содержание   ..  783  784  785   ..

Коллективные договоры и соглашения 2 Федеральное агентство по образованию Тихоокеанский государственный университет Дальневосточный юридический институт Кафедра гражданского права и предпринимательской деятельности по трудовому праву Вариант № 3 Выполнила : студентка гр. ЮЗУ (рчх)-91 заочно-ускоренного отделения №:09041032663 Остапенко Григорий Геннадьевич Домашний адрес: 676770, Амурская область, г. Райчихинск ул. Проверил : ______________________ Хабаровск 20 11 План: 1. Коллективные договоры и соглашения. 2. Задача №1 3. Задача №2 Список использованных источников Коллективные договоры и соглашения Коллективные договоры являются нормативными соглашениями, принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и признаются источниками трудового права. Коллективный договор может заключаться в организации, ее филиалах и представительствах. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора. Коллективный договор - это двусторонний акт. Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. Наиболее типичная форма представительства - профсоюзы. Работники, не вступившие в члены профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Если же профсоюзная организация не создана, то работники могут поручить представлять их интересы иному представителю. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Создание единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации. В коллективный договор могут включаться взаимные обязатель­ства работников и работодателя по следующим вопросам: • формы, системы и размеры оплаты труда; • выплата пособий, компенсаций; • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опре­деленных коллективным договором; • занятость, переобучение, условия высвобождения работ­ников; • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предо­ставления продолжительности отпусков; • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; • соблюдение интересов работников при приватизации орга­низации, ведомственного жилья; • экологическая безопасность и охрана здоровья работни­ков на производстве; • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; • оздоровление и отдых работников и членов их семей; • контроль за выполнением коллективного договора, по­рядок внесения в него изменений и дополнений, ответ­ственность сторон, обеспечение нормальных условий де­ятельности представителей работников; • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; • другие вопросы, определенные сторонами (ст. 41ТК РФ). Изложенное представляет примерный перечень вопросов, обязательств, которые могут включаться в коллективный до­говор, и носит рекомендательный характер. При разработке и принятии коллективного договора сторонам следует руководствоваться основными принципами социального партнерства Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что "порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами". Следует заметить, что Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривает принятие коллективного договора на общем собрании работников. Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить представители работников или работодателей. Инициатор переговоров посылает другой стороне уведомление в письменной форме с предложением о начале переговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Порядок ведения коллективных переговоров указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, которые являются участниками указанных переговоров. Кодекс закрепил обязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Подготовленный проект коллективного договора обсуждается в подразделениях организации (цехах, отделах), затем дорабатывается с учетом поступивших замечаний и дополнений. Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа. Часть 2 ст. 40 ТК РФ устанавливает, что при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут стать коллективным трудовым спором и тогда будут разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, определенного коллективным договором. Действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор. Статья 43 Трудового кодекса устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора - не более трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Изменение наименования организации, а также расторжение трудового договора с руководителем организации не прекращает действия коллективного договора. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Различают три вида условий коллективного договора: нормативные, обязательственные и организационные. - Нормативные условия включаются в коллективный договор в случаях: а) когда законодательство прямо предусматривает коллективно-договорный порядок их установления; б) когда общие положения законодательства уточняются и конкретизируются применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения); в) когда в законодательстве существует явный пробел, и разрешение вопросов коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права. - Обязательственные условия коллективного договора представляют собой обязательства сторон. Статья 41 Трудового кодекса дает примерный перечень взаимных обязательств. Этот перечень не носит исчерпывающего характера, и стороны вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. При определении содержания коллективного договора стороны должны соблюдать принципы добровольности принятия обязательств, реальности обязательств и обязательности их выполнения. Поэтому дополнительные обязательства целесообразно включать в содержание коллективного договора с учетом финансовых возможностей работодателя. Обязательственные условия представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей. - Организационные условия - это условия о сроках действия коллективного договора, порядке внесения изменений и дополнений, контроле за его выполнением, ответственности за нарушение условий коллективного договора. Систематичность контроля за выполнением принятого коллективного договора и неотвратимость ответственности сторон за его невыполнение являются основными принципами социального партнерства. