ФосАгро. Годовой отчет за 2022 год - часть 5

официального веб-сайта Компании.

214

млрд руб.

общий объем закупок

товаров и услуг

Стратегия

Основная цель системы закупок
Группы «ФосАгро» — своевремен-
ное обеспечение предприятий
Группы «ФосАгро» необходимыми
ресурсами, материалами и услу-
гами надлежащего качества в пол-
ном объеме и по оптимальным
ценам. Однако от того, на каких
принципах основана эта система
и как выстроены ее бизнес-про-
цессы, зависит гораздо больше.
С нашей точки зрения, эффек-
тивно и ответственно управляемая
цепочка поставок — это важней-
ший элемент системы устойчивого

Подход к управлению

GRI 3-3

Информация о горячей линии представлена на странице

регистрации на электронной торговой площадке ФосАгро.

Ссылка на регистрационную форму, основные нормативные

документы, а также инструкция по регистрации на ЭТП

и пошаговая памятка представлены в разделе «Закупки»

Закупочная деятельность

Группы «ФосАгро»
регулируется следующими
документами Компании:
• Политика в области

закупок;

• Антикоррупционная

политика;

• Кодекс этики;
• Кодекс поведения

контрагента Компании.

Основной целью закупочной дея-
тельности является своевремен-
ное обеспечение потребностей
Компании в материально-техни-
ческих ресурсах, работах и услугах
надлежащего качества, в полном
объеме и по оптимальным ценам.

Группа «ФосАгро» стремится к уста-
новлению и сохранению деловых
отношений с организациями, кото-
рые осуществляют свою деятель-
ность в соответствии с высокими
этическими стандартами ведения
бизнеса и реализуют собственные
меры по противодействию мошен-
ничеству и коррупции. В связи
с этим указанные нормативные
акты обязательны к ознакомлению
при регистрации поставщиков
на электронной торговой пло-
щадке Компании.

Категорийный

менеджмент:

разработка и внедрение
категорийных стратегий
позволяет существенно
сократить затраты пред-
приятия, повысить
надежность поставок
и увеличить экономиче-
ский эффект.

В закупочном процессе
Компании используются
следующие бизнес-реше-
ния и инструменты повы-
шения его эффективности.

Взаимодействие с поставщиками
реализуется на основе принци-
пов полной прозрачности при-
нимаемых решений, рыночного
и формульного ценообразования,
долгосрочных взаимоотношений.

Компания разработала и исполь-
зует удобную и открытую систему
закупок материальных ценностей
и услуг. Закупки осуществляются
конкурсным способом. Сведения
о потребности в материалах, обо-
рудовании и услугах публикуются
на ЭТП Группы «ФосАгро». Для уча-
стия в конкурсах необходимо заре-
гистрироваться и ознакомиться
с обязательными документами.
Порядок оценки и выбора постав-
щика определен процедурами,
действующими в Компании.

В Компании действует система
противодействия мошенничеству
и коррупции.

Группа «ФосАгро» стремится мини-
мизировать риски нарушений
законодательства в деловых отно-
шениях с поставщиками, которые
могут быть вовлечены в коррупци-
онную деятельность. С этой целью
в Компании реализована единая
горячая линия, на которую могут
обращаться поставщики и другие
заинтересованные лица для пере-
дачи информации о потенциальных
нарушениях.

ИТ-решения:

• для управления заку-

почной деятельностью:
использование Process
Mining — инновацион-
ного метода анализа
данных и оптимизации
бизнес-процессов;

• для проверки

и мониторинга бла-
гонадежности постав-
щиков — система
«СКАУТ». Данная
система помогает
минимизировать
существующие риски
и потери благодаря
внедрению единого
стандарта прове-
рок, позволяет в опе-
ративном режиме
мониторить состо-
яние поставщиков
и вовремя реагировать
на изменения.

Роботизация

процессов

развития бизнеса Компании.
В 2022 году общий объем закупок
товаров и услуг Группы «ФосАгро»
достиг почти 214 млрд руб. Прямые
выгоды от этих инвестиций полу-
чают тысячи связанных с нами
поставщиков и подрядчиков,
а значит, в свою очередь, сотруд-
ники этих предприятий и члены
их семей. Выигрывают и государ-
ственные, и муниципальные бюд-
жеты всех уровней. Но особенно
важно то, что используемые нами
инструменты, в частности эколо-
гическая и социальная оценка

поставщиков и антикоррупцион-
ные механизмы, самым непосред-
ственным образом способствуют
утверждению в российском дело-
вом сообществе и обществе
в целом ценностей устойчивого
развития и социальной ответ-
ственности, которые мы в ФосАгро
считаем основой нашей биз-
нес-философии. Мы стремимся
к тому, чтобы закупочная деятель-
ность Группы «ФосАгро» была
весомой позитивной силой в инте-
ресах всех наших стейкхолдеров.

ОБЗОР

РЕ

ЗУ

ЬТ

ТО

132

133

«Стратегические риски» на с. 70

Вызовы 2022 года

Геополитические факторы ока-
зали значительное влияние
на работу цепочки поставок
Группы «ФосАгро» в 2022 году.
Прекратились поставки обо-
рудования от производите-
лей из США, Евросоюза, Японии
и ряда других стран. Многие
контракты пересматрива-
лись с изменением сроков, цен
и условий платежей, логисти-
ческих маршрутов, а во многих

случаях — и с заменой товар-
ных позиций в уже заключенных
сделках. Усложнилась и работа
по банковскому сопровождению
работы с зарубежными постав-
щиками. Ответом на эти вызовы
стало внедрение структурных
изменений в Дирекции по закуп-
кам, организация альтернативных
закупок со смещением геогра-
фических приоритетов и выстра-
иванием новых логистических

цепочек, а также комплекс мер
по повышению операционной
эффективности работы дирекции.
Своевременная и успешная реа-
лизация данного плана позволила
нам в сжатые сроки адаптиро-
ваться к новым условиям, восста-
новить бесперебойное снабжение
подразделений Компании и под-
держивать необходимый уровень
стабильности цепочки поставок.

Риски и возможности

Структура управления в области закупок

Уровни

Структурная

единица

Ключевые обязанности

УРОВЕНЬ СОВЕТА ДИРЕКТОРОВ

Совет

директоров

Комитет

по стратегии

и устойчивому

развитию совета

директоров

• Устанавливает стратегические

приоритеты в области закупок

Компании;

• осуществляет анализ отчетности

исполнительного руководства

в области закупок

УРОВЕНЬ РУКОВОДСТВА КОМПАНИИ

Руководство

Дирекции

по закупкам

Директор

(начальник,

уполномочен-

ный) дирекции

• Организация деятельности по общему

функционированию, распределению

функционала, разработке бизнес-

стратегий развития, определению

методик и процедур бесперебойного

снабжения ТМЦ

Заместитель

директора

• Организация своевременного

обеспечения потребностей Компании

в ТМЦ, нормируемых позициях, работах

и услугах надлежащего качества

в полном объеме по оптимальным

ценам;

• управление запасами на складах

АО «Апатит»;

• ведение оперативной работы

по функционированию деятельности

дирекции;

• контроль работы структурных

подразделений дирекции,

распределение функционала;

• разработка стратегии трансформации

бизнес-процессов в Дирекции и др.

Директор

департамента

Начальник

управления

ОПЕРАЦИОННЫЙ УРОВЕНЬ

Группа специ-

алистов

Дирекции

по закупкам

Начальники

отделов и руко-

водители групп

• Осуществление руководства

деятельностью подчиненных

структурных подразделений, подбора

и расстановки кадров, определение

целесообразности их работы;

• организация работы по повышению

квалификации подчиненного

персонала, созданию благоприятного

социально-психологического

климата в коллективе, развитию

и поддержанию корпоративных

отношений;

• организация и непосредственный

контроль за выполнением

подчиненными сотрудниками

требований нормативных документов;

• осуществление деятельности

в соответствии с требованиями

системы менеджмента, участие

в ее улучшении в рамках

своих полномочий и др.

