содержание   ..  417  418  419   ..

Руководство в организации 2 по Основам менеджмента: «Руководство в организации» Челябинск 2010 Оглавление Введение……………………………………………………………………………….3 ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, ИСТОЧНИКИ, ВИДЫ ВЛАСТИ…….….............................5 1. Понятие власти…………………...............................................................................5 2. Источники и виды власти..........................................................................................7 ГЛАВА 2. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ.......................................13 1. История вопроса об участии работников в управлении.....................................13 2. Международные стандарты в сфере участия работников в управлении организацией................................................................................................................16 3. Законодательство Европейского союза, регламентирующее право работников участвовать в управлении организацией. Законодательство РФ в сфере участия работников в управлении организацией....................................................................18 ГЛАВА 3. РУКОВОДСТВО В ОАО «ГАЗПРОМ»..................................................28 Заключение...................................................................................................................33 Библиографический список........................................................................................35 Введение Организация представляет собой обособленное объединение людей для взаимодействия в достижении определенных целей и задач. Организация – пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства. Основным элементом организации, определяющим ее характер, основные цели, направленность развития является коллектив. Организация – это всегда прежде всего совокупность людей. Но для того, чтобы люди эффективно работали во благо организации ими необходимо руководить, т.е. оказывать влияние на отдельных лиц или на группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Эффективность и качество работы людей в организации зависит непосредственно не только от самих исполнителей работ (т.е. от персонала организации), но и не менее важным является качество руководства персоналом и организацией в целом. От того, кто, как и каким образом руководит организацией зависят конечные результаты деятельности исполнителей, а, следовательно, и общий результат функционирования организации. Также предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией оказывает немаловажное влияние на эффективность работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и технологии. С помощью участия работников в управлении организацией работодатели могут значительно уменьшить число трудовых конфликтов, оптимизировать отношения между персоналом и менеджментом компании, что в итоге скажется на деятельности организации, улучшит взаимоотношения с инвесторами и прочее. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что выбранная мною тема работы «Руководство в организации» является актуальной. Цель работы заключается в изучении теоретической основы руководства в организации, а также на конкретном примере (ОАО «Газпром»). Для реализации поставленной цели предполагается решение следующих задач: - определить понятие, источники, виды власти; - изучить вопрос об участии работников в управлении - рассмотреть руководство в ОАО «Газпром» Объект исследования - организационный процесс. Предмет исследования - руководство в организации в современных условиях. Данную проблему изучали как отечественные, так и зарубежные ученые и практики. Это Веснин В., Виханский О., Герчикова И., Дряхлов Т., Золотов А., Керемецкий Я., Казанцева А., Корнеев И., Коршунова Т., Куприянов Е., Любимов В., Мазманов Б., Максвелл М., Наумов А., Некипелов Д., Патрикеев В., Силин А., Супян В., Соболевская, Таранухи Ю. и др. ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, ИСТОЧНИКИ, ВИДЫ ВЛАСТИ 1. Понятие власти В основе руководства людьми находится влияние, т. е. психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения. Потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих называется властью [3]. Необходимость власти в управлении заключается в том, что в дополнении к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Руководителю власть позволяет направлять действия подчиненных в русло интересов организации, побуждать их более эффективно работать и предотвращать возникающие конфликты. Понятие власти может относиться к индивиду, группе и организации [7]. Определение власти как организационного, процесса подразумевает, что: • власть — это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется; • между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость; • тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий. Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть [4]. Злоупотребление властью проявляется в манипулировании людьми и результатом их деятельности: заключении ложных соглашений, уклонении от ответственности, решении вопросов силой давления, организации интриг и т.д., что в свою очередь дестабилизирует организацию. Такая дестабилизация оказывается тем больше, чем выше концентрация власти в одних руках [7]. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Ярким примером власти подчиненных над руководителем являются исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому более миллиона долларов, т.е. сумму, намного превышающую их собственный заработок. Однако, у них почти нет выбора, так как их организация и, следовательно, они сами в большой степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция в популярных видах спорта очень велика [5]. Власть — это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа — в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть — это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени. Власть часто используют как синоним термина авторитет. Это не совсем верно. Авторитет — это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. Делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально [4]. Таким образом, власть, способность влиять на других так, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективности организации. Власть — это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. 