содержание   ..  661  662  663   ..

Вдосконалення системи управління персоналом організації за матеріалами ЗАТ Страхова група ТАС Криворізька Приватний навчальний заклад Управління персоналом Це діяльність спрямована на вирішення службових потреб, підтримку розвитку персоналу, кожного окремого працівника, удосконалення умов праці з метою виконання завдань організації Розглядає кожного працівника як особистість і пропонує послуги по задоволенню індивідуальних потреб. Орієнтоване на майбутнє. Ефективне управління персоналом повинно допомагати організації забезпечувати її компетентними кадрами і в довгостроковій перспективі Управління персоналом Управління людськими ресурсами Зорієнтовано на потреби персоналу Зорієнтовано на потреби самої організації в робочій силі Розглядає діючий кадровий потенціал організації Розглядає персонал з точки зору наявних робочих місць в організації Пасивна стратегічна кадрова політика заснована на традиційних моделях управління персоналом Активна стратегічна політика управління людськими ресурсами Кадрову політику організації здійснює служба управління персоналом Кадрову політику здійснює служба персоналу і лінійні менеджери організації. Створюється інтегрована система кадрового менеджменту для ефективної реалізації кадрової політики Система кадрового менеджменту зорієнтована на колективні цінності організації Система кадрового менеджменту зорієнтована на індивідуальну роботу з персоналом Економія витрат на відтворення робочої сили. Незацікавленість у довгострокових інвестиціях у людський капітал Спрямована на довгострокові інвестиції у людський капітал, що забезпечує постійний професійний ріст кадрів, покращення умов праці Увага кадрового менеджменту зосереджена на рядових працівниках Увага кадрового менеджменту зосереджується на управлінському апараті, компетентності менеджерів та спеціалістів Передбачає бюрократичну та соціальну організаційну культуру з переважно індивідуальною відповідальністю працівників за виконану роботу Передбачає сильну адаптивну організаційну культуру, стимулюючу атмосферу взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, прагнення всіх працівників організації зробити її конкурентоспроможною Умови праці: виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці, охорони праці та техніки безпеки; охорона довкілля Трудові відносини: аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин; відносин керівництва; управління конфліктними ситуаціями; соціально-психологічна діагностика; взаємодія керівників із профспілками Оформлення та облік кадрів: оформлення та облік приймання, звільнення і переведення; інформаційне забезпечення; професійна орієнтація; забезпечення зайнятості Підсистеми управлінняперсоналом Маркетинг і планування персоналу: розробка стратегії управління персоналом аналіз ринку праці; прогнозування потреби; зв'язок із зовнішніми джерелами забезпечення; оцінка персоналу Розвиток трудового потенціалу: техніко-економічне забезпечення; підвищення кваліфікації; робота з кадровим резервом; планування ділової кар'єри; адаптація нових працівників Стимулювання праці: нормування й тарифікація праці; розробка оплати та морального заохочення праці; застосування форм участі в прибутку та капіталі; управління трудовою мотивацією Надання юридичних послуг: вирішення правових питань трудових відносин; правове регулювання господарської діяльності; узгодження розпорядчих документів з управління персоналом Створення необхідної соціальної інфраструктури: організація громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням; забезпечення належних умов охорони здоров'я та відпочинку тощо Вибір і застосування організаційних структур управління: аналіз існуючої іпроектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління; розробка штатного розпису (формуляру) Типи кадрової політики За рівнем впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію За ступенем відкритості формування кадрового складу Пасивна