где р – сдельная расценка;

V – объем работ.

При сдельно- премиальной оплате труда заработная плата состоит из сдельного заработка и премии за выполнение, перевыполнение установленных показателей. Премия начисляется при условии выполнения плана на данном участке не менее чем на 100 процентов и выполнения рабочим норм выработки, повышения производительности труда, повышению ритмичности выпуска продукции, экономии сырья и материалов, отсутствия брака. Заработная плата при сдельно- премиальной оплате труда определяется по формуле:

З_{сд.- прем.} =З_сд. + П (2.4.)

где З_сд - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой сдельной системе;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной оплате труда расценки прогрессивно увеличиваются за работу, выполненную сверх установленной нормы выработки.

З_{сд. - прог} = р_о × V_пл +р_прог × V_{сверхпл,} (2.5.)

где р_{о --} щтучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

V_пл. – объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

Р_прог. – прогрессивно нарастающая расценка;

V_{сверхпл} - объем работы, выполненной сверх плана.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает оплату труда вспомогательных рабочих, размер заработной платы которых ставится в зависимость от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают, в процентах к заработку основных рабочих.

При аккордной оплате труда ее размер устанавливается за выполнение определенного объема работ, то есть нормы и расценки для отдельного исполнителя или бригады устанавливаются не на одну производственную единицу, а на комплекс работ, то есть за собранный узел, строительный объект, отремонтированную машину.

В зависимости от форм организации труда сдельная оплата может быть коллективной (бригадной). При коллективной оплате труда заработок каждого рабочего зависит от результата труда всей бригады. Для определения индивидуального вклада каждого рабочего к результатам труда бригады могут быть применены коэффициенты трудового участия. При определении коэффициента трудового участия его величина принимается равной единице.

Фонд заработной платы, кроме основной заработной платы в соответствии с Инструкцией по статистике заработной платы № 323 от 11.12.95 г.[15] включает дополнительную заработную плату. Таким образом, согласно действующему законодательству право выбора оплаты предоставляется работодателю, который обязан согласовать ее применение с профсоюзной организацией или другими представителями работающих. Практическое применение того или иного вида оплаты прежде всего зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета труда и сдельной и повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор формы оплаты труда, является степень детализации нормирования труда нормирования труда - производства и формы его осуществления, допускаемые организацией.

2.3. Автоматизация учета оплаты труда

Для эффективного управления предприятиями бухгалтерский учет должен давать полную и своевременную информацию, что требует его соответствующей организации. Эффективная организация учета способствует оптимальному использованию ресурсов, снижению затрат производства. При увеличении трудоемкости учетных процедур возникает необходимость совершенствования методологии бухгалтерского учета и его автоматизации. Расчет с персоналом по оплате труда является одним из наиболее массовых, но в тоже время благоприятных для автоматизации участков учета.

Это объясняется большим количеством учетных первичных документов, необходимостью выполнения расчетов и группировки данных по различным аналитическим признакам: фамилии, имени, отчеству; цехам, в целом предприятию.

Расчет заработной платы является трудоемким и сложным процессом. Правильная организация учета оплаты труда призвана содействовать улучшению использования рабочего времени, снижению себестоимости продукции.

Поэтому обработку информации по заработной плате можно эффективно выполнить на компьютере. Предпосылкой, обеспечивающей рациональное использование компьютеров, является централизация сводных расчетов и организация автоматизированного рабочего места для бухгалтеров-расчетчиков, применение унифицированных и типовых форм первичной документации, системы классификаторов, учетных номенклатур, более совершенных методов вычислительной обработки, накопления и группировки информации для получения группировочных и отчетных видеомашинограмм.

Автоматизация обеспечивает высвобождение учетного персонала от трудоемких вычислительных работ, повышения качества расчетов, сокращения сроков подготовки данных.

Автоматизированное рабочее место бухгалтера расчетного отдела позволяет решать следующие задачи:

1. Расчет заработной платы рабочих сдельщиков;

2. Учет и начисление повременных и прочих видов оплат;

3. Расчеты различных видов оплаты;

4. Аналитический учет по работающим (по видам начислений и удержаний);

5. Составление сводных ведомостей зарплаты по различным признакам.