2. Источники и виды власти Как правило, выделяют семь базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение, информация, связи. При этом все источники власти разделены на две большие группы. К первой группе отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй — организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти — то, через что данная основа используется. Виды власти подразделяются в зависимости от личностных и организационных источников власти [15]. В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. Экспертная власть предполагает способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также специальных знаний. Экспертная власть связана с пониманием или способностью использовать данные, указывать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т.п. Владение информацией носит активный характер, предполагает возможность не только сообщить кому-то те или иные сведения, но и дать конкретные рекомендации по их применению с наибольшей пользой. Следует понимать, что экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется главным образом тем, как руководитель способен показать свою компетентность, анализируя, оценивая и контролируя работу подчиненных. У такого рода власти имеются и серьезные недостатки. Сегодня знания быстро устаревают и требуют постоянного обновления, что далеко не всегда удается своевременно осуществить. Кроме того, сложность окружающего мира не исключает возможности получения необъективной или неполной информации, с помощью которой нельзя будет достичь требуемых результатов, что, конечно, не способствует укреплению власти. Наконец, недостатком такой власти часто страдают молодые руководители, а ее применение ограничивается узкой специализацией в знаниях [16]. Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти. Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности. Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение. Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации. В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей [4]. Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере — групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек [13]. Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения — это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, невыполнивших порученные задания [4]. Власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния [5]. Принуждение как источник власти. Принуждение основывается на законе, осуществляться с помощью официальных санкций за невыполнение требований должностного лица (находясь под воздействием страха, люди сознательно или бессознательно позволяют властвовать над собой). Власть, основанная на законном принуждении (власть вообще предпочитает принуждение) или его возможности, называется административной. Такая власть существует как в государственных, так и в негосударственных организациях — главное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руководителей официально регламентировались. Особенностями административной власти являются безусловное слепое подчинение руководителю, деперсонификация отношений, отчуждение человека от создаваемого им продукта. Все это является результатом разделения труда в сфере управления, приводящего к узкой специализации исполнителей, потере ими связи с конечными результатами своей деятельности, официального дистанцирования должностей, особенно в военизированных учреждениях, ношения униформы, знаков отличия и проч. Считается, что сегодня административная власть обеспечивает руководителю лишь около 2/3 необходимого влияния — остальное дают другие источники знания, личные и деловые качества. В целом власть, основанная на принуждении, проста и обеспечивает возможность оперативно направлять действия людей в русло интересов ее обладателя, быстро получать результат. Ее сила прямо пропорциональна степени принуждения и обратно пропорциональна возможности его избежать. Но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной, так как обеспечивает лишь минимальный уровень производительности и качества работы. Причины состоят в следующем. Во-первых, страх заставляет подчиняться только в тех границах, где человека можно поймать на «неуставном» поведении, поэтому требуется дорогостоящая система контроля. Во-вторых, и это самое главное, страх не обеспечивает заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, сотрудничеству, творчеству, что было доказано на практике еще во времена рабовладения. В то же время он вызывает сопротивление, стремление защитить себя, порождает отрицательные эмоции, нацеливает на удовлетворение потребностей в другом месте. Кроме того, подобная власть просто непопулярна в эпоху демократии и либерализма [3]. Следующим источником власти является собственность на ресурсы, которыми один субъект располагает, а другой — нет, но в них нуждается. Прежде всего, речь идет о материальных, в том числе и денежных, ресурсах. Для того чтобы их получить, нуждающееся в них лицо позволяет обладателю властвовать над собой. Такая власть также позволяет оперативно добиваться результата, формирует положительные эмоции, чувство обязанности, благодарности. Однако здесь часто трудно определить нужный вид вознаграждения, его ценность для субъекта, а материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями. Поэтому такая основа власти является ограниченной. Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов [6]. Итак, все источники власти разделены на две большие группы. Первая группа — те источники власти, которые имеют личностную основу, вторая— организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. Обычно выделяют семь источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение, информация, связи. ГЛАВА 2. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ 1. История вопроса об участии работников в управлении Вопрос об участии работников в управлении организацией - один из наиболее дискуссионных. За время экономических преобразований законодатель прошел путь от признания самоуправления трудовых коллективов приоритетной формой управления хозяйствующим субъектом до полного отрицания самой возможности прямого участия работников в управлении организацией [9]. Участие работников или представителей работников в управлении организациями - важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одно из проявлений социального партнерства. Институт участия представителей работников в управлении организациями создавался и развивался в рамках становления системы производственной демократии. Впервые термин "производственная демократия" был введен в научный оборот в конце XIX века теоретиками лейборизма Сиднеем и Беатрисой Уэбб. Под производственной демократией понимается управленческая политика, основанная на системе форм и средств, обеспечивающих участие работников в управлении производственной единицей (заводом, фабрикой, цехом и т.