Стратегия управления персоналом 4

Основные данные о работе

Содержание

Основная часть

Версия шаблона	1.1
Филиал	Москва
Вид работы
Название дисциплины	Стратегия управления и планирования персонала
Тема	Морально-психологическая мотивация персонала организации
Фамилия студента	Чурикова
Имя студента	Екатерина
Отчество студента	Александровна
№ контракта	00000084621118

№ п/п	Понятия	Содержание
1.	Взаимопонимание	Социально – психическое явление, ядро которого составляет эмпатия, связанное с глубоким проникновением людей в духовный мир друг друга
2.	Социально - психологический климат группы	Состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы
3.	Коллектив	высокоразвитая, устойчивая во времени группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности, отличающаяся высоким уровнем взаимопонимания друг друга, а также сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы.
4.	Совместимость	Способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании
5.	Структура группы	Совокупность связей между членами группы, обеспечивающей ее целостность. Она включает: структуру коммуникаций, структуру неформальной власти, структуру групповой деятельности, структуру предпочтений, эмоциональную структуру
6.	Коллектив	высокоразвитая, устойчивая во времени группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности, отличающаяся высоким уровнем взаимопонимания друг друга, а также сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы.
7.	Групповая сплоченность	один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов.
8.	Групповое настроение	Совместные переживания людьми событий и фактов, а также сходные эмоциональные состояния, овладевающие на определенное время всей группой и влияющие на ее жизнь и деятельность
9.	Удовлетворенность работой	Позитивное эмоциональное состояние как результат позитивно оцениваемых условий работы, содержания работы, материально – технического обеспечения, психологического климата и характера управления, продвижения по службе и оплаты труда
10.	Групповые процессы	Процессы осуществления и регуляции группового социального взаимодействия, они опосредуются содержанием совместной деятельности членов группы
11.	Руководство	Деятельность субъекта управления, направленная на координацию усилий отдельных работников и коллектива в целом при их совместном достижении определенной цели
12.	Социальное влияние	Влияние, оказываемое одним человеком на другого человека, в то время как он сам остается сравнительно недостигаемым для ответного воздействия
13.	Межличностные отношения	Социально – психологические явления, заключающиеся во взаимодействии людей, находящихся в какой – либо группе, составляющие ядро их общения и проявляющееся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг друга в процессе совместной деятельности и общения
14.	Управление	Процесс воздействия субъекта на ту или иную систему, обеспечивающий целенаправленное развитие, сохранение или видоизменение структуры, функций и режима ее деятельности для реализации программ и целей

1.	Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. - Персонал.-2002.-№ 5.
2.	Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
3.	Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.
4.	Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с.
5.	Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1998. – 213 с.
6.	Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 480с.
7.	Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.
8.	Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. №6- 2000г.
9.	Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003. - 720 с.
10.	Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2002. – 514с.
11.	Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2000. -512 с.
12.	Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. - 301с.
13.	Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2001. -312 с.
14.	Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 1999. – 115с.
15.	Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004. - 437с.
16.	Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002. – 405 с.
17.	Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005. - 298с.

Приложени я

18.	Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999. – 318 с.

А
Б
В
Д
Е
Ж
И
К
Л
М
Н
О

[1] Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. С. 102

[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. С. 206.

[3] Валентность – это удовлетворенность или неудовлетворенность вознаграждением, оценка ценности вознаграждения. Если отношение к вознаграждению негативное, то валентность отрицательна; если вознаграждение имеет ценность – положительна; если же безразличное – нулевая.

[4] Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003. С. 72

[5] На основании вышеуказанной формулы видно, что степень мотивированности человека, необходимая для решения организационных задач, будет создаваться путем обеспечения достаточно высокого уровня ожиданий и неотрицательной валентности, то есть подчиненные должны осознать, что от их усилий зависит определенные результаты труда, за которым последует вознаграждение.

[6] Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем больше он привержен им, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

[7] В рамках партисипативного управления работники получают право самостоятельно принимать решение, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

[8] Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика». 2007. №5 С. 48

[9] Теория управления: Учебник /Под общ. ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. - М.: Изд-во РАГС, 2003. С.256.

[10] Заметим, что четкое и общепризнанное определение понятия мотивации отсутствует. Различные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

[11] Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002. С. 87.

[12] Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. С. 88-101.

[13] Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

[14] Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены

[15] Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997. С.15

[16] Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

[17] Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.

[18]

содержание .. 186 187 188 ..