содержание   ..  656  657  658   ..

Управление персоналом 29 Вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом» Человеческий фактор и его роль в развитии организации. Управление персоналом в системе управления организацией. Основные этапы развития науки о персонале. Экономическая концепция управления персоналом. Организационно-административная концепция управления персоналом. Организационно-социальная концепция управления персоналом. Гуманистическая концепция управления персоналом. Основные элементы системы управления персоналом: субъект управления, объект управления, уровни управления. Персонал организации как объект управления. Основные цели и направления деятельности службы управления персоналом (СУП). Методы управления персоналом: классификация, общая характеристика. Формирование организационной структуры службы управления персоналом. Нормативно - правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Методы определения общей потребности в персонале. Планирование квалификационного состава персонала. Определение вакантных или планируемых рабочих мест. Управление наймом персонала как функция управления персоналом. Основные этапы процедуры приема персонала на работу. Основные источники и методы подбора персонала. Основные этапы процедуры отбора кандидатов. Проверка профессиональных и личностных качеств претендентов на должность. Основные виды и этапы проведения собеседования с кандидатами на должность. Управление трудовой адаптацией как функция управления персоналом. Основные формы и методы адаптации персонала. Первоначальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Основные формы и методы мотивации трудовой деятельности персонала. Управление мотивацией персонала. Система служебно – профессионального продвижения персонала. Управление карьерой работников. Виды и типовые модели карьеры работников. Работа с кадровым резервом в организации. Оценка персонала как основа принятия кадровых решений. Методы оценки сотрудников. Аттестация персонала: цели, задачи и принципы. Основные этапы аттестации персонала в организации. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. Определение потребности в обучении персонала. Современные методы обучения персонала. Эффективность обучения персонала. Управление текучестью персонала. Эффективность управления персоналом. Методы оценки и показатели эффективности работы служб управления персоналом. ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет управления Кафедра организационного развития Управление персоналом Программа курса Для специальности: 061000 - "Государственное и муниципальное управление" Дневной, вечерней и заочной форм обучения Москва 2007 УТВЕРЖДЕНО Протоколом заседания кафедры № ________от __________ 2007 г. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Программа курса Составители: д-р экон. наук, проф. Н.И. Архипова, канд. техн. наук, проф. О.Л. Седова, Преп. Е.Ю. Славникова © Российский государственный гуманитарный университет, 2007 ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Назначение программы. Курс "Управление персоналом" предназначен для студентов, обучающихся по специальности "Государственное и муниципальное управление". Управление персоналом охватывает вопросы формирования нового поколения государственных и муниципальных служащих, обучения его новым методам и приемам работы, создания организационных и экономических условий для эффективной работы, повышения профессиональной компетентности работников и степени их вовлечения в процессы разработки и принятия решений, совершенствования систем оценки персонала, повышения производительности труда, рационального использования имеющихся трудовых ресурсов и т.д. Управление персоналом в настоящее время признается многими экспертами в области государственного и муниципального управления одной из важнейших сфер деятельности каждой организации, способной значительно повысить результаты ее деятельности. Предметом изучения дисциплины «Управление персоналом» является персонал организации, его формирование и развитие. Цель курса состоит в подготовке специалиста – менеджера, способного на основе полученных знаний творчески, оперативно, обоснованно и с минимальным риском принимать решения по различным вопросам управления персоналом в современных условиях. Основной образовательной задачей курса является формирование способностей студентов ориентироваться в исторических, социальных, онтологических вопросах управления персоналом, иметь собственное понимание и суждение о сущности, стратегии, принципах, функциях управления персоналом, путях достижения успеха любой организацией. Основной идеей, на которой базируется построение курса, является то, что человек - главный субъект и особый объект управления, что соответствует теории человеческого капитала (Г. Беккер, Т. Шульц), концепции всестороннего развития личности (Зеленов Л.А. и др.), а также подходу японских специалистов в области менеджмента (А. Морита, К. Мацусита). Требования к уровню освоения дисциплины. В результате изучения курса студент должен знать: теоретические основы управления персоналом; методы формирования системы управления персоналом; основы организации служб управления персоналом и их деятельность; сущность кадрового прогнозирования, планирования и регулирования; должен уметь: планировать и прогнозировать изменения трудового потенциала организации; разрабатывать кадровые технологии подбора, расстановки, оценки и мотивации различных категорий государственных и муниципальных служащих; проводить аналитическую работу по изучению кадрового потенциала государственных и муниципальных организаций; оценивать эффективность системы управления персоналом. Связь с другими дисциплинами. Изучение курса базируется на знании студентами цикла управленческих, правовых, экономических и социально-психологических дисциплин: "Основы экономической теории", "Экономика и социология труда", "Трудовое право", "Теория организации", "Теория управления", "Психология управления", "Организационное поведение". В методике преподавания курса сочетаются теоретические лекционные и практические занятия, посвященные разбору конкретных ситуаций, решению практических задач. Итоговой формой контроля является экзамен. Дисциплина «Управление персоналом» относится к циклу специальных дисциплин, объем курса - 70 ч. 1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ИНТЕГРАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ ОБЩЕГО ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ Человеческий фактор и его роль в развитии организации. Понятие «человеческие ресурсы», различия в терминологических толкованиях. Основные понятия и определения, используемые в курсе. Функция управления человеческими ресурсами как одна из основных функций организации. Взаимосвязь функции управления персоналом с другими функциями управления в рамках общей стратегии организации. Внешние и внутренние факторы среды, определяющие место функции управления человеческими ресурсами в общей системе управления организацией. Коммуникации в организации. Место управления человеческими ресурсами в общей системе управления организацией. Эволюция взглядов на управление персоналом. Исторические изменения роли персонала в жизни общества и деятельности организации. Этапы развития науки о персонале. Основные концепции управления персоналом: экономическая, организационная (административная и социальная), гуманистическая. 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СИСТЕМА Сущность, цели и функции системы управления персоналом. Основные элементы системы управления персоналом: субъект управления, объект управления, уровни управления. Состав функциональных блоков системы управления персоналом. Классификация систем управления персоналом. Модель компетенций как основа построения системы управления персоналом. Основные принципы управления человеческими ресурсами гражданской государственной службы: общие (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость) и частные (открытость, гласность, равенство доступа граждан к гражданской и муниципальной службе и др.). Принципы построения системы управления персоналом: экономичности, прогрессивности, перспективности, комплексности, оперативности, оптимальности, простоты, научности. Оптимальное соотношение интра- и инфрафункций управления персоналом. Соотношение функций управления персоналом с функциями, направленными на обеспечение функционирования организации. Устойчивость, многоаспектность и прозрачность как принципы построения системы управления персоналом в организации. Принципы развития системы управления персоналом: концентрации, специализации, параллельности, преемственности, непрерывности, ритмичности. Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические. 3. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ Понятие персонала, различия в терминологических толкованиях. Основные понятия и определения, используемые в курсе. Классификация персонала по функциям, выполняемым в производственном процессе, характеру фактической деятельности, сроку работы, принципу участия в технологическом процессе. Классификатор государственных гражданских должностей. Классные чины. Порядок присвоения классных чинов государственным гражданским служащим. Классификатор муниципальных должностей. Реестр государственных гражданских и муниципальных должностей. Организационная, штатная, функциональная, социальная, ролевая структура персонала организации. Индивид на работе. 4. ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Философия организации и философия управления персоналом: понятия, взаимосвязь, основные функции. Философия управления персоналом: цели, основные элементы, принципы формирования. Национальные особенности формирования философии управления персоналом организации. Кадровая политика организации. 5. СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Стратегическое управление: цели, задачи и виды. Взаимосвязь стратегии развития организации и стратегии управления персоналом. Влияние внешних и внутренних факторов. Виды стратегий управления персоналом: ориентация на свои силы, приобретение готовых специалистов, прием высококвалифицированных специалистов, ориентация на работу в команде. Факторы выбора и успешной реализации стратегии управления персоналом. Стратегия и тактика управления персоналом. 6. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Разделение и кооперация труда. Совмещение профессий. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации: Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Общероссийский классификатор занятий. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Внутренние нормативно-методические документы: Положение или Устав, положения о структурных подразделениях, штатное расписание, должностные инструкции (регламенты). Матрица распределения функций Основные направления деятельности и функции службы управления персоналом. Варианты организационной структуры службы управления персоналом. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.. Основные этапы формирования организационной структуры службы управления персоналом. 7. КАДРОВОЕ, ИНФОРМАЦИОННОЕ, ТЕХНИЧЕСКОЕ И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Профессионально-квалификационный и количественный состав службы управления персоналом. Трудоёмкость работ по управлению персоналом. Информационное и документационное обеспечение системы управления персоналом. Техническое обеспечение системы управления персоналом: средства сбора, преобразования, передачи и хранения информации. Комплекс технических средств системы управления персоналом. Централизованные и децентрализованные средства автоматизированной обработки информации в системах управления персоналом. Правовое обеспечение системы управления персоналом: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ. Международные рекомендации по управлению трудовой деятельностью Международной организации труда. Международная классификация занятий. 8. Планирование человеческих ресурсов Планирование человеческих ресурсов: цели, задачи и виды. Стратегическое и оперативное планирование. Этапы планирования. Выбор метода планирования и прогнозирования. Определение основных внешних и внутренних долгосрочных и краткосрочных факторов, влияющих на потребности в персонале. Оперативное планирование потребности в персонале. Выявление источников пополнения персонала. Методы определения общей потребности в персонале: штатно-номенклатурный, нормативный, по трудоемкости. Планирование квалификационного состава персонала. Разработка комплекса требований к кандидатам на должность. Баланс дополнительной потребности в персонале и источники ее пополнения. Планирование использования, сохранения, развития, высвобождения персонала. 9. УПРАВЛЕНИЕ НАЙМОМ ПЕРСОНАЛА Набор и селекция персонала. Основные подходы к формированию персонала. Теории должностного соответствия и профессионального клиринга. Создание "идеального портрета" желаемого работника. Профессиограммы и персонограммы. Профессиональный стандарт. Модель компетенций. Типы компетенций: корпоративные, управленческие, функциональные,. Процесс построения корпоративной модели компетенций Факторы, влияющие на процесс найма персонала. Кадровая технология приема на работу. Основные этапы процедуры приема персонала на работу: подбор претендентов, отбор кандидатов, наем персонала. Определение источников подбора работников. Достоинства и недостатки внешних и внутренних источников подбора. Основные методы подбора кандидатов: использование средств массовой информации, работа с агентствами по трудоустройству, учебными заведениями, службой занятости, внутрифирменный подбор, "перекупка" работников из других организаций и др. Лизинг персонала. Эффективность методов подбора. Критерии, формы и методы предварительного отбора кандидатов. Отбор персонала Процедура отбора кандидатов. Анализ формальных данных. Предварительная отборочная беседа. Проверка профессиональных и личностных качеств кандидатов. Подбор тестов для диагностики пригодности кандидата. Процедура тестирования. Правовые и этические основы тестирования. Оценка и учет результатов тестирования при отборе. Профессиональные испытания как метод отбора кандидатов. Профессиональные группы, подлежащие испытанию. Процедура подготовки и проведения профиспытаний. Проверка состояния здоровья. Интервьюирование при приеме на работу. Виды собеседования: структурированное, неструктурированное, смешанное. Подготовка собеседования. Фазы собеседования. Основные правила проведения собеседования. Выбор кандидата. Принятие решения о найме. Формы занятости и работа по контракту. Виды контрактов, заключаемых с гражданскими государственными и муниципальными служащими. Обсуждение и оформление контракта. 10. Профессиональная и организационная адаптация персонала Адаптация: понятие, задачи и виды. Первичная и вторичная адаптация. Социализация персонала. Производственная и внепроизводственная адаптация. Психофизиологические, социально-психологические, профессиональные, организационные аспекты адаптации. Управление трудовой адаптацией. Технологический процесс адаптации работников. Формы адаптации: наставничество, метод сложения заданий, организация семинаров и др. Разработка адаптационных программ. Общие и специализированные программы адаптации. Особенности адаптации молодых работников. Стадии трудовой адаптации: ознакомление, приспособление, ассимиляция, идентификация. 11. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА Оценка персонала как основа принятия решений при найме, продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников. Роль оценки персонала для эффективной работы государственного гражданского и муниципального служащего, структурного подразделения, кадровой службы. Оценка результатов работы и оценка потенциала государственного гражданского и муниципального служащего. Экспертный и инструментальный методы оценки работников. Методы оценки персонала: описательный, ранжирования, свободного или принудительного выбора, коэффициентный и др. Разработка оценочной технологии. Основные требования, предъявляемые к оценочной технологии. Критерии оценки государственного гражданского и муниципального служащего. Аттестация государственного гражданского и муниципального служащего: цели, задачи и принципы. Основные параметры при проведении аттестации и критерии их оценки. Личный вклад работника в достижение общих результатов. Подготовка к проведению аттестации. Разработка методики оценки качеств государственных гражданских и муниципальных служащих. Издание нормативных документов по подготовке к проведению аттестации: состав аттестационной комиссии, график аттестации, приказ о проведении аттестации, программа подготовки руководителей, организация разъяснительной работы. Аттестационные листы гражданского государственного и муниципального служащего. Отзывы (представления) руководителя. Порядок проведения заседаний аттестационной комиссии. Подведение итогов аттестации. Анализ данных, полученных в ходе аттестации, проведение собеседований по результатам аттестации. Основные этапы аттестации. Технология, основные принципы и типология Центров оценки персонала. 12. ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА Роль профессионального потенциала в развитии организации. Виды профессионального обучения: подготовка, переподготовка, повышение квалификации. Цели и задачи развития персонала. Основные подходы к профессиональному обучению персонала. Процедура управления развитием персонала. Анализ потребности в обучении. Разработка учебных программ и организация обучения. Современные технологии, формы и методы профессионального обучения. Подходы к формированию корпоративных программ развития персонала. Оценка эффективности обучения персонала. Концепция непрерывного обучения персонала. Стимулирование процесса обучения. 13. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ Внутриорганизационные перемещения: понятие и механизм. Виды трудовых перемещений: внутрипрофессиональные, междолжностные, межпрофессиональные. Планирование деловой карьеры Карьера: понятие и концепция развития. Личностные, ценностные и производственные факторы, влияющие на развитие карьеры. Условия развития карьеры. Структура карьеры сотрудника. Этапы карьеры. Виды и типовые модели карьеры. Внутриорганизационная и межорганизационная карьера. Типы управленческой карьеры в современной России. Основы планирования карьеры. Этапы профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации. Показатели оценки эффективности профессионально-квалификационного продвижения персонала. Работа с кадровым резервом Кадровый резерв. Типология кадрового резерва: по виду деятельности (резерв развития, резерв функционирования), по времени назначения. Структура резерва кадров. Принципы формирования резерва: актуальности, перспективности соответствия. Источники кадрового резерва. Критерии отбора гражданских государственных и муниципальных служащих в резерв кадров. Порядок формирования резерва: анализ потребности в резерве, формирование и составление списка резерва, подготовка кандидатов к должности, контроль за подготовкой резерва. Порядок пересмотра и пополнения резерва кадров. Исключение из состава резерва. Обязанности руководителя по работе с резервом. Порядок перевода (перемещения), продвижения по службе гражданских государственных и муниципальных служащих. 14. Мотивация и ответственность персонала. Мотивация и эффективность трудовой деятельности. Мотивация и стимулирование работников. Основные понятия: стимул, мотив, потребность, интерес, установка (ценность ориентации), структура мотивов трудового поведения. Первоначальные теории мотивации: положительной и отрицательной мотивации ("кнута и пряника"), "х" и "у" Д. МакГрегора, "z" В. Оучи. Содержательные теории мотивации: А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория Б. Скиннера, теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. Мотивационная модель Л. Портера и Э. Лоулера. Мотивационные модели: рациональная, человеческих взаимоотношений, самоактуализации, комплексная. Диагностика мотивированности персонала. Карта мотиваторов. Средства воздействия на мотивацию государственных гражданских и муниципальных служащих. Участие персонала в управлении. Управление конфликтами. Основы вознаграждающего управления. Назначение, структура и правила формирования компенсационного пакета. Разработка комплексной системы мотивации сотрудников в организации. Экономическая и социальная эффективность мотивации. 15. ТЕХНОЛОГИИ УВОЛЬНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Увольнение: понятие и виды. Основания для прекращения гражданской государственной и муниципальной службы. Роль и задачи менеджера по персоналу в работе с увольняющимися работниками. Причины и мотивы текучести. Управление текучестью персонала. Позитивные и негативные последствия текучести. Этапы управления текучестью. Социально-нормативная текучесть. Определение уровня текучести персонала в организации: коэффициент текучести, коэффициент интенсивной текучести. Программы регулирования текучести персонала. Работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста. Зарубежный опыт работы с увольняющимися сотрудниками. Управление высвобождением персонала. Альтернативы сокращения. Критерии оценки сотрудников при сокращении. Работа с органами службы занятости. Процедура увольнения. Аутплейсмент. 16. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Эффективность управления персоналом: понятие и подходы к оценке. Методики анализа эффективности системы управления персоналом. Критерии оценки эффективности. Сущность и структура затрат на персонал. Основные виды эффективности управления персоналом: экономическая, техническая, социальная. Методы оценки и показатели эффективности работы служб управления персоналом. Тематический план курса "Управление персоналом" (в часах) Тема Лекции Лабораторные занятия Всего Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления 2 2 Управление персоналом как система 2 4 6 Персонал организации как объект управления 2 2 Философия управления персоналом 2 2 Стратегии управления персоналом 2 2 Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом 2 4 6 Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом 4 4 Планирование человеческих ресурсов 2 2 Управление наймом персонала 4 8 12 Профессиональная и организационная адаптация персонала 2 2 Оценка персонала 2 4 6 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала 2 2 4 Управление деловой карьерой 2 2 4 Мотивация и ответственность персонала 4 4 8 Технологии увольнения персонала 2 2 Оценка эффективности управления персоналом 2 4 6 ИТОГО: 38 32 70 СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ Источники Конституция Российской Федерации - М., 1994 Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: Ось-89, 2002 - 208 с. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37) Обязательная литература Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент (Управление персоналом): учебно-методический модуль. М.: Изд-во Ипполитова, 2003. - 360 с. (Серия "Я иду на занятия") Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2005, - 560 с Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Экономика, 2005, - 720с. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - Изд. 3-е, доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2007. - 638 с. Дополнительная литература Адаир Д., Искусство управлять людьми и самим собой. – М.: Эксмо, 2006. – 656 с. Архипова Н.И., Артемов О.Ю., Ермакова И.Н. Овчинникова Н.В. Теория и практика кадровой работы. - М.: РГГУ, 2007. - 788 с. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2007. – 368 с. Друкер П. Эффективный руководитель. – М.: Вильямс, 2007. – 224 с. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с. Кей Беверли, Джордан-Эванс Шерон. Любите их или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников. – М.: Добрая книга, 2006. – 320 с. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2003. - 480 с. Майклз Э., Хэнтфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Война за таланты. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. – 272 с. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. – 288 с. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – Изд. 2-е перераб. и доп. - М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2005, 550 с. Морнель П. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала – М.: Добрая книга, 2005. – 264 с. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности: Учеб. пособие /. - М.: Экзамен, 2004. - 255 с. Пугачев В.П. Руководство персоналом. - М.: Аспект-Пресс, 2006 - 416 с. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / пер. с англ. – М.: ООО Издательство «Добрая книга», 2007. – 536 с. Фокс Джеффри Дж. Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 172 с. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. – 224 с. Адреса ресурсов Internet Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 1997–2007. – Режим доступа: http://www.aup.ru/ Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2000–2007. – Режим доступа: http://www.hrm.ru/ Журнал «Кадры предприятия» [Электронный ресурс] : [Издательская группа «Дело и сервис»]. – [М.], сор. 2000–2007. Режим доступа: http://dis.ru/kp/ Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2002–2007. – Режим доступа: http://kadrovik.ru/ Электронный журнал «Работа с персоналом» [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2002–2007. – Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/ Обучение и развитие персонала [Электронный ресурс]. – [М], сор. 2007. – Режим доступа: http://trainings.ru/ Практический журнал по кадровой работе «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2006. – Режим доступа: http://www.kdelo.ru/ Управление персоналом – менеджмент, подбор персонала, кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2005-2007. – Режим доступа: http://staff-control.ru/ HRM Guide. International Human Resources [Electronic resource] – cop. 1997–2007. – Mode of access: http://www.hrmguide.net/ National Human Resources Association [Electronic resource] – cop. 2007. – Mode of access: www.humanresources.org Контрольные вопросы Назовите два подхода к термину "управление человеческими ресурсами". В чем заключается основная цель управления персоналом? Что является объектом управления персоналом? Какие факторы определяют место функции управления персоналом в общей системе управления? Что такое кадровая технология? Какой тип кадровой политики предполагает преимущественное использование внутренних источников подбора персонала? Перечислите основные этапы развития науки о персонале. Для какой концепции управления персоналом характерен авторитарный стиль управления, ориентированный только на цели предприятия? Какая концепция управления персоналом целесообразна для предприятий с массовым (серийным) характером производства? Какая концепция управления персоналом целесообразна для государственных учреждений? Какая концепция управления персоналом целесообразна для коммерческих структур в условиях рыночной конкуренции? В чем суть концепции "Кадры как ресурсы"? Каковы причины реорганизации кадровых служб в СУП? В чем суть этой реорганизации? Перечислите основные элементы системы управления персоналом. Перечислите основные функции системы управления персоналом. Перечислите основные методы управления персоналом. Перечислите основные принципы управления человеческими ресурсами. Перечислите основные принципы построения системы управления персоналом. Перечислите основные принципы развития системы управления персоналом На каком уровне управления определяются концепция и тип кадровой политики? Перечислите основные типы кадровой политики. Что такое функциональное разделение труда? Перечислите особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах. Перечислите основные этапы формирования организационной структуры служб управления персоналом. Как определить профессионально-квалификационный и количественный состав службы управления персоналом? Что такое штатная норма? В каком документе закрепляется распределение должностных обязанностей между сотрудниками? Какие методы планирования численности персонала Вы знаете? Какой метод планирования целесообразно применять для расчета численности руководителей? Какой метод планирования целесообразно применять для расчета технических исполнителей? Что такое качественное планирование персонала? Перечислите основные подходы к формированию персонала. В чем заключается сущность теории должностного соответствия? В чем заключается основная идея профессионального клиринга? Что такое профессиограмма? Что такое персонограмма? Перечислите основные источники подбора работников. Что такое лизинг персонала? Перечислите состав заявительных документов кандидата при приеме на работу. Перечислите внутренние и внешние факторы, влияющие на процесс отбора кандидатов. Перечислите основные этапы процедуры отбора кандидатов на должность. В чем отличие предварительной отборочной беседы от собеседования (цель, кто проводит, результат)? Перечислите основные виды собеседования при приеме на работу. Сформулируйте основные правила проведения собеседования. Какие формы занятости персонала Вы знаете? Перечислите виды контрактов, заключаемые с государственными гражданскими и муниципальными служащими. В чем заключается сущность управления карьерой? Какие виды трудовых перемещений Вы знаете? В чем заключаются цель и задачи адаптации персонала? Что такое профессиональная адаптация персонала? Что такое организационная адаптация персонала? Перечислите основные формы адаптации персонала. Перечислите основные стадии трудовой адаптации персонала. Какова роль и задачи оценки персонала? В чем принципиальная разница между экспертным и инструментальным подходами к оценке работника? Какие методы оценки персонала вы знаете? Какой метод оценки персонала целесообразно применять для обоснованности административных решений? В какой форме наиболее часто проводится оценка персонала на российских предприятиях? В чем заключается принципиальное отличие между оценкой и аттестацией персонала? Сформулируйте основные критерии оценки государственного гражданского и муниципального служащих. Перечислите основные этапы аттестации государственного гражданского и муниципального служащих. В чем заключается суть технологии Центра оценки? В чем заключается роль профессионального потенциала в развитии организации? Перечислите основные виды профессионального обучения служащих. Перечислите основные цели и задачи подготовки персонала. Перечислите основные подходы к профессиональному обучению персонала. В чем суть нового подхода непрерывного обучения персонала? Какой метод обучения наиболее эффективен для приобретения и сохранения знаний? Какой метод обучения наиболее эффективен для развития способности к совместной работе? Какой метод обучения наиболее эффективен для получения навыка в решении проблем? Сформулируйте критерии эффективности подготовки персонала. Перечислите виды трудовых перемещений сотрудников в организации. Перечислите типовые модели карьеры сотрудника. Каков механизм управления должностной карьерой сотрудника? Каков механизм управления профессиональной карьерой сотрудника? Перечислите основные этапы управления деловой карьерой. Что такое мотивация труда? Основной фактор мотивации трудовой деятельности согласно теории Ф. Тейлора? В чем суть иерархической структуры потребностей человека по А. Маслоу? Какая теория мотивации ("X" или "У") Д. МакГрегора отражает современный взгляд на трудовую деятельность человека? Почему теорию мотивации Ф. Герцберга называют теорией мотивационной гигиены? Какие виды потребностей персонала выделяет Д. МакКлелланд? В чем заключается сущность мотивации согласно теории В. Врума? В чем заключается сущность мотивации согласно теории С. Адамса? В чем заключается сущность мотивации согласно теории Б. Скиннера? В чем заключается сущность мотивации согласно теории Д. Аткинсона? Перечислите основные средства воздействия на мотивацию сотрудников. Сформулируйте основные правила вознаграждающего управления. В чем заключается роль коммуникаций в управлении организацией? Перечислите основные средства коммуникаций в организации. Что такое межличностная коммуникационная сеть руководителя в организации? Что такое конфликт? Сформулируйте основные признаки конфликта в организации. Какие типы конфликтов Вы знаете? Сформулируйте основные причины возникновения конфликтов в организации. Перечислите основные методы управления конфликтами. Перечислите основные этапы управления конфликтами. Перечислите основные виды увольнений. Сформулируйте основания для прекращения государственной гражданской и муниципальной службы. Что такое текучесть персонала? Какие критерии оценки сотрудников являются обязательными при сокращении персонала? Что такое экономическая эффективность управления персоналом? Что такое техническая эффективность управления персоналом? Что такое социальная эффективность управления персоналом? Каковы основные критерии оценки эффективности работы служб управления персоналом? ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА КУРСОВЫХ РАБОТ Формирование целей системы управления персоналом. Совершенствование функционального разделения труда в системе управления персоналом. Разработка организационной структуры службы управления персоналом. Разработка системы взаимосвязей службы управления персоналом в оргструктуре организации. Совершенствование кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом. Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом. Совершенствование нормативно-методического (и правового) обеспечения системы управления персоналом. Совершенствование регламентации труда персонала. Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом. Формирование кадровой политики организации. Совершенствование cистемы стратегического управления персоналом. Разработка стратегии управления персоналом. Совершенствование кадрового планирования в организации. Разработка оперативного плана работыс персоналом. Разработка плана маркетинговой деятельности в области персонала. Совершенствование процесса определения потребности в персонале. Совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу. Совершенствование деловой оценки персонала. Организация системы оценки персонала для периодической аттестации. Организация системы профориентации кадров. Проектирование системы управления адаптацией персонала. Совершенствование организации труда персонала. Совершенствование организации рабочих мест персонала. Способы повышения эффективности использования персонала. Разработка программы деятельности администрации при увольнении сотрудников. Принятие управленческих решений по результатам проведения деловой оценки персонала. Разработка системы подготовки переподготовки и повышения квалификации персонала Совершенствование взаимосвязей организации с учебными заведениями и центрами подготовки кадров. Разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности. Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника. Проектирование системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника. Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации. Совершенствование методов оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом. Совершенствование оценки социальной и экономической эффективности проектов развития системы и процессов управления персоналом. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ НАПИСАНИЯ КУРСОВОЙ РАБОТЫ Пояснительная записка Данные методические указания разработаны для студентов специальностей 061000 - "Государственное и муниципальное управление", 061100 - "Менеджмент организации", 062100 - "Управление персоналом". является квалификационной работой студента и подводит итоги теоретической и практической подготовки студента в области управления персоналом. При подготовке курсовой работы студент должен показать свои способности и возможности по решению реальных проблем управления персоналом, используя полученные в процессе обучения знания. Таким образом, является комплексной учебно-исследовательской работой. В методических указаниях рассмотрены цель и задачи курсовой работы, формирование ее содержания, ориентировочные сроки и трудоемкость разработки разделов, состав и последовательность действий по оформлению и защите курсовых работ. Методические указания позволяют обеспечить единство требований, предъявляемых к содержанию, качеству и оформлению курсовых работ. Выполнение курсовой работы предполагает консультационную помощь со стороны преподавателя. Сущность, цели и задачи курсовой работы. является комплексной учебно-исследовательской работой. В ходе выполнения курсовой работы студент должен показать, в какой мере он овладел теоретическими знаниями и практическими навыками, в какой степени научился ставить научно-исследовательские проблемы, делать выводы и обобщать полученные результаты. Подготовка курсовой работы имеет целью: получение навыков научного исследования; овладение методикой исследования; углубление теоретических знаний в применении к конкретному исследованию; применение знаний при решении конкретных задач управленческой деятельности; выяснение подготовленности студента к самостоятельному решению проблем в области управления персоналом. Для успешного и качественного выполнения курсовой работы студенту необходимо: иметь глубокие знания в области управления персоналом; владеть методами научного исследования; уметь использовать современные средства вычислительной техники, в первую очередь персональные компьютеры как в процессе выполнения исследований, так и оформления курсовой работы; свободно ориентироваться при подборе различных источников информации и уметь работать со специальной литературой; уметь логично, грамотно и научно обоснованно формулировать теоретические и практические рекомендации, результаты анализа; квалифицированно оформлять графический материал, иллюстрирующий содержание курсовой работы. Требования к содержанию курсовой работы. Являясь законченной самостоятельной научно-исследовательской разработкой студента, должна отвечать основным требованиям. Актуальность темы исследования. Предметность, конкретность и обоснованность выводов о состоянии разработки проблемы в области управления персоналом. Соответствие уровня разработки темы современному уровню научных разработок, методических положений и рекомендаций, отраженных в соответствующей литературе. Новизна, малая изученность проблемы или отдельного ее аспекта. Тематика курсовых работ Тематика курсовых работ соответствует тематике дисциплины “Управление персоналом”. Предлагаемая тематика не исключает возможности выполнения работы по проблемам, предложенным студентом. При этом тема должна быть согласована с руководителем. При выборе темы необходимо учитывать, в какой мере разрабатываемые вопросы обеспечены исходными данными, литературными источниками, соответствуют индивидуальным способностям и интересам студента. Структура курсовой работы. Предлагаемая тематика охватывает широкий круг вопросов. Поэтому структура каждой работы должна уточняться студентом с руководителем, исходя из научных интересов студента, степени проработанности данной темы в литературе, наличия информации и т.п. Курсовая работа должна иметь: титульный лист; содержание; введение; главы; заключение; список использованных источников и литературы; приложения. Содержание включает наименование глав, разделов, подразделов и пунктов с указанием номера начальной страницы. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы; определяется степень ее новизны и разработанности; формируются цель и задачи работы; аргументируется принятая в работе методика исследования и анализа; дается обзор источников и литературы с анализом концепций по исследуемой проблеме; обосновывается структура работы; даются необходимые пояснения. Объем введения не должен превышать 1/5 части работы. Содержание курсовой работы определяется ее темой. По всем темам в курсовых работах, представляющих собой теоретические исследования излагаются: история вопроса, оценка различных взглядов на проблему в литературе; результаты исследования; концепции автора; проанализированные и обоснованные результаты исследований (их научная, социальная, культурная ценность). Заключение В заключении формируются выводы по проделанной работе, характеризующие степень решения тех задач, которые ставились в курсовой работе. Литература После заключения приводится перечень использованной литературы. Работа с литературой является неотъемлемой составной частью научных исследований. Следует учесть, что кроме изучения книг и монографий по теме курсовой работы, необходимо изучение материалов по теме, публикуемых в периодической печати. Подбирая литературу (монографии, брошюры, журнальные статьи и т.п.), необходимо учитывать время ее издания. В первую очередь следует использовать литературу последних лет. В тексте курсовой работы обязательны ссылки на указанные в перечне источники т литературу. Приложения В приложении приводятся материалы, использование которых в тексте нарушает логическую стройность изложения. Оформление курсовой работы Курсовая работа должна быть отредактирована и вычитана. Общий объем курсовой работы должен составлять 25-30 страниц машинописного текста. Приложения в общий объем не входят. Работа должна быть оформлена на одной стороне листа бумаги формата А4. Текст следует печатать через полтора интервала, соблюдая следующие размеры полей: левое - не менее 30 мм, правое – не менее 10 мм, верхнее – не менее 15 мм, нижнее – не менее 20 мм. Заголовки разделов пишут симметрично тексту, заголовки подразделов – с абзаца. Расстояние между заголовками и текстом должно быть увеличено для выделения заголовка. На последнем листе списка использованных источников и литературы ставится подпись студента, удостоверяющая, что текст работы выверен, цитаты проверены. На титульном листе ставится подпись научного руководителя, подтверждающего готовность курсовой работы. Содержание помещается за титульным листом, печатается через полтора интервала, разделы определяются пробелом в два интервала. Нумерация страниц Страницы курсовой работы нумеруются арабскими цифрами. Титульный лист и оглавление (содержание) включают в общую нумерацию работы, но номера страницы на них не ставят. На последующих страницах проставляют номер в правом верхнем углу без знаков препинания. Научно-справочный аппарат. Научно-справочный курсовой работы содержит две взаимосвязанные части: список использованных источников и литературы и подстрочные ссылки. Список и ссылки оформляются в соответствии с требованиями, изложенными в действующих государственных стандартах. Порядок защиты курсовой работы. К защите курсовых работ допускаются студенты, выполнившие все требования и рекомендации и представившие законченную и оформленную работу за 10 дней до защиты на кафедру научному руководителю. Курсовая работа, подготовленная без соблюдения правил, изложенных в рекомендациях к подготовке, оформлению и выполнению курсовых работ, к защите не допускается. Процедура защиты состоит из сообщения студента об основном содержании работы (краткое обоснование выбора темы, характер изученности проблемы, задачи и результаты исследования, выводы, рекомендации); ответов студента на вопросы. Критерии оценки Курсовая работа оценивается на “отлично”, если автор обосновал актуальность проблемы, рассмотрел теоретические основы вопроса, провел сравнительный анализ точек зрения авторов изученных работ проиллюстрировал основные теоретические положения примерами из практики, обосновал свою точку зрения на проблему, сформулировал перспективы развития вопроса, использовал большое количество специальной литературы, включая периодические издания, оформил работу в соответствии с ГОСТ. Курсовая работа оценивается на “хорошо”, если автор обосновал актуальность проблемы, рассмотрел теоретические основы вопроса, провел сравнительный анализ точек зрения авторов изученных работ обосновал свою точку зрения на проблему, сформулировал перспективы развития вопроса использовал большое количество специальной литературы, включая периодические издания, оформил работу в соответствии с ГОСТ. Курсовая работа оценивается на «удовлетворительно», если автор обосновал актуальность проблемы, рассмотрел теоретические основы вопроса, провел сравнительный анализ точек зрения авторов изученных работ использовал большое количество специальной литературы, оформил работу в соответствии с ГОСТ. Тематика курсового проектирования определяется программой дисциплины «Управление персоналом». Направленность тематики отражена в шести группах тем. Стратегическое управление персоналом организации, Планирование работы с персоналом организации. Технология управления персоналом организации. Технология управления развитием персонала организации. Управление поведением персонала организации. Оценка результатов деятельности персонала организации. Предлагаемая тематика не исключает возможности выполне­ния проекта по проблемам, предложенным студентом. При этом тема должна быть согласована с руководителем проекта. При вы­боре темы необходимо учитывать, в какой мере разрабатываемые вопросы обеспечены исходными данными, литературными источ­никами, соответствуют индивидуальным способностям и интере­сам студента. Задания на проектирование Тема 1. Формирование целей системы управления персоналом Цель курсового проекта — разработка «дерева целей» системы управления персоналом, соответствующего конкретным услови­ям функционирования организации. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: описание основных правил формулировок целей и построения «дерева целей»; задание основных параметров деятельности организации, оказывающих влияние на состав и содержание целей системы управления персоналом; описание методики анализа и построения системы целеполагания для определенного типа организации (производственной, коммерческой, банковской и т.п.); построение концептуального «дерева целей» системы управления персоналом с учетом правил и признаков его построения: понятийного, временного, территориального и т.п.; разработка формулировок и конкретного содержания целевых задач, обеспечивающих достижение целей в конкретных условиях (расширение или сокращение производства или объема услуг, изменение структуры управления и структуры персонала и т.п.). Тема 2. Совершенствование функционального разделения труда в системе управления персоналом Цель курсового проекта — разработка системы, взаимно увязы­вающей организационную структуру управления, функции звеньев оргструктуры и структуру численности исполнителей функций по управлению персоналом. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: определение параметров численности организации и численности системы управления персоналом; разработка концептуальной организационной структуры службы управления персоналом; описание методики анализа и совершенствования функционального разделения труда в системе управления персоналом; разработка состава и краткого содержания функций, выполня­емых звеньями оргструктуры службы управления персоналом; определение состава и краткого содержания функций по управлению персоналом, выполняемых за пределами соответствующей службы; определение примерной трудоемкости выполняемых функций и распределение на этой основе численности специалистов между звеньями оргструктуры управления персоналом. Тема 3. Разработка организационной структуры службы управления персоналом Цель курсового проекта — спроектировать несколько вариантов оргструктуры службы управления персоналом в зависимости от различных особенностей организации. Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач: выбор нескольких типов оргструктуры предприятия: линейно-функциональной, дивизиональной (в том числе продуктовой, ориентированной на потребителя), матричной; выбор методики анализа и разработки оргструктуры организации в целом; выбор масштаба предприятия — крупное, среднее, малое; описание методики анализа и разработки оргструктуры организации в целом; разработка состава звеньев оргструктуры службы управления персоналом в зависимости от типа общей оргструктуры пред­приятия (для каждого типа) и его масштаба; определение основного перечня функций управления, выполня­емых звеньями оргструктуры службы управления персоналом. Тема 4. Разработка системы взаимосвязей службы управления персоналом в оргструктуре организации Цель курсового проекта — описание системы взаимосвязей службы управления персоналом с другими подразделениями пред­приятия. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: определение состава подразделений организации, с которыми взаимосвязана служба управления персоналом (плановая, финансовая служба, производственные звенья, коммерческие и технологические службы и т.п.); определение состава вопросов (проблем и решений, принима­емых по ним), по которым имеется взаимосвязь между службой управления персоналом и другими звеньями; описание методики анализа и разработки системы взаимосвя­зей в рамках оргструктуры; разработка организационной технологии принятия решений по основным проблемам взаимоотношений служб в области управ­ления персоналом; определение состава и содержания входной и выходной инфор­мации для службы управления персоналом при взаимодействии с другими подразделениями. Тема 5. Совершенствование кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом Цель курсового проекта — разработка рекомендаций по разви­тию кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом конкретной организации. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: обоснование требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом (качественные и количественные характеристики работников, выполняющих функции управления персоналом); анализ существующего кадрового обеспечения системы управления персоналом организации (качественные и количественные характеристики персонала, выполняющего функции управления персоналом) и его влияния на качество выполнения функций управления персоналом; анализ факторов, определяющих состав звеньев системы управления персоналом и их численность в конкретной организации; расчет требуемой численности персонала, выполняющего функции управления персоналом, сравнение расчетных данных с фактическими; обоснование требований к работникам, выполняющим функции управления персоналом, составление должностных инструкций; разработка мероприятий по сокращению численности работни­ков системы управления персоналом или по их дополнительному привлечению; разработка организационной процедуры совершенствования кадрового обеспечения системы управления персоналом; обоснование требований к делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом, критериев оценки качества обеспечения; анализ существующего состояния делопроизводственного обеспечения (состав и содержание используемых документов, полнота охвата функций управления персоналом делопроизводственным обеспечением, организация движения, учета и хранения документов, соответствие делопроизводства и оформле­ния документов ГОСТам, выявление повторяющихся и дубли­рующихся взаимосвязей в движении документов, использова­ние современных компьютерных технологий) и его влияния на качество выполнения функций управления персоналом; обоснование необходимости и путей совершенствования делопроизводственного обеспечения системы управления персона­лом организации; обоснование состава и содержания документов, схем документооборота, используемых при выполнении функций управления персоналом; разработка документа, регламентирующего делопроизводствен­ное обеспечение выполнения функций управления персоналом; разработка организационной процедуры совершенствования делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом. Тема 6. Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом Цель курсового проекта — разработка рекомендаций по разви­тию информационного и технического обеспечения системы управления персоналом конкретной организации. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: обоснование требований к информационному обеспечению системы управления персоналом; анализ существующего состояния информационного обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации (качественные и количественные характеристики информации, используемой при выполнении функций управления персоналом, — содержание, объем, размещение, формы организации информационных процессов, достаточность информационного обеспечения для выполнения данных функций) и его влияния на качество выполнения функций управления персоналом; обоснование необходимости и путей совершенствования информационного обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации; разработка организационной процедуры совершенствования информационного обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации; обоснование требований к техническому обеспечению системы управления персоналом (требований к средствам сбора, регистрации, хранения, выдачи информации); определение видов работ по управлению персоналом в конк-ретной организации, которые необходимо выполнять с помо­щью технических средств; анализ существующего состояния технического обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации (состав и назначение технических средств, ис-­ пользуемых при выполнении функций управления персоналом, наличие системы автоматизированной обработки информации и пр., полнота охвата функций управления персоналом, дос-­ таточность обеспечения для их выполнения) и его влияния на качество выполнения функций управления персоналом; обоснование требований к техническим средствам, критериев их выбора; обоснование необходимости и путей совершенствования технического обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации; разработка организационной процедуры совершенствования технического обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации. Тема 7. Совершенствование нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом Цель курсового проекта — разработка рекомендаций по разви­тию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом конкретной организации. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: обоснование требований к нормативно-методическому обеспечению системы управления персоналом; анализ существующего нормативно-методического обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации (обеспеченность выполнения функций управления персоналом документами организационного, организаци­онно- распорядительного, организационно-методического, нор­мативно-технического, технико-экономического характера, нормативно-справочными материалами) и его влияния на качество выполнения данных функций; оценка качества используемых документов и нормативно-спра­вочных материалов (структура, полнота, содержание, четкость и ясность изложения, соответствие целям деятельности); обоснование необходимости и путей совершенствования нор­мативно-методического обеспечения системы управления пер­соналом; обоснование перечня необходимых документов, их рекоменду­емой структуры и содержания; разработка проектов докумен­тов, регламентирующих выполнение функций управления пер­соналом (например, положение о персонале, положение о зве­ньях, выполняющих функции управления персоналом, должностные инструкции специалистов, оперограммы основ­ных процедур управления персоналом и пр.); разработка организационной процедуры совершенствования нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом, порядка разработки и утверждения необходимых документов. Тема 8. Совершенствование регламентации труда персонала Цель курсового проекта — разработка рекомендаций по разви­тию регламентации труда персонала конкретной организации. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: определение сущности, необходимости, объектов и видов регламентации труда персонала; обоснование выбора персонала, регламентацию труда которого целесообразно исследовать (категория персонала, работники конкретного подразделения в крупной организации); анализ существующего состояния регламентации труда персонала (виды и содержание используемых регламентов, полнота охвата основных объектов регламентации — функции, оргструктуры, процессы, информация, персонал, техника) и его влияния на эффективность деятельности персонала; обоснование перечня необходимых (отсутствующих) регламентов; разработка проектов необходимых регламентов; обоснование организационной процедуры разработки и утверждения регламентов труда персонала. Тема 9. Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом Цель курсового проекта ~ применение этапов и методов при­нятия решений к задачам управления персоналом. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: выбор нескольких задач по управлению персоналом, для кото­рых разрабатывается процесс принятия управленческих решений (например, решение о приеме или отказе в приеме на ра­боту; решение о проведении внеплановой аттестации персонала и т.п.); описание общего процесса (этапов и методов) выработки и принятия управленческого решения; описание общей методики анализа и совершенствования процесса принятия управленческого решения; разработка процесса выполнения выбранных задач по управлению персоналом; привязка этапов и методов выработки и принятия решения к конкретным задачам по управлению персоналом. Тема 10. Формирование кадровой политики организации Цель курсового проекта ~ разработка и обоснование кадровой политики с учетом особенностей функционирования и формы собственности организации. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: изучение опыта формирования кадровой политики на предпри­ятиях различных форм собственности; выбор методов анализа и разработки кадровой политики организации; описание методики анализа кадровой политики организации; описание методики формирования кадровой политики; анализ кадровой политики конкретной организации; разработка предложений по совершенствованию кадровой по­литики конкретной организации; оценка экономической и социальной эффективности проектных решений. Тема П. Совершенствование системы стратегического управления персоналом Цель курсового проекта — разработка рекомендаций по разви­тию стратегического управления персоналом организации. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: определение необходимости, целей и содержания стратегичес­кого управления персоналом в современных условиях; обоснование актуальности стратегического управления персо­налом в исследуемой организации; анализ причин, препятствующих стратегическому управлению персоналом организации; обоснование характеристик конкурентоспособного трудового по­тенциала организации как объекта стратегического управления; обоснование требований к технологиям и методам стратегического управления персоналом, обеспечивающим формирование его конкурентоспособного потенциала; обоснование требований к информации и информационным каналам, необходимым для осуществления стратегического управления персоналом; обоснование возможности и путей формирования организационной структуры стратегического управления персоналом на базе существующей организационной структуры управления персоналом; обоснование содержания деятельности звеньев организацион­ной структуры стратегического управления персоналом; разработка проектов документов, регламентирующих стратегическое управление персоналом; разработка организационной процедуры формирования системы стратегического управления персоналом. Тема 12. Разработка стратегии управления персоналом Цель курсового проекта — разработка рекомендаций по обосно­ванию и формированию стратегии управления персоналом орга­низации. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: • определение сущности и необходимости разработки стратегии управления персоналом; анализ внешней и внутренней среды организации с помощью метода SWOT (CBOT), выявление сильных и слабых сторон организации в области управления персоналом, возможностей, которыми она располагает, и угроз, которых следует избегать; обоснование характеристик конкурентоспособного трудового потенциала исследуемой организации (знания, навыки, способ­ности, социальный статус, нормы поведения и ценности, про­фессионально-квалификационные, иерархические и демогра­фические структуры); обоснование составляющих стратегии управления персоналом, обеспечивающих формирование конкурентоспособного трудового потенциала (совершенствование структуры персонала; оптимизация численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие де­нежные расходы; развитие персонала (адаптация, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантии социального обеспечения; развитие организационной культуры; совершенствование системы управления персоналом орга­низации и т.д.); разработка проекта стратегического плана управления персо­налом организации. Тема 13. Совершенствование кадрового планирования в организации Цель курсового проекта — разработка рекомендаций по обосно­ванию содержания и организации кадрового планирования. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: определение необходимости, целей и содержания кадрового планирования в современных условиях; анализ существующего состояния кадрового планирования в организации (виды разрабатываемых планов, информация, используемая при их разработке, полнота охвата функциональных подсистем управления персоналом кадровым планированием, организация кадрового планирования, нормативно-методическое обеспечение кадрового планирования) и его влияния на эффективность управления персоналом; анализ факторов, влияющих на кадровое планирование; обоснование целей и приоритетных направлений кадрового планирования в конкретной организации; определение порядка проведения кадрового планирования; обоснование требований к информации для кадрового планирования, ее содержанию и источникам получения; обоснование организационного закрепления процесса кадрового планирования, функций исполнителей — подразделений и специалистов; обоснование порядка согласования кадрового планирования с другими планами организации; разработка проектов документов, обеспечивающих процесс кадрового планирования; обоснование системы показателей оценки эффективности кадрового планирования. Тема 14. Разработка оперативного плана работы с персоналом Цель курсового проекта ~ разработка рекомендаций по обосно­ванию содержания и организации разработки оперативного пла­на работы с персоналом. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: определение целей и содержания оперативного планирования работы с персоналом; обоснование целей организации и приоритетных направлений работы с персоналом в конкретной организации в период, охватываемый оперативным планированием; анализ существующего состояния оперативного планирования работы с персоналом в организации (полнота охвата функциональных подсистем управления персоналом, организация опе­ративного планирования работы с персоналом, нормативно-ме­тодическое обеспечение оперативного планирования); обоснование структуры оперативного плана работы с персона­лом; определение порядка разработки оперативного плана кадровой работы; обоснование требований к информации для оперативного кадрового планирования, ее содержанию и источникам получения; разработка нормативно-методического обеспечения оператив­ного планирования работы с персоналом; обоснование организационного закрепления процесса опера­тивного кадрового планирования, функций исполнителей — подразделений и специалистов; разработка проекта оперативного плана работы с персоналом (точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направ­ленные на достижение этих целей, а также выделяемые матери­альные средства с указанием их вида, количества и времени); разработка мероприятий по обеспечению контроля выполнения оперативного плана работы с персоналом и по устранению от­клонений. Тема 15. Разработка плана маркетинговой деятельности в области персонала Цель курсового проекта — разработка подходов к составлению перспективного плана маркетинговой деятельности в области пер­сонала. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: выбор параметров, влияющих на разработку плана маркетинга; учет расширения производства, изменения технологий, динамики спроса и предложения на определенные профессии и ква­лификации и т.п.; выбор направлений маркетинговой деятельности в области персонала; описание методики анализа и совершенствования персонал-маркетинга; приведение конкретных примеров реализации направлений маркетинговой деятельности в области персонала; описание источников информации, необходимых для разработки конкретных направлений персонал-маркетинга, выбранных ранее; описание сходства и различий методологии общего маркетинга и персонал-маркетинга. Тема 16. Совершенствование процесса определения потребности в персонале Цель курсового проекта — применение способов расчета по­требности в персонале к его определенным группам или катего­риям. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: выбор конкретных групп или категорий персонала, потребность в которых будет определяться (например, специалисты какого-либо подразделения); разработка процесса определения качественной потребности в выбранной группе персонала (по профессиям, специальностям, должностям, квалификационным требованиям и т.п.); выбор методов определения количественной потребности в данной группе персонала и описание последовательности рас­чета численности по данным методам; описание методики анализа и повышения качества расчетов потребности в персонале; привязка этапов процесса определения качественной потребности в персонале к конкретным условиям его функционирования; привязка последовательности расчета численности персонала к конкретным исходным параметрам, необходимым для расчета (например, организационная структура подразделения; работы, определяющие загрузку подразделения, и т.п.). Тема 17. Совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу Цель курсового проекта — разработка составных частей и апро­бация методики оценки внешних кандидатов на замещение вакан­тной должности. В процессе курсового проектирования необходимо решить сле­дующие вопросы: определение характеристик какой-либо конкретной вакантной должности; разработка порядка (организационной процедуры) проведения оценки кандидатов; краткое описание заданий (проверочных испытаний), которые необходимо выполнить кандидату на указанную должность; разработка состава показателей оценки соответствия кандида­та вакантной должности; описание способов, которыми будут оцениваться данные показатели, и порядка подведения итогов оценки Тема 18. Совершенствование деловой оценки персонала Цель курсового проекта - разработка и апробация методики текущей периодической оценки сотрудников организации. В курсовом проекте необходимо отразить следующие вопросы: основные качественные характеристики какой-либо должнос­ти и конкретного сотрудника, ее занимающего; цели деловой оценки данного сотрудника; порядок (организационная процедура) проведения оценки со­трудников; выбор оценщиков (их должности или место в структуре по от­ношению к оцениваемому сотруднику); состав показателей оценки, характеризующих сотрудника за оцениваемый период; способы оценки показателей, порядок подведения итогов оценки. Тема 19. Организация системы оценки персонала для периодической аттестации Цель курсового проекта — разработка организационного проек­та, включающего комплекс вопросов обеспечения проведения оценки персонала. При разработке проекта необходимо уделить внимание следу­ющим вопросам: определение групп персонала или подразделений, где прово­дится оценка; описание методики анализа и совершенствования процесса оценки персонала; установление фактической последовательности и содержания этапов проведения оценки, целесообразности их состава и пол­ноты организационного обеспечения; разработка состава этапов оценки, необходимых в конкретных условиях работы или для иных подразделений организации; разработка организационного обеспечения установленных эта­пов: состав и распределение функций управления; организаци­онно-технологические процессы выполнения функций; состав решений, принимаемых в процессе оценки; порядок подведения итогов; информационное и кадровое обеспечение процес­са оценки персонала. Тема 20. Организация системы профориентации кадров Цель курсового проекта — разработка проекта организации, осу­ществляющей профориентационную работу на внешнем рынке труда. При разработке проекта целесообразно выделить следующие проблемы: определение круга организаций (учебные заведения, службы заня­тости, государственные органы по труду и т.