д.), в частности, создание и избрание совета трудового коллектива, комитета рабочего самоуправления и т.п. Производственная демократия, по сути дела, является производственным самоуправлением рабочего коллектива [17]. Идея производственной демократии получила признание далеко не сразу: поскольку необходимо было преодолеть традиционный подход к отношениям между работниками и работодателями как к отношениям конфронтации, когда труд противостоит капиталу и борется с ним. Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне предприятия, способствовала выявлению общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности предприятия в сфере свободного рынка. Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также достаточно опасен, так как ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе. Изменение подходов к отношениям между трудом и капиталом как к отношениям сотрудничества потребовал, прежде всего, изменения позиций самих социальных партнеров, а именно работников и работодателей и их представителей, что оказалось трудным, а зачастую и болезненным процессом. Именно поэтому идея участия работников в управлении имеет и своих противников, и сторонников как со стороны работодателей, так и со стороны профсоюзов. Сторонники идеи участия аргументируют свою позицию тем, что управление производственной системой эффективно лишь тогда, когда все ее субъекты заинтересованы в успехе дела. Участие работников в принятии решений, непосредственно их затрагивающих, может привести к росту производительности труда и к уменьшению противостояния между руководством организации и ее персоналом. Более того, понимание сути, методов и форм участия работников в управлении помогает уяснить широкий круг вопросов, связанных с отношениями на производстве и организацией индустриального общества. Противники названной идеи придерживались той точки зрения, что участие работников на уровне предприятия ставит под вопрос право собственности и нарушает принцип единоначалия, а это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия. На уровне же общества участие работников в управлении производством грозит подорвать признанную уже роль социальных партнеров в системе трудовых отношений и вообще породить тенденцию к делегированию работникам прав управления. В качестве довода против систем участия в управлении производством, как правило, выдвигается следующий. Невозможно успешно управлять предприятием, используя демократические принципы. Квалифицированное и эффективное управление предприятием ухудшилось бы, если бы установленная ответственность руководства и владельцев предприятия была бы заменена каким-то квазипарламентарным контролем, который заставит менеджеров маневрировать с целью урегулирования различных интересов. На начальных фазах развития концепции участия работников в управлении и профсоюзы не везде отнеслись к ней благосклонно. Более того, со стороны руководителей профсоюзов отдельных стран и международных профсоюзных объединений высказывались особенно резкие возражения, когда ставилась цель путем введения систем участия работников в управлении или принятии управленческих решений управомоченными лицами интегрировать работников в производство. В этом усматривалось стремление привязать профсоюзы к предприятию, подчинив их предпринимателям, лишив тем самым независимости и самостоятельности. Но главным аргументом против идеи участия работников в управлении организацией явилась необходимость изменения самой стратегии профсоюзного движения, которое традиционно было направлено именно на борьбу с работодателями. Существо возражений профсоюзов можно суммировать следующим образом: профессиональные союзы не приемлют никаких мер, процедур или институтов на предприятии, в отрасли или в целом в стране, которые ставят своей задачей сблизить профсоюзы и администрации. Высказывались и доводы о том, что проведение предварительных консультаций или даже совместное принятие решений с работодателем приведет к тому, что профсоюз также будет нести ответственность за принятое решение, в то время как это не входит в сферу деятельности профессиональных союзов. Проблема разделения ответственности с работодателем может привести к ухудшению положения как самих работников, так и профсоюзов [8]. Как видим, признание возможности участия работников в управлении организацией произошло далеко не сразу. Это был длительный процесс, инициированный представителями профсоюзов и либерально настроенными политическими деятелями ряда стран. 2.пМеждународные стандарты в сфере участия работников в управлении организацией Возможность, а также необходимость участия работников в управлении организацией базируется на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 года. В ней сказано, что каждый человек как член общества имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства [23]. Международная организация труда также не осталась в стороне от проблем участия работников в управлении организациями. Ею накоплен огромный опыт по обобщению существующих систем участия, мер, принимаемых в различных странах, для развития института участия работников в управлении. Этому же предмету были посвящены специальные семинары в Женеве (1967), Белграде (1969), Осло (1974) и др. Выпускались и обобщенные доклады, посвященные целям и задачам участия работников в управлении организацией, методам его осуществления и практике применения в различных странах. На уровне МОТ - организации, призванной учитывать интересы всех участников социального диалога, до настоящего времени не принято никаких обобщающих документов - конвенций или рекомендаций, которые непосредственно были бы посвящены вопросам участия работников в управлении организациями. Думается, что это объясняется позициями представителей работодателей и профсоюзов, так до конца и не согласовавших свои точки зрения на проблему участия работников в управлении организацией. Огромную роль в становлении и внедрении в национальную и международную практику систем участия работников в управлении организацией сыграли нормы и рекомендации Международной организации труда, направленные на расширение прав трудящихся. В частности, к таким документам относятся: - Рекомендация N 94 "О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия" (1952 года); - Рекомендация N 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (1967 года); - Конвенция N 135 и Рекомендация N 143 "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971 