| Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников
|
Выполняет
|
Вопросы
|
Да
|
Нет
|
| 1. Сообщена ли дата начала работы, время явки на прием к указанному лицу?
|
| 2. Проверка оформления личного дела сотрудника
|
| 3. Разъяснение должностной инструкции
|
| 4. Провели ли представление коллегам (рабочим бригады)?
|
| 5. Провели ли представление руководству среднего звена?
|
| 6. Проведено ли ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты, доски объявлений, столовые и буфеты, пункт первой помощи?
|
| 7. Проведен ли инструктаж по технике безопасности?
|
| 8. Рассказана ли история, продукция и имидж организации?
|
| 9. Разъяснение общих требований к работе сотрудника
|
| 10. Условия работы (рабочее место, рабочие часы и перерывы, нерабочие дни)
|
| 11. Документация процедуры отчетности и контроля рабочего времени, разъяснение правил исчисления затрат и премирования
|
| 12. Рассказали ли Вы процедуры рассмотрения нарушений и жалоб?
|
| 13. Роль профсоюзной организации и администрации доведена до нового сотрудника?
|
| 14. Вмешиваетесь ли Вы лично в конфликтные ситуации с "новичком"?
|
| 15. Вмешиваетесь ли Вы лично в конфликтные ситуации с "новичком"?
|
| 15. Назначается ли наставник или консультант "новичка"?
|
| 16. Проверяли ли Вы соответствие документу об образовании?
|
| 17. Соответствуют ли знания и умения "новичка" данной работе?
|
| 18. Удовлетворяют ли Вас вредные привычки и проявившиеся негативные качества сотрудника?
|
| 19. Доволен ли работник существующей оплатой труда?
|
| 20. Знаете ли Вы социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка"?
|
| Итого ответов:
|
Ключ теста: подсчитывается количество ответов "Да" и "Нет", вписывается в графу "Итого ответов". При наличии определенного количества ответов "Да" можно сделать следующие выводы об эффективности испытательного срока: 16 и более – отлично; от 12 до 15 – хорошо; от 8 до 11 – удовлетворительно; до 7 – неудовлетворительно.
Приложение 3
Стандарт предприятия
Адаптация персонала
1. Область применения
Настоящий стандарт устанавливает организацию и порядок проведения процесса адаптации на предприятии вновь принятых работников: специалистов и служащих.
Стандарт предназначен для руководителей структурных подразделений, сотрудников предприятия, назначаемых наставниками, сотрудников отдела кадров, сотрудников отдела развития персонала.
2. Термины, определения и сокращения
2.1. В настоящем стандарте применяют следующие термины с соответствующими определениями:
Адаптация: Процесс вхождения нового работника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым живет организация, вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.
2.2. В настоящем стандарте применяют следующие сокращения:
ОК – отдел кадров
ОРП – отдел развития персонала
3. Общие положения
3.1. Процедура адаптации работников направлена:
- на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;
- на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
- на снижение дискомфорта первых дней работы;
- на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.
Продолжение приложения 3
3.2. Продолжительность адаптационного периода – 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.
3.3. Подготовка к реализации процесса адаптации нового работника начинается с момента поступления в ОК заявки на подбор персонала на вакантную должность. ОК предоставляет ОРП информацию о подаче работником заявления о приеме на работу, анкетные данные работника (анкета, резюме, результаты собеседования).
3.4. Вновь принятым работникам: выпускникам высших, средних специальных учебных заведений; работникам, не имеющим достаточного опыта работы по специальности (менее 1 года), руководителем подразделения назначается наставник из числа персонала структурного подразделения. Права и обязанности наставника определяются положением о наставничестве.
4. Порядок проведения процесса адаптации
4.1. При оформлении документов о приеме на работу нового работника ОК должен направить его в ОРП для разработки процесса адаптации на предприятии.
4.2. Специалист ОРП составляет план мероприятий, необходимых для адаптации работника на предприятии, знакомит с ним нового сотрудника (работника), передает план и форму оценки деятельности работника руководителю подразделения. В период адаптации поддерживает контакт с вновь принятым работником для оказания необходимой помощи в рамках своей компетенции.
4.3. Процесс адаптации нового работника состоит из следующих основных частей: введение в организацию, введение в подразделение, вхождение в должность.
4.4. Введение в организацию.
4.4.1. Перед вручением пропуска заведующий бюро пропусков осуществляет знакомство и обсуждение с работником документов:
- положение о правилах пропускного и внутриобъектового режима;
- инструкция по пользованию электронным пропуском.
4.4.2. Перед началом работы нового работника ОК осуществляет знакомство и обсуждение с работником документов: правила внутреннего распорядка; коллективный договор.
4.4.3. Перед началом работы нового работника специалист ОРП знакомит его с организационной структурой, историей предприятия.
4.5. Введение в подразделение.
4.5.1. Непосредственный руководитель знакомит работника с местом и ролью структурного подразделения в структуре предприятия, его задачами и функциями, раскрывает взаимосвязь с другими отделами.
4.5.2. Непосредственный руководитель, наставник (если таковой назначен), представляют нового работника коллективу, знакомят с сотрудниками, с распределением должностных обязанностей, со способами коммуникации внутри коллектива, с традициями.
4.5.3. Наставник знакомит нового работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений.
4.6. Вхождение в должность.
4.6.1. Непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с должностной инструкцией, с документами, инструкциями, которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.