п.), с которыми кон­тактирует работодатель в процессе профориентационнои работы; описание методики анализа и совершенствования профориентационнои работы; установление состава и содержания элементов системы управления персоналом по основным видам профориентационнои работы: профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональная диагностика; определение направлений деятельности службы управления персоналом, на которые повлияет совершенствование профориентационнои работы, и показателей работы, на которые может быть оказано воздействие. Тема 21. Проектирование системы управления адаптацией персонала Цепь курсового проекта — разработка элементов системы управ­ления адаптацией сотрудников предприятия. При выполнении курсового проекта необходимо рассмотреть следующие вопросы: выбор аспектов (направлений) адаптации для молодых сотрудников, новых сотрудников, имеющих опыт работы, для сотрудников при организационных нововведениях на предприятии; описание методики анализа и совершенствования управления адаптацией; разработка конкретного перечня мероприятий (содержание работ, порядок их проведения, исполнители, информационное обеспечение для контроля успешности адаптации), охватывающего выбранные аспекты адаптации сотрудников; разработка перечня и основного содержания инструкционных документов, выдаваемых сотрудникам на период адаптации; описание программ деловой оценки (периодичность, информационное обеспечение, показатели) для контроля успешнос­ти адаптации. Тема 22. Совершенствование организации труда персонала Цель курсового проекта — разработка рекомендаций по совер­шенствованию организации труда персонала. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: определение сущности и необходимости совершенствования организации труда персонала; обоснование выбора персонала, состояние организации труда которого целесообразно исследовать (категория персонала, ра­ботники конкретного подразделения крупной организации); обоснование экономических, социальных, психофизиологических критериев оценки эффективности организации труда персонала; анализ и оценка эффективности существующей организации труда выбранной категории персонала (система производственных взаимосвязей, используемые приемы и методы труда, стан­дарты выполнения работ, условия труда, состояние нормиро­вания труда, использование рабочего времени, обеспечение не­ обходимыми ресурсами, соответствие номенклатуры и количества оборудования, других технических средств, в том числе связанных с приемом и передачей информации, характеру выполняемой работы и пр.); обоснование мероприятий, направленных на совершенствова­ние организации труда; разработка проекта нормативно-методической документации, регламентирующей организацию труда персонала; оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования организации труда персонала. Тема 23. Совершенствование организации рабочих мест персонала Цель курсового проекта — разработка рекомендаций по совер­шенствованию организации рабочих мест персонала. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: определение современных требований к организации рабочих мест персонала; обоснование выбора персонала, организацию рабочих мест которого целесообразно исследовать (категория персонала, работ­ники конкретного подразделения в крупной организации); выявление и анализ факторов, определяющих требования к организации рабочих мест (особенности технологического процесса, применяемое оборудование, механизация и автоматиза­ция и пр.); анализ существующего состояния организации рабочих мест и его влияния на эффективность использования персонала; обоснование требований к конкретным рабочим местам (в об­ласти санитарии, техники безопасности, эстетических, эргоно­мических и пр.); обоснование проекта оснащения рабочих мест необходимыми средствами и предметами труда; обоснование внутренней и внешней планировки рабочих мест; обоснование мероприятий, обеспечивающих реализацию разработанных проектов; оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования организации рабочих мест персонала. Тема 24. Способы повышения эффективности использования персонала Цель курсового проекта — разработка рекомендаций, обеспечи­вающих повышение эффективности использования персонала организации. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: определение современных принципов и направлений эффективного (рационального) использования персонала; обоснование выбора персонала, состояние использования которого целесообразно исследовать (категория персонала, работ­ники конкретного подразделения крупной организации); обоснование критериев для оценки эффективности использования персонала; анализ существующего состояния использования персонала в организации (принципы расстановки персонала, качественная сбалансированность рабочих мест и работников, соответствие работников требованиям рабочих мест, обоснованность перемещений, гибкость в использовании — количественная и функциональная, удовлетворенность трудом и пр.); разработка мероприятий, обеспечивающих улучшение использования персонала; разработка организационной процедуры мероприятий, обеспечивающих улучшение использования персонала; оценка экономической эффективности мероприятий, направленных на улучшение использования персонала. Тема 25. Разработка программы деятельности администрации при увольнении сотрудников Цель курсового проекта — разработка основных направлений программы деятельности администрации предприятия (службы управления персоналом, линейных руководителей) при увольне­нии сотрудников. Разработка проекта должна предусматривать: содержание мероприятий при увольнении сотрудников: по собственному желанию; по инициативе администрации (сокраще­ние штатов, реорганизация предприятия); в связи с выходом на пенсию; указание исполнителей работ, входящих в программу мероприятий, а также сроки их выполнения относительно времени увольнения сотрудников; выделение факторов деятельности администрации по этой программе, которые направлены на «смягчение» негативных по­следствий увольнения как для сотрудников, так и для предприятия. Тема 26. Принятие управленческих решений по результатам проведения деловой оценки персонала Цель курсового проекта — разработка организационного проекта взаимной увязки деловой оценки персонала с другими направле­ниями деятельности службы управления персоналом. При разработке проекта необходимо решить следующие во­просы: привязка процесса оценки к конкретной категории персонала или подразделению организации; установление взаимосвязи деловой оценки с другими направлениями деятельности службы управления персоналом: обуче­нием, управлением карьерой, адаптацией персонала и т.п.; выявление состояния работы в организации по вышеуказанным направлениям деятельности службы управления персоналом; разработка процесса подведения итогов деловой оценки персонала; разработка функций управления, организационно-технологических процессов и информационного обеспечения направле­ний деятельности службы управления персоналом, связанных с результатами деловой оценки персонала. Тема 27. Разработка системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Цель курсового проекта — разработка программы подготовки и реализации обучения определенных групп сотрудников предпри­ятия. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: определение целей обучения для конкретных групп сотрудников; выбор организационных форм подготовки и реализации обу­чения; выбор методов обучения для конкретных групп сотрудников; разработка показателей оценки качественных характеристик обучаемых сотрудников как основы формирования программ обучения; описание методики анализа и развития системы организации обучения; представление состава и основного содержания способов определения потребности в обучении конкретной группы сотрудников; определение способов оценки результативности обучения. Тема 28. Проектирование взаимосвязей организации с учебными заведениями и центрами подготовки кадров Цель курсового проекта — разработка организационного проекта процесса подготовки и реализации обучения, связанного с внеш­ней образовательной инфраструктурой. При разработке проекта необходимо уделить внимание следу­ющим вопросам: разработка состава и содержания этапов процесса подготовки и реализации обучения: определение потребности в обучении, установление целей обучения, формирование сметы расходов на обучение и т.д.; определение состава этапов, которые выполняются с различной долей участия внешней профессиональной инфраструктуры по обучению (совместное выполнение с организацией-работодателем или самостоятельное выполнение этапа внешней структурой); разработка состава и содержания элементов системы управления персоналом, обеспечивающих проведение процесса подготовки и реализации обучения (в соответствии с положениями, установленными выше); описание методики анализа и организационного развития вза­имодействия участников процесса обучения. Тема 29. Разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности Цель курсового проекта — разработка организационного проек­та, обеспечивающего проведение одного из главных этапов отбо­ра персонала — проверочных испытаний. При разработке проекта необходимо решить следующие во­просы: определить, применительно к каким категориям или группам персонала будут использоваться проверочные испытания; описать методику анализа и развития проверочных испытаний; установить, какие проверочные испытания проводятся в рассматриваемой организации, определить степень их целесообразности; разработать состав проверочных испытаний: тестов, тестовых рабочих заданий для технических исполнителей, рабочих, спе­циалистов технического или управленческого профиля, руководителей различного уровня; представить развернутое содержание основных элементов си­стемы проведения проверочных испытаний: функциональное разделение труда оценщиков, организационно-технологические процессы выполнения проверочных испытаний, обеспечение проведения испытаний, порядок подведения итогов и т.д. Тема 30. Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника Цель курсового проекта — разработка организационного проекта управления карьерой сотрудников организации, причем централь­ным звеном проекта должна быть функция планирования. При разработке проекта необходимо решить следующие во­просы: привязка проекта к конкретной категории или группе персо­нала, для которой рассматриваются вопросы управления карь­ерой; анализ действующей в организации системы планирования карьеры сотрудников; разработка процесса планирования карьеры, целесообразного для рассматриваемой организации и группы персонала; взаимная увязка разработанного процесса с другими элемента­ми системы управления карьерой: функциональным разделе­нием труда, составом принимаемых решений, информационными и структурными взаимосвязями в рамках разработанного процесса планирования; проработка взаимного влияния планирования карьеры и других задач службы управления персоналом: регулирования и контроля управления карьерой, деловой оценки, обучения пер­сонала и т.п. Тема 31. Проектирование системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника Цель курсового проекта — разработка элементов организацион­ной системы контроля и регулирования деловой карьеры сотруд­ников. При разработке проекта необходимо отразить следующие во­просы: • направления карьеры, предусмотренные данной системой; описание методики анализа и развития системы управления карьерой; конкретный инструментарий (методы и формы) управления карьерой; состав информации и виды документов, используемые для регулирования и контроля деловой карьеры сотрудников; описание способов определения готовности сотрудников к слу­жебному продвижению. Тема 32. Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации Цель курсового проекта — разработка рекомендаций, обеспе­чивающих повышение качества оценки результатов труда персо­нала. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: обоснование сущности и целей оценки результатов труда персонала; обоснование принципов построения системы оценки результатов труда персонала; обоснование выбора категории персонала в качестве объекта исследования; обоснование состава показателей, отражающих результаты труда персонала; обоснование методов оценки результатов труда персонала; обоснование содержания и источников информации для оценки результатов труда персонала; разработка организационной процедуры оценки результатов труда персонала; разработка документационного и методического обеспечения проведения оценки результатов труда персонала. Тема 33. Совершенствование методов оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом Цепь курсового проекта — разработка рекомендаций, обеспечи­вающих повышение качества оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: обоснование сущности и направлений использования показа­телей оценки результатов деятельности подразделений управ­ления персоналом; обоснование критериев оценки результатов деятельности специализированных подразделений по всем (важнейшим) функциям управления персоналом; обоснование методов измерения результатов деятельности под­разделений управления персоналом; обоснование содержания и источников информации, исполь­зуемой при оценке результатов деятельности подразделений управления персоналом; разработка организационной процедуры оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом; анализ деятельности подразделений управления персоналом конкретной организации и оценка ее эффективности. Тема 34. Совершенствование оценки социальной и экономической эффективности проектов развития системы и процессов управления персоналом Цель курсового проекта — разработка рекомендаций, обеспечи­вающих совершенствование оценки социальной и экономической эффективности проектов развития системы и процессов управле­ния персоналом. Выполнение курсового проекта предполагает решение следу­ющих задач: анализ существующих подходов к оценке социальной и экономической эффективности проектов развития системы и процес­сов управления персоналом; анализ методов расчета результатов и затрат, связанных с совершенствованием системы и процессов управления персоналом; обоснование (уточнение) системы показателей, характеризующих социальную эффективность проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом; обоснование источников и содержания информации, необходимой для оценки эффективности проектов совершенствова­ния системы и процессов управления персоналом; обоснование методов получения информации для оценки экономической и социальной эффективности проектов совершен­ствования системы и процессов управления персоналом; оценка эффективности проекта совершенствования системы (процессов) управления персоналом на примере конкретной организации; • разработка организационной процедуры оценки социальной и экономической эффективности системы и процессов управления персоналом. ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет управления Кафедра организационного развития Государственная служба и кадровая политика Список источников и литературы по курсу Для специальности 061000 – «Государственное и муниципальное управление» Москва 2004 Источники 1. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 1994. 2. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”. 3. Федеральный закон Российской Федерации от 08 января 1998 г. № 8-ФЗ (в ред. от 27.07.2002 г. № 112-ФЗ) “Об основах муниципальной службы в Российской Федерации”. 4. Федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ “О системе государственной службы Российской Федерации” 5. Указ Президента Российской Федерации от 27 декабря 2004 г. № 1603 “О порядке рассмотрения кандидатур на должность высшего должностного лица (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти) субъекта Российской Федерации”. 6. Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 110 “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”. 7. Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 111 “О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)”. 8. Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 112 “О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации”. 9. Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 113 “О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральными государственными гражданскими службами”. 10. Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 “Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 – 2005 годы)”. Литература Обязательная литература 1. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. Учебное пособие. – М.: Юркнига, 2005. 2. Иванов В.П. Государственная служба в РФ: основы управления персоналом. – М.: Известия, 2003. 3. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации /под ред. Е.В. Охотского. - М. РАГС, 1998. 4. Книга работника кадровой службы. - М.: Экономика, 1998. Дополнительная литература 1. Гришковец А.А. Повышение эффективности государственной службы: правовые и организационные проблемы. - М.: ИПК госслужащих, 2002. 2. Лукьянова Н.Ф. Эффективное деловое общение и стиль профессиональной деятельности государственных служащих. - М.: ИПК госслужащих, 2001. 3. Пропкин С.В., Петрухина О.С. Государственное управление зарубежных стран. Учебное пособие. – М.: АспектПресс, 2004. ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет управления Кафедра организационного развития Государственная служба и кадровая политика Программа курса Для специальности 061000 – «Государственное и муниципальное управление» Москва 2005 УТВЕРЖДЕНО Протоколом заседания кафедры № 3 от 30.09.2004 Составители: д.э.н., проф. Н.И. Архипова к.т.н., доц.. О.Л. Седова Пояснительная записка Курс "Государственная служба и кадровая политика" предназначен для студентов факультета управления, обучающихся по специальности 061000 "Государственное и муниципальное управление". Предлагаемый курс существенно отличается по содержанию от курса "Управление персоналом", который читается студентам 3 курса. Инновационный характер курса обусловлен новым подходом к формированию государственной и муниципальной службы, закрепленным в законодательных и нормативных документах 2001-2005 г.г. В соответствии с этими документами идеология и технология реализации основных функций управления персоналом: процедуры поступления на службу, формирования кадрового резерва, должностного продвижения, аттестации служащих принципиально отличаются от кадровых технологий, используемых в предпринимательских структурах. Образовательная задача дисциплины: Формирование у студентов понимания и умения анализировать и предвидеть закономерности формирования, развития и функционирования кадрового корпуса государственных и муниципальных структур; изучение теоретических проблем выработки государственной кадровой политики и стратегии управления персоналом; приобретение практических навыков разработки кадровых технологий в государственных и муниципальных структурах. В методике преподавания курса предусмотрены теоретические лекционные курсы, практические занятия, связанные с разбором конкретных ситуаций. Изучение курса базируется на анализе законодательных, нормативных и методических документов, регулирующих государственную и муниципальную службу. Конкретные ситуации, предлагаемые для изучения и дискуссии, взяты из практики работы Правительства, Мэрии, Департаментов, Комитетов, Префектур, Управ, г. Москвы. Изучение курса основано на знании студентами цикла управленческих, правовых, экономических дисциплин: "Теория организации", "Менеджмент", "Управление персоналом". Курс предполагает промежуточные формы контроля в виде домашних заданий, тестирования, оценки результатов участия в дискуссии. Итоговой формой контроля является зачет. Объем курса - 24 часа, в т.ч. 16 ч. лекций, 8 часов семинарских занятий. Тематический план Лекции кол-во часов лек. сем. 1. Государственная кадровая политика в сфере государственной и муниципальной службы. 2 Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы. 2. Порядок поступления на государственную и муниципальную службу. 2 2 3. Работа с резервом. 2 4. Управление карьерой персонала государственной и муниципальной службы. 2 2 5. Аттестация государственных и муниципальных служащих. 2 6. Профессиональное образование кадров государственного и муниципального управления. 2 2 7. Нравственные основы государственной и муниципальной службы. 2 8. Зарубежный опыт кадровой работы 2 2 ИТОГО: 16 8 Государственная кадровая политика в сфере государственной и муниципальной службы. Предмет, задачи и источники изучения курса. Формирование государственной кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы. Основные принципы государственной кадровой политики: общие (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость) и частые (открытость, гласность, равенство доступа граждан к государственной и муниципальной службе и др.). Нормативно-правовое, организационное, научно-информационной обеспечение государственной кадровой политики в государственных и муниципальных органах. Домашнее задание: Изучить проблемы формирования государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы. Провести компаративный анализ формирования государственной и кадровой политики в государственных, муниципальных и предпринимательских структурах. Литература: Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ “Об основах муниципальной службы в Российской Федерации” (в ред. от 25.07.2002 № 112-ФЗ). Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской федерации”. Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 2004 г. № 1440 “О федеральной программе “Реформирование государственной службы Российской Федерации” (2003 – 2005 г.)”. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. Учебное пособие. – М.: Юркнига, 2005. Иванов В.П. Государственная служба в Российской Федерации: Основы управления персоналом. – М.: Известия, 2003. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации/ Под ред. Е.В. Охотского. – М.: РАГС, 1998 Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы. Гражданский служащий: понятие, основные права и обязанности гражданского служащего. Ограничения и запреты, связанные с гражданской службой. Запрет. Категории должностей гражданской службы. Классификатор государственных гражданских должностей: высшие должности гражданской службы, главные должности гражданской службы, ведущие должности гражданской службы, старшие должности гражданской службы, младшие должности гражданской службы. Классные чины. Порядок присвоения классных чинов гражданским служащим на основании результатов государственного квалификационного экзамена или аттестации. Присвоение классного чина по инициативе гражданского служащего. Присвоение классного чина гражданскому служащему без сдачи государственного квалификационного экзамена. Сохранение классных чинов гражданским служащим. Реестр муниципальных должностей: ведущие муниципальные должности, старшие муниципальные должности, младшие муниципальные должности. Квалификационные разряды муниципальных служащих. Порядок присвоения квалификационных разрядов муниципальным служащим, впервые поступающим на муниципальную должность. Присвоение очередного квалификационного разряда муниципальным служащим. Присвоение квалификационного разряда муниципальным служащим при назначении на муниципальные должности более высокой группы и (или) иной специализации. Присвоение квалификационного разряда по инициативе муниципального служащего. Порядок сохранения квалификационных разрядов при прекращении муниципальной службы, в случае повторного поступления на муниципальную службу, в случае поступления на государственную гражданскую службу. Соответствие квалификационных разрядов муниципальных служащих классным чинам государственных служащих. Домашнее задание: Провести ретроспективный анализ присвоения государственных должностей в истории России, начиная с реформ Петра I. Литература 1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской федерации 2. Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 113 “О порядке присвоения и сохранения классных чиной государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим”. 3. Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 111 “О порядке сдачи классификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессиональный уровень)” 4. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. Учебное пособие. – М.: Юркнига, 2005. Порядок поступления на государственную гражданскую и муниципальную службу. Основные требования к приему граждан на государственную гражданскую и муниципальную службу. Квалификационные требования к претендентам на должность. Классификация способов отбора на государственную гражданскую и муниципальную службу: назначение, конкурсный отбор. Парадигмы конкурса: выборы, подбор, отбор. Достоинства и недостатки. Основные этапы проведения конкурсных процедур. Цели и задачи подготовительного этапа проведения конкурса при его организации методом выборов, подбора и отбора. Состав мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамках различных парадигм его проведения. Процедуры и методы конкурсных процедур: анализ документов, экспертный опрос, опрос общественного мнения, тестирование, собеседование, публичное выступление, оценка ов, ситуационное моделирование, групповая дискуссия, ролевые игры и др. Методические рекомендации “Оценка образовательного уровня, профессиональных, деловых и личностных качеств руководителей и специалистов при приеме на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти по конкурсу”. Пакеты психологических методик для определения характерологических свойств личности. Мероприятия заключительного этапа конкурса: подведение итогов, оглашение результатов, оповещение общественности, прием и рассмотрение апелляций, утверждение результатов. Квалификационные экзамены государственного гражданского и муниципального служащего. Испытание при поступлении на гражданскую службу. Домашнее задание: Подготовить проект приема на работу на государственную службу выпускника РГГУ. Литература: Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”. Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 112 “О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации”. Указ Президента Российской Федерации от 27 декабря 2004 г. № 1603 “О порядке рассмотрения кандидатур на должность высшего должностного лица (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти) субъекта Российской Федерации”. Указ Президента Российской Федерации от 16 февраля 2005 г. № 159 “О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации”. Работа с резервом. Кадровый резерв. Типология кадрового резерва: по виду деятельности (резерв развития, резерв функционирования), по времени назначения (гр. А , Б, В). Структура резерва кадров. Принципы формирования резерва: актуальности, перспективности соответствия. Источники кадрового резерва. Критерии отбора государственных гражданских и муниципальных служащих в резерв кадров. Порядок формирования резерва: анализ потребности в резерве, формирование и составление списка резерва, подготовка кандидатов к должности, контроль за подготовкой резерва. Порядок пересмотра и пополнения резерва кадров. Исключение из состава резерва. Обязанности руководителя по работе с резервом. Порядок перевода (перемещения), продвижения по службе государственных гражданских и муниципальных служащих.. Домашнее задание: Проанализировать предложения по работе с резервом по литературе 90-х годов XX века. Литература: 1. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. Учебное пособие. – М.: Юркнига, 2005. 2. Иванов В.П. Государственная служба в РФ: Основы управления персоналос. – М.: Известия, 2003. 3. Книга работника кадровой службы. - М., Экономика, 1998. Управление карьерой персонала государственной и муниципальной службы. Основные понятия. Профессиональная и должностная карьера. Классификация должностной карьеры по возможности осуществления (потенциальная и реальная), по времени осуществления (нормальная, скоростная, десантная, медленная), по характеру ее осуществления (типичная, устойчивая, прерывная). Технологии управления профессиональной карьерой. Цели профессиональной карьеры со стороны организации и со стороны персонала. Условия управления профессиональной карьерой. Содержание процесса управления карьерой: планирование, организация, регулирование, координация, анализ и оценка, контроль. План карьерного роста. Стадии пребывания в должности. Этапы и цикл профессиональной жизни человека. Внутриорганизационные способы повышения профессионального роста персонала. Домашнее задание: Составить карьерограмму младшего муниципального служащего Литература: Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. Учебное пособие. –М.: Юркнига, 2005. Книга работника кадровой службы. - М., Экономика, 1998, с. 211-221. Управление персоналом государственной службы/ Под ред. Е.В. Охотского. – М.: РАГС, 2003. 5. Аттестация государственных гражданских и муниципальных служащих. Цели аттестации: административные, информационные, мотивационные. Явные и скрытые цели. Принципы аттестации: объективность, надежность, достоверность, комплексность, доступность, прогнозность. Основные параметры при проведении аттестации и критерии их оценки. Личный вклад работника в достижение общих результатов. Подготовка к проведению аттестации. Разработка методики оценки качеств государственных гражданских и муниципальных служащих в период аттестации. Издание нормативных документов по подготовке к проведению аттестации: состав аттестационной комиссии, график аттестации, приказ о проведении аттестации, программа подготовки руководителей, организация разъяснительной работы. Аттестационные листы государственного гражданского и муниципального служащего. Отзывы (представления) руководителя. Порядок проведения заседаний аттестационной комиссии. Подведение итогов аттестации. Анализ данных, полученных в ходе аттестации, проведение собеседований по результатам аттестации. Домашнее задание: Подготовить проект аттестации государственного гражданского служащего. Литература: 1. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”. 2. Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 110 “О проведении аттестации государственных гражданских служащих”. 3. Книга работника кадровой службы. - М., Экономика, 1998. Профессиональное образование кадров государственного и муниципального управления. Состояние и тенденции развития профессиональной подготовки кадров управления. Общие требования к системе профессионального обучения государственных гражданских и муниципальных служащих. Концепция непрерывного образования служащих. Принципы формирования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих. Структура сети учебных заведений на Федеральном уровне, уровне субъектов РФ, уровне местного самоуправления. Домашнее задание: Составить схему непрерывного образования младшего государственного гражданского служащего. Литература 1. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”. 2. Иванов В.П. Государственная служба в РФ. – М.: Известия, 2003. Нравственные основы государственной и муниципальной службы. Роль морали в сфере государственной и муниципальной службы. Особенности моральных норм, ценностей, нравственной направленности государственных гражданских и муниципальных служащих. Основные типы нравственных норм: предписывающие, запретительные, рекомендательные. Этические нормы государственного гражданского и муниципального служащего. Этический Кодекс государственного и муниципального служащего. Основные принципы и содержание. Основные отличия регулятивной функции морали и права. Формы злоупотребления должностными полномочиями. Ответственность государственных и муниципальных служащих за отказ в предоставлении информации, за присвоение полномочий должностного лица, за незаконное участие в предпринимательской деятельности, взяточничество, "выгоды имущественного характера", служебный подлог, халатность, использование служебного положения и др. Особенности административной, материальной, уголовной ответственности государственных гражданских и муниципальных служащих за действия против государственной власти и интересов государственной службы. Домашнее задание: Подготовить проект "кодекса чести" государственных служащих Литература 1. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2004 г. “Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих”. 2. Иванов В.П. Государственная служба в РФ: основы управления персоналом. – М.: Известия, 2003. 3. Лукьянова Н.Ф. Эффективное деловое общение и стиль профессиональной деятельности государственных служащих. – М.: ИПК РАГС, 2001. Прекращение государственной и муниципальной службы. Основания увольнения государственного гражданского и муниципального служащего по инициативе руководителя: достижение предельного возраста, прекращение гражданства РФ, несоблюдение обязанностей и ограничений, разглашение сведений, составляющих тайну и др. Увольнение по инициативе государственного гражданского или муниципального служащего. Сокращение штатов. Аутплейсмент. Технология увольнения служащих. Домашнее задание: Провести анализ законодательных актов РФ, связанных с увольнением государственных служащих Литература: 1. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. “О государственной гражданской службе Российской Федерации”. 2. Книга работника кадровой службы. - М., Экономика, 1998, с. 91 - 106. 