года) [18]. МОТ рассматривает в качестве основных форм участия работников в управлении: 1) предоставление работникам или их представителям информации по вопросам, затрагивающим интересы персонала; 2) проведение с работниками консультаций при принятии решений, затрагивающих существенные интересы персонала; 3) коллективно-договорное регулирование, которое включает коллективные переговоры, заключение коллективных договоров и соглашений; 4) участие в работе руководящих органов корпоративной организации или специально создаваемых рабочих комитетах; 5) совместное участие в принятии решений совместно с управляющими и собственниками предприятия [8]. Таким образом, Международная организация труда поощряет развитие института участия работников в управлении организацией, развитие которого идет по нескольких основным направлениям [18]. Первое направление - это закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных договоров. Второе - это создание на предприятиях представительных органов работников для участия совместно с органами управления (дирекцией) в решении вопросов социального и экономического развития. Такие органы создаются обычно на законодательной основе под давлением профсоюзов или по инициативе сил, заинтересованных в поддержании равновесия социальных сил в гражданском обществе. Третье направление определяет участие работников или их представителей в органах управления корпоративных организаций [8]. Таким образом, мы видим, что колоссальную роль в становлении и внедрении в национальную и международную практику систем участия работников в управлении организацией сыграли нормы и рекомендации Международной организации труда, которые направленные на расширение прав трудящихся. 3.рЗаконодательство Европейского союза, регламентирующее право работников участвовать в управлении организацией. Законодательство РФ в сфере участия работников в управлении организацией Во многих развитых странах мира представители работников входят в качестве полноправных членов в наблюдательные советы, советы директоров или правления тех коммерческих и хозяйственных организаций (юридических лиц), которые их наняли. Подобная практика получила на Западе лаконичное название "участие", под которым понимается деятельность профсоюзных и других представителей персонала в решении вопросов социального и экономического развития коллектива работающих. Многое здесь зависит от установленной степени участия работников в делах своих предприятий (организаций). Участие работников в управлении организацией является характерной чертой для всех стран, входящих в ЕС, которые, как показывает практика, развивают системы участия примерно в одинаковом направлении. Тем не менее, решение вопроса о том, какова мера влияния работников или их представителей на принятие каких-либо решений собственником, наглядно показывает различия между сложившимися правовыми системами. Постепенно процессы интеграции, происходящие в Европе, привели к необходимости в определенной мере унифицировать формы, системы и методы участия работников в управлении производством. В качестве основных можно выделить две причины возникновения подобного процесса. Первая заключается в том, что имеющиеся различия влекут за собой нарушение правил конкуренции. Существующее различие между уровнями участия может привести не только к причинению вреда компании в странах с широко применяемой системой участия работников в управлении, но и может стать стимулом к тому, чтобы компания зарегистрировала свою деятельность в той стране, где одностороннее вынесение решений все еще является нормой. В случае если компания является транснациональной, существует опасность, что штаб-квартира компании может быть перемещена в страну, где ожидается меньшее сопротивление представителей работников. Второй и, возможно, наиболее важной причиной является переход Сообщества от экономического альянса к политическому союзу. В перспективе поддержка производственной демократии как стабилизирующего элемента политической демократии должна обеспечить работникам одинаково справедливые возможности оказания влияния на вынесение решений. Тем не менее, задача гармонизировать модели участия работника в управлении не так легка, как это может показаться на первый взгляд. Так, еще О. Канн-Фройнд отмечал, что "попытки перенесения конкретных схем участия работников в управлении организацией в законодательство другой страны таят в себе такие же опасности, как и организацией в человеческих органов". Да и бесполезно просто унифицировать модели участия для всех стран. Ни структура профессиональных союзов, ни система заключения коллективных договоров не являются одинаковыми. Механизмы разрешения конфликтов остаются различными: это относится не только к классическим промышленным конфликтам, например забастовкам, но и к судебным процедурам. Короче говоря, функциональное воздействие на определенные организации зависит от их взаимосвязи со всеми остальными элементами данной национальной промышленной системы. Деятельность Сообщества в этом направлении опирается на три основных положения. Во-первых, для создания равных условий конкуренции, увеличения прозрачности и, следовательно, сокращения расходов по налогообложению, а также для транснациональной мобильности выдвинута идея гармонизации моделей участия работников в различных странах Сообщества. Во-вторых, модели Сообщества, создаваемые на европейском уровне, должны отличаться от схем участия, сложившихся в каждой стране, и быть независимыми от них, являясь в какой-то степени альтернативой национальному праву, что позволит облегчить транснациональный найм работников внутри Сообщества. В-третьих, следует расширить права работников в головных офисах транснациональных организаций или в контролирующей компании транснациональной группы. К настоящему времени Сообщество разработало несколько направлений решения этой комплексной задачи. Первое состоит в том, что вводятся унифицированные процедуры предоставления информации и проведения консультаций по определенным вопросам: массовые увольнения, переводы внутри предприятия, охрана труда и техника безопасности в организации. Второе определяет участие работников в органах управления корпоративных организаций. Третье направлено на улучшение процедур информации проведения консультаций на транснациональных предприятиях или в группах предприятий. Таким образом, деятельность Европейского союза в этом направлении вполне сочетается со стратегией и тактикой, выработанной МОТ, которая призывает обеспечить в национальном законодательстве правовую