Заместитель генерального директора по хозяйственной части
Старший водитель-курьер, водитель-курьер
Заместитель генерального директора по медицине
Менеджер по продажам, врач-консультант
Главный бухгалтер
Бухгалтер
Должность
Квалификационные требования
Менеджер по продажам
Возраст – до 50 лет. Образование – среднее или высшее медицинское. Знание компьютера на уровне уверенного пользователя. Знание направлений и перспектив развития медицинской отрасли. Коммуникабельность, мобильность, обучаемость. Опыт работы менеджером по продажам/менеджером по продвижению товаров или услуг от 1 года. Владение навыками прямых продаж
Лаборант
Образование – среднее специальное медицинское, по лабораторной диагностике. Знание правил эксплуатации лабораторного оборудования, инструкций по соблюдению санитарно-эпидемиологического режима, законодательства в сфере здравоохранения, правил работы с биологическим материалом. Знание компьютера на уровне уверенного пользователя.
Администратор
Образование – среднее специальное медицинское. Возраст до 45 лет. Знание компьютера на уровне уверенного пользователя. Коммуникабельность, обучаемость, высокая стрессоустойчивость, грамотная речь, внешняя привлекательность.
Медицинская сестра
Образование – среднее специальное медицинское (диплом по специальности «сестринское дело»), обязательно наличие действующего сертификата специалиста. Знание законов РФ и иных нормативные правовые актов по вопросам здравоохранения, основ лечебно-диагностического процесса, основных приемов и методы оказания доврачебной медицинской помощи, правил техники безопасности при работе с медицинским инструментарием и оборудованием.
Санитарка
Отсутствие аллергических реакций на дезинфицирующие средства, отсутствие заболеваний дыхательных путей, сердечнососудистой системы, нарушений работы вестибулярного аппарата.
Название должности
Внутренние источники
Внешние источники
Работни-ки организа-ции
Рекоменда-ции работников организации
Бывшие работники и кандидаты
Бесплат-ные газеты
Специали-зированные газеты по поиску работы
Интернет порталы о работе
Образова-тельные учреждения
Биржи труда
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Менеджер по продажам
-
1
0
-
3
4
-
-
Лаборант
-
1
0
2
3
3
1
0
Админис-тратор
-
1
1
2
3
3
1
1
Должность
Количество претендентов
Менеджер по продажам
5
Лаборант
3
Администратор
4
Медицинская сестра
3
Санитарка
3
Должность
Методы отбора
Продолжительность, мин.
Менеджер по продажам
Тест на обучаемость
15
Личностный тест
15
Структурированное разнонаправленное собеседование с отрытыми вопросами
15
Лаборант
Тест на обучаемость
10
Тест профессиональных способностей
10
Структурированное моделирующее собеседование с открытыми вопросами
10
Администратор
Тест на обучаемость
10
Личностный тест
10
Структурированное ситуативное собеседование с открытыми вопросами
10
Медицинская сестра
Личностный тест
10
Структурированное моделирующее собеседование с открытыми вопросами
10
Санитарка
Традиционное собеседование
7
Должность
Общие затраты времени, мин.
Менеджер по продажам
180
Лаборант
120
Администратор
140
Медицинская сестра
120
Санитарка
90
3.2 Расчет стоимости проекта
Вакансия
Стоимость
Менеджер по продажам
400 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 3ч. (время отбора кандидатов) = 810 руб.
Лаборант
400 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 2 ч. (время отбора кандидатов) = 690 руб.
Администратор
1000 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 2,5 ч. (время отбора кандидатов) = 1350 руб.
Медицинская сестра
1000 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 2 ч. (время отбора кандидатов) = 1290 руб.
Санитарка
1000 руб. (объявления в газетах) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 1,5 ч. (время отбора кандидатов) = 1180 руб.
Единовременные затраты
Наименование
Стоимость
Количество
Общая
Поиск необходимой информации в интернет (оплата трафика в интернете)
В данном дипломном проекте были проанализированы работы по управлению персоналом различных авторов, рассмотрены подходы к процессу поиска отбора и найма персонала в компании. Результатом анализа литературы по управлению персоналом стало моделирование системы поиска, отбора и найма персонала в компании, определение ее ключевых элементов, также были определены и описаны основные этапы процесса обеспечения компании необходимым персоналом.
На следующем этапе дипломного проекта был проведен организационно-кадровый аудит компании ООО «Medicine», продвигающей свои услуги на рынке под брендом «Независимая лаборатория ИНВИТРО». Организационно кадровый аудит компании был разделен на несколько этапов: анализ организационно-хозяйственной деятельности, анализ системы управления персоналом компании и анализ состояния изучаемой проблемы в компании.
