·Оценка и контроль явлений и процессов
со стороны лидеров
|
· Структура и устройство организации
|
Заключение
Проблема повышения эффективности управления и деятельности организаций постоянно возникает перед руководством любой компании. Особенно актуальны эти проблемы для российских корпораций. И несомненно, что решающим фактором в повышении эффективности является корпоративная культура компании.
Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.
Эффективная корпоративная культура — самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.
В соответствии с данной проблематикой поставлены и решены задачи:
1. Проанализированы зарубежные модели и типы корпоративной культуры;
2. Структурированы множество элементов корпоративной культуры, а также определены основные принципы, задачи и этапы формирования корпоративной культуры корпораций. Выделены важнейшие факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры;
3. Изучен алгоритм построения различных элементов корпоративных отношений и предложен план мероприятий по формированию и совершенствованию корпоративной культуры корпораций;
4. Проанализированы пути повышения эффективности деятельности корпорации на основе совершенствования корпоративной культуры и изучены основные методы диагностики корпоративной культуры, а именно: метод системного анализа, нормативный, сравнительный, методы опроса (анкетирование, интервью) и др.
5. На основе деятельности ООО «Арсенал-сервис» проанализировано состояние корпоративной культуры данной корпорации, выявлены основные проблемы и предложены рекомендации по ее совершенствованию и внедрению нового, желательного типа корпоративной культуры.
С учетом сложившейся специфики ведения бизнеса в РФ была определена важность корпоративной культуры в управлении крупными компаниями и ее влиянии на эффективность деятельности организации.
Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура – это инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести компанию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты.
Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей компании, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной организации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности компании в целом.
Библиографический список
1. Баринов В. А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 2.
2. Белорусов А. С. Международный менеджмент: Учебник – М.: Юристъ, 2000. – 223 с.
3. Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. - № 9.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670с.
5. И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. Организационная культура. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.
6. Кабакова Н. Внутренняя политика или совпадение характеров. Как вовлечь сотрудников в корпоративную культуру // Кадровый менеджмент, 2008. - №5.
7. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2001 г. - 311 с.
8. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика Изд: Альфа-пресс, 2005. - 352 с.
9. Колношенко О.В. Концепция менеджмента. Конспект лекций в схемах: Учебное пособие для вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 286с.
10. Корпоративная культура делового общения. Главные правила общения и поведения в современном обществе Издательства: АСТ, Харвест, 2005.
11. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие /Т.А. Лапина. – Омск.: ОмГУ, 2005. – 96 с.
12. Максименко А.А. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. Пособие, 2003. - 168 с.
13. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам "Мастер делового администрирования": Пер. с английского Шейн Э.Г., Питер - 2006, 330 с.
14. Р. Гэлэгер Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру . - М.: Добрая книга, 2006, - 352 с.
15. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 430 с.
16. Смолякова Г. Игры, в которые играют люди, или Корпоративная культура как инструмент мотивации // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2008. - № 12.
17. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М.: Питер, 2006. 345 с.
18. Татарникова М. Как руководителю изменить корпоративную культуру компании? В каких ситуациях это будет успешным? // Кадровое дело, 2005. - № 9.
19. Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура». - М.: Социс, 2005
20. Управление в социальных и экономических системах: Учебное пособие / Под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф. С.Д. Резника. – Пенза: ПГУАС. – 2006. - 630с.
21. Федорова А. А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Дис. канд. экон. наук, Москва, 2005
22. Элвессон М. Организационная культура. Изд-во Гуманитарный Центр, Харьков, 2005.- 460 с.
23. www.wisdoms.ru/71.html
24. www.corpculture.ru
Глоссарий
- Корпоративная культура
- это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды
- Репутация
- создавшееся общее мнение о качествах, достоинствах или недостатках кого-либо, чего-либо, человека, фирмы или товара.
- Имидж
(от англ. image - «образ», «изображение») — искусственный образ, формируемый в общественном или индивидуальном сознании средствами массовой коммуникации и психологического воздействия.
- Тради́ция
— набор представлений, обычаев, привычек и навыков практической деятельности, передаваемых из поколения в поколение, выступающих регуляторами общественных отношений.
- Це́нность
— значимость (польза, полезность) некоторого множества объектов для множества живых существ.