основу деятельности социальных партнеров, процедур предоставления информации и проведения консультаций, а также способствовать участию представителей работников в органах управления организаций. Первые шаги в направлении создания законодательства Европейского союза, которое бы регламентировало участие работников в управлении организациями, были сделаны в Программе социальных действий 1974 г., принятой по результатам Парижского совещания 1972 года. В 1975 г. была принята Директива по соответствию законов стран - участниц относительно сокращения штата, а двумя годами позже - Директива по гарантиям прав работников вследствие передачи обязательств и бизнеса или его части. Обе Директивы предусматривают необходимость предоставления информации работникам и проведения с ними консультаций при массовых увольнениях, а также реорганизации компании. Согласно праву и практике стран - участниц ЕС, со стороны работников выступают их представители. В некоторых странах Директивы вступили в силу только после вмешательства Сообщества. Но даже там, где вступление в силу было реализовано достаточно быстро, оставались проблемы по применению положений рассматриваемых директив. Во многих странах не было, да и ныне нет гарантий, что организация, действующая как представитель работников, будет допущена ко всем стадиям принятия решения. Так, в Великобритании в соответствии с Законом "О защите работников" 1975 г. "представитель работника" понимается как независимый профсоюз, признанный нанимателем. До 1979 г. такое признание было обязательным в силу определенных в законодательстве условий. В результате изменений, введенных правительством Тэтчер, наниматель имеет право свободно решать, признан ли профсоюз, и если да, то какой. Наниматель имеет право не только отказаться от признания профсоюза, но и аннулировать такое признание без каких-либо объяснений. Вследствие фактического уменьшения полномочий профсоюзов в Великобритании уровень подтверждения признания снизился за последние пять лет. Соответственно, становится достаточно проблематичной возможность реализации права на информацию и на проведение консультаций, так как невозможно определить, а существует ли вообще такой представитель, которого нужно информировать и с которым необходимо консультироваться. Обе Директивы применяются только в тех случаях, когда решение по сокращению штата или передачи обязательств происходят в компании. Они не регулируют случаи, когда работник, нанятый в дочерней компании, испытывал на себе влияние решений, принятых холдинг-компанией, которая может находиться как в той же стране, так и за границей. Поэтому в 1992 г. были внесены поправки в Директиву по сокращению штата. Согласно новой редакции положения Директивы применяются независимо от того, принято ли решение о сокращении штата работодателем или компанией, контролирующей организацию, выступающую по отношению к работнику как работодатель. В то же время были определены и расширены минимальные требования к содержанию информации и процедурам проведения консультаций. Первоначально предполагалось включить в Директиву положение, запрещающее увольнение или считающее такое увольнение недействительным в случае, если требования Директивы не были соблюдены, но такое решение так и не было принято. Важным шагом в создании модели участия работников стала Директива 1989г. по совершенствованию охраны труда работников, так называемая "рамочная директива". В соответствии с данной Директивой работодатели должны проводить консультации с работниками и/или их представителями, а также предоставлять им право принимать участие в обсуждении всех вопросов, относящихся к вопросам охраны труда и технике безопасности. В ходе усиления интеграции Сообщества значительно возрос интерес к социальным аспектам деятельности как Европейского союза в целом, так и к деятельности транснациональных корпораций. Так Единый Европейский акт (1986 г.), Хартия Сообщества о фундаментальных социальных правах трудящихся (1989 г.) и Договор о Европейском союзе (1992 г.) содержат специальные разделы, касающиеся социальных аспектов деятельности Сообщества и стран - участниц. После принятия данных документов стало возможным говорить о создании единой европейской системы участия работников в управлении организациями. Особую роль в становлении европейской системы участия работников в управлении организациями сыграла принятая в 1994 г. Директива по созданию Европейского рабочего совета. Принятие этой Директивы явилось прямым продолжением положений, закрепленных в Социальной хартии, в соответствии со статьей 17 которой "информирование, консультирование и участие работников должно проходить согласно выбранной сфере деятельности, принимая во внимание практику различных стран - участниц. Это применяется к предприятиям или группе предприятий, имеющим постоянный доход, или к предприятиям, находящимся в двух или более странах - участницах". В статье 18 Хартии определены основные ситуации, требующие такого информирования, консультирования и участия. В принятой впоследствии Программе действий по реализации положений Хартии было решено ввести в действие акты Сообщества по предоставлению информации, проведению консультаций и введению систем участия работников в принятии решений на уровне ТНК, а также подготовить "Документ Сообщества о процедуре для информации, консультаций и участия работников в управлении предприятиями европейского масштаба". Цели Директивы по учреждению Европейского рабочего совета - унифицировать законодательство стран - участниц в сфере развития различных систем участия работников в управлении организациями. Директива предусматривает создание Европейских рабочих советов и вводит процедуры для получения информации и проведения консультаций с работниками на каждом предприятии или группе предприятий европейского масштаба путем соглашения между центральной администрацией и "специальным органом для переговоров [8]. Законодательство РФ в сфере участия работников в управлении организацией. К достоинствам принятого в 2001 г. Трудового кодекса следует отнести включение в него специальной главы 8, посвященной участию работников в управлении организацией, которая состоит из двух статей: Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором [2]. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах отнесено к числу основных принципов регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК). Конкретные формы участия работников и их представителей в управлении организацией устанавливаются как законодательством, так и сторонами социального партнерства. В современных условиях полномочия работников по участию в управлении организацией устанавливаются сторонами социального партнерства и фиксируются в коллективных договорах, соглашениях [9]. Статья 53. Основными формами участия работников в управлении организацией являются: 1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором. 2) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. 3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. 4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию. 5) участие в разработке и принятии коллективных договоров. 6) иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам: - реорганизации или ликвидации организации; - введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; - профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; - по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении [2]. Таким образом, формы участия работников в управлении организацией основываются на принципах социального партнерства, отрицающих предоставление законодателем работникам полномочий по блокированию управленческих решений работодателя. Участвуя в управлении организацией, работники либо принимают решения по управлению организацией совместно с работодателем (заключение коллективного договора), либо высказывают свое мнение по тому или иному вопросу, которое работодатель обязан выслушать и по возможности учесть при принятии самостоятельного решения. В то же время по соглашению между сторонами социального партнерства работники и их представители могут наделяться правом предварительного согласования решений, принимаемых работодателем (непосредственно управлять организацией наряду с работодателем). Работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Учет мнения представителя работников осуществляется работодателем при принятии вышеуказанных решений в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором. Основания и порядок проведения консультаций определяются сторонами социального партнерства самостоятельно. Консультации могут проводиться как в процессе реализации обязательств социального партнерства, так и вне процедуры осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашений. Частным случаем проведения консультаций является процедура учета мнения представительного органа работников. Право работников на получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, основывается на общем конституционном праве человека и гражданина на информацию [11]. Статья 29 Конституции РФ признает право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом [1]. Данное право может быть ограничено только федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Право на получение информации может быть ограничено в случае отнесения информации к государственной тайне (Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне"), а также к служебной или коммерческой тайне (ст. 139 ГК; Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне") [12]. Статья 53 конкретизирует круг информации, которую работодатель обязан предоставлять представителям работников. К ней относится информация по вопросам реорганизации или ликвидации организации, введения технологических изменений, влекущих за собой изменение труда работников, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен законодательством, учредительными документами организации, соглашением сторон социального партнерства (коллективным договором). Само по себе получение работниками и их представителями необходимой информации не означает, что работники тем самым участвуют в управлении организацией. На основании полученной информации представители работников вносят на рассмотрение органов управления организацией предложения о принятии тех или иных решений относительно проблем, затрагивающих интересы работников. Соответствующие представители имеют право участвовать в рассмотрении их предложений органами управления организацией. Представляется, что участие в рассмотрении предложений, выдвинутых представителем работников, органом управления организацией и следует рассматривать в качестве формы участия работников в управлении организацией. Кодекс не установил срок предоставления информации по запросу представителя работников и срок рассмотрения предложений, выдвинутых представителями работников, поэтому данные сроки следует устанавливать в коллективном договоре. Работники и их представители вправе вносить работодателю предложения по совершенствованию работы организации, обсуждать с работодателем свои предложения и общие вопросы работы организации. Процедура такого обсуждения определяется по соглашению между работодателем и представителем работников. Наиболее результативно обсуждение вопросов не только деятельности организации в целом, но и ее структурных подразделений, участков, бригад и т.п. Приближение уровня обсуждения к конкретному рабочему месту позволяет с максимальной степенью учесть мнение работников о недостатках в организации труда, возможных способах повышения эффективности производства. Конкретные формы обсуждения работы организации, внесения работниками предложений о совершенствовании ее работы, ведения диалога относительно высказанных предложений целесообразно определять в коллективном договоре в качестве приложения к нему [9]. Таким образом, основные формы участия работников в управлении организацией определены ст. 53 ТК РФ. Иные федеральные законы устанавливают особенности участия работников в управлении организацией, обусловленные спецификой в организации труда и организационных основ деятельности организаций различной отраслевой принадлежности. Однако для создания полноценной системы участия работников в управлении организацией приведенных положений главы 8 явно недостаточно. Кроме того, к недостаткам главы 8 следует отнести ее явную декларативность. Несмотря на то, что статьи 52 и 53 ТК охватывают достаточно полный перечень прав и полномочий работников и их представителей в этой сфере, данные права не подкреплены соответствующими обязательствами работодателя. ГЛАВА 3. РУКОВОДСТВО В ОАО «ГАЗПРОМ» В современных условиях в крупных организациях, в частности в ОАО «Газпром» уровень квалификации и самосознания работников объективно требует их участия в управлении, в принятии решений. Теперь многие понимают, что без сотрудничества, кооперации, партнерских отношений с персоналом менеджеры и собственники не в состоянии управлять производственным процессом и добиваться повышения производительности труда. Поэтому оптимальной формой хозяйственной организации на микроуровне считается акционерная компания, в