтепродуктов

Прочие

109

193

учения

С 2011 года в Астраханской области
функционирует корпоративный
учебный центр. Его основные задачи:
адаптация работников к выполнению
функциональных обязанностей
на морских объектах, формирование
знаний, умений и практических
навыков поведения персонала, в том
числе в чрезвычайных ситуациях,
подготовка персонала по вопросам
промышленной, противопожарной
и экологической безопасности,
охраны труда, предупреждения
и ликвидации чрезвычайных ситуаций,
психологическая подготовка.
Подготовку проходят работники
организаций Группы, сторонних
организаций, профильных министерств,
представители контрагентов,
физические лица. В 2017 году обучение
прошли более 6 тыс. человек.

•

С 2013 года центр является
аккредитованным провайдером
британской организации
по обучению персонала офшорных
компаний нефтегазовой
промышленности OPITO.

•

С 2015 года центр является
аккредитованным провайдером
компании международного
объединенного форума пожарной
и промышленной безопасности
нефтяной промышленности JOIFF
(Великобритания).

•

В 2017 году центр прошел
сертификацию соответствия ГОСТ
ISO 9001–2015 (ISO 9001:2015).

•

В 2017 году получена бессрочная
сертификация Росавиации по ряду
образовательных программ.

УЧЕБНО-ТРЕНИРОВОЧНЫЙ

ЦЕНТР В АСТРАХАНИ

ПРОМЫШЛЕННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ,

ОХРАНА ТРУДА И ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ

В целях повышения ответственности за соблю-
дение требований промышленной безопас-
ности, охраны труда и окружающей среды
в Свод ключевых показателей деятельности
(КПД) Группы «ЛУКОЙЛ» включен показатель
«Обеспечение требуемого уровня промышлен-
ной безопасности, охраны труда и окружающей
среды». В оценке данного КПД учитываются:
• отсутствие несчастных случаев с леталь-

ным исходом по вине работодателя;

• соответствие Системы управления

ПБ, ОТ и ОС требованиям международных
стандартов ISO 14001 и OHSAS 18001;

• коэффициент частоты несчастных случаев;
• удельный показатель выбросов загрязняю-

щих веществ в атмосферу;

• удельный показатель сброса загрязненных

сточных вод в поверхностные водоемы;

• отношение утилизированных в течение года

отходов к вновь образовавшимся и др.

Полученная оценка уровня промышленной
безопасности, охраны труда и окружаю-
щей среды в ПАО «ЛУКОЙЛ» используется
в системе стимулирования руководителей
всех уровней, рабочих и специалистов.
В 2017 году в целях повышения мотивации
труда и усиления ответственности всех уров-
ней управления Компании по обеспечению
требуемого уровня ПБ, ОТ и ОС были внесены
изменения в Положение по оценке ключевого
показателя деятельности «Обеспечение тре-
буемого уровня ПБ, ОТ и ОС». Так, в частности,
в квартальной оценке ужесточены критерии
суммарного материального ущерба в резуль-
тате аварии, включен критерий по отсутствию
несчастных случаев.

В отчетном году совместно с Ростехнадзором
реализовывался пилотный проект по вне-
дрению Системы дистанционного контроля
за состоянием промышленной безопасности
на объектах Группы в целях оперативной
оценки состояния промышленной безопасно-
сти и прогнозирования возможной чрезвы-
чайной ситуации на объекте.

Годовой отчет 2017

Кадровая политика Группы «ЛУКОЙЛ» – это
политика единой интегрированной компании,
имеющей сильную и устойчивую корпоратив-
ную культуру и стройную систему корпора-
тивных ценностей. Все элементы кадровой
политики выстроены таким образом, чтобы
обеспечивать максимальную гибкость
Компании, ее способность не только быстро
и эффективно адаптироваться к изменениям
социально-политических и экономических
факторов, но и активно инициировать
и успешно внедрять изменения и инновации.

В целях повышения производительности труда
и оптимизации затрат в отчетном году была
продолжена работа по сокращению излишних
уровней управления, укрупнению малочислен-
ных и однотипных подразделений на основе
внутреннего анализа и бенчмаркинга по другим
компаниям с аналогичными активами.