Специалисты

• Своевременное обеспечение

потребностей Компании в ТМЦ,

нормируемых позициях, работах

и услугах надлежащего качества

в полном объеме по оптимальным

ценам;

• повышение квалификации, развитие

профессиональных навыков

Эффективная организация

За истекший год структура
Дирекции по закупкам претерпела
значительные изменения, наце-
ленные как на общее повыше-
ние эффективности деятельности,
так и на адаптацию к изменив-
шимся экономическим реалиям.

Деятельность Дирекции по закуп-
кам охватывает несколько
направлений:
• стратегический сорсинг закупок

сырья, работ и услуг;

•  операционные закупки;
•  закупки под нужды проектов;
•  локальные закупки;
•  альтернативные закупки (в том

числе стратегический сор-
синг закупок по материалам
и оборудованию);

• сопровождение поставок;
• планирование и анализ.

Для оценки результативности,
повышения вовлеченности и моти-
вации работников в дирекции
установлены КПЭ, соответству-
ющие бизнес-целям Компании
и позволяющие оценивать сте-
пень достижения целей дирекции
и оптимальности процессов.

Результаты закупочной деятельно-
сти Компании ежегодно рассма-
триваются советом директоров
ФосАгро.

Подробное их описание

приведено в разделе

На достижение целей в области
закупочной деятельности оказы-
вают влияние, в частности, следую-
щие стратегические риски:

Специфическими факторами риска, характерными

для закупочной деятельности, являются:

Для снижения указанных рисков
Группа «ФосАгро» разрабатывает
необходимые корректирующие
мероприятия и использует откры-
вающиеся возможности, подроб-
ное описание которых приведено
ниже.

коррупционный;

товарно-сырьевой;

санкционный.

Риски, связанные

с отказом поставщиков,

изменением

номенклатуры

или несвоевременной

поставкой сырья, товарно-

материальных ценностей

и оборудования

Риски, связанные

с качеством поставляемых

сырья, товарно-

материальных ценностей

и оборудования

и неудовлетворенностью

внутреннего заказчика

Риски, связанные

с нарушением

поставщиками принципов

социально ответственного

ведения бизнеса,

в том числе в области

прав человека, запрета

на использование детского

и принудительного труда,

экологичности

продукции и т. д.

ОБЗОР

РЕ

ЗУ

ЬТ

ТО

134

135

Ключевые результаты 2022 года

Бюджет затрат в 2022 году

Структура затрат Компании

затрат относятся

на закупку сырья

и топлива

213,9

млрд руб.

суммарный объем

закупок компании

Суммарный объем затрат
Компании на закупки в 2022 году
составил 213,9 млрд руб., 57%
из которых пришлись на закупку
сырья и топлива.

Одним из главных приорите-
тов закупочной деятельности
ФосАгро является сотрудниче-
ство с малым и средним бизнесом,
в первую очередь в тех регионах,
где расположены основные пред-
приятия Компании. В текущих
политико-экономических условиях
мы считаем активное развитие
этой взаимовыгодной кооперации
еще более важным.

В 2022 году в рамках соглашения
«Синергия роста», заключенного
в 2020 году между АО «Апатит»,
Правительством Вологодской
области, ПАО «Северсталь»
и АНО «Агентство городского
развития» — координатора раз-
вития предпринимательства
в Череповце, на информаци-
онной площадке «Электронная
бизнес-кооперация» мы пред-
ставили детальную информа-
цию о потребности Компании
в импортозамещающей продук-
ции для проработки возможно-
сти ее изготовления или поставки
местными поставщиками.

GRI 204-1

Доля закупок у местных

поставщиков,

2022

2021

2020

АО «Апатит»
Балаковский филиал АО «Апатит»
Волховский филиал АО «Апатит»
Кировский филиал АО «Апатит»

2022

2021

2020

АО «Апатит»
Балаковский филиал АО «Апатит»
Волховский филиал АО «Апатит»
Кировский филиал АО «Апатит»

Показатели эффективности закупки работ и услуг

№

Наименование показателя КПЭ

Целевые значения

Фактический

результат

Вес

Порог

Цель

Среднее количество участников в тендерах,

проведенных за отчетный период

Снижение стоимости работ (услуг) по результатам

проведенных тендеров за отчетный период, %

Своевременность проведения тендеров согласно

установленным срокам, %

100

Мотивационная оценка качества закупок

заявителями по пятибалльной шкале, баллов

3,5

4,5

Показатели эффективности закупки ТМЦ

№

Наименование показателя КПЭ

Целевые значения

Фактический

результат

Порог

Цель

Вызов

Своевременность, %

Доля брака на входном контроле, %

Индекс сдерживания цен ТМЦ, %

1,05

0,95

0,93

Показатели эффективности закупки сырья

№

Наименование показателя КПЭ

Целевые значения

Фактический

результат

Порог

Цель

Вызов

Индекс эффективности закупки сырья

1,05

0,95

0,79

Объем закупок,

млн руб.

Количество поставщиков

в закупках,

ед.

42 143,2

29 918,4

20 203,7

5 914,8

4 389,3

2 878,5

213 910,7

150 006,7

104 069,3

2022

2021

2020

Малый и средний бизнес

Импорт

Всего

Также ФосАгро на регулярной
основе участвует в очных
и онлайн-встречах на базе
региональных отделений
Российского союза

промышленников и предпринима-
телей и АНО «Агентство городского
развития» в г. Череповце,
а также в выставках и стратегиче-
ских сессиях.

2 478
72
3 511

Малый и средний бизнес

Импорт
Всего

Оборудование и материалы
Сырье и топливо
Работы и услуги

17%

57%

26%

Доля закупок у других

поставщиков,

2022

2021

2020

17
19
23

2022

2021

2020

83
81
77

ОБЗОР

РЕ

ЗУ

ЬТ

ТО

136

137

ПАО «ФосАгро» в области устойчивого развития компаний».

Ключевые показатели

ESG-оценки

Расчет показателей 2022 года про-
изведен на основе общего коли-
чества поставщиков в закупках
и количества оцененных постав-
щиков в закупках. Данная методика
будет применена к расчету показа-
телей будущих периодов.

№п/п

Показатели

2022

Количество поставщиков, принявших участие в оценке

на ЭТП Группы «ФосАгро», ед.

4 574

Количество поставщиков в закупках, ед.

3 511

Количество оцененных поставщиков в закупках, ед.

1 888

Доля оцененных поставщиков в закупках, %

Общий объем закупок, млрд руб.

213,9

Объем закупки у оцененных поставщиков, млрд руб.

74,8

Охват ESG-оценки по объему закупок, %

Средний рейтинг поставщиков (по 100-балльной шкале),

баллов

Показатели экологической
оценки поставщиков говорят
о том, что 33% поставщиков при-
держиваются инновационного
и перспективного подхода в веде-
нии экологической политики,
а также вносят свой вклад в охрану
окружающей среды.

В 2020 году на основании прин-
ципов устойчивого развития, опу-
бликованных в Кодексе поведения
контрагента Компании, была раз-
работана система оценки постав-
щиков по ESG-критериям, в основе
которой лежит анкета «Показатели
устойчивого развития по закуп-
кам». Анкета является частью
общей структуры оценки деятель-
ности Компании и поставщиков

для обеспечения устойчивости
и надежности в интересах потре-
бителей. Она включает в себя
вопросы соответствия бизнеса
принципам экологической и соци-
альной ответственности, на кото-
рые ФосАгро ориентируется
в своей работе. Заполнение анкеты
подтверждает, что поставщик
Компании разделяет эти принципы.
По результатам заполнения анкеты

рассчитывается индивидуальный
рейтинг поставщика.

Мы убеждены, что информирование
поставщиков о системе ценностей
Компании будет способствовать
формированию более ответствен-
ной и устойчивой в долгосрочном
плане культуры ведения бизнеса.