Анализ организационно-хозяйственной деятельности показал, что компания находится на стадии активного роста и стремится к занятию лидирующих позиций на рынке услуг независимой лабораторной диагностики в городе Челябинске и других городах Уральского региона. Для достижения своих стратегических целей руководство компании планирует расширять спектр проводимых лабораторных исследований и улучшать географическую доступность для потребителя. При дальнейшем анализе, мы пришли к выводу, что компания обладает достаточными для развития финансовыми возможностями, а сотрудничество с московской компанией «Независимая лаборатория ИНВИТРО» обеспечивает компанию необходимой информацией о технологиях производства и развития бизнеса. Ближайшими целями компании являлось улучшение географической доступности для потребителя. На пути достижения этой цели компания столкнулась со следующей проблемой – нехваткой персонала для укомплектования планируемых новых медицинских офисов. Проблемы с открытием новых филиалов обусловили экономическую проблему компании – потерю доли рынка из-за более медленного роста, по сравнению с темпами роста рынка платных медицинских услуг, так как существующий головной офис и дополнительный филиал не способны принять дополнительный поток пациентов.
Для определения истинных причин нехватки персонала мы проанализировали систему управления персоналом компании. Результатом анализа стали выводы о том, что в компании эффективно используется рабочее время, специалисты компании обладают необходимым уровнем образования и соответствующей квалификацией, в компании налажена система постоянного повышения квалификации сотрудников, существуют большие возможности для карьерного роста, обусловленные активным развитием компании, зарплаты сотрудников соответствуют среднерыночным. Кроме того, в системе управления персоналом были выявлены слабые стороны: в компании существует высокая текучесть кадров среди сотрудников проработавших в компании менее полугода, слабо развитая политика мотивации персонала, не развитость кадрового планирования и другие.
Анализируя сильные и слабые стороны системы управления персоналом, а также возможности и угрозы внешнего окружения, мы пришли к выводу, что причины нехватки персонала и высокой текучести кадров среди вновь принятых на работу лежат в системе обеспечения персоналом компании. Поэтому, следующим этапом мы рассмотрели существующую систему обеспечения персоналом в компании.
Проведенный анализ показал, что поиск и отбор персонала в компании ведется без учета планов по развитию компании и без проведения анализа работы на вакантной позиции. Кроме того, было установлено, что поиском и отбором персонала занимаются неквалифицированные для этого сотрудники, в результате чего персонал подбирается очень долго, субъективно и с высокими издержками. При размещении объявлений в СМИ не учитываются эффективность их размещения, что ведет к дополнительным затратам на размещение информации о вакансиях. В процессе отбора оценка кандидатов проводится субъективно, в основном, из соотношения «нравится-не нравится», что приводит к отбору неподходящих кандидатов. В компании также не существует разработанной программы адаптации для облегчения вхождения в новую должность и снижения уровня текучести кадров на первоначальном этапе отбора. Таким образом, проанализировав состояние изучаемой проблемы на предприятии, мы пришли к выводу об отсутствии системного подхода к обеспечению компании персоналом и необходимости разработки и внедрения системы поиска, отбора и найма персонала с учетом особенностей деятельности ООО «Medicine».
В процессе разработки проекта было построено дерево целей проекта, определен перечень необходимых работ и построена диаграмма Ганта для определения продолжительности отдельных этапов и проекта в целом, была построена модель системы управления персоналом компании. Кроме того, было проведено проектирование основных этапов процесса поиска, отбора и найма персонала, спланировано распределение функций между руководителями в пределах их компетенций, обязанности по поиску, отбору и найму персонала переложены на менеджера по персоналу.
Для оценки стоимости разработки и реализации проекта была рассчитана стоимость подбора персонала по должностям путем определения затрат на каждом из этапов процесса поиска, отбора и найма персонала. Методом сравнения существующей стоимости подбора персонала с планируемыми по проекту затратами были получены данные для расчета экономической эффективности проекта. Расчет показателей экономической эффективности показал, что наш проект является выгодным для компании, расчетная рентабельность проекта составляет 120%, а срок окупаемости проекта составляет 5,5 месяцев.
Таким образом, мы изучили теоретические основы обеспечения компании персоналом, применили теоретические знания в конкретной компании, разработали систему поиска, отбора и найма персонала и доказали экономическую эффективность от ее внедрения.