|
31. Инновационный менеджмент и стратегическое планирование
109. Методы тестирования работников, составление характеристика работника
Психологическое тестирование — один из самых экономичных ресурсов развития предприятия.
В комплексном психологическом тестировании используются следующие методики:
¾ Интеллектуальные тесты
¾ Тесты способностей
¾ Психомоторные тесты
¾ Тесты личности и интересов
¾ Проективные тесты
¾ Социометрические тесты
¾ Измеряют межличностные отношения в группе.
1. Характеристика сотрудника соответствующего стадии развития организации.
Начнем с того, что нужно изначально иметь в виду стадию развития вашей организации и, собственно, ее корпоративной культуры. Если корпоративная культура уже четко сформулирована и сформирована, и изменений в ближайшее время не планируется – вам нужен претендент с четко сформированным мировоззрением, системой ценностей и приоритетов.
Если же корпоративная культура на вашем предприятии еще подвержена постоянным изменениям и новшеством, так сказать, поиском оптимальных сторон взаимодействия – тогда вам нужен именно лабильный сотрудник, хорошо переносящий перемены, быстро приспосабливающийся к новому.
Уровень лабильности можно исследовать некоторыми блоками методик, направленных на диагностику умственных способностей. Так же подойдут и методики ориентированные на сосредоточенность и переключаемость внимания.
2. Характеристика сотрудника соответствующего системе ценностей, принятых в организации.
Система ценностей на предприятии, обычно формируется сразу, и изменяется редко, в силу того, что диктуется изначально руководителем, и те сотрудники, которым не комфортно работать в условиях созданных таким образом быстро отсеиваются, а остаются те, которые чувствуют себя комфортно. Этот фактор, на мой взгляд, наиболее важен при отборе сотрудника, но, не смотря на существование множества методик направленных на исследование ценностных ориентаций, я бы посоветовал создать свой опросник. А лучше проективный тест. В методиках, ориентированных на ценности, обычно имеются в виду общежитейские ценности, а вашем случае, нужна информация о ценностях немного отличающихся от обще житейских. К тому же, зачастую, в коллективе какие-то ценностные ориентации более приоритетны, какие-то менее. Это зависит от конкретного коллектива.
3. Характеристика сотрудника поведение которого соответствующего корпоративным нормам организации.
Общие номы корпоративного поведения – это не те качества которые выявляются тестовыми методиками во-первых, а во-вторых, любой более или менее адекватный человек сам по мере адаптации принимает нормы поведения большинства. Не думаю, что в этом есть какая-либо проблема. В общем вывод – не стоит тратить силы и время на тестирование по этому пункту.
4. Характеристика сотрудника соответствующего типам взаимодействия и управления, принятым в организации.
В зависимости от типов взаимодействия и типов управления на вашем предприятии (о которых мы поговорим в следующих статьях), у вас могут преобладать совершенно различные способы воздействия на сотрудников, и, соответственно, разные приоритеты по мотивации сотрудников.
110. Конфликт: понятие, роль, виды, методы управления
Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие. Буквально конфликт означает «столкновение». Обычно с конфликтом ассоциируются угрозы, враждебность, непонимание, попытка доказать свою правоту, обиды. Обычно конфликт рассматривается как явление негативное и нежелательное, которого следует избегать. Так считали представители различных школ управления, в том числе и сторонники школы человеческих отношений, которые полагали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности фирмы и плохого управления.
В современном обществе роль конфликтов столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная наука - конфликтология, базирующаяся на достижениях философии, психологии и социологии.
Многочисленные конфликты, происходящие в организациях, в зависимости от их характера подразделяются на две крупные группы: объективные и субъективные.
В основе объективного конфликта лежит реальная проблема. В субъективном конфликте объект конфликта отсутствует, что затрудняет его разрешение. Причинами объективных конфликтов могут быть распределение ресурсов, несправедливое вознаграждение, неудовлетворительные коммуникации и т.п. Субъективные конфликты могут быть вызваны разными представлениями о целях и ценностях, ложными психологическими установками и др.
Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.
Существуют две группы методов (способов) управления конфликтными ситуациями - структурные и межличностные. Структурные методы разрешения конфликта включают:
¾ разъяснение требований к работе;
¾ использование координационных и интеграционных механизмов;
¾ установление общеорганизационных комплексных целей;
¾ использование системы вознаграждений.
Конфликт можно предотвратить, если заранее разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. При этом должны быть определены уровень результатов, получатели информации, система полномочий и ответственности, а также четко изложены политика, процедуры и правила. Крайне важно, чтобы не только руководитель уяснил себе эти вопросы, но и подчиненные ясно понимали, что от них требуется в работе.
