Уважаемый председатель и члены государственной экзаменационной комиссии. Вашему вниманию представлена работа по анализу фонда заработной платы по ЗАО «Завод утяжелителей»

Показатель результата индивидуального труда персонала:

Рвнут = Iкол х Iкач (3.2)

где, 1кол, 1кач – индексы соответственно качества и количества индивидуального труда

Эти индексы определяются через квалиметрические модули полезного труда

Iкол = 1- (t зад / Tф), (3.3)

где, 1 – стандарт (норма) полезности работ или затрат рабочего времени;

Тф – сумма отработанных часов одним работником за месяц;

tзад – время задержки работ относительно установленного времени.

Отношение tзат / Тф – мера неполезного труда в общем количестве рабочего времени.

Индекс количества индивидуального труда (1кол) – это коэффициент, который характеризует количество затраченного работником труда для выполнения в отчетном месяце работ через относительную величину их полезности:

Ikач = 1 – tпот / Тф, (3.4)

где, tпот – потерянное рабочее время у потребителя.

Результаты труда по квалиметрическим модулям не могу быть больше единицы. Общая оценка может увеличиться только за счет интенсификации труда, что даст возможность использовать дополнительные знания.

Другой параметр:

Рвнеш = 1кэ = Пф /Ппл, (3.5)

где, 1кэ – индекс полезного эффекта трудовой деятельности;

Пф, Ппл – прибыль соответственно фактическая и плановая.

Вместо прибыли могут быть и другие показатели, например, экономия материалов, увеличение производительности труда.

Значение 1кэ может быть больше или меньше единицы, на него может повлиять деятельность любого работника, если он своими действиями увеличил или уменьшил 1кэ. С учетом 1кэ корректируется размер доплат, премии.

Для мотивации работников предприятия или его подразделения ежемесячно выделяется премиальный фонд, иногда он достигает 25% ФЗП. Этот фонд распределяется на 3 группы рабочих: администрация, рабочие, МОП. В оценочном листе обусловлено, что за наличие опозданий или ранних уходов с работы значение Тф уменьшается на их величину, то же самое наблюдается и в случае болезни, а результат их совокупности труда равен единице.

Размер премии соответственно к оценке труда:

ПР = ПФ х Отрi / Отр, (3.6)

где, ПФ – премиальный фонд;

Отр - оценка труда;

i = 1,…n, n – количество оценок труда персонала в каждой группе раздельно (руководители, специалисты, служащие).

Бестарифная система

Бестарифная система оплаты труда по сути является коллективной системой, вместе с тем она допускает и индивидуализацию труда.

Для предприятий машиностроения бестарифную систему эффективно внедрять на базе предметно-замкнутых участков и цехов.

Что касается работников дополнительных служб, цехов, участков и т.д. возможны два подхода: по централизованной системе обслуживания коллективы лучше формировать по отдельным функциям; по смешанной форме обслуживания дополнительные работники, которые приписаны к основным цехам, входят непосредственно в эти коллективы, а те, которые попадают под централизованной руководство, объединяется в самостоятельные коллективы по функциональным признакам.

Руководители, специалисты и служащие в зависимости от масштабов предприятия могут объединяться в отдельный коллектив заводоуправления или сформировать несколько автономных коллективов (конструкторское бюро).

Особенностью бестарифной системы является то, что ее применение предполагает не отдельное начисление тарифной части зарплаты, надбавок, премий и компенсационных выплат, а комплексно. В основу такого подхода положено требование ко всем исполнителям трудиться качественно, творчески и ответственно. Если коллектив этих требований придерживается, то он получает соответственную сумму зарплаты со всеми ее составляющими. А уже эта сумма распределяется между членами количества по установленным коэффициентам с учетом фактически отработанного времени.

Индивидуальная зарплата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом ФЗП. Формула ее расчета:

ЗП= (ФОТку х Кiтух КТУi х Тi) / Кiту х КТУi х Тi, (3.6)

где, ФОТку – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, грн;

Кiку – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi- коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i- му работнику трудовым коллективом, на период за который производится оплата труда (в долях единицы, и т.п. единицах измерения);

Тi – количество рабочего времени, отработанного i-ым работником в период, за который производится оплата труда (час, день); i = 1,2….., n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, чел.

Как следует из сказанного, при бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада конкретный уровень оплаты труда, заранее работнику неизвестен. Он может, лишь, предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то принять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

3.2 Методы оценки экономической эффективности новых форм премирования

Для экономической оценки вариантов премиальных систем используются различные методы. Основным требованием к выбору этих методов должно быть обеспечение стимулирующей роли премии по показателям, эффективность которых оценивается.