С целью повышения их осведомленности о действующей системе оценки

и необходимости заполнения анкеты в 2022 году на официальном веб-сайте ФосАгро

были размещены обучающие материалы на тему «Взаимодействие с поставщиками

оцененных поставщи-

ков ключевых категорий

имеют сертифицирован-

ную систему экологиче-

ского менеджмента

Все категории поставщиков были
оценены на предмет воздействия
на окружающую среду. Среди
производителей сырья, горю-
че-смазочных материалов (ГСМ),
энергии и ТМЦ (847 поставщи-
ков) у 33% внедрена и сертифици-
рована система экологического
менеджмента, соответствующая
требованиям стандарта ISO 14001
или аналогичного стандарта.

4 574
3 031

2022

2021

1 888
1 046

2022

2021

35
24

2022

2021

62
54

2022

2021

Количество поставщиков,

принявших участие

в оценке на ЭТП

Группы «ФосАгро»,

ед.

Количество оцененных

поставщиков

в закупках,

ед.

Охват ESG-оценки

по объему закупок,

Средний рейтинг

поставщиков

(по 100-балльной шкале),

баллов

ESGоценка поставщиков

Экологическая оценка поставщиков в 2022 году

GRI 308-1, 308-2

№п/п

Показатели

2022

Количество оцененных поставщиков в закупках, ед.

1 888

Количество оцененных поставщиков, являющихся производителями сырья, ГСМ, энергии и ТМЦ

847

Количество оцененных поставщиков, являющихся производителями сырья, ГСМ, энергии и ТМЦ,

у которых внедрена и сертифицирована система экологического менеджмента, соответствующая

требованиям стандарта ISO 14 001 или аналогичного стандарта, ед.

276

Доля оцененных поставщиков, являющихся производителями сырья, ГСМ, энергии и ТМЦ,

у которых внедрена и сертифицирована система экологического менеджмента, соответствующая

требованиям стандарта ISO 14001 или аналогичного стандарта, %

В процессе проведения технических аудитов
контрагенты, у которых выявлены нарушения
общепризнанных стандартов, связанных
с негативным воздействием на окружающую
среду, не установлены

ОБЗОР

РЕ

ЗУ

ЬТ

ТО

138

139

Полученные результаты говорят
о том, что более половины постав-
щиков разделяют приверженность
ФосАгро политике равных возмож-
ностей, не допускают притеснений
и другого неуважительного пове-
дения в отношении сотрудников

и нетерпимы к использованию
детского труда. 39% поставщиков
в рамках оцениваемых категорий
проявляют активное и ответствен-
ное поведение в области безо-
пасности труда и обеспечивают
соответствие международным

Социальная оценка поставщиков в 2022 году

GRI 414-1, 414-2

№п/п Показатель

Результат

Количество оцененных поставщиков в закупках, ед.

1 888

Количество оцененных поставщиков в категориях «Производители

сырья, ГСМ, энергии и ТМЦ»; «Транспортные услуги»; «Строительно-

монтажные работы», ремонты», ед.

1 174

Количество оцененных поставщиков в указанных категориях, у которых

внедрена и сертифицирована система менеджмента профессиональной

безопасности и здоровья, соответствующая требованиям стандарта

ISO 45001 (OHSAS 18001) или аналогичная, ед.

452

Доля оцененных поставщиков в указанных категориях, у которых

внедрена и сертифицирована система менеджмента профессиональной

безопасности и здоровья, соответствующая требованиям стандарта

ISO 45001 (OHSAS 18001) или аналогичная, %

Количество оцененных поставщиков в закупках, у которых утверждена

политика о недопущении детского труда, ед.

1 091

Доля оцененных поставщиков в указанных категориях, у которых

внедрена и сертифицирована система менеджмента профессиональной

безопасности и здоровья, соответствующая требованиям стандарта

ISO 45001 (OHSAS 18001) или аналогичная, %

Количество оцененных поставщиков в категориях «Производители

сырья, ГСМ, энергии»; «Производители и посредники ТМЦ»;

«Транспортные услуги»; «Строительно-монтажные работы, ремонты», ед.

1 524

Количество оцененных поставщиков в указанных категориях, у которых

утверждена политика о недопущении дискриминации, ед.

831

Доля оцененных поставщиков в указанных категориях, у которых

утверждена политика о недопущении дискриминации, %

Количество оцененных поставщиков в категориях «Производители

сырья, ГСМ, энергии»; «Производители и посредники ТМЦ»;

«Транспортные услуги»; «Строительно-монтажные работы, ремонты», ед.

1524

Количество оцененных поставщиков в указанных категориях, у которых

утверждена политика о недопущении принудительного труда, ед.

856

Доля оцененных поставщиков в указанных категориях, у которых

утверждена политика о недопущении принудительного труда, %

оцененных

поставщиков

проявляют активное

и ответственное

поведение в области

безопасности труда

В процессе проведения технических аудитов контрагенты,
у которых выявлены нарушения общепризнанных стандартов,
связанных с социальной ответственностью, не установлены

стандартам, основной целью
которых является контроль
за условиями труда, снижение про-
фессиональных и производствен-
ных рисков.

ОБЗОР

РЕ

ЗУ

ЬТ

ТО

140

141

НАПРАВЛЕНИЯ, СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ И МЕТРИКИ

ОСНОВНЫЕ ПРОЕКТЫ И ФАКТЫ 2022 ГОДА

Задача 3.4

Задача 8.3

Задачи 8.3

и 8.8

Задачи 8.5

и 8.8

Задачи 8.5

и 8.8

Задача 8.3

Задача 4.4

Развитие

персонала

ЕЖЕГОДНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МНЕНИЙ ПЕРСОНАЛА

ОБУЧЕНИЕ И ОЦЕНКА

СОЗДАНИЕ ИНКЛЮЗИВНОЙ СРЕДЫ

ГЕНДЕРНОЕ РАВЕНСТВО

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

СОЦИАЛЬНЫЕ

ЛЬГОТЫ И ГАРАНТИИ

ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

•

Поддержка уровня

удовлетворенности и лояльности

сотрудников на уровне

не менее

•

Увеличение среднегодового

количества времени

обучения на одного

сотрудника

•

Стимулирование сотрудников к повышению

производительности труда и достижению высоких

производственных результатов, а также удержание

высококвалифицированных сотрудников в Компании

индекс

удовлетворенности

и лояльности

сотрудников

99,8

часа

среднегодовое количество часов

обучения на одного сотрудника

272

млн руб.

инвестиции в обучение

сотрудников

400

новых сотрудников

принято на работу в рамках

профориентационной работы

и привлечения молодежи

к 2025 году

•

Развитие инклюзивной среды для людей

с ограниченными возможностями на рабочих местах,

в инфраструктуре городов и населенных пунктов,

а также увеличение количества трудоустроенных

сотрудников с ограниченными возможностями

здоровья в зависимости от потребности бизнеса

•

Предоставление возможности для профессионального

и карьерного роста всем сотрудникам

21,5

доля женщин среди

руководителей всех

уровней

Организована ярмарка вакансий

для людей с ограниченными

возможностями

рост инвестиций в социальные

программы для сотрудников

оценка удовлетворенности

социальным пакетом компании

менторов

для участников из числа действующего

топ-менеджмента Компании

Прирост средней

заработной платы

на

18,7

132 110

руб.