которой значительная часть акций принадлежит рабочим, и персонал которой участвует в управлении. Это обусловлено в значительной степени тем, что в современных условиях у работников появились новые жизненные ценности: стремление к творческой самореализации, к полноправному участию в процессе принятия решений и несению ответственности за их реализацию; к социальной защищенности и повышению уровня жизни наряду с повышением эффективности производства [10]. Именно поэтому Государственный газовый концерн был преобразован в ОАО: Указом Президента Российской Федерации от 5 ноября 1992 г. № 1333 «О преобразовании Государственного газового концерна «Газпром» в Российское акционерное общество «Газпром» и постановлением 2 Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 17 февраля 1993 г. № 138 «Об учреждении Российского акционерного общества «Газпром» [14]. Сегодня ОАО «Газпром» — российская газодобывающая и газораспределительная компания, крупнейшая компания в России, крупнейшая газовая компания мира, владеет самой протяжённой газотранспортной системой (более 160 000 км). Общее число акционеров компании — более 500 тысяч. Государство является собственником контрольного пакета акций «Газпрома» — 50,002%. Основными направлениями ее деятельности являются геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация углеводородов, а также производство и сбыт электрической и тепловой энергии. Миссия «Газпрома» заключается в максимально эффективном и сбалансированном газоснабжении потребителей Российской Федерации, выполнении с высокой степенью надежности долгосрочных контрактов по экспорту газа [24]. Руководство «Газпрома» Собрание акционеров. Общее собрание акционеров является высшим органом управления Открытого акционерного общества «Газпром» и действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом Общества и Положением, проводится ежегодно. Проводимые помимо годового Общие собрания акционеров являются внеочередными. Общество признает неотъемлемое право акционера на участие в управлении Обществом. Акционеры имеют право участвовать в управлении Обществом, в первую очередь, путем принятия решений по наиболее важным вопросам деятельности Общества на Общем собрании акционеров. Для осуществления этого права Общество принимает внутренние документы, обеспечивающие в соответствии с законодательством права акционеров требовать созыва Общего собрания и вносить предложения в повестку дня собрания, возможность надлежащим образом подготовиться к участию в Общем собрании акционеров, а также возможность реализации каждым акционером права голоса. Общество предоставляет возможность акционерам, участвующим в Общем собрании, знакомиться с информацией необходимой для принятия обоснованных, взвешенных решений по вопросам повестки дня Общего собрания. Объем предоставляемой акционерам информации и материалов определяется Уставом и внутренними документами Общества. В компетенцию Общего собрания акционеров, в частности, входит внесение изменений в Устав Общества, утверждение годовых отчетов и аудитора Общества, распределение прибыли, избрание членов Совета директоров и Ревизионной комиссии, принятие решений о реорганизации или ликвидации Общества, а также об увеличении или уменьшении его уставного капитала [19]. На годовом Общем собрании акционеров акционеры заслушивают отчеты Совета директоров и исполнительных органов Общества о результатах финансово-хозяйственной деятельности Общества за истекший финансовый год, участвуют в их обсуждении и принятии необходимых решений. Право на получение дивидендов является неотъемлемым правом акционера [22]. Совет директоров. Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных Федеральным законом «Об акционерных обществах» к компетенции Общего собрания акционеров. Совет директоров обеспечивает реализацию Обществом его целей и задач, предусмотренных Уставом Общества. Основными задачами Совета директоров являются определение стратегии развития Общества, направленной на повышение его капитализации и инвестиционной привлекательности, определение принципов распоряжения активами Общества, обеспечение эффективной системы контроля в Обществе за результатами его финансово- хозяйственной деятельности. Совет директоров осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом Общества, решениями Общего собрания акционеров, Положением и иными внутренними документами Общества, утверждаемыми Советом директоров. Совет директоров действует в интересах Общества и его акционеров и подотчетен Общему собранию акционеров [20]. Исполнительные органы. Правление Общества является коллегиальным исполнительным органом Общества, осуществляющим руководство его текущей деятельностью. Правление участвует в разработке и организует реализацию стратегии и политики Общества, выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества. Основными задачами Правления являются обеспечение надежного функционирования Единой системы газоснабжения (ЕСГ) и газоснабжения потребителей, организация управления активами Общества в целях достижения высокого уровня их доходности, повышение эффективности системы внутреннего контроля и системы мониторинга рисков, обеспечение соблюдения прав и законных интересов акционеров. Правление осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом Общества, решениями Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества, настоящим Положением и иными внутренними документами Общества. Правление действует в интересах Общества и его акционеров и подотчетно Общему собранию акционеров и Совету директоров Общества. Руководство деятельностью Правления осуществляет Председатель Правления Общества, являющийся одновременно единоличным исполнительным органом Общества. Председатель Правления организует деятельность Правления, распределяет обязанности между членами Правления, обеспечивает принятие Правлением обоснованных и эффективных решений, председательствует на заседаниях Правления, решает иные вопросы, предусмотренные Уставом Общества и настоящим Положением. В отсутствие Председателя Правления на заседании Правления председательствует его заместитель из числа членов Правления, назначенный исполняющим обязанности Председателя Правления, а в отсутствие Председателя и заместителя - член Правления, назначенный Правлением. Председатель Правления представляет Правление на заседаниях Совета директоров Общества и Общем собрании акционеров. Структурные подразделения. В Администрацию ОАО «Газпром» входят следующие департаменты: Департамент автоматизации систем управления технологическими