Развитие карьеры проблемы и перспективы

Развитие карьеры проблемы и перспективы

Развитие карьеры проблемы и перспективы

ПРИКАМСКИЙ СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

СОДЕРЖАЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Карьера – более широкое понятие, чем просто продвижение по служебной лестнице в процессе работы на одном предприятии. Современная карьера включает в себя серию различных работ, выполняемых в результате перемещения между различными организациями. Карьера требует активного управления, иначе велики шансы, что вы не особенно в ней преуспеете. В современной России, как и во множестве других стран, сотрудник по большому счету верен только самому себе, своим навыкам и, отчасти, профессии, но никак не своему временному работодателю. Значительная часть современной рабочей силы весьма динамична.
Глава 1.
Этапы карьеры Возраст, лет Потребности достижения целей Моральные потребности Физиологические и материальные потребности
Предварительный до 25 Учеба, испытания на разных работах Начало самоутверждения Безопасность существования
Становления до 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения до 45 Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения До 60 Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения После 60 Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии Стабилизация самовыражения, рост уважения Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный после 65 Занятие новым видом деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье
Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ В ЗАО «РЕГИОНАЛЬНЫЕ ЭЛЕКТРИЧЕСКИЕ СЕТИ»
ДО ПОСЛЕ
Полная долгосрочная занятость Временные контракты, неполная занятость
Гарантированная занятость Необеспеченность занятостью
Узкая направленность карьерного роста Повторяющиеся изменения в карьере
Одна профессия на всю жизнь Несколько сфер деятельности
Одна компания на всю жизнь Несколько компаний или свой бизнес
Регулярные продвижения Поддержка постоянной способности обеспечить себе занятость
Многоуровневая организационная иерархия Нечетко выраженные границы уровней
Предсказуемые трудовые перемещения Непредсказуемость трудовых перемещений
Внутренний рынок труда Внешний рынок труда
Карьерой сотрудника управляет компания Сотрудник сам управляет своей карьерой
Организация способствует развитию людей Саморазвитие
Карьера в одном государстве Карьера интернациональная
Показатель 2006 2007 2008
Объем произведенной продукции, тыс. руб. 105907,2 126408,0 160566,8
Численность ППП, чел. 2820 2870 3209
Производительность труда на 1 работника ППП, тыс.руб. 37,5 44 50,03
Цепные темпы роста выработки, % - 117,3 113,7
Год 2005 2006 2007 I полугодие 2008г
Категория Цепные Базисные Цепные Базисные Цепные Базисные
Основные

1

1,09

1,09

0,51

0,55

1,33

0,74

Итого рабочих 1 1,06 1,06 0,55 0,58 1,16 0,68
Руководители

1

1,18

1,18

0,77

0,91

1,1

1

Итого персонала 1 1,06 1,06 0,58 0,61 1,14 0,70
Кроме того:

1

1

1

2

2

0,5

1

Весь персонал с подростками 1 1,05 1,05 0,60 0,63 1,09 0,69
Наименование показателя Ед. изм. 2005 2006 2007 2008
Удельный вес руководителей и специалистов:

%

92,87

93,00

93,12

94,82

Удельный вес рабочих:

%

9,00

9,87

10,75

12,00

Категория персонала Всего человек Средний возраст
Руководители 11 37 лет
Специалисты 5 40 лет
Основные рабочие 40 39 лет
Вспомогательные рабочие 17 36 лет
Подростки (основные рабочие до 17 лет и ученики) 2 16 лет
Наименование Стаж работы в ЗАО «ИТС»
До 1 года, % 2-5 лет, % Более 5 лет, %
Производственный персонал

19

65

16

Административно-управленческий персонал.

5

20

75

Показатели 2006 2007 2008
Среднесписочная численность, чел. 2820 2870 3209
Принято, всего чел. 150 400 102
Уволено, всего чел. 100 61 75
В том числе:
по инициативе работника 86 47 65
Из-за нарушения дисциплины 3 5 3
По другой причине 11 9 7
Показатель 2006 2007 2008
Коэффициент оборота по приему 5,3 14 3,2
Коэффициент оборота по увольнению 3,5 2,1 2,3
Общий коэффициент оборота 8,8 16,1 5,5
Коэффициент текучести кадров 3,1 1,8 2,2
Показатели ед.изм. 2006 2007 2008
Средняя заработная плата по ЗАО «ИТС»
руб.
17100 19800 22400
В том числе административно-управленческий персонал
руб.
21000 23670 25390
В том числе производственный персонал руб. 14700 15800 17600
Уровень прожиточного минимума по Новосибирской области руб. 3825 4335 5217
Показатели 2006 2007 2008
Прошли курсы повышения квалификации, обучение 1500 1324 1783
Повысили степень высшего образование (магистратура) 3 5 5
Назначены на вышестоящую должность после повышения квалификации, переквалификации, обучения 362 400 432
Перемещены на должность, требующую более высокой квалификации, ответственности после обучения, повышения квалификации 258 378 401
Перемещены на нижестоящую должность по различным причинам 10 33 58

Глава 3.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ
Цель развития работников
1. Получение качественной рабочей силы

Объект развития Сотрудники ЗАО РЭС
Субъект развития
1. Наставники из сотрудников данного предприятия.

Критерии определения потребности в развитии
1. Поиск работников на открытые вакансии из числа работников ЗАО РЭС.

Период развития От 2 недель до 3,5 лет, в зависимости от сложности обучения.
Методы развития
1. Перемещение на вышестоящую должность или должность, требующую высокой ответственности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. Все эти процессы неразрывно связаны между собой.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников и развивать их потенциал является одним из важнейших факторов успеха.
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует свои цели. Поэтому нанимаемому необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия невозможно без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.
Руководству необходимо знать, как решать проблемы, как умело использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.
Работодатели должны стремиться привлечь работников к планированию и развитию собственной карьеры. Выбор карьеры основан на понимании сотрудником своих способностей, ценностей и потребностей. Человек должен сам руководить развитием своей карьеры и стараться развивать свои навыки и знания, для того чтобы уметь выстоять в случае неудачи.
Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников – одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса – это понятие еще довольно новое.
Управление карьерой сотрудников – мероприятие, требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании.

[1] Торрингтон Дерек, Холл Лаура и Тэйлор Стивен, Управление человеческими ресурсами/ учебник, перевод 5-го английского издания, Москва, «Дело и сервис», 2004г.
[2] Торрингтон Дерек, Холл Лаура и Тэйлор Стивен, Управление человеческими ресурсами/ учебник, перевод 5-го английского издания, Москва, «Дело и сервис», 2004г.
[3] Питер Хэрриот, Карьера // Управление человеческими ресурсами, под ред. Майкла Пула и Малкольма Уорнера/ Энциклопедия – изд. ПИТЕР, 2002г.
[4] Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 1997
[5] Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 1997
[6] Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 1999

содержание .. 33 34 35 ..

Начальник ООТиЗ