в месяц средняя заработная

плата в Компании

Продолжаем внедрять виртуальный

учебно-методический комплекс и систему

дистанционного обучения

участников программы «Молодые талантливые

специалисты», продолжающих работать

в Компании, получили повышение и были

включены в кадровый резерв

доля женщин среди

кадрового резерва

программы «Топ-40» (6 из 38)

доля женщин в общей

численности персонала

Компании

сотрудников высоко

оценили

деятельность

руководства

составил уровень

вовлеченности

до

123

часов

•

Развитие программы переподготовки

и профессионального развития

•

Инвестирование в будущие

поколения сотрудников Компании

Настроена работа с центрами занятости,

направленная на оказание содействия

в подборе людей с ограниченными

возможностями

•

Подготовка потенциальных топ-менеджеров Компании

из числа внутренних кандидатов

ОБЗОР

РЕ

ЗУ

ЬТ

ТО

142

143

Стратегия

Для достижения целевых
показателей мы:

выполняем план коррек-
тирующих мероприятий

по результатам ежегодного
исследования мнений персо-
нала Компании «Точка роста»;

разрабатываем и внедряем

модульное дистанционное
обучение

по рабочим про-

фессиям, вопросам безопас-
ности труда и управленческим
навыкам, используем инно-
вационный подход в про-
фессиональном обучении
(виртуальные тренажеры,
3D-модели, производствен-
ные полигоны, в том числе
для отработки навыков безо-
пасного выполнения работ);

Подход к управлению

GRI 3-3

В основе нашего подхода активное
и эффективное управление резуль-
тативностью работы на всех уров-
нях — от отдельного сотрудника
до Группы в целом. Это позволяет
обеспечить стабильное разви-
тие и достигать поставленных
бизнес-целей.

Новое поколение сотрудников
осознает ценность профессио-
нального и личностного разви-
тия, поскольку оно становится
необходимым условием успеха
и востребованности в постоянно
меняющемся мире. Для мно-
гих высокий уровень материаль-
ной компенсации уже не служит
достаточной мотивацией: необ-
ходимым условием становится
ощущение своей востребованно-
сти в том случае, если Компания
серьезно занимается развитием
их умений и знаний, спрос на кото-
рые в будущем возрастет. Поэтому
стратегически наше внимание
сосредоточено на поддержке
стремления сотрудников к само-
совершенствованию. Компания
стремится создать все необхо-
димые условия для максималь-
ного раскрытия сотрудниками
своего потенциала.

Награды 2022 года

•

Топ-100

рейтинга

работодателей России
от портала hh.ru среди
крупнейших компаний страны

•

Золото

в рейтинге лучших

работодателей России —
2022 по версии Forbes

•

Победа

в конкурсе среди

промышленных предприятий
по версии издания «Деловой
Петербург»

•

Гран-при

Всероссийского

конкурса лучших практик
трудоустройства молодежи
в номинации «Лучшие
практики по сохранению
молодежного кадрового
потенциала региона»

• Два сотрудника Компании

стали лауреатами

конкурса

«Инженер года»

• Трем сотрудникам Компании

присвоены звания

«Профессиональный инженер
России»

• Сотрудники Компании

получили 17 наград

государственного образца,
включая один почетный
знак «За успехи в труде»
от Президента Российской
Федерации

Интегрированная система HR-менеджмента

Структурная

единица

Ключевые обязанности

УРОВЕНЬ СОВЕТА ДИРЕКТОРОВ

Комитет

по вознаграж-

дениям

и кадрам

• Надзор за внедрением и реализацией политик Компании

по вознаграждению и различных программ мотивации;

• оценка работы исполнительных органов и иных

ключевых руководящих сотрудников, включая оценку

достижения ими поставленных целей в рамках

программы мотивации;

• планирование кадровых назначений членов

исполнительных органов и иных ключевых руководящих

сотрудников

УРОВЕНЬ РУКОВОДСТВА КОМПАНИИ

Дирекция

по персоналу

и социальной

политике

•  Стратегическое развитие НR-процессов;
•  разработка и внедрение методологии процессов;
•  оптимизация, автоматизация и цифровизация

HR-процессов;

• функциональное руководство службами по управлению

персоналом в регионах

ОПЕРАЦИОННЫЙ УРОВЕНЬ

Дирекция

по персоналу

и социальной

политике

площадок

•  Реализация политики в области управления персоналом;
•  подбор персонала на вакантные и ключевые позиции;
•  организация и проведение профессионального

обучения и мероприятий по развитию навыков;

• разработка и управление системой мотивационных

показателей;

• предоставление социальной поддержки сотрудникам

Компании по направлениям, закрепленным

в коллективном договоре

Ключевой актив Группы
«ФосАгро» — талантливые про-
фессиональные преданные
своему делу сотрудники, разделя-
ющие цели и ценности Компании.
Наша система работы с персона-
лом нацелена на подбор, под-
держку и мотивацию сотрудников
к достижению амбициозных целей.
Для этого мы предоставляем
широкие возможности для полу-
чения новых знаний и навыков,
системно работаем над формиро-
ванием культуры безопасности,
равенства и уважения, предлагаем
конкурентную заработную плату
и социальные гарантии.

разрабатываем и внедряем
онлайн-курсы

, направлен-

ные на развитие личностных
компетенций;

развиваем систему корпо-
ративных библиотек

, мето-

дических пособий и систему
управления знаниями
в целом;

применяем инструменты
преемственности и под-
держки

в процессе обучения:

менторинг, наставничество,
кураторство;

анализируем применение
полученных персоналом
знаний

в решении реальных

бизнес-задач и проектной
деятельности.

ОБЗОР

РЕ

ЗУ

ЬТ

ТО

144

145

Принципы управления

персоналом

Все взаимоотношения Компании
и сотрудников регламентируются
Трудовым кодексом Российской
Федерации с учетом требований
о порядке своевременного уве-
домления сотрудников об измене-
нии существенных условий труда,
что, в свою очередь, является
соблюдением прав человека.

В 2022 году Заявление о про-
зрачности в отношении закона
Великобритании «О современном
рабстве» было утверждено в новой
редакции: раскрыта информа-
ция о содействии достижению
ЦУР ООН и социальных проектах
Компании, реализуемых в интере-
сах противодействия наруше-
нию прав человека. За последние
три года более 19 тыс. сотрудников
Компании прошли дополнитель-
ное обучение в области защиты
прав человека и корпоративной
этики.

GRI 2-30

Коллективные договоры,
заключаемые по результатам
совместной работы с профсоюз-
ными организациями, с указа-
нием условий трудоустройства
и оплаты труда сотрудни-
ков каждого производствен-
ного предприятия Компании
охватывают 100% сотрудни-
ков АО «Апатит», его филиалов
и обособленных подразделе-
ний. Договоры заключаются сро-
ком на три года.

Доля сотрудников,

охваченных

коллективными

договорами,

Антидискриминационная

политика и соблюдение

прав человека

В основе деятельности Компании
лежит уважение к сотрудни-
кам и их правам, как это пред-
усмотрено Международным
биллем о правах чело-
века, а также Декларацией
Международной организации
труда об основополагающих прин-
ципах и правах в сфере труда,
включая недопущение дискрими-
нации, запрет на использование
детского и принудительного труда,
соблюдение принципа свободы
объединения в профсоюзы и права
сотрудников на ведение перегово-
ров о заключении коллективного
договора, а также создание безо-
пасных и благоприятных рабочих
условий для своих сотрудников
и персонала подрядных органи-
заций. Компания, в свою очередь,
требует соблюдения аналогичных
требований и норм от подрядных
организаций.

Группа «ФосАгро» ценит и под-
держивает многообразие среди
своих сотрудников, предоставляет
сотрудникам равные возможно-
сти для реализации их потенци-
ала. Мы не приемлем ограничение
естественных прав и свобод чело-
века или группы лиц и поведение,
нарушающее неприкосновен-
ность частной жизни сотрудников
в любом проявлении.

Основаниями для повышения
в должности, найма, установле-
ния размера заработной платы,
предоставления льгот и ком-
пенсаций являются квалифика-
ция, производительность, навыки
и опыт сотрудника, оценка резуль-
тата проводится беспристрастно
и справедливо.

Мы ожидаем, что сотрудники будут
проявлять профессионализм, ува-
жение и справедливое отношение
в рабочем процессе к коллегам
и иным лицам, включая потреби-
телей, поставщиков и представи-
телей других заинтересованных
сторон.