- Миссия
(mission statement) — роль организации / личности на данный момент. Ми́ссия — одно из основополагающих понятий стратегического управления.
- Филосо́фия
(др.-греч. φιλοσοφία — любовь к мудрости, от φιλέω — люблю и σοφία — мудрость) — наиболее общая теория, одна из форм мировоззрения, одна из форм человеческой деятельности, особый способ познания.
- Культура
(лат. cultura - возделывание, земледелие, воспитание, почитание) — совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством и составляющих его духовно-общественное бытие.
- Стратегия
(др.-греч. στρατηγία, «искусство полководца») — общий, недетализированный план какой-либо деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели, являющейся неопределённой и главной для управленца на данный момент, в дальнейшем корректируемой под изменившиеся условия существования управленца-стратега.
- Ло́зунг
— призыв или обращение в лаконичной форме, выражающее руководящую идею, требование.
- Девиз
— краткое изречение, обычно выражающее руководящую идею поведения или деятельности.
Приложения
Приложение 1
Определения организационной (корпоративной) культуры
| №
|
Год
|
Автор(ы)
|
Определение
|
Источник
|
| 1 |
1952 |
Э. Жак |
Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими". |
Jaques E. The changing culture of a factory. - New York: Dryden Press, 1952. - P. 251. |
| 2 |
1974 |
Л. Элдридж, А. Кромби |
Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей. |
Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. - London: Allen&Unwin, 1974. - P. |
| 3 |
1981 |
X. Шварц, С. Дэвис |
Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп. |
Schwartz H., Davis S. Matching corporate culture and business strategy // Organizational dynamics. - 1981. - Summer. |
| 4 |
1981 |
У. Оучи |
Организационная культура - символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. |
Ouchi W. Theory "Z": How American business can meet the Japanese challenge. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1981. |
| 5 |
1982 |
К. Голд |
Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли. |
Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors // Public Administration Review. - 1982. - Nov.-Dec. |
| 6 |
1982 |
М. Пакановский, Н. О")Доннел- Тружилло) |
Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является. |
Pacanowski M., O")Donnel-Trujillo N. Communications and organizational culture // The western journal of speech communication. - 1982. - 46. |
| 7 |
1983 |
Л. Смирцич |
Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. |
Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly. -1983. - 28. |
| 8 |
1985 |
С. Мишон, П. Штерн |
Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта. |
Michon C., Stern P. La dynamisation sociale. - P.:Ed. d")organisation, 1985. |
| 9 |
1985 |
В. Сате |
Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений. |
Sathe V. Culture and related corporate realiries. - Richard D. Irvin, Inc., 1985. |
| 10 |
1985 |
Э. Шейн |
Культура - это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем. |
Shein E.H. Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. - San Fransisco. CA.: Jossey-Bass Inc., 1985. |
| 11 |
1986 |
Г. Морган |
Культура в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло. |
Morgan G. Images of Organization. - Beverly Hills, CA.: Sage, 1986 |
Приложение 2
| Основные характеристики типов корпоративной культуры
|
| по К. Камерону и Р. Куинну
|
| Характеристика
|
Тип корпоративной культуры
|
| бюрократия рынок клан адхократия
|
| 1
|
2 3 4 5
|
| Ориентация
|
Внутренний |
Внешний фокус Внутренний |
Внешний фокус |
| организации
|
фокус и инте- |
и дифферен- |
фокус и инте- |
и дифферен- |
| Грация |
циация |
грация |
Циация |
| Степень гибкости
|
Стабильность |
Стабильность и |
Гибкость |
Гибкость |
| и контроль |
контроль |
и дискретность |
и дискретность |
| I.