Типовая схема автоматизированной формы учета труда и заработной платы представлена на рисунке 2.2. Целью разработки программного комплекса автоматизированное рабочее место “ Заработная плата” является автоматизация функций бухгалтера, связанных с расчетом заработной платы.

Автоматизированное рабочее место “Заработная плата” позволяет бухгалтеру в автоматизированном режиме производить: ведение информации с первичных документов; формирование – нормативно справочной информации; расчет аванса; расчет больничных; расчет заработной платы отдельных работников; начисление заработной платы в целом по организации; осуществление расчета удержаний из заработной платы; расчет отпускных; расчет денежной компенсации за неиспользованный отпуск; расчет заработной платы при увольнении работников; расчет премий; лицевые счета каждого работника; печать лицевых счетов, итогов начисленной заработной платы и удержаний из нее в разрезе подразделений и предприятию в целом.

Основой информации при работе с программой являются различные виды приказов: о приеме на работу, увольнение работника, приказ о предоставлении отпуска, перевод на другую работу, а также больничные листы, табеля учета рабочего времени, наряды на сдельные работы, сменные рапорты и другие первичные документы. В результате проведенных операций получаем исходную ведомость заработной платы.

Рис.2.2 Автоматизированная форма учета труда и заработной платы.

3 ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЕ РЕФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Государственное регулирование системы оплаты труда

Демократизация общественной жизни, переход к рыночным отношениям, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, включая выбор и разработку своих систем заработной платы, увеличивают необходимость регулирования оплаты труда на разных уровнях. В противном случае неизбежны социальные конфликты, понижение уровня жизни населения, разбалансирование товарной и денежной массы. Необходимо согласование интересов и потребностей участников трудовых отношений.

В условиях перехода экономики к рыночным отношениям регулирование оплаты труда и доходов целесообразно строить путем введения двух систем: государственной централизованной и децентрализованной.

Государственное регулирование оплаты труда и доходов, должно реализовываться по трем направлениям:

- введение государственного минимума заработной платы;

- применение прогрессивного налога на рост доходов;

- регулирование средней заработной платы законодательным путем.

Важнейшим условием первого направления является повышение заработной платы в период роста инфляции, регламентируемое специальными правительственными постановлениями.

Второе направление предусматривает применение шкалы подоходного налога, построенный по принципу «кто больше получает, тот больше и отдает». При такой постановке вопроса предприятия предпочтут инвестирование производства выплаты значительных сумм на оплату труда и дивиденды.

Это также ослабит остроту материального неравенства. Но и прогрессивный налог не должен превышать 40-50% даже значительных сумм, так как нужно сохранить заинтересованность людей в заработной плате, а значит, и в эффективности производства.

Третье направление позволяет воздействовать на прирост заработной платы и ограничивать его экономическими методами. Налоговая шкала строится таким образом, что чем выше процент прироста заработной платы, тем выше процент и сумма налогообложения.

Схема введения прогрессивного налога на прирост заработной платы может быть следующей: государство устанавливает нормативную величину, определяемую при согласовании с работодателями в ходе трехсторонних переговоров на основе темпов повышения объемов производства.

Один из основных разделов коллективного договора – «Оплата труда».

В нем должны отразиться следующие моменты:

- оплата труда руководителей предприятий, рабочих и служащих осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Украины, Законом Украины «Об оплате труда», положениями, утвержденными администрацией и профсоюзным комитетом, другими нормативными актами в пределах средств, заработанных предприятием и направленных на потребление;

- формы, системы и размер оплаты труда определяются подразделениями предприятия самостоятельно в пределах заработанных средств;

- обеспечение соблюдения законодательства о минимальном уровне оплаты труда, систематический пересмотр этого уровня в зависимости от изменения розничных потребительских цен;

- создание условий для выполнения работниками норм выработки и нормативных заданий;

- установление конкретных сроков выплаты заработной платы;

- определение условий выплаты работникам заработной платы в случаях приостановления деятельности предприятия;

- установление сроков оплаты отпусков и выплаты заработной платы перед отпуском;

- определение категорий работников, которым устанавливаются доплаты и надбавки за совмещение профессий, за профессиональное мастерство;

- оговорить порядок выплаты заработной платы за простои по вине администрации.