Відкрита Реактивна Закрита Активна Авантюристична Принципи системи управління Які характеризують вимоги до системи управління персоналом Які визначають напрямки розвитку системи управління персоналом Відповідність функцій управління персоналом цілям виробництва Концентрації Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій Спеціалізації Економічності Паралельності Прогресивності Гнучкості Перспективності Безперервності Оперативності Ритмічності Комплексності Цілеспрямованості Оптимальності Науковості Узгодженості Стійкості Прозорості Комфортності Група персоналу Оцінка в балах 1. Із загальною середньою освітою (повною чи неповною) 0,10 2. Після закінчення спеціально професійно-технічного училища 0,15 3. Із середньою спеціальною освітою 0,25 4. З вищою та незакінченою вищою освітою 0,40 5. З двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем 0,50 Стаж роботи Оцінка в балах До 15 років 0,01 15 і більше років 0,15 Форма підвищення майстерності Оцінка в балах 1. Короткотермінові курси, стажування цільового призначення 0,05 2. Одержання другою професії підтверджене свідоцтвом 0,10 3. Курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) підтверджені свідоцтвом 0,15 4. Навчання у вищому навчальному закладі 0,20 Ознака Питома значущість Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості 1 2 3 4 0,5 1,0 2,0 3,0 Професійна компетентність 0,17 0,08 0,17 0,34 0,51 Винахідливість, ініціативність 0,15 0,08 0,15 0,30 0,45 Добра організація роботи 0.14 0.07 0,14 0,28 0,42 Почуття відповідальності 0,13 0,06 0,13 0,26 0.39 Добра контактність. Ефективна праця 0,15 0,08 0,15 0,30 0,45 Схильність до нових ідей 0,15 0,08 0,15 0,30 0,45 Емоційна витримка 0.11 0,05 0,11 0,22 0.33 Ознака Питома значущість Оцінка ознак 1 2 3 4 5 6 Характер робіт 0,50 0,50 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 Різноманітність робіт 0,15 0,15 0,30 0,45 - - - Керівництво ланкою 0,20 0,20 0,40 0,60 0,80 - - Додаткова відповідальність 0.15 0,15 0.30 - - - - Ознака Питома значущість Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої значущості 1 2 3 Обсяг виконуваних робіт 0,4 0,4 0,8 1,2 Якість виконуваних робіт 0,4 0.4 0,8 1.2 Ритмічність 0,2 0,2 0,4 0,6 Головний офіс Регіональні дирекції Дочірня компанія «РуТАС» Філіали Філії Віддалені робочі місця Секретар -діловод Директор Головний бухгалтер Водій Бухгалтер Начальник відділу (спеціаліст) автоматизації страхового обліку Спеціаліст інформаційних систем Заступник директора (начальник відділу) з продаж корпоративним клієнтам Заступник директора (начальник відділу) з продажів фізичним особам Начальник відділу (спеціаліст) з врегулювання збитків Начальник відділу з продажів корпоративним клієнтам (майнові види страхування) Начальник відділу з продажів фізичним особам (майнові види страхування) Начальник відділу з продажів корпоративним клієнтам (фінансові та банківські ризики) Начальник відділу з продажів фізичним особам (медичне та особисте страхування) Начальник відділу з продажів корпоративним клієнтам (відповідальність та обов'язкові види страхування) Начальник відділу з продажів фізичним особам (відповідальність та обов'язкові види страхування) Центри продажів Агенти Показник 2006 2007 Абс. Темп росту% 2008 Абс. Темп росту% Загальний обсяг продажів, млн.грн. 3100 4 235 1135 29 6 240 2005 32 Обсяг продажів на 1 працюючого, грн 22143 30250 8107 26 44572 14322 32 Середньо облік. чисельність.чол. штатного персоналу 29 38 9 23 45 7 16 Середньо облік. чисельність.чол. нештатного персоналу(агенти) 35 60 25 41 90 30 34 Фонд оплати праці 640 тис.грн 850 тис.грн 210 24 1200 млн. 350 29 Комісійна винагорода Надбавка у % від суми комісії субагентів Накопичувальний бонус (лише за полісами автоцивілки) Агент / субагент К=В ні так Агент 2 категорії К=В+1,5 15% так Агент 1 категорії К=В+2,5 25% так 1 етап Визначення потреби в персоналу: кількості. Необхідних характеристик. 