В управлении конфликтной ситуацией полезны также средства интеграции. Компания, где назрел конфликт между взаимосвязанными подразделениями, - например, отделом сбыта и производственным отделом, может решить этот конфликт, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж.
Способом, помогающим управлять конфликтом, является также установление общеорганизационных комплексных целей. Суть его в том, чтобы направить усилия участников конфликта на достижение общей цели.
Использование системы вознаграждений состоит в том, что люди, которые вносят свой вклад в достижение целей компании, помогают различным подразделениям в достижении общих целей фирмы и стараются решать проблемы комплексно, должны быть вознаграждены, т.е. отмечены премией, благодарностью, признанием или повышением по службе.
111. Природа конфликтов в организации, их предупреждение и разрешение
Существует множество способов разрешения конфликта, которые используются в зависимости от особенностей конкретной конфликтной ситуации, психологических особенностей «арбитра» - лица, разрешающего конфликт, а также от других факторов. Каждый из этих способов имеет и преимущества, и недостатки, хотя можно утверждать, что среди них есть более и менее приемлемые. Рассмотрим эти способы подробнее.
1. Разъяснение требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются то каждого человека и подразделения.
2. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационных и интеграционных механизмов. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.
3. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.
4. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая с их помощью влияние на поведение людей с целью избежать дисфункциональных последствий. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
Межличностные стили разрешения конфликтов
1. Уклонение от конфликта - это такое поведение, когда человек старается не обращать внимания на конфликт.
2. Сглаживание характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что нет такой ситуации, в которой стоит сердиться. Человек склонный к такому поведению, старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема все равно останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут и накапливаются.
3. Принуждение предполагает попытки одного из участников конфликта заставить принять свою точку зрения любой ценой.
4. Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению отдельных сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.
5. Решение проблемы основано на признании различия во мнениях и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.
112. Деловая карьера. Планирование карьеры
Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.
Виды деловой карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная — специализированная, профессиональная — неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной видов карьеры, предполагающее выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:
113. Собеседование при поступлении на работу
Методика собеседования при приеме на работу
1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).
7. Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, - ваше имя и должность.
9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
10. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
11. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
12. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
13. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.
Признаки собеседования:
¾ основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы;
¾ программа собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу);
¾ имеются подготовленные заранее (эталонные) ответы на каждый вопрос; ответы кандидатов оцениваются по пятибалльной шкале путем сравнения с четко выраженными критериями;
¾ привлекается группа экспертов, что обеспечивает независимую оценку ответов каждого кандидата несколькими экспертами;
¾ собеседования проводятся в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий;
¾ результаты собеседования подробно документируются. Таким образом, проведение структурированных собеседований является весьма сложной процедурой. Но она оправданна, особенно при подборе работников на наиболее ответственные должности.
114. Согласование условий работы и заключение трудового договора
Трудовой договор есть не что иное, как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым у сторон возникают взаимные обязанности. Так, работодатель обязан:
-·предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции;
-·обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными актами, содержащими нормы трудового права;
-·своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
В свою очередь работник обязан:
-·лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
-·соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Письменная форма договора обусловлена тем, что в приказе о приеме на работу невозможно отразить все условия, касающиеся взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Главное же преимущество такой формы состоит в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. При возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к выполнению трудовых функций работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к работе.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей. Анализируя содержание трудового договора, необходимо отметить, что состав существенных условий данного документа носит не рекомендательный, а обязательный характер. Существенными являются такие необходимые условия трудового договора, без согласования которых его заключение невозможно.
Кроме существенных (обязательных) условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности сотрудника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде.
115. Закрепление на рабочем месте
Для привлечения и закрепления кадров немаловажное значение имеет реализация социальной политики, направленной на предоставление работникам льгот и услуг социально-экономического, культурного и бытового характера, обеспечение социальной защиты работников.
Отбор кандидатов на вакантное рабочее место, возможная реакция предприятия в лице представителя кадровой службы на притязания (запросы) претендента прежде всего в отношении уровня заработной платы, реакция на личностные характеристики претендента (возраст, пол, уровень профессиональной подготовки, наличие стажа работы по специальности и т.д.) складываются с учетом ситуации на рынке труда по данной профессии.