Таким образом, коллективный договор должен включать общие для всех работников предприятия условия оплаты труда. Но в некоторых случаях нужен более дифференцированный, индивидуализированный подход к работникам, который должен отразиться в контракте.

3.2 Совершенствование системы оплаты труда в условиях рыночных отношений

Условия оплаты труда, очевидно должны определяться с учетом существующей на этом предприятии организации заработной платы.

Для работников, принятых на работу на индивидуальных условиях, целесообразно разделять заработную плату на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) части. Вопросы об их количественном соотношении разрешаются сторонами в зависимости от характера и содержания работы в индивидуальном порядке.

Например, при заключении контракта с ведущими специалистами целесообразно высокая часть постоянного гарантированного элемента, особенно в тех случаях, когда эти ведущие специалисты занимаются перспективными проблемами технического переоснащения производства, разработкой новых технологий. Постоянный элемент заработка у таких работников может достигнуть 90%.

Директору, руководителям структурных подразделений и другим работникам, от которых непосредственно зависит качество выполнения работ, выполнение договорных обязательств, увеличение объемов производства, рост прибыли целесообразно увеличивать значение переменной части заработка, которая повышается пропорционально конечному результату деятельности предприятия.

Общие условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, должны стать базой для определения индивидуальной заработной платы. В условиях рыночных отношений нельзя не учитывать влияния одного из важнейших элементов механизма регулирования оплаты труда – рынка рабочей силы. Конкретный размер должностного оклада должен устанавливаться с учетом стоимости рабочей силы квалифицированного работника данной специальности, которая сложилась на рынке труда (вследствие этого может снизиться текучесть кадров на исследуемом предприятии). Ориентиром для установления этого размера может быть зарплата наемных рабочих в соответствии с профилем и квалификацией на других предприятиях.

При индивидуализации оплаты труда в контракте, заключенном в письменной форме, должен быть представлен и отображен механизм установления размера переменной части заработка. Главное задание при этом – определение показателей деятельности, которые зависят непосредственно от конкретного работника. Такие показатели должны устанавливаться предприятием по его усмотрению.

Например, директору предприятия, его заместителям, главным специалистам могут быть установлены такие показатели конечных результатов: темпы роста дохода по сравнению с прошлым годом, возрастающим итогом (за каждый процент увеличения дохода устанавливается норматив увеличения заработной платы ответственного работника) и другие показатели.

Таким образом, переход к рыночной экономике и перенос в наши условия механизма регулирования заработной платы, который работает в развитых странах, никак не означает ослабления роли государства в реализации этого механизма и, более того, отказа от государственного регулирования этих вопросов.

Без этого невозможно достичь сбалансирования товарно-денежного оборота, предотвратить раскручивание инфляционной спирали, избежать социальных конфликтов. Однако нельзя рассматривать проблемы государственного регулирования и его последствия в узком смысле – только по отношению к заработной плате. В последнее время практикой работы многих предприятий является несвоевременная выплата заработной платы, установление недопустимо низких окладов, при этом ссылаются на общую экономическую нестабильность, кризис и так далее. Следовательно, если предприятие получает прибыль в достаточном размере, часть ее обязательно должна направляться на материальное стимулирование работников, так как люди являются основным фактором, влияющим на эффективность производства.

3.3. Организация эффективной системы оплаты труда

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и трудовых отношений занимают вопросы организации оплаты труда.

Организация заработной платы – большой и сложный механизм, состоящий из четырех составляющих и определенного количества элементов. Организация заработной платы представлена на рис. 3.1.

Организация эффективной системы оплаты труда на предприятии поможет добиться ему более стабильных финансовых результатов за счет роста производительности труда.

Зависимость уровня заработной платы от положения предприятия на рынке товаров, а работников – на рынке труда, в конечном счете, означает отказ от организации заработной платы только на основе принципа оплаты по труду. Непрямая, через обмен товаров, оценка тех или иных видов трудовой деятельности означает, что основное место в определении принципов и размеров оплаты труда принадлежит договорному методу.

