Анализ способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива организации
Анализ способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива организации
СОДЕРЖАНИЕ
Таблица 1. Эффективность различных методов подбора персонала:
Источник набора
Результат источников набора
Результат (в %) от суммы всех источников набора
Коэффициент принятия разосланных предложений
Коэффициент принятая предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы
2127
34,77
6,40
58,37
Публикация объявлений
1979
32,35
1,16
39,98
Различные агентства
856
14,00
1,99
32,07
Прямое распределение в колледжах
465
7,60
1,50
13,21
Внутри компании
477
7,30
10,07
65,22
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы
134
2,19
5,97
57,14
Справочники-списки ищущих работу
109
1,78
8,26
81,82
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ
ПЛАНИРОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ КАДРОВ
ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПОДБОР И ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Источник
Содержание информации и ее значение
Заявление о приеме
Первое общее впечатление о кандидате
Фотография
Дает представление о внешности
Биография
Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности
Личная анкета
Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем, позволяет не забывать информацию
Аттестат зрелости
Дает сведения об успеваемости в школе; о профессиональной квалификации
Трудовая книжка
Подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможна квалифицированная характеристика.
Рекомендации
Освещают все аспекты профессиональной пригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки
Разговор с поступающим
Дает возможность заполнить пробелы в информации с помощью других источников, составить личное представление о поступающем
Пробная работа
Определяются способности к определенной работе (например, обладание определенными навыками и т.п.)
Медицинский осмотр (на профессиональную пригодность);
Частично содержат характеристику профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность)
Графологическое заключение
Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента; если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению
№
Показатели
Ед.
Факт
Факт
Отклонение
Темп
1
Розничный товарооборот
тыс. р.
2720
5800
+ 3080
213.24
2
Валовая прибыль
тыс. р.
595.22
1239.05
+ 643.83
208.17
3
Средний уровень
%
21.9
21.4
- 0.5
97.72
4
Издержки обращения на
тыс. р.
81.44
164.3
+ 82.86
201.74
5
Прибыль от реализации
тыс. р.
513.78
1074.75
+ 560.37
209.18
6
Рентабельность
%
18.9
18.53
- 0.37
98.04
7
Проч.операц. расходы
тыс. р.
120
108
- 12
90.00
8
Валовая прибыль
тыс. р.
393.78
966.75
+ 572.97
245.51
9
Обязательные платежи
тыс. р.
32.7
41.6
+ 8.9
127.22
10
Чистая прибыль
тыс. р.
361.
925.15
+ 563.35
255.71
11
Рентабельность
%
13.3
16.0
+ 2.7
120.30
Группы персонала
2009 г
2010 г
Численность чел.
Удельный вес %
Численность чел.
Удельный вес %
1. Административно–
4
24
4
25
2. Торгово – оперативный персонал
10
59
9
56
3. Вспомогательный персонал
3
17
3
19
Всего
17
100
16
100
Возраст
2009 г
2010 г
численность, чел
удельный вес, %
численность, чел.
удельный вес, %
До 25 лет
7
41.18
7
43,75
От 25 до 30 лет
6
35,29
5
31,25
От 30 до 40 лет
3
17,64
3
18,75
Свыше 40 лет
1
5,89
1
6,25
Всего работников
17
100,00
16
100,00
Уровень
2009 г
2010 г
численность, чел
удельный вес, %
численность, чел
удельный вес, %
Высшее
5
29,41
5
31,25
Среднетехническое
7
41,18
7
43,75
Среднее
5
29,41
4
25,00
Ниже среднего
-
-
-
-
Всего
17
100,00
16
100,00
· Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности
· образование
· Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности
· физические характеристики
· Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы
· потенциальные возможности
· Ориентация на наиболее квалифицированные кадры
Преимущества
Недостатки
· Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств;
· Отсутствие долгосрочного планирования кадров;
Раздел
Содержание мероприятий
Основные результаты
Совершенствование структуры
Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей
Новая рациональная организационная структура управления
Система отбора персонала
Определение потребности в кадрах
Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции
Адаптация работников
Подготовка правил по культуре поведения
Справочник для работников
Обучение персонала
Разработка программ обучения для новичков и постоянного персонала
Планы и программы обучения по направлениям
Оценка результатов работы персонала
Разработка стандартов по деятельности работников
Анализ выполнения стандартов
Система стимулирования
Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе
Результаты проведенных опросов
[2]
Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА, 2005. С. 312.
[3]
И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. – Выпуск 3, Воронеж, 2004. С. 23.
[4]
Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2003. С. 89.
[5]
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. С. 112.
[6]
Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 2003.- №10.