Рассмотрим один из возможных вариантов.

Обычно для оценки эффективности системы премирования используется уровень выполнения плана производства без учета таких критериев, как напряженность производственных заданий, уровень затрат на их выполнение и качество работ.

Для оценки системы премирования с учетом указанных недостатков в табл.3.1 приведены исходные данные.

Таблица 3.1 - Методика и пример расчета коэффициентов

При образовании фонда премирования, скажем, в размере 4,2 тыс. грн., распределение его по участкам производится через сумму интегральных коэффициентов (3,582):

итого 4200 грн.

Между исполнителями премия распределяется через коэффициенты напряженности действующих норм труда и их выполнения. Коэффициент напряженности существующих норм выработки определяется отношением их уровня к уровню отраслевых норм. Методика распределения премии между рабочими участка проведена в таблице 3.2

Экономический эффект образуется в результате стимулирующей роли премии в приросте прибыли за вычетом убытков от снижения качества работ и израсходованного фонда премирования.

Величина экономического эффекта Э_э составляет

Э_э = D П_р – У_ск – Ф_п ,

где DП_р – прирост прибыли от реализации продукции, грн.;

У_ск – убытки от снижения качества продукции, тыс.грн.;

Ф_п – использованный фонд премирования работников предприятия, грн.

DП_р = (108024,2 – 46894,2) – (104783,5 – 49936,2) = 6282,7 грн.;

У_ск = 1024,3 грн; Ф_п = 2744,0 грн.

Э_э = 6282,7 – 1024,3 – 2744 = 2514,4 грн.

Таблица 3.2 - Расчет распределяемых премий между рабочими участка

Фамилии рабочих	Индекс напряженности норм	Индекс выполнения норм	Премия на участок, грн.	Расчет начисляемой премии, грн.
Федоров Ф.С.	1,12	1,10
Самойлов П.К.	1,07	1,09
Иванов В.И.	1,02	1,15
Семенов С.И.	0,84	1,00
Зайцев В.Ф.	0,97	1,08
Минаев А.А.	0,64	1,01
Соколов Л.И.	0,79	0,95
Итого	6,45	7,38	1782,3	1782,3

Таблица 3.3 – Исходные данные для определения экономического эффекта

3.3 Премирование специалистов и служащих

В практике чаще всего применяются системы премирования специалистов и служащих за выполнение производственной программы всем предприятием, независимо от трудовых усилий каждого. Эта уравнительная система не заинтересовывает работников улучшать результаты своего труда.

Научными разработками определены следующие основные требования к системе премирования работников управления производством:

а) возможность учета и количественной оценки результатов труда служащих и структурных подразделений, а также их влияния на конечные результаты работы предприятия;

б) ощутимость материальных стимулов и заинтересованность в результатах личного труда и работы предприятия;

в) обеспечение экономической целесообразности применения данной системы премирования.

Примером такой системы может быть схема, предусматривающая дифференциацию премии Р_n в зависимости от эффективности работы отдела.

Р _n = П_п К_{э i} К_у К_с ,

где П_п – премия начисленная за итоги работы предприятия в целом (в % к сумме должностных окладов);

К_{э i} – суммарный коэффициент работы I-го отдела (инженерной службы);

К_у – коэффициент усиления стимулирующей роли премии в повышении эффективности инженерного труда на предприятии;

К_с – коэффициент соответствия фонда поощрения сумме начисленной премии.

Коэффициент работы отдела К_{э i} выражает степень влияния полноты выполнения каждой функции управления на частный показатель оценки работы предприятия.

Например, для производственного отдела

К_{э i} = К_рп К_вп ,

где К_рп – коэффициент ритмичности производства, который рассчитывается как отношение подекадного фактического выпуска товарной продукции к плановой, тыс. грн;

К_вп – коэффициент выполнения плана по новой технике, тыс. грн.

Коэффициент усиления стимулирующей роли премии в повышении эффективности инженерного труда

где 1 – коэффициент, выражающий уровень зарплаты (100%);

g_пр - коэффициент удельного веса премии в заработке рабочего.

При уровне премии 30% от тарифного заработка

Пример расчета премии по данной схеме приведен в табл.3.4.

Таблица 3.4 - Методика и пример расчета премии специалистов и служащих по стимулирующей системе

содержание   ..  79  80  81   ..