Конкурирующие ценно-
|
| сти лидерства, эффек-
|
| тивности и организаци-
|
| онной теории:
|
| • тип лидера
|
Координатор. |
Жесткий над- |
Пособник. |
Новатор. |
| Наставник. |
смотрщик. |
Воспитатель. |
Предпринима- |
| Организатор |
Соперник. Производитель |
Родитель |
тель. Провидец |
| • критерии
|
Рентабельность. |
Рыночная доля. |
Сплоченность. |
Результат на |
| эффективности
|
Своевремен- |
Достижение це- |
Моральный |
передовом ру- |
| ность. Гладкое |
ли. Поражение |
климат. Разви- |
беже. Творче- |
| функциониро-вание |
конкурентов |
тие человечес-ких ресурсов |
ство. Рост |
| • теория менеджмента
|
Контроль спо- |
Конкуренция |
Участие укреп- |
Новаторство |
| собствует рен- |
способствует |
ляет предан- |
Вынашивает |
| табельности |
Продуктивности |
ность делу |
новые ресурсы |
| II. Конкурентные
|
| ценности менеджмента
|
| всеобщего качества:
|
| • стратегии качества
|
Обнаруживать |
Измерять пред- |
Наделять пол- |
Удивлять и |
| ошибки. Изме- |
почтения по- |
номочиями. |
восхищать. |
| рять. Контро- |
требителей. |
Создавать бри- |
Создавать но- |
| лировать про- |
Повышать про- |
гады. Вовлекать |
вые стандарты. |
| цессы. Систе- |
дуктивность. |
наемных работ- |
Предвидеть по- |
| матически ре- |
Осуществлять |
ников. Разви- |
требности. |
| шать проблемы |
творческое |
вать человече- |
Продолжать |
| Применять ин- |
партнерство. |
ские ресурсы. |
совершенство- |
| струменты ка- |
Повышать кон- |
Обеспечивать |
Вание |
| чества |
курентоспособ-ность. Вовле-кать потребите-лей и постав-щиков |
открытость об-щения |
| Окончание прил. 2
|
| 1
|
2 3 4 5
|
| III. Конкурирующие цен-
|
| ности управления чело-
|
| веческими ресурсами:
|
| • HR-
роль
|
Специалист- |
Стратегический Защитник инте- Агент по изме- |
| администратор |
бизнес-партнер |
ресов наемных работников |
мнениям |
| • средства
|
Реинжениринг |
Выравнивание |
Отклик на ну- |
Пособничество |
| процессов |
HR соответст- |
жды наемных |
преобразовани- |
| венно стратегии бизнеса |
работников |
ям |
| • цели
|
Рациональная |
Влияние на ко- |
Сплоченность, |
Организацион- |
| инфраструктура нечный резуль- |
преданность де- ное обновление |
| результат |
лу, способности |
| • компетентность
|
Совершенство- |
Общий опыт в |
Моральная |
Анализ систем; |
| вание процес- |
бизнесе; стра- |
оценка; повы- |
опыт организа- |
| сов; связи с по- |
тегический ана- |
шение управ- |
ционных изме- |
| требителями; |
лиз; стратегиче- |
ленческой ква- |
нений; кон- |
| оценка сервис- |
ское лидерство |
лификации; со- |
сультация и |
| ных потребно- |
вершенствова- |
оказание по- |
| стей |
ние систем |
Мощи |
Приложение 3
АНКЕТА
по изучению типа корпоративной культуры организации
УВАЖАЕМЫЕ РЕСПОНДЕНТЫ!
Кафедра «Менеджмент» Института экономики и менеджмента Пензенского ГУАС проводит исследование, посвященное изучению влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности организации.
Просим Вас принять участие в исследовании и ответить на вопросы анкеты. Результаты будут использованы при обосновании путей и выработке рекомендаций по совершенствованию механизма формирования и управления корпоративной культурой на предприятии.
Работа проводится в исключительно научных целях, а собранные данные будут использованы в обобщенном виде.
Благодарим Вас за сотрудничество!
ПОРЯДОК ЗАПОЛНЕНИЯ АНКЕТЫ
В каждом ниже приведенном блоке необходимо проставить проценты соответствия характеристик корпоративной культуры согласно их уровню наличия, т.е. соответствие данной характеристики настоящему моменту и Ваше желательное мнение.