Любое ограничение прав и сво-
бод сотрудника на рабочем месте
и в любых условиях, связанных
с его обязанностями, мы считаем
неприемлемым.

С 2013 года мы ежегодно орга-
низуем опросы мнения персо-
нала, где каждый сотрудник может
дать обратную связь о деятель-
ности Компании и руководства
Группы «ФосАгро». В ходе мно-
голетнего проведения иссле-
дований Компания не получала
негативных отзывов или описания
проблемных ситуаций в области

соблюдения прав человека,
что говорит о выполнении всех
обязательств перед персоналом.

Кодекс этики

Группа «ФосАгро» осуществляет
свою деятельность на основе под-
держки безупречной репутации
и соблюдения этических норм
ведения бизнеса. В Компании
действует Кодекс этики, приня-
тый в 2014 году и обновленный
в 2021 году. Действие документа
распространяется на всех сотруд-
ников и определяет нашу корпора-
тивную культуру, нормы и основы
взаимодействия внутри коллек-
тива, с бизнес-сообществом, соци-
альным окружением и другими
заинтересованными сторонами.
В процессе согласования и заклю-
чения контрактов с внешними
контрагентами обязательным эта-
пом является проработка догово-
ренности и включение в договор
обязательств о взаимном соблюде-
нии прав человека и Кодекса этики
ФосАгро.

Документ определяет общие цен-
ности и формирует основу успеха
Компании, помогая избегать нео-
правданных рисков, поддержи-
вать долгосрочный экономический
рост, укреплять наши позиции
на российском и зарубежных рын-
ках, а также повышать ценность
ФосАгро для акционеров и других
заинтересованных сторон.

100

сотрудников,

охвачены

коллективными

договорами

Политика управления
персоналом ФосАгро
содержит

следующие

основные направления:

• система управления

организационными
изменениями;

• система привлечения

и подбора персонала;

• система обучения

и развития персонала;

• система мотивации

и вознаграждения;

• система социальных

гарантий;

• система корпоративного

информирования;

• рабочее время и отдых;
• соблюдение

прав человека
и недопущение
дискриминации.

100
100
100

2022

2021

2020

Целью Компании является поддержание рабочей
обстановки, исключающей дискриминацию
по национальному, гендерному, возрастному,
религиозному и иным признакам, защищаемым
применимым законодательством.

ОБЗОР

РЕ

ЗУ

ЬТ

ТО

146

147

«Стратегические риски» на с. 70

Риски, связанные

с соблюдением

прав человека

и этических

стандартов

Риски, связанные

с обеспечением

конкурентоспособного

уровня мотивации

и социальной

поддержки

персонала

Риски, связанные

с достаточностью

персонала,

его квалификацией

и развитием

Создание инклюзивной среды

В 2022 году в Группе работало
88 сотрудников (среднесписоч-
ная численность) с ограничен-
ными возможностями здоровья.
Мы убеждены, что для приема
на работу людей с функциональ-
ными особенностями требуется
индивидуальный подход, поэтому
несем ответственность за создание
инклюзивной среды.

Компания соблюдает все обя-
зательства, установленные дей-
ствующим законодательством,
связанные с трудоустройством
сотрудников с ограничени-
ями. Кроме того, мы принимаем
на работу новых людей с функци-
ональными особенностями в счет
квотированных рабочих мест, под-
держиваем и выступаем экспер-
тами в технологическом фестивале
«Абилимпикс» (конкурс профес-
сионального мастерства среди
людей с ограниченными возмож-
ностями здоровья), выступая в нем
экспертами, активно участвуем
в ярмарках вакансий для людей
с инвалидностью, заключаем

Риски и возможности

На достижение целей Компании
в области управления персоналом
оказывают влияние, в частности,
следующие стратегические риски

Для снижения указанных рисков
Компания разрабатывает необхо-
димые корректирующие меропри-
ятия и использует открывающиеся
возможности, подробное описание
которых приведено ниже.

Открытые каналы

коммуникации

GRI 2-25, 2-26

У наших сотрудников

есть

доступ к многочислен-
ным каналам коммуни-
кации и обратной связи
с Компанией

. Таким образом,

они могут решать вопросы,
связанные с трудовыми отно-
шениями и другими сфе-
рами деятельности Группы.
Среди таких каналов раздел
«Вопросы и ответы» в корпо-
ративных СМИ, информацион-
ные встречи для сотрудников
и управляющего состава, кор-
поративный портал, мобиль-
ное приложение, горячая
линия, официальные аккаунты
филиалов в социальных сетях.

Сотрудники Компании,
а также другие заинтересо-
ванные лица

могут обра-

титься на горячую линию
по любым вопросам

, в том

числе связанным с соблю-
дением прав человека
и проявлением дискрими-
нации по любым признакам,
а также с другими запро-
сами, касающимися взаимо-
действия между сотрудником
и работодателем.

Компания продолжает

вне-

дрять современные вос-
требованные инструменты
в системе корпоративных
коммуникаций:

личный

кабинет для сотрудников,
корпоративное мобильное
приложение, включающее
набор сервисов самооб-
служивания, чат-бот, допол-
нительные возможности
корпоративного портала,
онлайн-платформы для обу-
чения, автоматизированная
система управления персона-
лом и другие технологии.

Развивая производство

и создавая новые

рабочие места,

мы ориентируемся

на принцип приоритета

трудоустройства

жителей региона.

свыше

сотрудников

предприятий Группы —

персонал, нанятый

из числа местного

населения

сотрудников

численность работников

с ограниченными

возможностями

здоровья в 2022 году

договоры об аренде рабочих мест
в других организациях. В даль-
нейшем мы планируем расши-
рять использование инклюзивных
практик.

Основные предприятия Компании
расположены в Мурманской,
Вологодской, Ленинградской
и Саратовской областях. Компания
вносит значительный вклад в раз-
витие местной экономики и входит
в число крупнейших работодате-
лей, оказывая значительное поло-
жительное влияние на социальное
благополучие городов и регионов
деятельности.

Подробное их описание

приведено в разделе

Специфические факторы риска, характерные

для управления персоналом связаны:

социальный;

кадровый;

распространения инфекци-
онных заболеваний.

ОБЗОР

РЕ

ЗУ

ЬТ

ТО

148

149

Подбор персонала

Компания реализует комплекс-
ный подход к подбору персонала,
постоянно анализируя российский
рынок труда. Наша задача – при-
влечение высококвалифицирован-
ных специалистов и эффективных
руководителей, проактивных
сотрудников, имеющих положи-
тельный опыт работы на передо-
вых предприятиях страны и мира.

Работа, направленная на подбор
персонала, начинается с систем-
ной профориентационной модели,
в рамках которой приоритетом ста-
новится сопровождение школь-
ников и студентов в учебных
заведениях.

В случае замещении вакансий
при прочих равных условиях
мы отдаем предпочтение:

•

талантливым специалистам

на начальном этапе
карьеры (привлечение
высокопотенциальных
выпускников университетов,
их дальнейшее
развитие и повышение
профессиональных
компетенций);

•

работникам, включенным
в кадровый резерв

(программа для карьерного
роста работников за счет
повышения уровня развития
профессиональных
и управленческих
компетенций).

Гендерное равенство

Обязательства,

которые в соот-

ветствии с законодательством
обеспечивает Компания

для уси-

ления социальной защищенности
женщин:

• не применяет их труд

при выполнении задач, свя-
занных с подъемом и пере-
мещением вручную тяжестей,
превышающих предельно допу-
стимые нормы;

• освобождает от исполнения

трудовых обязанностей и выво-
дит с территории предпри-
ятия беременных женщин,
нуждающихся в соответствии
с медицинским заключением
в переводе на более легкую
работу;

• по заявлению женщины пре-

доставляет отпуск по уходу
за ребенком до достижения им
возраста трех лет;

• запрещает направлять бере-

менных женщин в служебные
командировки, привлекать
их к сверхурочной работе,
работе в ночное время, выход-
ные и праздничные нерабочие
дни (исключение допуска-
ется с письменного согласия
и отсутствия медицинских
противопоказаний);

КЛЮЧЕВЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ

Проект «ФосАгро-школа»

подразумевает работу с учеб-
ными заведениями общего обра-
зования в регионах присутствия.
С помощью создания необходи-
мых условий в школах проводится
целенаправленная профессио-
нальная ориентация учащихся
выпускных классов.