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду. Формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматривать проверку как выполнения отдельных (взаимных) обязательств, так и содержания договора в целом. На общем собрании (конференции) трудового коллектива обычно в конце календарного года стороны отчитываются о выполнении коллективного договора. Стороны обязаны предоставлять информацию, необходимую для осуществления контроля за соблюдением коллективного договора. Лица, виновные в непредоставлении такой информации, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые определены федеральным законом. Действующим законодательством установлена ответственность представителей сторон за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля. Привлечение к ответственности осуществляет соответствующая инспекция труда. Соглашения Появившиеся в переходный к рыночной экономике период социально-партнерские соглашения на более высоком, чем пред­приятие, уровне — это новый в российском трудовом праве вид правовых актов договоров. Понятие его легально дано в ст. 45 ТК РФ. Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и свя­занных с ними экономических отношений, заключаемый меж­ду полномочными представителями работников и работодате­лей на федеральном, региональном, отраслевом (межотрасле­вом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Как и коллективный договор, соглашение является право­вой формой социального партнерства. Однако сфера и харак­тер его применения отличаются от коллективного договора. Кол­лективный договор регулирует отношения работников и рабо­тодателей на уровне предприятия (организации), соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высо­ком уровне. Как и коллективный договор, соглашения занима­ют по отношению к трудовому законодательству подчиненное место, так как условия соглашений не могут противоречить тру­довому законодательству и ухудшать по сравнению с ним по­ложение работников, иначе они недействительны. Более того, призваны повышать их социальные гарантии, условия труда и быта. Целью заключения генерального соглашения является ус­тановление общих принципов регулирования социально-трудо­вых отношений на федеральном уровне. Региональное согла­шение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Феде­рации. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работни­кам отрасли (отраслей). Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях со­циального партнерства. Соглашения по договоренности сторон, участвующих в кол­лективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсто­ронними. Иные соглашения — соглашения, которые могут заключать­ся сторонами на любом уровне социального партнерства по от­дельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно­шений. Характер конкретных участников соглашений определяет­ся уровнем регулируемых отношений. Как и при заключении коллективных договоров первой стадией процедуры заключения соглашений является ведение коллективных переговоров и формирование соответствующей комиссии из наделенных необходимыми полномочиями пред­ставителей. Порядок, сроки разработки и заключения согла­шения определяются комиссией и оформляются ее решени­ем. Заключение и изменение соглашений, требующих бюджет­ного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглаше­ния. Генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглаше­ния по отраслям, организации которых финансируются из фе­дерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации. Региональные и территориальные соглашения должны за­ключаться по общему правилу до внесения проектов соответ­ствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Соглашение подписывается представителями сторон. Содержание и структура соглашений определяются по договоренности между представителями сторон, которые сво­бодны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. В соглашение могут включаться взаимные обяза­тельства по следующим вопросам: • оплата труда; • условия и охрана труда; • режим труда и отдыха; • развитие социального партнерства; • иные вопросы, определенные сторонами. Перечисленный перечень положений, составляющих со­держание соглашений, следует рассматривать как примерный. Соглашения могут устанавливать и дополнительные льготы по социально-трудовым вопросам для работников, на кото­рых оно распространяется. Вместе с тем, определяя содержа­ние соглашения, необходимо учитывать общие правила соот­ношения различных источников трудового права, т. е. суще­ствует ряд вопросов, которые в соответствии с Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ решаются на федеральном уровне органами государственной власти путем принятия федераль­ных законов и иных нормативных правовых актов. Это уста­новление порядка разрешения индивидуальных и коллектив­ных трудовых споров, единого порядка расследования несчас­тных случаев на производстве и профессиональных заболева­ний и др. Нельзя не учитывать и того, что согласно ст. 8 ТК РФ со­глашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законо­дательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться. Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного согла­шением. Соглашение является актом срочного действия, срок его действия определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Сторонам предоставлено право продлить действие согла­шения на срок не более трех лет. Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих пред­ставителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, при­соединившихся к соглашению после его заключения. Соглашение распространяется на всех работодателей, яв­ляющихся членами объединения работодателей, заключивше­го соглашение. Прекращение членства в объединении работо­дателей не освобождает работодателя от выполнения соглаше­ния, заключенного в период его членства. Работодатель, всту­пивший в объединение работодателей в период действия со­глашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением. В тех случаях, когда на работников в установленном поряд­ке одновременно распространяется действие нескольких согла­шений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений. В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено от­раслевое соглашение, руководитель федерального органа ис­полнительной власти по труду имеет право предложить рабо­тодателям, не участвовавшим в заключение данного соглаше­ния, присоединиться к этому соглашению. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнитель­ной власти по труду письменный мотивированный отказ при­соединиться к нему, то соглашение считается распространен­ным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений. Соглашение любого вида изменяется и дополняется в про­цессе проведения коллективных переговоров. Дополнительные правила изменений и дополнений могут быть определены сто­ронами в соглашении (ст. 48 ТК РФ). Задача №1 Петров был принят на работу бухгалтером с месячным испытательным сроком. За день до истечения срока администрация предложила продлить испытание до двух месяцев. Бухгалтер согласился. Через 11 дней он был уволен как не выдержавший испытания. Петров обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения на ст. 78 Трудового кодекса РФ и выплате ему выходного пособия. Составьте решения суда по данному делу. Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть обусловлено соглашением сторон. Условие об испытании указывается в трудовом договоре. Содержание приказа о приеме на работу всегда должно соответствовать трудовому договору, поэтому если стороны договорились о дополнительном условии трудового договора - испытательном сроке, то его продолжительность должна быть указана и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. По общему правилу испытание устанавливается при заключении трудового договора. Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств - шести месяцев. Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть увеличены. Первоначальный срок испытания также не может быть увеличен или продлен ни самим работодателем, ни по соглашению сторон. Результаты испытания оценивает работодатель. Если результат испытания удовлетворительный, трудовые отношения продолжаются. В этом случае не требуется издание приказа об "окончательном" приеме работника на работу, как это часто бывает на практике. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор в этом случае должен быть расторгнут до истечения срока испытания. Если испытательный срок истек и работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание. Работодатель обязан предупредить работника об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Неудовлетворительный результат испытания может быть подтвержден актами о выпуске бракованной продукции, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка, о некачественном выполнении работы и т.п. Увольнение по результатам испытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие. Выходное пособие при увольнении - это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи: с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ); с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ); с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ). Дело № 2 - 305 Р Е Ш Е Н И Е Именем Российской Федерации 15 июля 2009 года г. Райчихинск Райчихинский городской суд Амурской области в составе: председательствующего судьи Абрамовой М.А. при секретаре Титова К.В. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Петрова Ивана Анатольевича к ООО «Маркетинг» об изменении формулировки увольнения на ст. 78 ТК. РФ и выплате ему выходного пособия У С Т А Н О В И Л : ООО «Маркетинг» уволила Петрова И.А. как не выдержавшего испытательный срок при приёме на роботу. Петров Иван Анатольевич обратился в Райчихинский городской суд Амурской области с иском к ООО «Маркетинг» об изменении формулировки увольнения на ст. 78 ТК РФ и не выплате ему выходного пособия, указав в обосновании заявленных требований следующие обстоятельства. ООО «Маркетинг» приняла его на работу бухгалтером с месячным испытательным сроком, за день до истечения срока Ответчик предложила продлить испытание до двух месяцев и я согласился. Через 11 дней я был уволен как не выдержавший испытания. И при этом мне не было выплачено выходного пособия при увольнении. В судебном заседании Петров И.А. свои исковые требования поддержал в полном объёме. Считая действия Ответчика незаконными, так как должен был быть уволен по ст. 78 ТК РФ, согласно которой трудовой договор, может быть, расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора. Ответчик ООО «Маркетинг» в судебном заседании не согласилась с доводами Петрова И.А. об изменении формулировки увольнения на ст. 78 ТК РФ и о выплате ему выходного пособия, просила отказать в удовлетворении заявленных требований, пояснив, что Петров был уволен согласно п1 и 2 ст. 71 ТК РФ как не выдержавший испытания после того как испытательный срок был продлён по согласию сторон, а, следовательно, и выходное пособие не выплачивается. В судебном заседании Петров не согласился с доводами ответчика, настаивая на том, что испытательный срок он выдержал и должен был принят на работу как постоянный работник в должности бухгалтера. Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к выводу, что заявленные Петровым Иваном Анатольевичем исковые требования подлежат удовлетворению в полном объёме по следующим основаниям. Испытание при приёме на работу с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть обусловлено соглашением сторон. Что установлено при исследовании трудового договора заключённого между ООО «Маркетинг» и Петровым. Установленные ст. 70 ТК РФ предельные сроки испытания не могут быть увеличены. Первоначальный срок испытания также не может быть увеличен или продлен ни самим работодателем, ни по соглашению сторон. На основании чего ООО «Маркетинг» было нарушено трудовое законодательство. Исходя из этого Ответчик должен был выплатить Истцу выходное пособие в размере предусмотренным трудовым законодательством. С учётом изложенного, суд приходит к выводу, что ООО «Маркетинг» обязуется выплатить Петрову И.А. выходное пособие в порядке и в размере, предусмотренном трудовым законодательством и изменить формулировку расторжения трудового договора в трудовой книжке. В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Каких-либо доказательств, опровергающих факты истца, ответчиком не представлено. Доводы ответчика в судебном заседании и ссылки его на ст. 70 ТК РФ не могут быть приняты судом во внимание по следующим основаниям. Исследованный в судебном заседании трудовой договор, заключённый между ООО «маркетинг» и Петровым И.А. предусматривает испытательный срок при приёме на работу 1 месяц. Каких либо изменений в трудовой договор внесено не было, а увеличение первоначального срока по соглашению сторон является нарушением, так как трудовым законодательством это не предусмотрено. На основании изложенного, с учётом установленных в судебном заседании обстоятельств дела, суд приходит к выводу об удовлетворении требований Петрова Ивана Анатольевича к ООО «Маркетинг» об изменении формулировки увольнении на ст. 78 ТК РФ и выплате ему выходного пособия в полном объёме. Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд РЕШИЛ: Исковые требования Петрова Ивана Анатольевича удовлетворить полностью. Обязать ООО «Маркетинг» изменить формулировку увольнения в трудовой книжке Петрова И. А. на ст. 78 ТК РФ. Выплатить Петрову И.А. выходное пособие в порядке и размере предусмотренное трудовым законодательством. Решение может быть обжаловано в Амурский областной суд через Райчихинский городской суд в течение 10 дней. Судья Райчихинского городского суда М. А. Абрамова Задача №2 Токарь Бирюков был принят на работу с месячным испытательным сроком. Через 2 недели он подал заявление об увольнении его по собственному желанию, требуя немедленного издания приказа, поскольку срок ещё не истёк. Администрация, в свою очередь, потребовала от Бирюкова отработать 2 недели после подачи заявления. Кто прав? Составьте заявление об увольнении по собственному желанию. Каков порядок такого увольнения при трудовом договоре, заключённом на определённый срок? Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в пись­менной форме за две недели. При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По соглашению между работником и работодателем трудо­вой договор, может быть, расторгнут до истечения срока пре­дупреждения об увольнении и без уважительных причин. Од­нако если работник подал заявление, в котором просит уво­лить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работнику необходи­мо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, по­скольку уважительные причины отсутствуют, он должен пре­дупредить администрацию за две недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Уволь­нение в этом случае не производится, если на его место не при­глашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работ­ник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, дру­гие документы, связанные с работой, по письменному заявле­нию работника и произвести с ним окончательный расчет. Ра­ботодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книж­ки. Время задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст. 234 ТК РФ). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Решение: В данной ситуации действия администрации являются правомерными, так как Бирюков должен отработать 2 недели после подачи заявления об увольнении по собственному желанию, на основании ст. 80 ТК РФ, к тому же у Бирюкова не было уважительной причины, по которой его бы могли уволить до истечения двух недельного срока после подачи заявления об увольнении по собственному желанию. Порядок увольнения при заключении трудового договора на определённый срок (срочный договор) предусматривает прекращение трудового договора после истечения срока его действия, согласно ст. 79 ТК РФ. На основании вышеизложенного токарь Бирюков не мог требовать немедленного издания приказа об увольнении его по собственному желанию, не отработав 2 недели после подачи заявления. Директору ОАО «Строитель» Рябушкину Андрею Ивановичу Бирюкова Алексея Сергеевича ЗАЯВЛЕНИЕ Прошу уволить меня по собственному желанию с 15. 01. 2011 года. _______________ А. С. Бирюков 15. 01. 2011 год. Список использованных источников 1.Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, Издательство «Омега-Л», 2009 год. 2. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации. – М.: - Проспект, Издательство «Омега-Л», «КноРус», 2009 год. 3. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. ЗАО Юстицинформ, 2005 год. 4. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Берды­чевский. — Ростов н./Д: Феникс, 2002 год. 5. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. - ООО "Новая правовая культура", 2007 год. 6. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - "Журнал "Управление персоналом", 2004 год. ____________ Г.Г. Остапенко               содержание   ..  783  784  785   ..