В связи с этим основой для реализации стимулирующей функции заработной платы выступает личный интерес работника, и усовершенствование организации оплаты труда связывается с максимальной ее индивидуализацией исходя из личных качеств и успехов работника. Для того чтобы личные качества и квалификация, труд и его результаты стали главным фактором, влияющим на размер заработной платы, на предприятиях необходимо принятие следующих мер в организации оплаты труда:

- широкое использование индивидуальных, трудовых договоров на конкретной основе, в которых работнику гарантируется определенная сумма заработной платы, по условиям выполнения им указанных в контракте обязанностей;

- для работников персональные ставки и оклады должны быть связаны с повышением производительности труда и качества продукции, для руководителей и специалистов – с экономической отдачей, эффективностью возглавляемого подразделения производства (во втором разделе работы установлено, что производительность труда и рост оплаты труда слабо связаны);

- использование мирового опыта поощрения служащих с помощью периодического пересмотра должностных окладов, определенных на основе оценочных показателей разных характеристик их работы.

Индивидуализация условий трудовой деятельности и оплаты труда возможна и рекомендуется для отдельных категорий работающих, которые выполняют сложные работы творческого характера.

При заключении контракта необходимо учитывать следующие особенности:

- на государственных и муниципальных предприятиях, а также на предприятиях, в имуществе которых часть государства превышает 50%, для заключения контракта необходимо решение трудового коллектива;

- на других предприятиях, которые не являются государственной собственностью, контракт с руководителем заключается по усмотрению собственника самостоятельно;

Рис. 3.1. Организация заработной платы

- в случаях, когда собственником является трудовой коллектив, контракт с руководителем от имени коллектива заключает совет трудового коллектива.

Для соглашений, включающих индивидуализированные условия, целесообразно применять приблизительную форму, которую рекомендуется разрабатывать на предприятии. Такая форма может быть основой для начала переговоров между работодателем и претендентом на вакантное рабочее место.

Индивидуализация условий оплаты труда или других условий требует заключения соглашения оговоренного срока действия. Но заключение временного трудового договора должен базироваться на законных основаниях, иначе со стороны владельца возможны значительные ущемления прав наемных рабочих. Такими законными основаниями могут быть:

- характер и условия работы, не позволяющие заключить бессрочный договор (например, временный характер работы);

- инициатива о заключении временного трудового договора, исходящая от самого работника;

- наличие по этому поводу указаний в законодательстве.

Конкретный срок работы в соответствии с временным договором устанавливается сторонами в индивидуальном порядке. При этом необходимо придерживаться только максимально допустимого срока. Во всех других случаях трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, переход к рыночной экономике и перенос в наши условия механизма регулирования заработной платы, который работает в развитых странах, никак не означает ослабления роли государства в реализации этого механизма и, более того, отказа от государственного регулирования этих вопросов.

Без этого невозможно достичь сбалансирования товарно-денежного оборота, предотвратить раскручивание инфляционной спирали, избежать социальных конфликтов. Однако нельзя рассматривать проблемы государственного регулирования и его последствия в узком смысле – только по отношению к заработной плате.

В последнее время практикой работы многих предприятий является несвоевременная выплата заработной платы, установление недопустимо низких окладов, при этом ссылаются на общую экономическую нестабильность, кризис и так далее.

По нашему убеждению, если предприятие получает прибыль в достаточном размере, часть ее обязательно должна направляться на материальное стимулирование работников, так как люди являются основным фактором, влияющим на эффективность производства.

Организация эффективной системы учета оплаты труда на предприятии поможет добиться ему более стабильных финансовых результатов за счет роста производительности труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Конституция Украины.

2. Закон Украины « Об оплате труда » от 24.03.95г. № 50 – 95 (с изменениями и дополнениями).

3. Закон Украины « Об отпусках » от 15.11.96г. № 505 – 96 (с изменениями и дополнениями).

4. Закон Украины “ О коллективных договорах ” от 01.07.93г. № 20 – 93 (с изменениями и дополнениями).

5. Закон украины “ О предприятиях в Украине ” от 27.03.91г. № 24 (с изменениями и дополнениями).

6. Закон украины “ О собственности ” от 07.02.91г. № 885 – 12 (с изменениями и дополнениями).

7. Закон Украины “ Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной утратой трудоспособности и расходами, обусловленными рождением и погребением ” от 28.01.01г. № 276.