2 етап Зволікання кандидатів. Для того використовуються всі доступні джерела, складається добре обдумане оголошення, щоб відсіяти небажаних кандидатів. 3 етап Телефонна співбесіда. Збір первісної інформації про кандидата. Відсіювання небажаних кандидатів. 4 етап Заповнення анкети, face-control. Відсіювання кандидатів з відштовхуючою зовнішністю, «маргиналів», збір анкетних даних про кандидата. 5 етап Психологічне тестування кандидата. Виявлення найбільш придатних осіб для роботи страховим агентом, тих що будуть краще адаптуватися. 6 етап Проведення інтерв'ю з кандидатом. Більш детальне вивчення особистості. 7 етап Аналіз всіх отриманих про кандидата даних, приймання рішення. ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА 1. Базарів Т. Ю., Маліновський П. В. Управління персоналом в умовах кризи. – К.: Либідь, 2006. 2. Бойко О.С. Наука управління персоналом. Л.: Галичина, 2006 3. Бортников П.К. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. - Г. Пресса, 2006. 4. Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник., Ж.: ЖІТІ, 2006. 5. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах // Персонал, № 3, 2006. 6. В.В. Стадник, М.А. Йохна Менеджмент: Посібник. – К.: Академвидав, 2003. 7. Вейл П. Искусство менеджмента, М. Юрист, 2005 8. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2006. 9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала, М. МП “Сувенир”, 2006г. 10. Економіка підприємства: Навчальний посібник /за ред..Шегди А.В. – К.: Знання, 2005, 11. Журавель П.В Сучасна парадигма в управлінні персоналом // Персонал, №5, 2005. 12. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. “Человеческие ресурсы управления”, М.”Дело”, 2006г. 13. Ильенкова Н.Д. “Спрос: анализ и управление”, М. “Финансы и статистика”, 1997г. 14. Кохно П.А., Микрюков В.А., Коморов С.Е. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2004. 15. Кравчено Т.С. Аналіз концепцій кадрового менеджменту // Персонал, №7, 2005. 16. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», М.: ЮНИТИ, 2000 17. Лурия А.Р. Основи нейропсихологии. - М.: МГУ, 1973.. 18. М.Д. Виноградський та ін. Управління персоналом. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. 19. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури «Основы менеджмента», - М. «Дело», 1999г. 20. Менеджмент организации // под ред. д.э.н.,проф. Румянцевой З.П., д.э.н.,проф. Соломатина Н.А., М. ИКФА-М, 1999г. 21. Основы менеджмента и маркетинга // под ред.Седегова Р.С., - Мн. «Вышэйшая школа», 1999 г. 22. Основы управления персоналом // под ред. проф. Б.М.Генкина, М. “Высшая школа”, 1996г. 23. Паркинсон, С. Нортког, Рустомжи М.К. Искусство управления. – СПб.: Лениздат, 1998г. 24. Пушкарьов М.М Кадровий менеджмент: конспект лекцій., К.: Либідь, 2004. 25. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменів. - Г. Пресса, 1997. 26. Чарлз В.Л. Гіл Міжнародний бізнес. Конкуренція на глобальному ринку. – К.: «Основи», 2001.               содержание   ..  661  662  663   ..   № п/п Найменування заходу Необхідна інвестиція, грн. 1. Покращення телефонного зв'язку, зміна операторів зв'язку за необхідності 15000 2. Покращення Інтернетзв'язку 6000 3. Використання кур'єрської пошти 1500 4. Впровадження автоматизованої системи «дозвіл», додаткова праця програміста протягом року (додаткова заробітна плата) 8420 5. Закріплення видів страхування за спеціалістами, додаткова оплата праці для 5 працівників 48000 6. Впровадження посади «менеджер з навчання та відбору кадрів», 3 працівника, оплата праці 35600 7. Підвищення кваліфікації спеціалістів за видами страхування та менеджерів з кадрів, що враховує командировки, навчання для 8 чоловік 40480 8. Впровадження нового методи оцінки персоналу «оцінка 3600 », організація, розхідні матеріали, додаткова оплата праці менеджера з кадрів 10000 9. Мотивація агентів (преміювання перші 3 місяці роботи, фірмові посібники, нотатники, подарунки за досягнення постійно, тощо) 90000 10. Додатковий фонд оплати праці 45000 Всього: 300000