|
Очень важным вопросом для коллектива любого предприятия является политика руководства в области заработной платы. Внедренная в конце 2005г. новая система оплаты труда дала свои результаты. Была выстроена система мотивации, позволяющая людям зарабатывать, и это сразу же сказалось на их уровне доходов. В итоге мы вышли на лидирующие позиции по уровню заработной платы в районе. Более того, результатом планомерно проводимой политики стало также частичное решение вопроса сезонной миграции кулебачан на стройки Москвы.
Для наглядности приведу динамику роста средней заработной платы рабочих за последние 4 года: 2008г. – 10461 руб., 2009г. –15114 руб., 2010г. – 16828 руб., 2011г.(за 4 мес.) – 18670 руб.
Расчет заработной платы на предприятии осуществляется, исходя из Положенияо порядке формирования средств направляемых на оплату труда в структурных подразделениях ОАО «КЗМК»
1. Настоящее положение вводится с целью материальной заинтересованности коллективов и подразделений ОАО «КЗМК» в наиболее полном использовании трудового потенциала, создании коллективной заинтересованности в достижении высоких конечных результатов в работе подразделений и предприятия в целом.
При формировании средств на оплату труда применяются приростные нормативы.
2. Положение определяет порядок формирования общего фонда оплаты труда
3. В состав фонда оплаты труда образуемого по нормативам включаются выплаты по тарифным ставкам (окладам) и выплаты стимулирующего характера определенные данным положением.
4. Основу оплаты труда составляют тарифные ставки и должностные оклады, определенные действующим тарифным соглашением.
Тарифное соглашение определяет:
– минимальный размер тарифной ставки;
– систему и размеры оплаты труда, а также другие виды договоров работников устанавливаются самостоятельно и регламентируются коллективными договорами;
–выплата льгот и компенсаций происходит за счет средств организации в пределах прибыли.
3.4. Анализ мотивационной деятельности ОАО «КЗМК»
Самое главное мотивационное звено – это, генеральный директор. Он является призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы.
Непосредственно на практике персоналом занимается отдел кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.
С учетом производственной программы на заводе сегодня идет активное формирование программы по набору и подготовке кадров. Также планируется увеличение численности и повышение уровня квалификации работников предприятия. При этом будут использоваться как собственные ресурсы, так и привлекаться специалисты с других организаций. В целях развития и укрепления деловых контактов в этом году продолжено обучение рядовых работников за рубежом.
Уже несколько лет подряд заключаются договора с Кулебакским металлургическим колледжем и Профессиональным училищем по целевой подготовке кадров и трудоустройству выпускников. В целях привлечения на предприятие молодых специалистов востребованных специальностей разработано и утверждено положение «О порядке выплаты стипендий студентам».
Подготовкой и повышением квалификации на предприятии охвачены практически все специалисты и рабочие. По итогам 2010г. процент работников, прошедших обучение, составил 170% от среднесписочной численности работающих.
Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе.
Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий. Руководитель выступает субъектом этих подсистем. Неформальная структура также влияет на мотивацию работников.
Организация переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий, упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного рынка и сохранение достигнутых результатов.
В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат и участие работников в прибылях фирмы.
Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия.
В систему премирования ОАО входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:
- премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
- единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;
- премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов;
- премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
- единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
- единовременное вознаграждение за выслугу лет;
- вознаграждение за непрерывный стаж работы;
- вознаграждение по итогам года.
За высокие показатели в труде, внедрение новой техники и технологии, совершенствование организации труда и производства, выполнение особо важных задач руководства активно применяется такой вид поощрения, как награждение Почетными грамотами.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать следующий вывод: мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения.
Важная роль в системе мотивации отводится генеральному директору. Он должен определить стратегию и требования к этой системе, для более целенаправленного ее внедрения.
Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.
Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии.
Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.
Необходима оптимизированная система оплаты пруда (платить за труд в меру не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.
Можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузки.
Возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему перераспределения рабочего времени посредством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в «свободном режиме» необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных.
Необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.
Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда.
Все это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.
И в заключении хотелось бы сказать, что работа строителя тем и хороша, что люди этой профессии могут видеть результаты своего труда. А когда очередное дело завершено и достигнуты определенные успехи, останавливаться уже нельзя. Впереди новые заказы и новые стройки.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации//Управление персоналом. – 2005.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. – М ., 2008.
3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. – К.,1994.
4. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А.,
Ярыгин В.Т. Мотивация персонала//Методы менеджмента качества. – 2005.
5. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. — СПб.,1999
6. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М., 2007.
7. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.,1990.
8. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М., 2005
9. Глухов В. В. Основы менеджмента. – СПб., 2005.
10. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007.
11. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2004.
12. Кабушкин Н.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. – Мн.,2005.
13. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2005
14. Котлер Ф. Основы маркетинга. — М.,1996.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1992.
16. Ричи Ш. Управление персоналом //Управление мотивацией. Учебное пособие. – М., 2008.
17. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М., 2005.
18. Уткин Э.А.Мотивационный менеджмент. – М., 2000.
19. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М.,1996.
20. Газета «Кулебакский металлист» ст. «Позади еще один трудовой год» от 13.02.2011г.
21. Газета «Кулебакский металлист» ст. «Сделано много, но главное еще впереди» от 31.03.2011г.
22. Газета «Кулебакский металлист» ст. «Время показало: путь выбран правильный» от 11.08.2011г.
[1]
Уткин Э.А.Мотивационный менеджмент. - М.,2000.
[2]
Виханский О.С. Стратегическое управление. – М., 2005
[3]
Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2005
[4]
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1992
[5]
Ричи Ш. Управление персоналом //Управление мотивацией. Учебное пособие. – М., 2008.
[6]
Ансофф И. Стратегическое управление. – М., 2008.
[7]
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2005
содержание ..
458
459
460 ..
|
|
