| 5 |
Конструктивное использование опыта коллег в принятии решений |
Ф.И.О. наставника_____________________________________________________
1. Оцените, пожалуйста:
1.1 Уровень профессиональной компетентности наставника
| отличные профессиональные знания, широкий кругозор, опыт практической работы достаточен |
| знания, ограниченные рамками выполняемой работы |
| общие и профессиональные знания недостаточны, отсутствуют навыки практической работы |
1.2 Отношение к работе
| проявляет активный интерес к работе, энтузиазм, энергичен и инициативен |
| добросовестен в пределах установленных требований, не проявляет особой инициативы |
| отсутствует интерес к работе, пассивен и безынициативен |
1.3 На задаваемые вопросы
| Наставник давал исчерпывающие ответы |
| Просил обратиться к специальной литературе |
| На многие вопросы я не получал ответа |
1.4 Информация давалась в следующей последовательности
| В удобной для изучения, постепенно |
| О каком товаре информация давалась хорошо, о другом товаре - не очень понятно и последовательно |
| Вся информация была изложена без логической цепочки, трудно для усвоения. |
1.5 Личные отношения
| У нас с наставником сложились хорошие отношения, взаимопонимание |
| У нас с наставником сложились нейтральные отношения |
| У нас с наставником не сложились отношения, постоянно возникали трения и конфликты. |
1.6 Взаимодействия с коллегами
| Я был представлен всем коллегам, и некоторые вопросы мы решали вместе |
| Меня познакомили с коллегами |
| Я не был представлен коллегам |
2. С какими трудностями Вам пришлось столкнуться во время прохождения испытательного срока?________________________________________________
_____________________________________________________________
3. Общая оценка наставника:
_____________________________________________________________
Ф.И.О. стажера дата
Решение об окончании испытательного срока принимал Генеральный директор на основании оценки выполнения работником индивидуального плана работы, поступивших от непосредственного руководителя отдела и менеджера по персоналу. Оценка прохождения сотрудником испытательного срока представлен в Приложении Г. Бланк оценки представлен в Приложении 5.
Приложение 5
БЛАНК ОЦЕНКИ
Ф.И.О. работника _________________________________________
Дата начала работы________________________________________
Должность, отдел__________________________________________
Оценка выполнения работником индивидуального плана работы:
| Работы по плану выполнялись в срок, с высоким качеством, качественно и своевременно также выполнялись внеплановые работы и отдельные задания руководства |
| Работы по плану в основном выполняются с удовлетворительным качеством, сроки выдерживались не всегда, тем не менее внеплановые работы и задания выполнялись качественно и в срок. |
| Работы по плану выполнялись с удовлетворительным качеством, сроки редко выдерживались, внеплановые работы выполнялись без соблюдения сроков и не всегда с удовлетворительным качеством |
| Выполнение работ по, как правило, отставало от намеченных сроков, были случаи не выполнения, серьезные нарекания по качеству, внеплановые работы и задания не выполнялись вообще, или выполнялись с низким качеством и без соблюдения сроков. |
Оценка:
2.1 Уровень профессиональной компетентности
| Отличные профессиональные знания, широкий кругозор, опыт практической работы достаточен |
| Знания, ограниченные рамками выполняемой работы |
| Общие и профессиональные знания недостаточны. Отсутствуют навыки практической работы |
2.2 Эффективности работы
| Быстрое и качественное выполнение работы при отличных результатах, отсутствие ошибок |
| Без затруднения выполняет стандартные задания, допускает незначительные ошибки |
| Отличается медлительностью, часто ошибается, постоянно испытывает потребность в посторонней помощи |
2.3 Отношение к работе
| Проявляет активный интерес к работе, энтузиазм, энергичен и инициативен |
| Добросовестен в пределах установленных требований, не проявляет особой инициативы |
| Отсутствует интерес к работе, пассивен и безынициативен |
2.4 Интеллект, понятливость
| Способность к анализу, гибкость мышления, умение хорошо изъясняться и ориентироваться в новом предмете |
| Понимание обычных заданий после объяснений, правильные заключения и выводы по результатам |
| Плохая ориентация в сути вопросов, отсутствие желания думать, неспособность излагать свои мысли |
2.5 Надежность
| Отличается высокой степенью надежности, никогда не подводит, строго хранит конфиденциальную информацию |
| Редко подводит, обычно надежен, но требует постоянного контроля |
| Ненадежен, нельзя положиться, не аккуратен при хранении конфиденциальной информации |
2.6 Взаимоотношения с коллегами по работе
| Хорошие отношения с коллегами, умение работать в команде, тактичность, доброжелательность |
| Нейтральные отношения с коллегами, некоторые моменты в поведении требуют корректировки |
| Трения с коллегами, нежелание сотрудничать, не тактичность |
Считаю целесообразным
| Продолжить трудовые отношения с работником в должности |
| Расторгнуть трудовые отношения с работником по итогам мини оценки на испытательном сроке |
_______________ ______________ _________________
Ф.И.О., должность подпись Дата
Проведенная программа адаптации привела к следующим результатам:
1. Разработанный график адаптации позволил наставнику быть в курсе всех изменений, происходящих с новичком, вводить его в суть дела в более короткие сроки, а также предоставлять всю необходимую для него информацию, которой ранее не давали.