В 2022 году

Компания взаимодействовала
с шестью школами

в периметре

деятельности.

Благодаря сотрудничеству

с учебными заведениями

среднего профессионального
образования

ведется подготовка

квалифицированных специали-
стов

соответствующего уровня

и профиля. Студенты получают
профессионально значимые
навыки, становятся конкурентоспо-
собными на рынке труда, ориен-
тирующимися в смежных областях
деятельности и готовыми к про-
фессиональному росту и дальней-
шему трудоустройству в Компании.

Взаимодействие с высшими

учебными заведениями

позволяет привлекать и закре-
плять в Компании талантли-
вых выпускников университетов
по приоритетным направлениям
деятельности Группы. Сегодня

Компания активно работает
с 24 профильными высшими
учебными заведениями.

Компания постоянно работает
над повышением качества рекру-
тинга. В 2022 году завершен пер-
вый этап автоматизации процесса
подбора, который обеспечит более
оперативное взаимодействие
с кандидатами и заказчиками,
сократит сроки закрытия вакансий,
снизит трудозатраты всех участни-
ков процесса.

Также в 2022 году создан Центр
привлечения персонала, который
займется повышением эффектив-
ности подбора на всех производ-
ственных площадках Компании.

Участие женщин

во внутренних тематиче-
ских мероприятиях
•

Суперфинал

конкурса «Молодой
руководитель — 2022» —
9 мужчин, 3 женщины.

•

Суперфинал

общекорпоративного
конкурса
«Наставник года —
2022» — 10 мужчин,
3 женщины.

Доля женщин среди

участников корпоративных

программ,

21,5

доля женщин среди

руководителей всех уровней

доля женщин среди

кадрового резерва

программы «Топ-40»

доля женщин в общей

численности персонала

Компании

2022

2021

36
38

2022

2021

33
30

Программа «Молодые

талантливые специалисты»

Мероприятия по внутрикор-

поративному обучению

• не допускает расторжения тру-

дового договора по инициативе
работодателя с беременными
женщинами, за исключением
случаев ликвидации предпри-
ятия, а также с женщинами,
имеющими детей в возрасте
до трех лет, с одинокими мате-
рями с детьми до 18 лет.

ОБЗОР

РЕ

ЗУ

ЬТ

ТО

150

151

Основные показатели текучести кадров по возрастным группам, полу

Снижение производительности обуслов-
лено увеличением численности персонала
Компании при возврате функций по ремонту
и обслуживанию оборудования из сторонних
организаций, осуществленном с целью повы-
шения качества и эффективности выполняе-
мых работ.

GRI 2-7, SASB EM-MM-000.B

Регион

Бессрочный договор

Временный договор

Количество сотрудников

(численность персонала)

Частичная занятость

Полная занятость

2020

2021

2022

2020

2021

2022

2020

2021

2022

2020

2021

2022

2020

2021

2022

Мужчины

5 585

5 623

6 238

478

485

529

6 063

6 108

6 767

6 059

6 107

6 762

Женщины

2 107

2 161

2 321

131

142

168

2 238

2 303

2 489

2 229

2 293

2 476

Мурманская

область, итого

7 692

7 784

8 559

609

627

697

8 301

8 411

9 256

8 288

8400

9 238

Мужчины

3 086

3 252

3 721

105

3 156

3 322

3 826

3 155

3 321

3 825

Женщины

2 404

2 516

2 755

216

221

234

2 620

2 737

2 989

2 616

2 734

2 977

Вологодская

область, итого

5 490

5 768

6 476

286

291

339

5 776

6 059

6 815

5 771

6 055

6 802

Мужчины

1 244

1 282

1 594

1 274

1 332

1 657

1 273

1 330

1 654

Женщины

619

649

740

669

710

825

661

703

814

Саратовская

область, итого

1 863

1 931

2 334

111

148

1 943

2 042

2 482

1 934

2 033

2 468

Мужчины

728

830

1 100

117

772

923

1 217

771

923

1 215

Женщины

480

540

637

525

606

709

525

606

708

Ленинградская

область, итого

1 208

1 370

1 737

159

189

1 297

1 529

1 926

1 296

1 529

1 923

Мужчины

218

209

194

222

211

196

221

211

196

Женщины

177

164

147

184

166

150

184

165

150

г. Москва, итого

395

373

341

406

377

346

405

376

346

Мужчины

570

571

557

578

581

564

575

578

561

Женщины

197

215

249

207

225

256

198

215

246

Прочие, итого

767

786

806

785

806

820

773

793

807

Мужчины

11 431

11 767

13 404

633

710

823

12 065

12 477

14 227

12 054

12 470

14 213

Женщины

5 984

6 245

6 849

460

502

569

6 443

6 747

7 418

6 413

6 716

7 371

Итого

17 415

18 012

20 253

1 093

1 212

1 392

18 508

19 224

21 645

18 467

19 186

21 584

В связи с расширением периметра раскрытия данные за 2020 и 2021 годы

по Вологодской, Ленинградской областям и прочим регионам были

пересчитаны с целью сопоставимости информации.

Списочная численность персонала на конец отчетного периода. В списочную

численность включаются сотрудники, работающие по трудовому договору.

Метрики и результаты 2022 года

Представление информации о сотрудниках по полу, регионам, виду трудового договора

и типу занятости на 31 декабря отчетного года

человек

Среднесписочная численность

Группы «ФосАгро»,

человек

Производительность

т/человек

Для расчета данного показателя используется методология расчета

в среднем за период — исчисляется путем суммирования списочной

численности сотрудников за каждый календарный день периода

и деления полученной суммы на число календарных дней периода.

Отношение объема производства минеральных удобрений,

апатитового, нефелинового и сиенитового алюмощелочного

концентратов к среднесписочной численности АО «Апатит»

с филиалами и обособленными подразделениями.

В связи с расширением периметра раскрытия данные за 2020 и

2021 годы были пересчитаны с целью сопоставимости информации.

и регионам представлены на с. 398.

Основные показатели текучести

персонала

человек

GRI 401-1

8,3%

5 747

4 033

3 313

3 384

3 285

2 954

2022

2021

2020

Общее количество
принятых
сотрудников

Общее количество
уволенных
сотрудников

11,6%

9,8%

19 846,1
18 320,9
17 891,0

2022

2021

2020

1 763
1 874
1 889

2022

2021

2020

ОБЗОР

РЕ

ЗУ

ЬТ

ТО

152

153

Ежегодное исследование

мнений персонала

На протяжении 10 лет Компания
проводит ежегодное исследо-
вание мнений персонала «Точка
роста», по результатам которого
разрабатываются планы коррек-
тирующих мероприятий, при-
званные разрешить проблемные
вопросы, поднятые сотрудни-
ками. В 2022 году было получено
13 773 анкеты (при среднеспи-
сочной численности около 19,8
сотрудников). Итоговый индекс
удовлетворенности и лояль-
ности персонала составил 69%
(рост на 12 п. п. относительно
2021 года). Это хороший показа-
тель для компании со сложной
организационной структурой,
работающей в химической
и горнодобывающей отраслях.
Уровень вовлеченности соста-
вил 70% (повышение на 11 п. п.

по сравнению с 2021 годом
обусловлено высокой оцен-
кой стабильности предприятия
и действующего социального
пакета), при этом 87% сотрудни-
ков высоко оценили деятельность
руководства.