9. Зарубежный опыт кадровой работы. Управление персоналом в системе гражданской службы США. Закон о реформе гражданской службы 1978 г. Классификация работ и должностей в зависимости от сложности обязанностей и ответственности. Управление набором государственных служащих. Практика принятия присяги в связи с назначением на должность. Методика ежегодной оценки работы служащих. Методы оценки качеств федеральных служащих США. Технические средства для определения надежности и честности работников государственных учреждений. Система скрининга государственных служащих по медицинским, профессиональным и психологическим критериям. Виды проверок: внезапные, периодические, при подозрении, при должностном перемещении, на добровольной основе. Обучение государственных служащих. Защита прав представителей гражданской службы. Основы управления персоналом в Великобритании. Дифференциация гражданской службы. Категории, группы и разряды государственных служащих. Конкурсные письменные экзамены и собеседования при наборе на должности высших служащих. Процедура набора служащих низших разрядов. Ограничения свободы служащих на участие в политической деятельности, в финансовых операциях и деятельность Национального совета Уитли, Арбитражного суда по делам гражданской службы в целях урегулирования споров между служащими и администрацией. Особенности принятия на работу служащих местных органов самоуправления. Работа с кадрами в системе государственной службы ФРГ. Федеральный закон о чиновниках. Отличия понятий "чиновник" и "служащий" в ФРГ. Основные требования, предъявляемые к чиновникам. Низший, средний, повышенный и высокий ранги чиновников. Испытательный срок. Назначение на должность по усмотрению руководителя, зачисление на должность вследствие успешной сдачи конкурсных экзаменов, кооптация, избрание на должность. Управление персоналом в системе государственной служб во Франции. Иерархические категории государственных служащих: "А", "В", "С", "Д". Ступени и ранги государственных служащих. Условия зачисления на государственную службу. Процедуры поступления на службу: назначение служащих категории "А", конкурсная система назначения служащих категории "В", отбор по результатам тестирования и экзаменов служащих категории "С" и "Д". Продвижение по службе по разрядам в зависимости от выслуги лет, по кассам по выбору руководства или по конкурсу. Система "секондмент" (временное "одалживание") для перемещения из одной категории в другую. Оплата труда и льготы государственных служащих. Управление персоналом в системе государственной службы в Японии. Государственные служащие "обычной службы" и "особой службы". Конкурсная система назначения на должность "стандартная шкала жалований государственных служащих "обычной службы"". Система "пожизненного найма" для государственных служащих. Назначение на государственную службу на основе конкурсных экзаменов. Деятельность Совета по делам персонала. Этапы продвижения служащих по государственной службе. Дисциплинарная практика государственных служащих. Домашнее задание: Провести сравнительный анализ систем управления персоналом США, Великобритании, Германии, Франции и Японии. Литература 1. Пропкин С.В., Петрухина О.С. Государственное управление зарубежных стран. Учебное пособие. – М.: АспектПресс, 2004. 2. Государственная служба в зарубежных странах. Фонд развития парламентаризма в России.// www.legislature.ru. Список источников и литературы. Источники 1. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 1994. 2. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”. 3. Федеральный закон Российской Федерации от 08 января 1998 г. № 8-ФЗ (в ред. от 27.07.2002 г. № 112-ФЗ) “Об основах муниципальной службы в Российской Федерации”. 4. Федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ “О системе государственной службы Российской Федерации” 5. Указ Президента Российской Федерации от 27 декабря 2004 г. № 1603 “О порядке рассмотрения кандидатур на должность высшего должностного лица (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти) субъекта Российской Федерации”. 6. Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 110 “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”. 7. Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 111 “О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)”. 8. Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 112 “О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации”. 9. Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 113 “О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральными государственными гражданскими службами”. 10. Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 “Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 – 2005 годы)”. Литература Обязательная литература 1. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. Учебное пособие. – М.: Юркнига, 2005. 2. Иванов В.П. Государственная служба в РФ: основы управления персоналом. – М.: Известия, 2003. 3. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации /под ред. Е.В. Охотского. - М. РАГС, 1998. 4. Книга работника кадровой службы. - М.: Экономика, 1998. Дополнительная литература 1. Гришковец А.А. Повышение эффективности государственной службы: правовые и организационные проблемы. - М.: ИПК госслужащих, 2002. 2. Лукьянова Н.Ф. Эффективное деловое общение и стиль профессиональной деятельности государственных служащих. - М.: ИПК госслужащих, 2001. 3. Пропкин С.В., Петрухина О.С. Государственное управление зарубежных стран. Учебное пособие. – М.: АспектПресс, 2004. ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет управления Кафедра организационного развития Государственная служба и кадровая политика Методические указания для написания а по курсу Для специальности 061000 – «Государственное и муниципальное управление» Москва 2005 Утверждено на заседании кафедры Составители: д.э.н., проф. Архипова Н.И. к.т.н., доц. Седова О.Л. Российский государственный гуманитарный университет В соответствии с учебным планом специальности “Государственное и муниципальное управление” студенты готовят один по дисциплине “Государственная служба и кадровая политика”. является результатом самостоятельной работы студентов по курсу и подводит итоги изучения специальной литературы. Письменный реферат пишется на одну из тем курса “ Государственная служба и кадровая политика ” (см. Приложение 1). Тема реферата заранее согласовывается с преподавателем. Каждый реферат должен содержать введение, аналитическую часть, заключение, список использованной литературы. Во введении обосновывается актуальность темы работы, ее значение, дается краткий обзор использованной литературы. Аналитическая часть должна содержать описание основных концепций управления кадрами, а также теории и практики управления кадрами. Основными вопросами, рассматриваемыми в реферате, должны быть процедуры найма, адаптации, обучения, мотивации, оценки, вознаграждения персонала. Желательно рассмотреть организационные структуры управления кадрами, информационное и документационное обеспечение управления кадрами. В заключении делаются общие выводы студента по работе. Письменный реферат не должен превышать 12-15 листов, подготовленных на компьютере или пишущей машинке, или 20 страниц рукописного текста. Критерии оценки оценивается на “отлично”, если помимо обоснования актуальности проблемы, анализа позиций авторов изученных работ, студент провел сравнительный анализ ситуации, высказал свою точку зрения на проблему и сумел дать ее обоснование, привел примеры из практики. Реферат оценивается на “хорошо”, если в нем изложены актуальность проблемы, точки зрения авторов изученных работ, сделаны общие выводы. Реферат оценивается на “удовлетворительно”. если в нем изложены актуальность проблемы, точки зрения авторов изученных работ, но отсутствует авторское отношение к данной проблеме, не сделаны общие выводы. Тематика рефератов по дисциплине “Государственная служба и кадровая политика” Программа реформирования государственной службы в РФ. Правовой статус государственных гражданских служащих, основные права, обязанности, ограничения, запреты. Классификация должностей гражданской службы. Поступление на гражданскую службу: испытание при замещении должности гражданской службы. Аттестация гражданских служащих Должностной регламент гражданского служащего: назначение, содержание. Квалификационный экзамен как форма оценки знаний, навыков и умений гражданского служащего. Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. Порядок присвоения и сохранения классных чинов государственным гражданским служащим. Опыт управления кадрами в США. Опыт управления кадрами в Германии. Опыт управления кадрами во Франции. Опыт управления кадрами в Финляндии. Опыт управления кадрами в Японии. Опыт управления кадрами в муниципальных структурах Опыт американских государственных и муниципальных структур по организации развития персонала. Опыт японских государственных и муниципальных структур по организации развития персонала. Опыт западноевропейских государственных и муниципальных структур по организации развития персонала. Опыт американских государственных и муниципальных структур по оценке результативности работы сотрудников. Опыт японских государственных и муниципальных структур по оценке результативности работы сотрудников. Опыт западноевропейских государственных и муниципальных структур по оценке результативности работы сотрудников. Опыт американских государственных и муниципальных структур по мотивации персонала. Опыт японских государственных и муниципальных структур по мотивации персонала. Опыт западноевропейских государственных и муниципальных структур по мотивации персонала. Опыт американских государственных и муниципальных структур по подбору, отбору и найму персонала. Опыт японских государственных и муниципальных структур по подбору, отбору и найму персонала. Опыт западноевропейских государственных и муниципальных структур по подбору, отбору и найму персонала. Опыт американских государственных и муниципальных структур по управлению карьерой персонала. Опыт японских государственных и муниципальных структур по управлению карьерой персонала. Опыт западноевропейских государственных и муниципальных структур по управлению карьерой персонала. Финансовый менеджмент Темы контрольных работ Финансовый менеджмент: содержание, место и роль в системе управления организацией. Цели, задачи, функции финансового менеджмента на предприятии. Ключевые направления деятельности финансового менеджера на предприятии. Базовые концепции финансового менеджмента: денежного потока, временной ценности, риска и доходности. Инструменты финансового менеджмента: первичные и производные финансовые инструменты. Финансовая среда предпринимательства: правовая и налоговая среда, информационное обеспечение финансового менеджмента. Методологические основы принятия финансовых решений. Денежные потоки и методы их оценки. Учет фактора времени в финансово- экономических расчетах. Операции наращения и дисконтирования. Методы начисления процентов. Финансовые активы: сущность, формы, методы оценки, особенности управления. Риск и доходность финансовых активов: понятие, методы оценки, соотношение риска и доходности. Портфельные инвестиции: принципы формирования, методы оценки, особенности управления. Инвестиционная политика предприятий. Управления источниками долгосрочного финансирования. Управления инвестициями. Оценка эффективности и риска инвестиционных проектов на предприятии. Понятие цены и структура капитала. Средневзвешенная и предельная цена капитала. Основные теории структуры капитала (традиционная теория и теория Модильяни-Миллера). Управление собственным капиталом. Понятие производственного и финансового левериджа. Дивидендная политика предприятий. Методы распределения прибыли. Стоимость бизнеса. Управление оборотным капиталом. Политика предприятия в области управления производственными запасами. Кредитная политика предприятия. Анализ и управление дебиторской задолженностью. Управление источниками финансирования оборотного капитала. Традиционные и новые методы краткосрочного финансирования. Управление6 денежными средствами предприятия и их эквивалентом. Финансовое планирование и прогнозирование на предприятии: цели, методы, особенности. Основные виды финансового планирования на предприятиях: стратегическое, долгосрочное, краткосрочное. Финансовая стратегия предприятия. Методы прогнозирования основных финансовых показателей. Управление финансами предприятия в условиях инфляции. Антикризисное управление на предприятии. Процедуры банкротства и финансовой реструктуризации. Международные аспекты финансового менеджмента: роль трансальных корпораций на мировом рынке капитала, международные учетные стандарты. Вопросы к экзамену Понятие финансов и финансовой деятельности предприятия. Формы государственного регулирования финансовой деятельности предприятия. Сущность, цель и задачи финансового менеджмента. Функции и механизм финансового менеджмента. Система организационного обеспечения финансового менеджмента. Система информационного обеспечения финансового менеджмента. Системы и методы финансового анализа. системы и методы финансового планирования. Системы и методы внутреннего финансового контроля. Концепция и методический инструментарий оценки стоимости денег во времени. Концепция и методический инструментарий учета фактора инфляции. Концепция и методический инструментарий учета фактора риска. Концепция и методический инструментарий учета фактора ликвидности. понятие финансового рынка и характеристика его видов. Участники финансового рынка и их функции. Характеристика основных инструментов финансового рынка. Механизм функционирования финансового рынка. Понятие конъюктуры финансового рынка и принципы ее исследования. Исследование конъюктуры финансового рынка на основе методов технического анализа. Исследование конъюктуры финансового рынка на основе методов фундаментального анализа. Экономическая сущность и классификация активов предприятия. Принципы формирования активов предприятия и оптимизации их состава. Методы оценки совокупной стоимости активов предприятия как целостного имущественного комплекса. Политика управления оборотными активами. Управление запасами. Управление дебиторской задолженностью. Управление денежными активами. Управление финансированием оборотных активов. политика управления внеоборобными активами. Управление обновлением внеоборотных активов. Управление финансированием внеоборотных активов. Экономическая сущность и классификация капитала предприятия. Принципы формирования капитала предприятия. Стоимость капитала и принципы ее оценки. Финансовый леверидж. Оптимизация структуры капитала. Политика формирования собственных финансовых ресурсов. Оценка стоимости отдельных элементов собственного капитала. Финансовые механизмы управления формированием операционной прибыли. Дивидентная политика. Примерная тематика рефератов по спецкурсу «Проблемы информационной безопасности» 1.Информационное право и информационная безопасность. Концепция информационной безопасности. Основы экономической безопасности и предпринимательской деятельности. Анализ законодательных актов об охране информационных ресурсов открытого доступа. Анализ законодательных актов о защите информационных ресурсов ограниченного доступа. Соотношение понятий: информационные ресурсы, информационные системы и информационная безопасность. Информационная безопасность(по материалам зарубежных источников и литературы). Правовые основы защиты конфиденциальной информации. Экономические основы защиты конфиденциальной информации. Организационные основы защиты конфиденциальной информации. Структура, содержание и методика составления перечня сведений, составляющих предпринимательскую тайну. Составление инструкций по обработке и хранению конфиденциальных документов. Направления и методы защиты документов на бумажных носителях. Направления и методы защиты машиночитаемых документов. Архивное хранение конфиденциальных документов. Направления и методы защиты аудио и визуальных документов. Порядок подбора персонала для работы с конфиденциальной информацией. Методика тестирования и проведения собеседования с претендентами на должность, связанную с секретами фирмы. Назначение, структура и методика построения разрешительной системы доступа персонала к секретам фирмы. Порядок проведения переговоров и совещаний по конфиденциальным вопросам. Виды и назначения технических средств защиты информации в помещениях, используемых для ведения переговоров и совещаний. Порядок работы с посетителями фирмы, организационные и технические методы защиты секретов фирмы. Порядок защиты информации в рекламной и выставочной деятельности. Задачи, функции и структура служб безопасности в фирмах различных типов, нормативно- методическое обеспечение их деятельности. Организационное обеспечение защиты информации, обрабатываемой средствами вычислительной и организационной техники. Анализ источников, каналов распространения и каналов утечки информации(на примере конкретной фирмы). Анализ опыта защиты информации в зарубежных странах. Анализ конкретной автоматизированной системы, предназначенной для обработки и хранения информации о конфиденциальных документах фирмы. Основные технологии обработки и хранения конфиденциальных документов( по зарубежной литературе). Назначение, виды, структура и технология функционирования системы защиты информации. Построение системы охраны фирмы, материальных ценностей и персонала. Анализ видов и назначения технических средств охраны ( наблюдения, оповещения и сигнализации). Поведение персонала и охрана фирмы в экстремальных ситуациях различных типов. Аналитическая работа по выявлению каналов утечки информации фирмы. Методика экономического анализа системы защиты информации. Анализ функций секретаря-референта небольшой фирмы в области защиты информации. Направления и методы защиты профессиональной тайны. Направления и методы защиты служебной тайны. Направления и методы защиты профессиональных данных о гражданах. Методы защиты личной и семейной тайны. Построение и функционирование защищенного документооборота. Защита секретов в дореволюционной России. Проблемы управления персоналом и защиты информации в предпринимательской деятельности. Методика инструктирования и обучения персонала правилам защиты секретов фирмы. Разработка плана и вопросников, ситуационных заданий для проведения собеседования с претендентом на должность, связанную с владением секретима фирмы. Контрольные вопросы по курсу «Управление персоналом» Тема 1. Складывание и развитие системы кадровой документации в дореволюционной России. Система кадровой документации в советский период 1. Перечислите законодательные акты XV – XVII вв., в которых определены категории “служилых людей”, их функции и состав кадровых документов. 