Среднесписочная численность работников
Компании в 2017 году составила 103,6 тыс. че-

ПЕРСОНАЛ

Персонал

• Текучесть персонала сократилась

до 6,7%.

• Получены полномочия

на проведение независимой оценки

ряда квалификаций в Центре оценки

квалификаций.

• Увеличено количество прошедших

обучение работников.

• Подписано новое соглашение

о сотрудничестве с Международной

организацией труда (МОТ) на 2018–

2022 годы.

•

Совершенствование системы оценки

и развития персонала.

•

Внедрение технологии мобильного

обучения, а также разработка

и приобретение новых курсов

для базы знаний.

•

Внедрение системы электронных

инструктажей.

•

Разработка и внедрение

унифицированного подхода

к обучению персонала АЗС.

ИТОГИ 2017 ГОДА

ПРИОРИТЕТЫ НА 2018 ГОД

Распределение работников по гендерному

признаку на 31.12.2017 г.,

Мужчины

Женщины

Распределение работников по возрастным

категориям на 31.12.2017 г.,

До 35 лет
36–40 лет

41–50 лет
51 год и старше

Распределение работников по категориям

на 31.12.2017 г.,

Руководители
Специалисты

Рабочие и другие
служащие

ловек, что на 2% меньше, чем в 2016 году.
Сокращение связано с продажей
ООО «КАРПАТНЕФТЕХИМ» (Украина).

В процессе реструктуризации и перехода
на новую модель управления в зарубежных
дочерних обществах сегмента «Разведка
и добыча» сокращены уровни управления
за счет упразднения аппаратов регионов,
оптимизированы организационные структуры
и численность проектов. Обеспечена центра-
лизация на корпоративном уровне функций
управления зарубежными проектами и ак-
тивами, проведены работы по обеспечению
перевода и трудоустройства высвобождаю-
щихся работников.

Выручка на одного работника,

млн руб

2017

2016

2015

54,1

49,5

57,3

+15,7%

Персонал

Подбор персонала

Подбор персонала на вакантные позиции
осуществляется через сайт Компании путем
публикации вакансий и с помощью внут-
ренней базы кандидатов. В рамках отбора
и оценки кандидатов применяются различные
оценочные процедуры, в том числе тесты,
опросники, интервью, методы комплексной
оценки, предоставляемые независимой
компанией.

При приеме на работу для новых работников
Компании проводятся вводные семинары,
в рамках которых их знакомят с корпора-
тивными документами, политикой Компании,
ее ценностями, стратегией развития, корпо-
ративной культурой, с историей и перспек-
тивами развития, документами в области
социальной политики, развития персонала,
с системой корпоративной безопасности.

Система развития персонала

В Компании функционирует система непре-
рывной подготовки кадров, направленная
на приобретение работниками необходимых
знаний и профессиональных навыков. Разви-
тие персонала осуществляется на основании
ежегодных планов повышения квалификации
работников.

Дважды в год проводятся традиционные дни
профессиональной подготовки руководителей
организаций Группы, в которых принимают
участие все руководители дочерних обществ.
В рамках мероприятия обсуждаются наибо-
лее актуальные вопросы, которые необхо-
димы руководителям для осуществления
их профессиональной деятельности.

Обучение работников проводится с использо-
ванием всего спектра современных средств
обучения – бизнес-практикумов, семина-
ров, тренингов, зарубежных стажировок,
курсов повышения квалификации, программ

Распределение работников по уровню

образования на 31.12.2017 г.,

Высшее
Среднее
профессиональное

Начальное
профессиональное,
среднее общее и ниже
среднего общего

Распределение работников по сегментам

на 31.12.2017 г.,

Разведка и добыча
Переработка, торговля
и сбыт

Прочие виды
деятельности
Корпоративный центр

Распределение работников по географии

деятельности на 31.12.2017 г.,

Российские организации

Зарубежные организации

6,7

Текучесть кадров в 2017 году

-0,5 п. п.

к 2016 г.