Эти показатели отражают положи-
тельные изменения в Компании
и эффективность корректирую-
щих мероприятий, реализуемых
ежегодно по итогам опроса «Точка
роста». Мы планируем и далее
проводить данное исследова-
ние мнений персонала ежегодно,
а также организовывать более
регулярные пульс-опросы по кон-
кретным темам.

Сводный индекс удовлетворен-
ности и лояльности показывает
значимый рост и достигает мак-
симальных значений за все время
измерения (с 2013 года).

Индекс лояльности

и удовлетворённости

сотрудников,

Обучение и оценка

Руководство Компании заин-
тересовано в привлечении
высококвалифицированных
сотрудников и молодых специали-
стов. Значительное внимание уде-
ляется повышению квалификации,
профессиональному росту и раз-
витию производственной инициа-
тивы и внутренней экспертизы.

Обучение персонала проводится
в различных форматах: очное обу-
чение, производственная прак-
тика, стажировка, онлайн-формат.
Пандемия коронавирусной инфек-
ции стала одновременно вызовом
в части обеспечения непрерывно-
сти процессов обучения, развития
и оценки персонала и драйве-
ром роста. Использование дистан-
ционных форм стало возможным
благодаря внедрению новых
автоматизированных решений
и сервисов. Инструменты позво-
ляют проводить качественную
оценку сотрудников, оперативно
выявлять зоны риска в управле-
нии персоналом и выстраивать

Основными принципами

системы корпоративного
образования Группы
«ФосАгро» являются:

соответствие обучения
общей стратегии
развития Компании;

выстраивание
процессов по принципу
приоритетности
выявленных
потребностей
и практической
необходимости обучения
различных групп
персонала;

планирование
и координация
процесса, аудит качества
и эффективности системы
обучения;

использование
современных
эффективных методов
и форм обучения
и развития исходя
из экономической
и методологической
целесообразности
их применения;

внедрение новых
инструментов развития;;

индивидуальный подход
к обучению и развитию
молодых специалистов;

активная политика
по обеспечению
преемственности
руководящего звена,
целенаправленное
обучение
управленческого
резерва.

GRI 405-1

Структура персонала,

Возраст

Среднесписочная численность, %

2020

2021

2022

Мужчины

Женщины

Мужчины

Женщины

Мужчины

Женщины

ПО ПОЛУ И ВОЗРАСТУ

Младше 30 лет

10,5

5,6

10,1

5,5

10,9

5,5

От 30 до 50 лет

45,6

23,7

45,5

23,9

45,5

23,2

Старше 50 лет

9,1

5,6

9,3

5,7

9,3

5,6

ПО КАТЕГОРИЯМ

Рабочие

43,1

14,8

42,3

14,9

42,7

14,5

Специалисты

и служащие

11,6

17,1

12,0

17,2

12,6

16,9

Руководители

10,5

3,0

10,6

3,0

10,5

2,9

ПО УРОВНЮ ОБРАЗОВАНИЯ

Высшее

25,0

20,0

25,3

20,3

25,4

19,7

Начальное

профессиональное

0,17

0,04

16,59

5,11

16,66

5,02

Общее

10,4

3,3

10,5

3,6

10,2

3,6

Среднее

профессиональное

29,6

11,5

12,5

6,1

13,5

6,0

составил

итоговый индекс

удовлетворенности

и лояльности

персонала, превысив

цель-2025

+12 п. п. к 2021 году

2025

(цель)

2022

2021

2020

Затраты Компании

на обучение

персонала,

тыс. руб.

Затраты Компании

на обучение одного

сотрудника,

тыс. руб.

В 2022 году различные виды

обучения прошел

11 551

сотрудник

+16,4% к 2021 году

+4,9% к 2021 году

Среднегодовое количество

часов обучения на одного

сотрудника составило более

99,8

часа

271 872
235 216
199 684

2022

2021

2020

21,0
13,6
11,8

2022

2021

2020

цикл управленческих инициатив
для повышения эффективности
процессов.

В 2022 году продолжилась
работа над развитием экспер-
тизы сотрудников, занимающихся
оценкой кандидатов и сотрудни-
ков в процессах подбора и раз-
вития. Мы активно применяем
инструменты психометрической
оценки, используя возможно-
сти новых автоматизированных
решений и сервисов, внедре-
ние которых началось в 2021 году.
Использование таких инструмен-
тов происходит в соответствии
с правилами их применения, уста-
новленными в Компании.

ОБЗОР

РЕ

ЗУ

ЬТ

ТО

154

155

Дополнительная информация об обучении сотрудников

Наименование

2020

2021

2022

Изменение

2022 к 2021, %

Количество сотрудников, прошедших

обучение, человек

7 276

9 926

11 551

16,4

Среднее количество часов обязательного обучения

на одного сотрудника (в год), ч

Н/д

81,6

85,1

4,34

Среднее количество часов необязательного

обучения на одного сотрудника (в год), ч

Н/д

13,6

14,7

8,20

Общий объем инвестиций в обучение, тыс. руб.

199 684

235 216

271 872

15,6

Объем инвестиций в обучение одного сотрудника

(в год), тыс. руб

11,8

13,6

21,0

53,8

Женщины

10,9

12,9

20,4

57,9

Мужчины

12,3

14,0

21,3

52,1

В 2022 году мы продолжали

совер-

шенствовать систему корпо-
ративного обучения

на основе

внедренных в период пандемии
удаленных форматов обучения
и развития персонала, используя
цифровые технологии и создавая
смешанные программы обуче-
ния. Компания развивает систему
дистанционного обучения, разра-
батывает онлайн-курсы, модер-
низирует техническое оснащение
учебного процесса, создавая ком-
пьютерные тренажеры и внедряя
VR-технологии. В системе дистан-
ционного обучения более 250 кур-
сов, а VR-библиотека содержит
12 курсов по тематикам промыш-
ленной безопасности, охраны

GRI 404-1

Среднее количество часов обучения на одного сотрудника в год,

Наименование

2020

2021

2022

Изменение

2022 к 2021, %

Среднее количество часов обучения на одного

сотрудника (в год)

79,5

95,1

99,8

4,9

В РАЗБИВКЕ ПО ПОЛУ

Женщины

56,2

75,0

86,5

15,4

Мужчины

84,4

96,6

107,1

10,8

В РАЗБИВКЕ ПО КАТЕГОРИЯМ СОТРУДНИКОВ

Руководители

69,44

83,18

113,0

35,8

Специалисты

39,59

61,71

85,4

38,3

Рабочие

92,10

103,97

104,0

0,1

В системе

дистанционного

обучения более

250

курсов

Более

тыс. курсов

было пройдено

на платформе

Eduson

GRI 404-2

Компания стремится макси-
мально продвигать на руково-
дящие позиции внутренних
кандидатов из числа кадрового
резерва. Наши программы наце-
лены на выявление сотрудников,
эффективных в текущей деятельно-
сти и имеющих потенциал для рас-
ширения своей роли и перехода
на руководящие позиции, и предо-
ставление им возможностей обу-
чения и развития для достижения
этих целей.

Программы развития кадрового
резерва включают различные
учебные мероприятия для резер-
вистов, направленные на развитие
управленческих и профессиональ-
ных компетенций, личностно-де-
ловых навыков: анализ и принятие
решений, лидерство, организация
деятельности, мотивация и деле-
гирование, решение конфликтов,
управление проектами, эффектив-
ные коммуникации и др.

Начиная с 2021 года в Компании
применяется менторинг
как инструмент развития
для участников программы
«Кадровый резерв топ-40». Топ-
менеджеры (менторы) передают
опыт и знания участникам про-
граммы, тем самым формируя
управленческую культуру нового
уровня, а участники кадрового
резерва приобретают возмож-
ность научиться у руководителей
тонкостям менеджмента.