Оценка ситуации в отношении спроса и предложения по отдельным профессиям - функция территориальной службы занятости. К сожалению, данная функция выполняется службой неудовлетворительно: она лишь располагает сведениями по лицам, обратившимся в службу в поиске работы, и по предприятиям, предоставившим сведения о вакансиях. Поэтому предприятия вынуждены проводить оценку ситуации либо самостоятельно, либо воспользоваться услугами фирм, специализирующихся на такого рода оценках за соответствующую плату (оценка и банк данных по претендующим на ту или иную должность представляет коммерческую тайну фирмы).
Один из методов исследования рынка рабочей силы - анкетный опрос потенциальных исполнителей с целью выявления их профессионального уровня. Для этого используются объявления с просьбой ко всем желающим зарегистрироваться для формирования банка данных. При регистрации возможно заполнение специальных анкет, которые направляются затем в адрес исследователя (фирмы). С помощью анкет удается выявить наиболее активную часть лиц той или иной специальности, полностью или частично неудовлетворенных своей сегодняшней работой и ищущих новые сферы приложения труда.
Анкеты должны содержать большой спектр вопросов, касающихся персонально работника. Это позволит получить характеристики потенциальных участников рынка труда по данной профессии по таким признакам, как пол, возраст, образование, место работы (в разрезе форм собственности, отрасли), должность, профессия, по которой в данный момент работает или работал до увольнения, уровень заработной платы (фактически получаемой и желаемой).
116. Реализация трудового потенциала в системе отношений занятости
Занятость — это участие населения страны в общественно полезном труде, характеризующееся уровнем занятости — долей трудоспособного населения, занятой на определенный момент в народнохозяйственном комплексе страны. Уровень занятости и уровень безработицы, исчисленные в процентах от численности рабочей силы, соответственно имеющей и не имеющей работу, количественно связаны соотношениями:
Уровень занятости снижается в меру роста уровня безработицы. А так как последняя может быть циклической, структурной либо фрикционной, то и меры, направленные на реализацию трудового потенциала общества, вырабатываются не абстрактно, а с учетом конкретных причин безработицы.
Неполная занятость, связанная с цикличностью экономического развития, требует принятия мер стратегического характера, с последующей их детализацией по мере наступления прогнозируемых изменений. В рамках стратегических программ занятости рассматриваются все социально-экономические аспекты проблемы (социально-психологические, культурные, демографические и другие), от решения которых зависит гармония интересов общества и его трудоспособного населения.
Структурная перестройка, сопряженная с изменением технологической структуры капитала и «выбраковкой» нерентабельных производств, требует максимального оперативного участия со стороны государства и, в первую очередь, предоставления высвобождаемым работникам главной социальной гарантии — права на труд, в соответствии с образованием, опытом, возрастом и здоровьем работников.
Вызываемая фрикционной безработицей неполная занятость, связанная с поиском или ожиданием работы, является вполне нормальным, здоровым явлением, которое развивается без какого-либо вмешательства со стороны государства.
На 01.04. 99 г. численность безработных составила в Российской Федерации 9 млн. чел.18, что составляет свыше 12,5 % экономически активного населения страны.
Большинство безработных (ввиду, во-первых, низкого размера пособий по безработице, во-вторых, бюрократического порядка регистрации, в-третьих, высокой задолженности Государственного фонда занятости населения по выплате пособий) избегает регистрации на биржах труда, в связи с чем численность официально зарегистрированных безработных составляет всего лишь 1,9 млн. чел., или 21 % фактически незанятого населения. Это ведет к тому, что государственный бюджет несет колоссальные экономические потери, а общество — невосполнимые социальные.
117. Анализ содержания труда
Из позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации работы, а именно мера содержательности работы, ее разнообразия, ответственности, условий для развития и т.п. Объединение трудовых функций должно быть оптимальным и в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызвать отрицательных следствий. Это требует учета также физиологических и психологических критериев.
При анализе содержания организации работы следует учитывать особенности производственного уровня, на котором происходят изменения.
В масштабах народного хозяйства усовершенствования организации работы имеет такие задачи: отворачивание экономических и социальных потерь, обеспечение как наиболее полного использования человеческих ресурсов общества, регулирование соотношения численности занятых в областях материального производства и непроизводственной сфере, перераспределение работников между областями и рациональное размещение ресурсов между регионами страны и т.п.. Для этого применяются прямые и косвенные регуляторы, которые учитывают меру развития рыночных отношений.
В пределах предприятия главное значение для организации работы имеют вопрос правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещение профессий, специализации и расширение зон обслуживания. Еще одним задачам есть согласованность деятельности - кооперирование при осуществлении суровой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. В этом важная роль принадлежит технологическому и производственному планированию, нормированию работы, которые разрешают научно установить количественную пропорциональность качественно разных видов работы.
содержание ..
80
81
82 ..
|