содержание   ..  186  187  188   ..

Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации Курс «Организационное поведение» Введение. Чтобы выжить, организация должна сохранять устойчивость по отношению к дисинтеграционному давлению на нее из внешней среды. Для этого организация развивает и сохраняет свои структуру и культуру. Однако, решение только проблем структуры не является достаточным. Набор статусов (должностей) и ролей составляет формальную организационную структуру. Однако не они определяют жизненный потенциал организации, а люди, занимающие эти должности или выполняющие эти роли. Сотрудники организации в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы. В результате не только проявляются разные стили в выполнении одной и той же работы, но и проявляются различные образцы отношений между людьми в организации. Со временем такие образцы “типизируются”, их низ вырастают традиции, определяющие характер и направленность того, как люди взаимодействуют в организации. Поэтому, чтобы понять характер неформальных отношений, традиций, культуры, которые окружают структуру организации, необходимо также изучать и динамику системы, т.е. процессы, происходящие при взаимодействии людей. Там где речь идет о взаимодействиях людей, не обойтись без изучения поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практического использование полученных знаний. Понимание структуры и процессов помогает руководителю обеспечить достижение целей организации, определить роль и место каждого отдельного человека в организации с точки зрения удовлетворения его индивидуальных целей. Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации. Рассматривая роль и изучая место организационного поведения в процессах, протекающих в современной организации, прежде всего необходимо чётко осознавать, какова же суть организационного поведения. Ю. Д. Красовский отмечает, что понятие «организационное поведение» возникло в таком словосочетании, потому что, во-первых, оно проявляется только в организациях (фирмах, банках, государственных учреждениях),а, во-вторых, оно называется так потому, что главными фигурами в организациях являются ее организаторы – руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, организующих всю работу «человеческого фактора», обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда работников. Кроме того, он также обращает наше внимание на два немаловажных фактора: именно руководители формируют исходную организационную упорядоченность всех звеньев организации, создавая такое качество системы, как уровень ее временной и пространственной организации; кроме того работники являются самоорганизаторами собственного поведения в пространстве и во времени. Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять Ф. Ротлисбергер (50-е годы XX в.). Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась лишь с 70-х годов в США Ф. Лютенсом. Д. Ньюстром и К. Дэвис полагают, что организационное поведение представляет собой триединое явление: во-первых, это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний; во-вторых, это научная дисциплина, в которой к основному массиву знания регулярно прибавляются новые исследования и концепции, а также их результаты; и наконец, в-третьих, организационное поведение представляет собой чрезвычайно утилитарную прикладную науку, благодаря которой информация об удачах и провалах компаний распространяется в других организациях (рис. 1). Рис. 1 Триединая сущность организационного поведения С последней точки зрения нетрудно заметить, что организационное поведение, таким образом, по сути представляет собой набор используемых на практике на различных уровнях управленческой деятельности инструментов. Ключевой точкой воздействия инструментов организационного поведения становятся организационные отношения, возникающие между субъектами организационной системы независимо от характера связей (субъект-субъектные, объект-объектные, субъект-объектные отношения). Как отмечает В. Ф. Байнев, «любая организация является типичным объектом управления, поэтому управление – важнейший из протекающих в организации процессов». В частности, он выделяет процессы принятия управленческих решений, планировании и координации, контроля и стимулирования. Здесь стоит отметить, что несмотря на в целом правильные рассуждения, автор заблуждается относительно классификации и сущности организационных процессов. В данном случае более интересную позицию занимает Т. И. Захарова, сопоставляющая организационные процессы с жизненными циклами и стадиями организации. Будучи единым социально-материально-вещественным комплексом, организация реализует процесс управления также и в разрезе социально – психологическом, опираясь при этом на законы функционирования и развития организации, объективно возникающие в процессе реализации организацией своей цели (миссии). По мнению указанного исследователя, все организационные процессы можно разделить на функциональные процессы и процессы развития. Подобная дихотомия заставляет по-новому взглянуть на сущность организационного поведения и его роль в жизни и рыночной деятельности организации: оно не только позволяет организации грамотно и чётко осуществлять свои функции, но и обеспечивать стабильное и поступательное развитие организации одновременно с жизненным циклом организации. Основной проблемой