Просьба не пропускать ни одного вопроса!
| Блок 1. Важнейшие характеристики
|
№
п/п
|
Содержание характеристик
|
Уровень наличия
|
| В настоящий момент
|
Желательно
|
| А
|
Семейная атмосфера. Неформальные контакты. Люди имеют много общего. |
| В
|
Динамичная атмосфера. Предпринимательский климат. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Ориентация на достижение успеха. |
| С
|
Деятельность ориентирована на результат, выполнение задания. Соревновательность. |
| D
|
Жесткая структура. Четкие полномочия. Формальные правила и контроль. |
| Всего
|
100%
|
100%
|
| Блок 2. Стиль лидерства и руководства
|
№
п/п
|
Содержание характеристик
|
Уровень наличия
|
| В настоящий момент
|
Желательно
|
| А
|
Менторство. Взаимная поддержка, стремление помочь и научить. Развитие сотрудников. |
| В
|
Инновации. Готовность в рискованным решениям. Предпринимательское мышление. |
| С
|
Прямолинейность, деловитость, агрессивность. Целеориентированная работа. |
| D
|
Эффективность. Четкая координация работы. Рабочие процессы соответствуют бизнес-задачам. |
| Всего
|
100%
|
100%
|
| Блок 3. Управление наемными работниками
|
№
п/п
|
Содержание характеристик
|
Уровень наличия
|
| В настоящий момент
|
Желательно
|
| А
|
Коллегиальность решений. Командная работа. Участие в принятии решений |
| В
|
Обширное поле деятельности. Поддержка творческих идей. Индивидуальный подход к задачам |
| С
|
Высокие стандарты производительности. Давление конкуренции. Поощрение успехов. |
| D
|
Гарантия занятости. Предсказуемость и стабильность отношений. Соблюдение правил и техники безопасности. |
| Всего
|
100%
|
100%
|
| Блок 4. Сущность организации
|
№
п/п
|
Содержание характеристик
|
Уровень наличия
|
| В настоящий момент
|
Желательно
|
| А
|
Лояльность сотрудников. Взаимное доверие. Внутренние обязательства. |
| В
|
Готовность к инновациям. Стремление к росту и лидерству. |
| С
|
Ориентация на прибыль. Стремление к высокой производительности и достижению целей. |
| D
|
Соблюдение формальных правил, плановых действий. Укоренившиеся структуры. Обеспечение будущего фирмы. |
| Всего
|
100%
|
100%
|
| Блок 5. Стратегическая направленность
|
№
п/п
|
Содержание характеристик
|
Уровень наличия
|
| В настоящий момент
|
Желательно
|
| А
|
Гуманное развитие. Высокое доверие. Открытость и соучасти |
| В
|
Обретение и использование новых ресурсов. Повышение квалификации сотрудников. Апробация нового, решение новых проблем. |
| С
|
Достижение целей. Конкурентные действия, правильное позиционирование протекания процессов. |
| D
|
Увеличение продуктивности. Поддержка гладкого протекания процессов. Стабильность и преемственность. |
| Всего
|
100%
|
100%
|
| Блок 6. Критерии успеха
|
№
п/п
|
Содержание
|
Уровень наличия
|
| В настоящий момент
|
Желательно
|
| А
|
Благополучие сотрудников. Положительное развитие сотрудников. Готовность сотрудников к действию. |
| В
|
Уникальные и инновационные продукты. Новинки |
| С
|
Опережение конкурентов. Доля и позиция на рынке, стремление к лидерству на рынке. |
| D
|
Рентабельность. Четкое планирование сроков. Надежная доставка продуктов. |
| Всего
|
100%
|
100%
|
1.
Ваш пол
1. Мужской 2. Женский
2. Опыт работы в данной организации
1. менее года 3. 5-10 лет
2. 1-5 лет 4. Более 10 лет
3.
Образование:
1.средне-специальное;
2.неполное высшее;
3.высшее
4.
Ваш возраст
1. До 20 лет 4. 40-50 лет
2. 20-30 лет 5. 50-60 лет
3. 30-40 лет 6.Более 60 лет
5. Ваша должность
_____________________________________________________________
БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА СОДЕЙСТВИЕ В ПРОВЕДЕНИИ АНКЕТИРОВАНИЯ!
Просим Вас после заполнения анкеты передать ее тому (лицу или организации),
от кого Вы получили бланк анкеты,
Ответственное лицо: Волкова Анна
Организаторы очень рассчитывают на Вашу персональную помощь
в проведении мониторинга!
Приложение 4
Ключ к анкете К. Камерона-Р. Куинна
Измерение конкурирующих ценностей в модели производится с помощью «шкалированных» вопросников. Оцениваются шесть параметров культуры на их настоящем и желаемом уровне: важнейшие характеристики организации, стиль лидерства и руководства, управление наемными работниками, сущность организации, стратегическая направленность, критерии успеха.