4.6.2. Непосредственный руководитель в течение первых трех дней по выходе нового работника составляет план работы согласно должностной инструкции на период адаптации сотрудника (работника). Знакомит нового работника с планом, информирует о критериях оценки эффективности выполнения плана. План работы нового работника утверждается руководителем подразделения, подписывается работником. План должен быть у работника, наставника и непосредственного руководителя.
4.6.3. Наставник (в случае отсутствия такового - непосредственный руководитель) контролирует выполнение плана работника, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.
5. Анализ работы сотрудника (работника) в период адаптации
5.1. Предварительный анализ работы вновь принятого работника.
5.1.1. Предварительный анализ работы нового работника осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации на предприятии.
5.1.2. При предварительном анализе непосредственный руководитель, наставник, специалист ОРП рассматривают следующие вопросы:
- анализ процесса адаптации работника на предприятии;
- выполнение на данный период индивидуального плана работ;
- обозначение сильных и слабых сторон работника;
- обсуждение того, что необходимо улучшить;
- необходимая помощь со стороны организации.
5.1.3. Непосредственный руководитель, наставник при необходимости по результатам предварительного анализа корректируют план работы нового работника, дополнительно разрабатывают и принимают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации работника.
5.2. Заключительный анализ работы вновь принятого работника:
5.2.1. Заключительный анализ работы нового работника осуществляется за 7 рабочих дней до окончания адаптационного периода работника.
5.2.2. Наставник (в случае отсутствия такового – непосредственный руководитель) заполняет пункт 1 формы "Оценка деятельности работника в период адаптации".
5.2.3. Непосредственный руководитель дает оценку качества реализации сотрудником (работником) плана работы, заполняет пункт 2 формы "Оценка деятельности работника в период адаптации".
Продолжение приложения 3
5.2.3. Руководитель подразделения после обсуждения с непосредственным руководителем, наставником проводит анализ адаптации нового работника и дает рекомендации о завершении или продолжении процесса адаптации (пункт 3 формы "Оценка деятельности сотрудника в период адаптации").
5.2.4. В том случае, если руководитель подразделения считает, что новый работник завершил процесс адаптации, заполненная форма передается в ОРП для хранения.
5.2.5. Если вновь принятому работнику по заключению руководителя подразделения необходимо продолжение адаптации, то непосредственный руководитель, наставник, специалист ОРП разрабатывают и реализуют дополнительные мероприятия, направленные на его адаптацию.
5.3. Заполненная форма "Оценки деятельности работника в период адаптации" и "План работы сотрудника (работника)" хранится в специальной папке в ОРП.
Приложение 4
Положение
о наставничестве
1. Цели и задачи наставничества.
1.1. Целью наставничества в организации является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении, а также формирование в организации кадрового ядра.
1.2. Основными задачами наставничества являются:
- адаптация к работе в организации и закрепление сотрудников (стажеров) в соответствующих подразделениях, ускорение процесса профессионального становления сотрудника и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него оперативно-служебные задачи по занимаемой должности;
- привитие сотрудникам (стажерам) интереса к деятельности в организации и порученному делу, усвоение лучших традиций трудовых коллективов, воспитание у них добросовестности, дисциплинированности, трудовой активности, сознательного и творческого отношения к выполнению трудовых обязанностей.
2. Организация наставничества.
2.1. Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников (стажеров):
- лицами, впервые принятыми на работу в организацию;
- сотрудниками, назначенным на вышестоящую должность;
- сотрудниками, перемещенными по службе на вышестоящую, либо равнозначную должность в другую службу, если выполнение ими функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и новых практических навыков.
2.2. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года без учета времени пребывания на курсах переподготовки в учебных заведениях или курсах специального первоначального обучения в учебных центрах.
2.3. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников (классных специалистов), обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, богатый жизненный опыт, склонность к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе. Руководитель организации определяет количество лиц, над которыми наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от его личностных качеств и объема выполняемой в соответствии с должностными обязанностями работы.
2.4. Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника производится приказом директора предприятия по истечении не менее двух недель с момента назначения сотрудника стажером по должности, либо назначения его на определенную должность. Основанием для издания приказа является рапорт непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен.
2.5. По окончании установленного приказом срока наставник готовит заключение.
2.6. Наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией. На основании предложения аттестационной комиссии руководитель организации может поощрить наставника в соответствии и имеющимися у него полномочиями.
3. Обязанности наставника.
3.1. Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности, вопросы прохождения службы, профессиональной подготовки сотрудников организации.
3.2. Разрабатывать совместно с непосредственным начальником сотрудника (стажера) индивидуальный план обучения и воспитания последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, общеобразовательной и специальной подготовки и представлять на утверждение руководителю организации.
3.3. Всесторонне изучать профессиональные и личные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу, бытовые условия, увлечения, наклонности, круг досугового общения.
3.4. Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения трудовых задач и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.
3.5. Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, формировать здоровый образ жизни, общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
3.6. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с трудовой, общественной деятельностью сотрудника (стажера), вносить предложения непосредственному начальнику, руководителям о его поощрении, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.
3.7. Периодически докладывать руководителям организации о процессе адаптации сотрудника (стажера), его дисциплине и поведении, результатах своего личного влияния на его становление.
4. Руководство наставничеством.
4.1. Непосредственное руководство наставничеством осуществляют заместители руководителя организации по кадрам.
4.2. Руководитель организации и его заместитель по кадрам обязаны:
Продолжение приложения 4
- представить назначенного сотрудника (стажера) работникам организации, объявить приказ о закреплении за ним наставника;
- организовать планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с сотрудниками (стажерами), разрешения их неотложных нужд и потребностей;
- изучать, обобщать и распространять положительный опыт организации наставничества.
содержание ..
284
285
286 ..
|
|