Компания поддерживает
взаимодействие с сервисными
и подрядными организациями
по вопросам минимизации рисков,
связанных с неквалифицированными
действиями персонала, через развитие
договорных отношений в части
требований к квалификации персонала
для выполнения работ на объектах
организаций Группы.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С СЕРВИСНЫМИ

И ПОДРЯДНЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

многофункциональных центров прикладных
квалификаций по нефтяному профилю, про-
грамм профессиональной переподготовки,
дней профессиональной подготовки, дистан-
ционного обучения. На протяжении многих
лет ежегодно обучение проходят более 50%
от среднесписочной численности персонала,
в отчетном году обучение прошли около
70 тыс. работников (68% от среднесписочной
численности).

В целях повышения операционной эф-
фективности и внедрения инноваций
успешно функционирует Корпоративная
система управления знаниями (участвуют
более 10 тыс. работников и 260 экспертных
сообществ). Данный механизм позволяет
выявлять и распространять лучшие практики,
выстраивать эффективную коммуникацию,
совместно прорабатывать и решать общие
производственные вопросы.

Годовой отчет 2017

В Компании функционирует система дистан-
ционного обучения, позволяющая оптимизи-
ровать расходы на обязательное обучение.
К системе подключены более 60 организаций
Группы, более 100 тыс. пользователей. За 2017
год было пройдено 99 тыс. учебных курсов,
что на 46% больше, чем в 2016 году. Количе-
ство тестов по профессиональным компетен-
циям прошли более 10 тыс. работников. В от-
четном году проведена успешная аттестация
работников по вопросам промышленной
безопасности и охраны труда в комиссиях
организаций Группы. Дальнейшее развитие
и совершенствование системы дистанцион-
ного обучения – одна из приоритетных задач
в области кадровой политики.

Для налаживания конструктивного сотруд-
ничества в области культуры и образования,
повышения уровня подготовки местного
персонала Компания ежегодно проводит
международную конференцию по подго-
товке и развитию национальных кадров
в г. Ташкенте, Узбекистан. В 2017 году в рамках
сотрудничества Компании с Республикой Узбе-
кистан проведены стажировки 25 работников
АО «Узбекнефтегаз» в организациях Группы.

Молодежная политика

Молодежная политика Компании направлена
на привлечение, создание условий и возмож-
ностей для успешной и эффективной само-
реализации молодых работников и развития
их профессионального потенциала. Общая
численность молодых работников (в возрасте
до 35 лет включительно) в 2017 году соста-
вила 42,8 тыс. человек, из них в 2017 году
принято на работу 12,1 тыс. человек. Система
работы с молодежью в Компании трехуров-

невая и предусматривает работу со школьни-
ками, студентами образовательных организа-
ций и молодыми работниками.

В рамках адаптационных программ для мо-
лодых специалистов ежегодно организуются
различные тренинги и семинары, проводятся
научно-технические конкурсы и конферен-
ции, проводится день молодого специалиста
в форме командообразующего мероприятия.
Для стимулирования активности молодых
специалистов в Компании проходит конкурс
на присвоение звания «Лучший молодой
специалист года».

Одна из центральных составляющих си-
стемы работы с молодыми специалистами
в Компании – развитие института наставни-
чества, благодаря которому обеспечивается
преемственность профессионального опыта,
лучших производственных традиций и кор-
поративной культуры. Наставника назначают
из числа наиболее квалифицированных,
лояльных и эффективных работников.

Хорошим примером формирования системы
преемственности служит опыт в бизнес-
секторе «Энергетика», где реализуется
многомодульный проект «Школа молодо-
го энергетика». В качестве результатов
реализации проекта отмечаются снижение
текучести кадров, рост общей мотивации.
ООО «ЛУКОЙЛ-Инжиниринг» осуществляет
проект «Академия молодого инноватора»,
который направлен на повышение профес-
сионального и интеллектуального уровня
инновационноориентированных работников
с последующей реализацией инновационных
проектов и укрепление корпоративного духа
работников.