процессами; Департамент бухгалтерского учета; Департамент внешнеэкономической деятельности; Департамент внутреннего аудита и контроля за финансово-хозяйственной деятельностью дочерних обществ и организаций; Департамент инвестиций и строительства; Департамент маркетинга, переработки газа и жидких углеводородов; Департамент по добыче газа, газового конденсата, нефти; Департамент по информационной политике; Департамент по работе с регионами Российской Федерации; Департамент по транспортировке, подземному хранению и использованию газа; Департамент по управлению имуществом и корпоративным отношениям; Департамент по управлению делами; Департамент по управлению персоналом; Департамент по управлению проектами; Департамент стратегического развития; Департамент экономической экспертизы и ценообразования; Финансово-экономический департамент; Центральный производственно-диспетчерский департамент; Юридический департамент [21]. Однако в руководстве ОАО «Газпром» существуют некоторые сложности. Значительная часть руководителей высшего и среднего уровня на предприятиях ОАО "Газпром" имеют техническое образование. Очевидно, что для эффективного управления компанией в современных условиях, а также для реализации корпоративной политики руководителю требуются не только технические, но и экономические, управленческие знания, а в идеале необходим экономический и управленческий образ мышления. Но система непрерывного фирменного профессионального образования (СНФПО), способствует решению этой проблемы [14]. Таким образом, мы видим что руководство в ОАО «Газпром» достаточно эффективное. «Газпром» открыт для постоянного диалога со своими акционерами и всеми участниками фондового рынка. Т.е понимают важность участия работников в управлении организацией, которое оказывает немаловажное влияние на эффективность работы организации. В руководстве существуют некоторые проблемы. Но в отличие от других российских предприятий, у "Газпрома" есть большое преимущество, т.к. у них существует СНФПО. Заключение Подводя итоги курсовой работы надо сказать о следующем. Поставленная цель и задачи работы были выполнены. Я определила, что побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них. В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Необходимость власти в управлении заключается в том, что в дополнении к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Т.е. власть — это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять — необходимо иметь источник власти. Для того чтобы обладать властью необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от руководителя и заставит его действовать, так, как необходимо руководителю. Выделяют следующие источники власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение, информация, связи. Все источники власти разделены на две большие группы: источники власти, которые имеют личностную основу и организационную основу. Каждый руководитель выбирает свой способ влияния. От правильности этого выбора зависит не только эффективность деятельности руководителя, но и функционирование всей организации. Возрастает роль человеческого фактора в современной экономике, что вызывает необходимость развития механизмов участия работников в управлении организациями. Повышение образовательного уровня работников увеличивает их требования к содержанию трудовой деятельности. В таких условиях возрастает значимость развития механизмов участия работников в управлении организацией, позволяющих активизировать их трудовую деятельность, раскрыть потенциал и повысить эффективность производства. В связи с этим необходимы новые методы управления организацией, переход к новой системе управления предприятием, основанной на демократизации процессов принятия управленческих решений с целью максимального раскрытия творческого потенциала работников, соединения личных интересов с интересами предприятия, повышения положительной трудовой мотивации, минимизации масштабов, частоты и остроты социальных конфликтов на производстве. Я рассмотрела руководство в организации на примере ОАО «Газпром». Он был выбран мною потому, что является, безусловно, самой процветающей компанией на территории нашей страны. Открытое акционерное общество «Газпром» является крупнейшей компанией в России и крупнейшей газовой корпорацией в мире. Филиалы Газпрома расположены на всей территории России и в 70 городах Европы и Америки. «Газпром» может служить образцом развития компании другим российским организациям. Несомненно, что не последнюю роль в становлении и развитии «Газпрома» сыграло руководство в организации. Библиографический список 1. Конституция Российской Федерации. Гимн Российской Федерации. Герб Российской Федерации. Флаг. —М.: Омега-Л, 2010. —63 с. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2008.— 272 с. 3. Веснин, В. Р. Менеджмент : учеб. Пособие/ В. Р. Веснин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во Проспект, 2006. — 504 с. 4. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. Й. Наумов. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003. —528 с. 5. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: учебник / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. Л.И. Евенко. — М.: Дело, 1998.-704 с. 6. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. —М.: ЮНИТИ, 1995. - 480 с. 7. http://www.infomanagement.ru/lection.php?Power_role 8. http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000784 9.http://yurlib.ru/book_218_chapter_15_Glava_8._UCHASTIE_RABOTNIKOV_V_ UPRAVLENII_ORGANIZAСIEJJ.html 10. http://www.mosgu.ru/nauchnaya/publications/2009/abstracts/Mironenko_EM.pdf 11. http://www.hr-portal.ru/article/uchastie-rabotnikov-v-upravlenii-organizatsiei 12. http://www.dis.ru/library/manag/archive/2007/6/4250.html 13. http://www.elitarium.ru/2007/12/13/tipologija_vlasti.html 14.http://institutiones.com / general / 625 – problemi - i- perspectivi - upravleniya gazproma.html 15. http://www.lekcya.ru/ptema8.html 16. http://bibl.tikva.ru/base/B1734/B1734Part38-136.php# 17. www.kstu.edu.ru/science/vestnik/20/doc/3-6.doc 18. http://www.referent.ru/50/179852 19.http://www.gazprom-neft.ru / company / management / documents / Regulation_ on_ Shareholder_ Meeting-rus.pdf 20. http://www.gazprom.ru /f/ posts /60 / 091228/4_polojenie_o_sovete_direktorov.pdf 21. http:// www.gazprom.ru/f/posts/60/091228 /5_polojenie_o_ pravlenii.pdf 22. http://www.gazprom.ru/f/posts/60/091228/polozhenie-osa-25-06-10.pdf 23. http://www.yurclub.ru/docs/pravo/1003/1.html               содержание   ..  417  418  419   ..