содержание   ..  534  535  536   ..

Оценка результатов труда персонала. Уровни оценки и основные подходы Министерство образования и науки Российской Федерации Введение Глава 1. Теоретико-методологические основы оценки труда персонала 1.1 Понятие и сущность оценки труда персонала 1.2 Критерии и показатели оценки результатов труда персонала № п/п Источник, автор, стр. Трактовка 1. Ниязмамедов Р.Т. Рынок труда и оценка персонала как фактор его развития (С.8) Оценка персонала - это процесс определения эффективности выполнения работниками предприятия своих должностных обязанностей и реализации организационных целей 2. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом (С.432) Оценка работы - формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ в целях установления оплаты. 3. Нечаева И.И. Оценка профессиональных знаний и опыта персонала (С.70) Оценка персонала - это процесс и результат измерения, сравнения познаваемого объекта (персонала) с тем, что может служить эталоном. Продолжение таблицы 1 4. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики (С.454) Оценка работ - сравнительная оценка рабочих мест в организации с точки зрения видов и высоты предъявляемых к ним требований, проводимая прежде всего с целью максимального учета различий в степени трудности работ и их отражения в относительной величине заработной платы. 5. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов ЮГ. Технология управления персоналом (С.288) Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. 6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации (С.476) Оценка результативности труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. 7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации (С.257) Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. 8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом (С.252) Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. 9. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики (С.230) Оценка персонала - результат и процесс соизмерения, сравнения предмета оценки (познаваемого - характеристик человека, результата и процесса труда) с тем, что может выступать эталоном, т.е. известного, познанного или представляемого человеком. 1.3 Формы и методы оценки результатов труда персонала Глава 2. Практические аспекты оценки результатов труда персонала современного предприятия 2.1 Особенности оценки труда работников в Управление ПФР 2.2 Специфика оценки результатов труда специалистов и Должности Перечень показателей оценки результатов труда Руководитель организации Прибыль Темп роста прибыли Линейные руководители Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Начальник финансового отдела Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Руководитель службы управления персоналом Производительность труда и ее динамика Менеджер по персоналу Количество вакантных мест в организации 2.3 Предложения по совершенствованию процедуры оценки результатов труда персонала № п/п Показатель Баллы 1 Способность к выработке и внедрению оригинальных решений 10 2 Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат 9 3 Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения 8 4 Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации 7 5 Дисциплинированность и организованность 6 6 Инициативность 5 7 Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей 4 8 Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу 3 9 Коммуникабельность 2 10 Способность проявлять интерес к смежным специальностям 1 Заключение Список литературы Приложения Приложение A Варианты трактовки понятий "персонал" и "кадры" № п/п Должность Количество месяцев работы Зарплата за 1 мес. работы Итого 1. Председатель комиссии 3 5000 руб. 15000 руб. 2. Секретарь 3 3000 руб. 9000 руб. 3. Системный администратор 1 5000 руб. 5000 руб. 4. Члены комиссии (2 чел.) 3 6000 руб. 36000 руб. Итого: 65000 руб. № п/п Трактовка понятия Автор и источник Авторский комментарий к трактовке 1. Персонал - состав работников организации, предприятия, учреждения, который посредством своей квалификации должен обеспечивать достижение их цели. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. С.230. Определение слишком обширное и не содержит уточнений (штатные или нет, и др.) 2. Кадры - основной квалифицированный состав персонала организации,4 находящийся в ее штате Турчинов А. И Профессионализация и кадровая политика, С.227. Данная трактовка свидетельствует о том, что кадры - более узкое понятие нежели персонал, т.к. включает лишь квалифицированных штатных работников. 3. Персонал - личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам Цыпкин Ю.А. Управление персоналом С.432. Определение не совсем корректно, т.к. слишком широко и содержит требующие уточнения термины. 4. Кадры - основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники Цыпкин Ю.А. Управление персоналом С.428. Определение совпадает с точкой зрения ряда авторов. Считаем его полным. 