Для подготовки инженерных кадров
ведется работа с лучшими профильными
образовательными организациями
высшего образования. Среди
стратегических партнеров ЛУКОЙЛа
в области подготовки персонала:

•

Российский государственный
университет нефти и газа (НИУ)
им. И.М. Губкина;

•

Пермский национальный
исследовательский политехнический
университет;

•

Тюменский индустриальный
университет;

•

Ухтинский государственный
технический университет;

•

Уфимский государственный
нефтяной технический университет;

•

Астраханский государственный
технический университет;

•

Волгоградский государственный
технический университет;

•

Российский химико-технологический
университет им. Д.И. Менделеева.

Области сотрудничества включают
прохождение студентами
производственной и преддипломной
практики, а преподавателями –
стажировок в организациях Группы;
участие студентов и преподавателей
вузов в научно-технических
конкурсах и конференциях молодых
специалистов Компании. Ежегодно
утверждается Сводный план
мероприятий по организации работы
с образовательными организациями
высшего образования нефтегазового,
химического и энергетического
профиля по Группе.

ПОДГОТОВКА ИНЖЕНЕРНЫХ КАДРОВ

Персонал

Мотивация персонала

Система мотивации персонала включает
материальное и нематериальное вознагра-
ждение. Нематериальное вознаграждение
состоит из государственных и корпоративных
наград, включая грамоты и благодарствен-
ные письма, что способствует повышению
личностной мотивации.

Оценка квалификаций
и профессиональные стандарты

Компания ежегодно проводит оценку дея-
тельности персонала, направленную на сти-
мулирование работников к повышению каче-
ства и результативности труда, повышению
ответственности и развитию инициативы. Оцен-
ка работника проводится непосредственным
руководителем с учетом самооценки работника
и оценки эксперта в случае его привлечения.
Оцениваются как специалисты, так и руково-
дители. Работники информируются о задачах,
сроках, критериях, процедурах предстоящей
оценки и ее результатах. Результаты оценки
направляются руководящим работникам в целях
выставления коэффициентов профессиональ-
ного уровня для последующего премирования.

В соответствии с Федеральным законом
от 3 июля 2016 года

№ ФЗ-238 «О неза-

висимой оценке квалификаций» на базе
ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» создан Центр оценки
квалификаций. В 2017 году Совет по профес-
сиональным квалификациям в нефтегазовом
комплексе наделил Центр оценки квалифика-
ций полномочиями по проведению неза-
висимой оценки квалификаций: оператор
по добыче нефти, газа и газового конденсата
(четвертый и пятый уровни квалификации),
оператор технологических установок в неф-
тегазовой отрасли (третий и четвертый уров-
ни квалификации). В рамках реализации
Федерального закона от 2 мая 2015 года
№ ФЗ-122 в части применения профессио-
нальных стандартов трудовые функции и ква-
лификации работников приводятся в соот-
ветствие с требованиями профессиональных
стандартов, разработаны единые подходы
к работе с профессиональными стандартами
в организациях Группы.

Кадровая социальная политика

Социальная политика Компании регулиру-
ется Социальным кодексом ПАО «ЛУКОЙЛ»,

Соглашением между работодателем и проф-
объединением Публичного акционерного
общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ»
на 2015–2020 годы, коллективными договора-
ми и другими нормативными актами Компа-
нии в области социальной политики.

В зарубежных организациях Группы все
работники обеспечиваются социальной под-
держкой со стороны работодателя, при этом
53% работников охвачены коллективными
договорами. В российских организациях
Группы ЛУКОЙЛ также реализует обширную
социальную политику, включающую спектр
льгот, гарантий и преимуществ, на которые
имеют право все работники.

Система мотивации

Общее вознаграждение

Материальное

Нематериальное

Корпоративное

Государственное

Непрямое

Прямое

Фиксированная часть
• базовая заработная

плата

• дополнительные

выплаты

Программы

социальной защиты
• обязательные

(государственные)

• добровольные

(корпоративные)

Переменная часть
• краткосрочные

премиальные

выплаты

• долгосрочные

премиальные

выплаты

Дополнительные

льготы
• общедоступные
• для отдельных

категорий

работников

млрд руб.

Социальные расходы

на работников, членов

их семей и неработающих

пенсионеров в 2017 г.

Годовой отчет 2017