8. Закон Украины “ О размере взносов на некоторые виды общеобязательного государственного социального страхования ” от 01.01.01г. № 2213 – 3.

9. Закон Украины “ О сборе на обязательное государственное пенсионное страхование ” от 26.06.97г. № 400 – 97.

10. Декрет КМУ “ О подоходном налоге с граждан ” от 20.04.93г. № 12 (с изменениями и дополнениями).

11. Кодекс Закон о труде от 10.12.71г. № 3929 – 12 (с изменениями и дополнениями).

12. Постановление КМУ “ О порядке начисления средней зарплаты ”от 08.02.95г. № 100.

13. Инструкция “ По статистики Украины от 11.12.95г. № 323.

14. Инструкция “ О подоходном налоге с граждан ” Утверждена Приказом ГГНИУ от 21.04.93г. № 12.

15. Аврашков В.В. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржы, ЮНИТИ, 2000.

16. Адамчук В.В. Экономика и социология труда : Учебник для вузов. – М .: ЮНИТИ, 1999.

17. Бирюкова И.К. Бухгалтерский учет в Украине. – К.: Товариство “ Знамя ”, 1998.

18. Бутинець Ф.Ф. Бухгалтерський фінансовий облік.: - Житомир : ЖІТІ , 2000

19. Богиня Д.П.,Гришнова О.А. Основи економіки праці і Навчальний посібник. 2 – ге видання, - К .: Знання – Прес, 2001

20. Баканав М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа : Учебник.-М.:Финансы и статистика , 1995 .

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда . – М .: Инфра.1997.

22. Гончаров В.Н. Организация оплаты труда на предприятиях и организациях в период перихода к рыночной экономике. – Л .: Восточно – украинский университет , 1998.

23. Горелкін В.Г. Первинна документація і ведення облікових реєстрів : Навчальний посібник 3 – те вид., перероб. і допов. – К .: Вища школа , 1992

24. Грабова Н.Н., Добровский В.Н. Бухгалтерский учет в производственных и торговых предприятиях : Учебное пособия для студентов вузов . – К .: А.С.К., 2000.

25. Ивахненков С.В. Организация бухгалтерского учета в условиях применения компьютерной техники .- К .: Национальный аграрный университет , 1999 .

26. Калина А.В.Организация оплаты труда в рыночной экономике. – К .: Инфра, 1997.

27. Калина А.В. Современный экономический анализ и прогнозирование : Учебник .- К .: МАУП , 1998.

28. Луговой В.А. Оплата труда : бухгалтерский учет и расчет. – М .: Бухгалтерский учет , 1997.

29. Любушин Н.П.; Лещева В.В., Дьякова В.Г. Анализ финансово – хозяйстве- нной деятельности предприятия. – М .:Юнити –Дана ,1999.

30. Медведева С.Ю. 1 – е Предприятие : со – самоучитель. – П .: СПБ. 2000.

31. Наумова Н.А. основи бухгатрерського учета . – М .: Инфра , 1998.

32. Онищенко Т.В. Оплата труда : особенности налогообложения . – Х .: Фактор 2000.

33. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : Учебник . – Минск : Экоперспектива , 1998 .

34. Ткаченко Н.М. Бухгалтерський фінансовий облік на підприєствах України . – К .: КНЕУ , 2000.

35. Чебанова Н.В., Котенко Л.Н. Бухгалтерский учет :торговые и посредни- ческие предприятия :.Учебное пособие .- 4 издание , доп.и перераб.-Харьков : Орлант , Друк ,1998.

36. Чистов Д.В. Учебное пособие хозяйственных операций в компьютерной бухгалтерии 7.5. - М .:Компьютер – Пресс , 1998.

37. Волобцев А.П. Вибор бухгалтерських программ на основе їх классификации // БУ. – 1997. - №4, с.48-51.

38. Пикуда В. Автоматизация расчета зарплаты . // Бизнес (приложения). – 1999. - №23, с.15-18.

39. Осипов Г.К. Порядок оплаты труда работников. // Все о бухучете . 2000. - № 62, с.27-32.

Приложение 1.

Нормативно – правовое регулирование оплаты труда.

содержание   ..  849  850  851   ..