организационного поведения, определяющей его ключевую роль в управлении организацией, является человек как личность, включённый в процесс жизнедеятельности (жизненного цикла) организации как напрямую через участие в процессах производства товаров, оказания услуг, выполнения работ и подобные им действия, так и косвенно – через выражение в процессе реализации этих процессов собственных чувств, эмоций, переживаний и других явлений схожего характера. Личность – это относительно устойчивая система поведения индивида, основанная прежде всего на основе включённости в социальный контекст, обладающая такими ключевыми атрибутами как воля, свобода, разум и чувство. При этом организация является для работника зачастую первичным либо вторичным уровнем социального контекста, а атрибуты личности выступают настраиваемыми с помощью методов и инструментов организационного поведения параметрами. Само же организационное поведение в рамках изучения личности является ключевым диагностирующим и управляющим механизмом управления персоналом. Одной из главных функциональных ролей организационного поведения является попытка полного и безболезненного для личности использования её потенциала на благо деятельности организации. А. А. Погорадзе со ссылкой на исследование В. Г. Нестерова и Л. И. Иванько описывает структуру культурно-производственного (личностного) потенциала работника следующим образом (рис. 2). Рис.2 Структура личностного потенциала работника организации Развивая идеи А. А. Погорадзе, В. А. Спивак предлагает также рассматривать лидерский потенциал и потенциал к развитию, а также командный потенциал как суперпозицию всех этих потенциалов. Позволим здесь себе не согласиться с утверждением уважаемого автора. На наш взгляд, лидерский потенциал и потенциал развития является основанным на «базовых» видах потенциала, поскольку они во всём зависимы от них, по сути представляя их некий устойчивый набор (лидерский потенциал), либо определённый их интервал (потенциал развития). Что же до группового, или командного, потенциала – он является результатом проявления синергии приведённых на рисунке 2 базовых потенциалов. Продолжая изучение роли организационного поведения в деятельности организации, отметим её значение в формировании организационной культуры. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символьные» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационное поведение, воздействуя на работника, неизбежно формирует и особый стиль общения и коммуникации внутри коллектива, способствуя достижению некоторой идентичности в поведении и образе мыслей сотрудников компании касательно её деятельности. Подобное положение дел достигается следующими путями. Во-первых, организационное поведение позволяет сформировать организации и персоналу общие интересы. М. С. Барри отмечает, что менеджерам необходимы наёмные сотрудники, поскольку без них невозможно достижение цели и выполнение миссии организации; работники трудятся в организации, преследуя свои личные цели. Во-вторых, организационное поведение подразумевает соблюдение этических принципов. Сегодня всё большее число фирм чувствует необходимость этичного поведения ввиду того, что подобный способ общения избавляет от излишней напряжённости и борьбы в коллективе, способствует ускорению решения многих проблем благодаря достижению более быстрых коммуникативных контактов, в том числе объект – субъектного характера. Место организационного поведения в реализации общности интересов и этических принципов в организации показано на рис. 3. Рис. 3 Организационное поведение определяет достижение сверхзадачи Как отмечается Д. Ньюстромом и К. Дэвис, этичность целей организации в совокупности с наличием общности интересов приводят к феномену системы тройного вознаграждения, то есть одновременного достижения целей индивидов, организации и общества. Наконец, определим место организационного поведения в процессе осуществления управленческого выбора (рис. 4). Рис. 4 Роль организационного поведения в принятии управленческих решений субъектом управления Заключение Таким образом, подводя итог исследованию роли и места организационного поведения в процессах, протекающих в организации, можно отметить следующие моменты: - любая организация, являясь социальной системой, неизбежно приводит к необходимости управления поведением личности в рамках конкретной организации для использования её производственно-трудового (личностного) потенциала; - организационное поведение компании реализуется в рамках и в контексте жизненного цикла организации; - организационное поведение приводит к формированию в компании организационной культуры – специфически сложившейся системы отношений внутри коллектива, закреплённых неформальным либо формальным образом (в социальной практике организации либо в качестве внутреннего документа, устанавливающего основы корпоративной культуры в организации); - организационное поведение так или иначе участвует абсолютно во всех процессах управленческого характера в организации, явным либо неявным образом координируя работу сотрудников, скорость обмена информацией, определяя наличие и отсутствие, а в случае наличия – и структуру обратной связи в организации, скорость и вероятность процессов горизонтальной и вертикальной мобильности и многое другое.               содержание   ..  186  187  188   ..