2. Новый сотрудник получил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, – подтверждением этому является проведенная сделка, не менее трех договоров в работе;
3. Знакомство с корпоративными документами фирмы, знание истории её развития, помогло специалисту быстрее психологически адаптироваться.
4. Ясная постановка задач на испытательный период позволила значительно снизить уровень тревожности у нового сотрудника, а самое главное – появилось осознание чётких требований, предъявляемых компанией к нему.
5. Промежуточное подведение итогов прохождения испытательного периода предоставило возможность руководителю повлиять на качество работы новичка, а самому сотруднику – обозначить сложности и попросить помощи в «узаконенной» форме.
6. Работа для сотрудника стала привычной, т. е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
7. В период адаптации были установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения с группой.
8. Специалист выразил желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;
По мере внедрения новой адаптационной системы руководство компании «Радио СИ» столкнулось с рядом трудностей:
1. Крайне сложно замотивировать высококвалифицированного сотрудника быть наставником.
2. Соблюдение сроков постановки задач, установление критериев прохождения испытательного периода требуют со стороны отдела персонала дополнительного контроля. Руководители отделов с большой неохотой разрабатывают график адаптации нового сотрудника до начала его работы.
3. Не всегда удаётся у старых сотрудников компании создать благожелательный настрой и готовность помочь новому сотруднику.
Внедрению системы адаптации предшествовала работа по анализу текучести кадров в компании, определению потребности в образованных и профессионально подготовленных сотрудниках. Изменения на рынке и внутри самой компании требуют своевременного внесения корректив в работу по адаптации. Программа начала действовать во всех отделах, что позволяет преодолеть разрозненность требований к сотрудникам, неравноценность условий работы и обеспечить корпоративное единство.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
В данной дипломной работе рассмотрена проблема адаптации персонала холдинговой компании «Медиа Лайн». Процессы, происходящие в ООО «Радио СИ» типичны и для других предприятий города, независимо от масштабов и вида деятельности, где существует проблема текучести кадров и их неудовлетворенность.
В первой главе описываются теоретические основы управления адаптацией персонала, рассмотрены понятия адаптации и дано рабочее определение, описаны аспекты, система управления адаптацией персонала, исследуется опыт зарубежных и российских компаний по данной проблематике, исследуются методы оценки работы по адаптации.
Во второй главе был выполнен анализ деятельности организации
ООО «Радио СИ». Дана характеристика компании, рассмотрены основные преимущества радиостанции. Проанализирована система управления персонала и изучена характеристика персонала по полу, возрасту, образованию. Проанализировано выбытие персонала в организации ООО «Радио СИ» по собственному желанию и в период адаптации за 2005-2009г. Разработано положение по адаптации персонала, которое апробировано на менеджере по продажам из коммерческого отдела ООО «Радио СИ». Результаты внедрения проанализированы и на их основании сделаны выводы:
1. Сложно замативировать высококвалифицированного сотрудника быть наставником, т.к. высока степень загруженности работой.
2. Соблюдение сроков постановки задач, установление критериев прохождения испытательного периода требуют со стороны отдела персонала дополнительного контроля. Руководители отделов с большой неохотой разрабатывают график адаптации нового сотрудника до начала его работы.
3. Не всегда удаётся у опытных сотрудников компании создатьблагожелательный настрой и готовность помочь новому сотруднику.
Для повышения эффективности адаптации персонала в ООО «Радио СИ» даны следующие рекомендации:
содержание ..
147
148
149 ..
|
|
Определение комплекса знаний, навыков и умений, которыми должен обладать сотрудник после прохождения каждого этапа адаптации