«Кадровый резерв топ-40» вклю-
чает в себя мероприятия по разви-
тию управленческих компетенций,
индивидуальное обучение в веду-
щих бизнес-школах, менторинг
и поддержку каждого участника.
Цель обучения — развитие высо-
копотенциальных руководителей
и управленцев нового поколения.

Мы создаем среду для активного
обмена опытом и знаниями между
сотрудниками Компании, развивая
культуру наставничества и мен-
торинга. В 2022 году ряд участни-
ков программы «Кадровый резерв
топ-40» сами выступили в роли
менторов для сотрудников, состоя-
щих в кадровом резерве на долж-
ности менеджеров среднего звена
и линейных руководителей.

Программы развития кадрового
резерва, как и в целом программы
обучения персонала, направлены
на развитие компетенций, необхо-
димых для достижения целей и реа-
лизации стратегических проектов
Компании и обеспечения ее кадро-
вой защищенности. В 2023 году
работа по развитию кадрового
резерва будет продолжена.

Один из фокусов обуче-
ния и развития персонала
Компании — повышение
уровня культуры управления
руководителей.

В 2022 году для обучения
и поддержки менеджеров
в Компании был организован
проект

«Правила эффективного

руководителя».

Цель инициативы —

не только укрепление управлен-
ческой культуры, но и создание
и применение единых правил
работы в паре «руководитель
и подчиненный» для повыше-
ния эффективности взаимодей-
ствия персонала.

«Правила эффективного руко-
водителя» помогают работни-
кам Компании в управленческой
деятельности, так как содержат
базовые принципы выстраива-
ния эффективных коммуникаций
между руководителем и подчинен-
ным, что, в свою очередь, повы-
шает лояльность и вовлеченность
сотрудников.

ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

труда, ремонтов динамического
оборудования. Также мы пре-
доставляем возможности
для саморазвития сотрудников
с помощью корпоративной элек-
тронной библиотеки и платформы
онлайн-обучения.

В 2022 году пар-

тнером Компании стала обра-
зовательная платформа Eduson,

благодаря чему наши сотруд-
ники прошли более 17 тыс. кур-
сов и свыше 2,6 тыс. тестов.
Также

сотрудники Компании

могут читать и загружать
на свои устройства произведе-
ния

деловой, профессиональ-

ной, художественной литературы
из

онлайн-библиотеки Alpina.

Статус

Проект успешно завершился
в пилотных структурных подраз-
делениях (Аммиак-1, Аммиак-2,
Аммиак-3) и будет тиражиро-
ваться в других структурных
подразделениях АО «Апатит».

В 2022 году в пилотных цехах
внедрены

четыре управленче-

ских практики:

• «Планерка / сменно-

встречное собрание»,

•  «Постановка задачи»,
•  «Обратная связь»
•  «Беседа об эффективности».

Правила эффективного руководителя

ОБЗОР

РЕ

ЗУ

ЬТ

ТО

156

157

Кроме того, в 2022 году в опыт-
но-промышленной эксплуата-
ции на всех производственных
площадках Компании находился

личный кабинет системы дис-
танционного обучения.

В нем

представлены:
• курсы обязательного обуче-

ния, разбитые на блоки;

• курсы, направленные на раз-

витие дополнительных
компетенций;

• схемы производства;
• рабочие атласы и другое.

Опыт эксплуатации личного
кабинета планируется исполь-
зовать при реализации проекта
по автоматизации процессов
управления персоналом.

В дальнейшем планируется
тиражировать результаты про-
екта и выйти до 2026 года
на 100% теоретического обу-
чения по наиболее вос-
требованным профессиям
(59 наименований) в дистанци-
онной форме.

Виртуальный

учебно-методический

комплекс

В 2022 году было продолжено
внедрение виртуального учеб-
но-методического комплекса
и системы дистанционного обу-
чения, направленных на авто-
матизацию процессов обучения
и развития персонала.

Предпосылками к запуску дан-
ной инициативы послужили сле-
дующие факторы:
• перевод персонала на уда-

ленный режим работы;

• востребованность опреде-

ленного спектра профессий;

• потребность в обучении

большого числа сотрудников
по профессиям;

• возможность сотрудников

заниматься самообразова-
нием и актуализировать соб-
ственные знания.

Виртуальный учебно-методи-
ческий комплекс включает:

матрицу

из 24 общекорпо-

ративных, общепрофесси-
ональных и специальных
компетенций;

учебно-методические
комплексы

по 15 обще-

корпоративным и обще-
профессиональным
компетенциям;

10 дистанционных курсов

по общекорпоративным
и общепрофессиональным
компетенциям.

К ранее достигнутым резуль-
татам проекта также разрабо-
таны в 2022 году:

инструмент создания курсов
по девяти специальным
компетенциям,
включающий в себя
методические
рекомендации
по разработке учебно-
методического комплекса,
шаблон технического
задания на разработку
программы, шаблон
презентации по учебному
курсу, учебные материалы
по обучению внутренних
разработчиков,
рекомендации
по мотивации внутренних
разработчиков;

контент в объеме
100% теоретического
обучения специальным
компетенциям
в дистанционном формате
по четырем пилотным
профессиям.

В 2022 году

участниками

суперфинала конкурса

«Наставник года» стали

наставников

сопровождение и методиче-
скую поддержку наставников.
Для наставников разрабо-
таны памятки и методические
рекомендации, информация
о наставниках размещается
на стендах, с ними проводятся
встречи в структурных под-
разделениях, они становятся
героями публикаций в корпора-
тивных СМИ.

Кроме того, в Компании прово-
дится ежегодный корпоратив-
ный конкурс «Наставник года».
Среди его основных задач раз-
витие и повышение престижа
наставничества, повышение
уровня заинтересованности
в нем и поощрение и призна-
ние личного вклада настав-
ников в развитие новых
сотрудников. В 2022 году участ-
никами суперфинала кон-
курса «Наставник года» стали
13 наставников с разных пред-
приятий Компании.

В будущем году мы продолжим
работу над совершенствова-
нием программы наставниче-
ства для повышения качества
профессиональной подготовки
персонала, снижения коэффи-
циента текучести среди новых
сотрудников, роста уровня
лояльности и вовлеченности
персонала.

Наставничество

Ключевыми целями
программы являются:

Создание системы
сохранения
и передачи знаний
и опыта

, накопленных

в Компании,
для профессионального
развития новых
сотрудников

Выявление, оценка,

развитие стартового
трудового потенциала
сотрудников

а также адаптация
профессионального
опыта к требованиям,
определяемым
Компанией

Повышение
производительности
труда

Снижение уровня
травматизма

Повышение
профессионального
мастерства сотрудников

Снижение количества
ошибок,

брака и других

недочетов в работе

Планируется выйти

до 2026 года

на

100

теоретического обучения

в дистанционной

форме по наиболее

востребованным

профессиям

Группа «ФосАгро» стремится
к тому, чтобы содействовать успеш-
ной адаптации новых сотрудников,
поэтому в 2022 году в Компании
продолжена реализация про-
граммы «Наставничество»: новых
сотрудников сопровождают настав-
ники — опытные сотрудники, кото-
рые обучают профессиональному
мастерству и дают обратную связь,
поддерживают и помогают в адап-
тации на новом месте.

Для организации процесса настав-
ничества был определен пул
наставников, который сегодня
включает более 1,5 тыс. человек.
При выборе кандидатов учитыва-
ются квалификация и опыт работы,
положение сотрудника в коллек-
тиве, организаторские и педагоги-
ческие навыки, а также мотивация
делиться опытом и знаниями.

В ходе реализации программы
была разработана и утверждена
модель компетенций наставника.
Кандидаты в наставники проходят
оценку по компетенциям и обу-
чение по корпоративным про-
граммам развития, направленным
на повышение уровня знаний
о методах развития и обучения
персонала.

Для популяризации программы
наставничества Компания обе-
спечивает коммуникационное

ОБЗОР

РЕ

ЗУ

ЬТ

ТО

158

159