В этой анкете параметр «А» соответствует клановой оргкультуре, «В» - адхократической, «С» - рыночной, «D» - иерархической. В соответствии с полученными данными вычерчиваются два профиля организации - имеющаяся культура и желательная.
Преимущества анкеты: Во-первых, общая модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими; во-вторых, она позволяет классифицировать организации по признаку принадлежности к тому или иному типу культуры и определить силу данной культуры; в-третьих, использование графических профилей может служить эффективным инструментом организационной диагностики. На основе анализа площадей наибольшего различия профилей существующей и желательной культуры можно наметить пути ее изменения и улучшения.
Сравнение диаграмм различных параметров для одной и той же культуры или общих профилей для разных подразделений позволяют сделать вывод о культурной согласованности или несогласованности компании. Равновесное состояние различных аспектов культуры в различных подразделениях ведет к росту сплоченности компании и созданию благоприятного социального климата для принятия управленческих решений. Также представляет интерес сравнение организационной культуры данной организации с усредненными профилями компаний из той же отрасли или сферы деятельности, где она функционирует; с профилями основных конкурентов; с компаниями работающими в том же территориальном образовании или области.
Приложение 5
ОПРОСНИК
экспресс-диагностики корпоративной культуры
УВАЖАЕМЫЕ РЕСПОНДЕНТЫ!
Кафедра «Менеджмент» Института экономики и менеджмента Пензенского ГУАС проводит исследование, посвященное изучению влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности организации.
Просим Вас принять участие в исследовании и ответить на вопросы анкеты. Результаты будут использованы при обосновании путей и выработке рекомендаций по совершенствованию механизма формирования и управления корпоративной культурой на предприятии.
Работа проводится в исключительно научных целях, а собранные данные будут использованы в обобщенном виде.
Благодарим Вас за сотрудничество!
ПОРЯДОК ЗАПОЛНЕНИЯ АНКЕТЫ
Прочитайте каждое утверждение. Если утверждение полностью совпадает с Вашим мнением, обведите в кружок цифру 10 - это 10 баллов, если оно категорически противоречит Вашим установкам, обведите в кружок цифру 0 - это 0 баллов и т. д.
| №
|
Утверждения
|
Баллы
|
| 1 |
На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 2 |
У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 3 |
Наша деятельность четко и детально организована. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 4 |
Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 5 |
Все, кто желает, у нас приобретают новые специальности. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 6 |
На нашем предприятии налажена система коммуникаций. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 7 |
У нас принимаются своевременные эффективные решения. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 8 |
Рвение и инициатива у нас поощряется. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 9 |
В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 10 |
У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и т.д.). |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 11 |
Наши работники участвуют в принятии решений. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 12 |
Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 13 |
Рабочие места у нас обустроены. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 14 |
У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 15 |
У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 16 |
Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 17 |
Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 18 |
У нас поощряется двусторонняя коммуникация. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 19 |
Дисциплинарные меры у нас применяются как исключение. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 20 |
У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 21 |
Работа нам нравится. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 22 |
На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 23 |
Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 24 |
Рвение к труду у нас всячески поощряется. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 25 |
Трудовая нагрузка у нас оптимальная. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 26 |
У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 27 |
В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 28 |
Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
| 29 |
Наши работники испытывают гордость за свою организацию. |
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
|
БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА СОДЕЙСТВИЕ В ПРОВЕДЕНИИ АНКЕТИРОВАНИЯ!
Просим Вас после заполнения анкеты передать ее тому (лицу или организации),
от кого Вы получили бланк анкеты,
Ответственное лицо: Волкова Анна
Организаторы очень рассчитывают на Вашу персональную помощь
в проведении мониторинга!
Приложение 6
Ключ к опроснику экспресс-диагностики корпоративной культуры
Подсчет баллов
1. Подсчитайте общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов.
2. Посчитайте средний балл по секциям:
Работа
- 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25.
Коммуникации
- 2, 6, 10, 14, 18, 22.
Управление
- 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28.
Мотивация и мораль
- 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.
Интерпретация
Индекс «ОК» определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов - 290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК».