2. Назовите основные виды кадровых документов XV – XVII вв. 3. Перечислите законодательные акты XVIII – н. XX вв., определявшие категории чиновников, порядок прохождения государственной службы, состав кадровых документов. 4. Назовите основные виды кадровых документов XVIII – н. XX вв. 5. В каких документах фиксировались должностные обязанности “служилых людей” в XV – XVII вв.? 6. Какой документ фиксировал прохождение чиновником государственной службы в XVIII – н. XX вв.? 7. Перечислите основные законодательные акты, регламентировавшие документирование кадровой деятельности в советский период. 8. Назовите основные виды документов, оформлявших в советскую эпоху документирование трудовых правоотношений. 9. Каким законодательным актом и когда были введены трудовые книжки? Тема 2. Документирование деятельности по управлению персоналом в современных учреждениях 1. Перечислите действующие законодательные и нормативные акты, регламентирующие документирование деятельности по управлению персоналом. 2. Какие виды документов разрабатываются в учреждениях в целях регламентации работы с персоналом? 3. Какова структура текста Положения о персонале? 4. Перечислите основные комплексы документов по задачам управления персоналом учреждения. 5. Перечислите виды документов по подбору и отбору кадров. 6. Какие формы кадровых документов унифицированы? Контрольная работа по тематике курса «Управление персоналом» 1. Этапы складывания систем кадровой документации в дореволюционной России. 2. Эволюция основных видов кадровых документов в дореволюционной России. 3. Законодательная и нормативная база документирования управления персоналом в современной России. 4. Регламентация работы с персоналом в нормативных актах учреждения. Виды документов, порядок составления и оформления. 5. Порядок составления, виды документов, регламентирующих работу кадровой службы. 6. Особенности документирования государственной и муниципальной службы в РФ. 7. Состав комплекса документов по подбору и отбору персонала. Виды документов, порядок их составления и оформления. 8. Состав комплекса документов по оформлению трудовых правоотношений. Виды документов, порядок их составления и оформления. 9. Состав комплекса документов по работе с вновь принятыми сотрудниками. Виды документов, порядок их составления и оформления. 10. Состав комплекса документов по движению кадров. Виды документов, порядок их составления и оформления. 11. Справочно-информационные документы по кадрам. Виды документов, порядок их составления и оформления. 12. Учетные кадровые документы. Состав и порядок оформления. 13. Особенности организации работы с кадровыми документами. 14. Требования к систематизации и оперативному хранению кадровых документов. 15. Использование новых информационных технологий в подготовке и оформлении кадровых документов. 16. Справочно-информационные массивы по кадровым документам (традиционные и автоматизированные). 17. Базы данных по персоналу организации. Виды, типы, содержание, назначение. 18. Использование современных программных продуктов кадровой службой. 19. Направления совершенствования документирования управления персоналом. 20. Зарубежный опыт документирования управления персоналом. Контрольные вопросы 1. Хеджирование и фьючерсный договор. 2. Зависимость достоверности экспертного оценивания от числа экспертов и уровня их компетентности. 3. Понятие "страхование" и его виды. 4. Сущность метода экспертных оценок. 5. Величина резервного денежного фонда для акционерных обществ и кооперативов. 6. Диагностика проблемы по книге М. Мескон и др. "Основы менеджмента". 7. Понятие самострахования и резервного фонда. 8. Виды решений по книге М. Мескон и др. "Основы менеджмента". 9. Абсолютное и относительное выражение риска. 10. Методы решения слабоструктурированных задач. 11. Понятие хозяйственного риска. 12. Цель структуризации задач управления. 13. Понятие потерь и виды потерь. 14. Симптом, следствие, причина: определение. 15. Задача современного руководителя в свете концепции теории риска. 16. Сущность имитирования и его значение в снижении риска. 17. Определение понятия риска по Ф. Найту. 18. Условия анализа причин и следствий в причинно-следственном анализе. 19. Основа концепции рыночной системы Р. Кантильона. 20. Преимущества и недостатки методов прогнозирования. 21. Многоальтернативные и новаторские решения: сущность и особенности. 22. К какому виду риска следует отнести биржевой риск и селективный риск? 23. Какой метод используется при составлении технологического прогноза? 24. Что включает в себя риск прямых финансовых потерь? 25. От чего зависит выбор метода прогнозирования? 26. Что такое риск снижения доходности? 27. Методы прогнозирования (перечислить). 28. Что означает риск упущенной выгоды? 29. Пассивный и активный прогнозы: отличия и назначение. 30. Что относится к рискам, связанным с покупательной способностью денег? 31. Значение пороговых величин в прогнозе. 32. Какие риски входят в группу коммерческого риска? 33. Классификация прогнозов по объекту и способам представления. 34. Правила, снижающие риск при инвестировании. 35. Классификация прогнозов по временному признаку. 36. Как определить средний доход по портфелю акций? 37. Классификация прогнозов по функциональному признаку. 38. Что такое диверсификационный риск? 39. Цель и назначение прогноза. 40. Что такое удержание риска? 41. Отличительные особенности научного прогнозирования. 42. Правило деления капитала с целью снижения риска. 43. Что является объектами прогнозирования? 44. Понятие диверсификации. 45. Понятие прогноза и прогнозирования. 46. Перечислите эвристические правила риск-менеджмента. 47. Что означают: интуиция, инсайт и эвристика в риск-менеджменте? 48. Дисперсионный и энтропийный коэффициенты, конкордации: сущность и значение. 49. Что означает многовариантность риск-менеджмента? 50. Сравнительная характеристика методов опроса экспертов. 51. Что означает право выбора и право ответственности финансового менеджера? 52. Что такое стоимость риска? 53. Основные факторы, определяющие выбор того или иного вида опроса экспертов. 54. Перечислите личностные характеристики экспертов. 55. Виды спекулятивных рисков. 56. Достоверность экспертизы и затраты на нее. 57. Стандартное и бинарное решения. 58. Определение числа экспертов в группе. 59. Варианты построения причинно-следственной цепи. 60. Методы экспертных оценок. 61. Потери в производственном предпринимательстве. 62. Таблица решений, структура и процесс решения. 63. Виды чистых рисков. 64. Методы внедрения принятого решения. 65. Определение величины потерь в коммерческом предпринимательстве. 66. Методы сбора фактов и выбора альтернатив решения. 67. Оценка частного риска. 68. Методы анализа ситуации и выявления проблемы. 69. Что такое организация риск-менеджмента? 70. Методы решения многокритериальных задач. 71. Функции объекта в риск менеджменте. 72. Методы решения динамических задач принятия решений. 73. Функции субъекта в риск-менеджменте. 74. Методы решения стратегических задач принятия решений. 75. Субъект управления в риск-менеджменте. 76. Однокритериальные задачи принятия решений (состав). 77. Объект управления в риск-менеджменте. 78. Дисциплинирующие условия (ограничивающие факторы). 79. Что такое риск-менеджмент? 80. Состояния объективных условий. 81. Стратегия риск-менеджмента: правила и способы выбора решений. 82. Ситуация новой проблемы и новой возможности. 83. Виды рисков в финансовом предпринимательстве. 84. Оценка степени зрелости хозяйственной проблемы. 85. Несистематический и систематический риск в финансовой деятельности. 86. Типовая модель принятия и реализации решений. 87. Способы построения кривой риска. 88. Важнейшие особенности слабоструктуризованных задач управления. 89. Риск принятия и реализации решений. 90.Формализованная модель управления и процесса принятия управленческих решений. 91. Зоны риска (характеристика). 92. Классификация управленческих проблем по Г. Саймону. 93. Среда принятия решений. 94. Относительная и абсолютная меры изменчивости показателей риска. 95. Факторы, определяющие качество управленческих решений. 96. Классификация управленческих решений. 97. Что показывает среднее ожидаемое значение. 98. Структура управленческого решения (понятие). 99. Как изменяется степень риска. 100. Источники информации для принятия решений. 101. Предельные значения показателей риска. 102. Признаки управленческого решения. 103. Факторы, обуславливающие неопределенность хозяйственной ситуации. 104. Понятие проблемы и острой проблемы. 105. Оценка комплексного риска. 106. Важнейший признак управленческого решения. 107. Определение коэффициента вариации и его значения. Список примерных тем докладов по геополитике 1. Основные моменты истории становления геополитики как науки. 2. Основные геополитические эпохи. 3. Основные категории геополитики. 4. Граница как институт государства. 5. Сущность “органистической” школы Ф. Ратцеля. 6. Антропологическая школа политической географии. 7. Модель развития европейского геополитического пространства. 8. Сущность принципа суверенного государства. 9. Политическая глобализация и интеграция. 10. Основные принципы, ценности институты демократии в геополитике. 11. Европа как несущая конструкция нового миропорядка. 12. Азия как новый центр мировой силы. 13. Основные составляющие азиатских идей. 14. Основные причины сохранения и расширения НАТО. 15. Основные положения концепции национального интереса. 16. Основные положения концепции национальной безопасности. 17. Приоритеты национальной безопасности России. 18. Источники и формы конфликтов в современном мире. Контрольные вопросы по геополитике 1. С какими науками связана геополитика в первую очередь? 2. Раскройте содержание предмета геополитики. 3. Объясните исторические события, разделяющие основные геополитические эпохи. 4. Назовите основные методы геополитической науки. 5. Раскройте суть основных функций геополитики. 6. Приведите примеры геополитических полей. 7. Положения теории “юных” и “старых” народов. 8. Концепция средней Европы Р. Челлена. 9. Объясните понятия “сердце мира”, “полумесяц”. 10. Основные категории теории А. Мэхена. 11. Критическое отношение к германской школе геополитики. 12. Обоснование необходимости континентального блока. Политическая глобализация. 13. Политическая интеграция. 14. Объясните тезис: “геополитика – географический разум государства”. 15. Дайте анализ тезиса Ш. Де Голля: Европа от Атлантики до Урала. 16. Раскройте суть основных идей атлантизма. 17. Определите роль масс-медийных средств в современном обществе. 18. Смысл идеи пассионарности Л.Н. Гумилева. 19. Суть геополитического синтеза Леса и Степи. 20. Раскройте механизм культурно-политической и экономической экспансии Запада на Восток. 21. Покажите влияние ресурсов планеты на раскладку геополитических сил. 22. Значение антишахской революции 1979г. в Иране. 23. Что понимается под системой баланса сил? 24. Дайте характеристику основных направлений деятельности ООН. 25. Судьбы национального государства как главного субъекта международных отношений. 26. Что понимается под кризисом евроцентристского мира? 27. Суть понятия цивилизация. 28. Раскройте основные положения о соотношении индивидуалистических и коллективистских началах Запада и Востока. 29. Основные принципы, ценности институты демократии. 30. Что понимается под органической политической культурой. 31. Каковы последствия распада СССР для геополитических перспектив современного мира? 32. Европа как несущая конструкция нового миропорядка. 33. Азия как новый центр мировой силы. 34. Основные составляющие азиатские идеи. 35. Основные причины сохранения и расширения НАТО. 36. Основные положения концепции национального интереса. 37. Основные положения концепции национальной безопасности. 38. Приоритеты национальной безопасности России. 39. Основные положения о войне как социальном институте. 40. Поясните тезис: война есть продолжение политики иными средствами. 41. Назовите основные источники и формы конфликтов в современном мире. Контрольные вопросы к зачету по курсу “Управленческое консультирование” 1. Роль управленческого консультирования в рыночной экономике. 2. Характер и цели управленческого консультирования. 3. Концептуальные основы консультирования. 4. Становление управленческого консультирования в России. 5. Особенности управления консультирующей организацией. 6. Маркетинг консультационных услуг. 7. Консультирование по общим вопросам управления. 8. Консультирование по вопросам управления оборотным капиталом и ликвидностью. 9. Консультирование по вопросам управления финансовой деятельностью. 10. Консультирование по разработке бизнес-планов. 11. Разработка стратегии консультирующих организаций. 12. Особенности научного консультирования и сфера его применения. 13. Консультирование по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития. 14. Консультирование как профессиональная деятельность. 15. Методы постановки диагноза. 16. Методы получения информации в управленческом консультировании. 17. Консультирование по вопросу управления производством. 18. Анализ рынка консалтинговых услуг в России. 19. Консультирование по вопросам менеджмента систем качества. 20. Подготовка заключительного отчета консультанта. 21. Стратегическое значение информации и роль базы данных в управленческом консультировании. 22. Консультации по вопросам управления инновационным проектом. Примерная тематика контрольных работ 1. Миссия, цели и задачи управленческого консультирования. 2. Основные методологические подходы в УК: экспертное, проектное и процессное консультирование. 3. Основные этапы консультационного процесса. 4. Задачи консультанта на каждом этапе, методы работы и характерные трудности. 5. Типы патологии организации и методы ее обнаружения. 6. Виды консультационных услуг. 7. Технологии консультирования. 8. Методы управленческого консультирования, направленные на решение задачи по командообразованию. 9. Консультирование в области PR и политическое консультирование. 10. Управление конфликтными ситуациями и методы работы консультантов с конфликтом. 11. Консультант-клиентные отношения. 12. Профессиональная этика консультанта. 13. Трудности в работе консультантов по управлению. 14. Построение консультационной фирмы и специфика менеджмент-консалтинга как вида бизнеса. 15. Особенности маркетинга консультационных услуг. 16. Российская специфика маркетинговой политики консалтинговых фирм. 17. Состояние российского рынка консультационных услуг: основные тенденции. Российский Государственный Гуманитарный Университет (Воскресенский филиал) ТЕМАТИКА КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ ПО КУРСУ «ГЕОПОЛИТИКА»на 2008/2009 уч. год (для студентов V курса заочного отделения специальности ГМУ) № п/п Тема контрольной работы Фамилия, имя, отчество студента 1. Исламский фундаментализм как угроза национальной безопасности России. Андреева Ольга Викторовна 2. Концепция униполярного мира А.Страуса. Астахов Алексей Анатольевич 3. Прогностическая модель глобального геополитического развития А.С.Панарина. Бубнова Ирина Эдуардовна 4. Модель геостратегических зон С.Коэна. Веселов Александр Валерьевич 5. «Плюсы» и «минусы» глобализации. Воробьев Станислав Анатольевич 6. Геополитика национал-большевизма: геополитическая концепция А.Г. Дугина. Гаврилов Юрий Александрович 7. Эволюция внешней политики США от «доктрины Монро» до «Версальского порядка». Ганиев Петр Владимирович 8. Теория «континентального блока» К.Хаусхофера. Гостева Валентина Александровна 9. Сильные и слабые стороны геополитического положения современной России. Иванов Николай Андреевич 10. Идея пассионарности Л.Н.Гумилева. Коверзнева Анна Борисовна 11. Геополитические взгляды В.П.Семенова-Тян-Шанского. Корякин Алексей Александрович 12. Японские геополитические идеи до II мировой войны. Кромм Лидия Олеговна 13. Геополитические идеи К.Шмитта. Крюкова Ольга Вячеславовна 14. Имперская геополитика Н.Спайкмена. Кузнецов Сергей Александрович 15. Двойственный характер геополитики Китая. Купцова Лариса Ивановна 16. «Остров Россия» – концепция геополитического положения России В.Л. Цымбурского. Максютенко Наталья Сергеевна 17. Циклы гегемонии П.Тейлора. Матвеева Анастасия Петровна 18. Основные идеи неоевразийства о мироустройстве XXI века. Никишина Юлия Юрьевна 19. Концепция «динамического сдерживания» К.Грея. Огородникова Маргарита Владимировна 20. «Атомная дипломатия» Г.Алперовица. Петриенко Денис Сергеевич 21. Геополитические взгляды Н.Макиавелли. Устинова Елена Анатольевна 22.               содержание   ..  656  657  658   ..