5. Персонал, или кадры, представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Оганесян И. А Управление персоналом организации, С.13. Не весь персонал является штатным. Несколько неточное трактование понятия. 6. Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма Н.А. Волгин, Б.В. Ракитский Экономика труда и социальные отношения, (курс ключевых лекций), С.79. Понятие носит целевую в определенной степени - одностороннюю юридическую трактовку 7. Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Управление персоналом, С.547. Наиболее приемлемая трактовка Приложение B Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда персонала Факторы Содержание факторов Естественно-биологические Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и другие Социально-экономические Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и другие Технико-организационные Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений Социально - психологические Отношение к труду Психофизиологические состояние работника Моральный климат в коллективе и другие Рыночные Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либеризация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица Приложение C Основные методы оценки результатов труда управленческих работников Наименование метода Краткая характеристика метода Управление по целям Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени Метод шкалы графического рейтинга Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и другие. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера Вынужденный выбор Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников Описательный метод Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и другие с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда Метод оценки по решающей ситуации Основан на использовании списка описаний "правильного" и неправильного поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам Метод шкалы наблюдения за поведением Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат Приложение D Индивидуальный план развития Ф. И.О. _________________ Должность: _____________ Подразделение: _______________ Самооценка применительно к занимаемой должности: а) Каковы Ваши сильные стороны? б) В чем вам нужно совершенствоваться? План совершенствования: а) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях? б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь? Приложение E Форма аттестационного листа Вес Фактор Оценка Комментарий 30% Качество работы Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества 10% Планирование Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям 25% Организация Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов 15% Руководство/Лидерство Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению 10% Коммуникация Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме 10% Отношение к работе Ответственность, способность работать с большой нагрузкой Итоговая оценка: П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо) НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно) Комментарии: Приложение F Анкета "Ваше отношение к проведению аттестации и оценки персонала?" 1. Сколько лет Вы работаете в данной организации? а) менее 5 лет; б) 5-10 лет; в) 10-15 лет; г) более 15 лет. 2. Сколько раз Вы проходили аттестацию? 3. В качестве кого Вы участвовали в аттестации? а) только аттестуемого; б) аттестуемого и члена аттестационной комиссии; в) аттестуемого и члена профсоюза. 4. Какая оценка была дана Вашей работе при последней аттестации? а) отлично; б) хорошо; в) удовлетворительно; г) неудовлетворительно. 5. Готовитесь ли Вы к аттестации заранее? а) да; б) нет; в) не вижу необходимости. 6. Как конкретно готовитесь? а) изучаю специальную и дополнительную литературу; б) "зубрю" билеты; в) делаю "шпаргалки"; г) готовлюсь психологически; д) ничего не предпринимаю. 7. Кто формирует аттестационную комиссию? а) начальник; б) все проходят отбор и назначают лучших; в) аттестацией занимаются специально обученные специалисты. 8. Как Вы понимаете назначение аттестации? а) обязательная формальность; б) необходимость перестановки кадров; в) перераспределение финансов; г) повышение профессиональных качеств и продвижение по службе; д) не знаю; е) Ваш вариант. 9. Устраивает ли Вас методика проведения аттестации в Вашей организации? а) да; б) нет; в) не знаю. 10. Что конкретно Вас не устраивает? а) методика несовершенна; б) психологическая атмосфера при проведении аттестации; в) как преподносятся результаты аттестации; г) нет системы поощрений для лучших; д) высокая доля формализма; е) содержание билетов; ж) Ваш вариант. 11. Хотели бы Вы участвовать в разработке методики проведения аттестации? а) да; б) нет; в) не знаю; г) есть белее компетентные люди. 12. Какие направления Вы бы предложили? 13. Согласны ли Вы с утверждением, что аттестацию должны проводить специалисты? а) да; б) нет; в) не знаю; 14. В чем, по-вашему, преимущества проведения аттестации людьми "со стороны"? 15. Чего Вы ждете от следующей аттестации?               содержание   ..  534  535  536   ..