261 - 290 - очень высокий
175 - 260 - высокий
115 - 174 - средний
ниже 115 - имеющий тенденцию к деградации
Узкие места «ОК» определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:
9-10 - великолепное
6-8 - мажорное
4-5 - заметное уныние
1-3 - упадочное
Выводы:
Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей секциям.
Приложение 7
Штат сотрудников
| №
|
ФИО сотрудника
|
Должность
|
| 1
|
Камшин Алексей Васильевич
|
руководитель компании |
| 2
|
Кортышков Владимир Викторович
|
начальник отдела логистики |
| 3
|
Соседко Евгений Анатольевич
|
директор сервисного центра |
| 4
|
Бугаков Михаил Иванович
|
начальник отдела продаж |
| 5
|
Сочилова Анна
|
руководитель отдела маркетинга и персонала |
| 6
|
Балашова Елена
|
администратор сервисного центра |
| 7
|
Барбакова Ирина
|
администратор сервисного центра |
| 8
|
Дряхлова Елена
|
администратор сервисного центра |
| 9
|
Ерышова Мария
|
менеджер по речарджингу |
| 10
|
Камшина Елена
|
диспетчер сервисного центра |
| 11
|
Дмитрикова Надежда
|
диспетчер сервисного центра |
| 12
|
Черезова Наталья
|
диспетчер сервисного центра |
| 13
|
Дорофеева Екатерина
|
диспетчер сервисного центра |
| 14
|
Артемов Дмитрий
|
инженер сервисной службы |
| 15
|
Солдатов Андрей
|
инженер сервисной службы |
| 16
|
Соседко Алексей
|
инженер сервисной службы |
| 17
|
Ваньков Игорь
|
инженер сервисной службы |
| 18
|
Головушкин Борис
|
инженер сервисной службы |
| 19
|
Козлов Александр
|
инженер сервисной службы |
| 20
|
Ерышов Александр
|
инженер сервисной службы |
| 21
|
Паршин Владимир
|
инженер сервисной службы |
| 22
|
Рубинштейн Ярослав
|
инженер сервисной службы |
| 23
|
Булаев Андрей
|
инженер сервисной службы |
| 24
|
Долгов Евгений
|
инженер сервисной службы |
| 25
|
Рожков Сергей
|
инженер сервисной службы |
| 26
|
Веказина Юлия
|
офис-менеджер |
| 27
|
Погребная Инна
|
менеджер по работе с курьерами |
| 28
|
Бородина Ольга
|
менеджер по маркетингу и персоналу |
| 29
|
Железнова Светлана
|
диспетчер картридж-центра |
| 30
|
Дырдова Ольга
|
диспетчер картридж-центра |
| 31
|
Степанников Дмитрий
|
технолог-заправщик картриджей |
| 32
|
Васягин Александр
|
заправщик картриджей |
| 33
|
Камшин Вячеслав
|
заправщик картриджей |
| Отдел маркетинга и персонала
|
|
| Картридж-центр(обслужи-вание)
|
|
Менеджер по речарджингу
Ерышова М.
|
|
Приложение 8
Организационно-функциональная структура ООО «Арсенал-Сервис»
Приложение 9
СВОДНЫЕ ДАННЫЕ АНАЛИЗА АНКЕТЫ
| Блок 1. Важнейшие характеристики
|
№
п/п
|
Содержание характеристик
|
Уровень наличия
|
| В настоящий момент
|
Желательно
|
| А
|
Семейная атмосфера. Неформальные контакты. Люди имеют много общего. |
20 |
20 |
| В
|
Динамичная атмосфера. Предпринимательский климат. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Ориентация на достижение успеха. |
40 |
30 |
| С
|
Деятельность ориентирована на результат, выполнение задания. Соревновательность. |
30 |
40 |
| D
|
Жесткая структура. Четкие полномочия. Формальные правила и контроль. |
10 |
10 |
| Всего
|
100%
|
100%
|
| Блок 2. Стиль лидерства и руководства
|
№
п/п
|
Содержание характеристик
|
Уровень наличия
|
| В настоящий момент
|
Желательно
|
| А
|
Менторство. Взаимная поддержка, стремление помочь и научить. Развитие сотрудников. |
15 |
20 |
содержание ..
652
653
654 ..
|
|
