содержание   ..  703  704  705   ..

Управление персоналом на предприятиях гостеприимства. Влияние мотивации на предоставление качест МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА» ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «Организация производства и обслуживания на предприятиях индустрии гостеприимства» НА ТЕМУ: «Управление персоналом на предприятиях гостеприимства. Влияние мотивации на предоставление качественных услуг» Выполнила студентка ИЭФ 4 курса, группа 740 Демидович Т.О. Проверил: Жданов В.В. Москва, 2010 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение Глава I . Теоретические основы управления трудовыми ресурсами. 1.1. Суть управления персоналом на предприятиях гостеприимства 1.2. Определение и суть мотивации Глава II . Анализ управления персоналом и мотивация персонала на примере гостиницы « Dnipro hotel ». 2.1. Общая характеристика гостиницы «Dniprohotel» 2.2. Изучение управления персоналом в гостинице «Dniprohotel» 2.3. Мотивация персонала в гостинице «Dnipro hotel» Глава III . Усовершенствование управления персоналом. Влияние мотивации на качество предоставляемых услуг. 3.1. Преимущества и недостатки системы управления персоналом в гостинице «Dnipro hotel». 3.2. Рекомендации по усовершенствованию управления персоналом 3.3. Влияние мотивации труда на качество предоставляемых услуг Заключение Список использованной литературы Приложения Введение. Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение к главной производительной силе общества ¾ человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом стран бывшего Союза Советских Социалистических Республик на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда. При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен заниматься этим. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников, с помощью доступного ему спектра средств стимулирования активизировать их деятельность, повышать ее эффективность. Мотивированные готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования предприятия гостеприимства. Работающий человек не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, ¾ даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата. Путь к эффективному управлению персоналом на предприятии гостеприимства, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. За последние 25 лет лишь несколько проблем в теории управления обсуждались так горячо, как вопрос о том, что является стимулом для работников в коммерческих организациях. Мотивация служащих в индустрии гостеприимства является одной из горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы. До сих пор мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой организации в сфере гостеприимства, в значительной степени зависимой от эффективных межличностных отношений работника и клиента. Хотя качество сервиса и является в значительной степени субъективным и оценка его проводится с точки зрения критериев качества в ощущениях обслуживаемого, всем хорошо известно, что неудовлетворенность клиента от обслуживания в ресторане или гостинице зависит от самого обслуживания. Исследования показывают, что главной причиной того, удостаивает ли своим посещением клиент предприятие обслуживания еще раз или нет, является хорошее или плохое обслуживание ему предоставленное. В первый раз гостя можно завлечь хорошей рекламой, богатым интерьером или разнообразием меню, но во второй раз он приходит благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному ранее. Высокий уровень мотивации для качественной работы является, таким образом, желательным не просто с организационной точки зрения, но ввиду прямого и очевидного воздействия на клиентов и на их восприятие качественного обслуживания. [1] Конечно, каждый руководитель мечтает о целеустремленных и работоспособных служащих, но достоин ли он их? Создал ли он такой характер производственных отношений и обстановку в целом, которые стимулировали бы такое поведение? Готов ли он, например, смотреть в глаза тому обстоятельству, что большинство служащих, участвуя в многосторонних межличностных контактах, относится к категории наименее оплачиваемых рабочих и служащих? И именно они отвечают за качество обслуживания, и то впечатление, которое складывается у гостей, - то самое, что является важнейшим в успехе гостиничного дела. В курсовой работе рассматриваются теоретические и практические аспекты управления персоналом на предприятии гостеприимства, а именно раскрывается структура понятия управления персоналом, приводятся методы, способы и механизмы мотивации, с помощью которых осуществляется активизация трудовой деятельности, достигается максимально возможное использование трудового потенциала. Главная цель работы состоит в том, чтобы проанализировать состояние системы управления трудовыми ресурсами и указать направления ее совершенствования. Объектом исследования в данной курсовой работе являются непосредственно трудовые ресурсы, которым принадлежит очень важная роль во всех предприятиях гостеприимства. Предметом исследования в курсовой работе является процесс управления персоналом и его мотивации. [1] - Баско В.Н. «Управление кадрами: наука и практика» Глава I . Теория основ управления трудовыми ресурсами 1.1. Суть управления персоналом на предприятиях гостеприимства. Персонал – коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность [2]. Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изу ченных источниках, можно дать следу ющее определение понятию "у правление": это целена­правленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он у порядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники. Управленческий труд относится к категории труда умственно­го, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий. В литературе по менеджменту представлено множество опреде­лений понятия "управление персоналом". Это и мене джмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент. Изучая раз личные источники, приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной - в основе лежит деятельность организации, направ­ленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а следовательно, достиже­ния высоких конечных резу льтатов всей деятельности организации. Управление персоналом - это совоку пность множества элемен­тов. [3] [2] - «Управление персоналом организации» Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова [3] - Веснин В.Р. «Менеджмент» Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции: - организационную: - информированность населения о наборе кадров и сроках набора; - объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.; - воспроизводственную: - обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала. Функции управления трудовыми ресурсами: · планирование и моделирование организационной и должностной структур (штатного расписания); · ведение истории штатной единицы, просмотр штатного расписания в историческом разрезе; · профилирование должностей в целях полнофункционального управления персоналом (профиль должности может включать должностную инструкцию, модель компетенции, регламент аттестаций, регламент обучения, показатели, учитываемые для монетарной мотивации, параметры подбора); назначение "профиля должности" для конкретной штатной единицы в штатном расписании; · управление персоналом в части материальной и нематериальной мотивации сотрудников: · управление мотивацией на основе измеряемых показателей, задание показателей и параметров расчета премий (штрафов) в профиле должности, учет показателей и расчет выплат (удержаний) на основе механизма нарядов; · управление персоналом в части обучения и переподготовки: · учет образования, умений и навыков сотрудников; · планирование мероприятий (курсов), для покрытия потребностей в обучении; · формирование списков на плановое обучение и повышение квалификации; · учет учебных заведений и курсов переподготовки; · планирование и учет лимитов и затрат на обучение; · учет кадрового резерва и совместительства в целях управления карьерой сотрудников; · управление персоналом в части оценки и аттестации: · формирование моделей компетенции в профилях должностей; · описание оценочных мероприятий на основании произвольных методов оценки персонала, описание шкал оценки; · планирование мероприятий по оценке персонала; · проведение мероприятий по оценке персонала; · расчет соответствия работников "профилям должностей", просмотр нормативных и актуальных фактических оценок, взятых в расчет, хранение результатов расчета и анализ соответствия в целом по отделам, по "профилям должности" и т.д.; · управление персоналом в части подбора (рекрутинга); · определение вакансий на заданную дату на основе штатного расписания с учетом утвержденных штатных единиц с предстоящей датой открытия, определение вакантных в будущем периоде штатных единиц на основе учета планируемого изменения назначений (желаемая замена работника, предстоящее увольнение, декрет); · учет всех личных данных (в том числе резюме) кандидатов на штатные должности; · оценка соответствия кандидата требованиям вакансии; · формирование приказов о приеме сотрудника; · формирование плана подбора персонала; · планирование мероприятий по подбору персонала с учетом затрат на их проведение и ожидаемого количества кандидатов; · оценка эффективности мероприятий по подбору персонала; · управление персоналом в холдинговых структурах. Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях: 1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы); 2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства; Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава. В управлении персоналом необходимо знать какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что это воздействие осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен: -кадровое планирование; -управление изменениями; -оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений; -выработка правил приема, расстановки и увольнения работников; -структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей; -управление затратами на персонал как средством воздействия на развитие трудового потенциала работника; -организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы; -управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени; -политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; -предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива; -тарифные соглашения между администрацией и коллективом; -социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.); -формирование корпоративной культуры и др. Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие, и их большинство, связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.) [4] [4] - Верхоробин В.И., Лелекова О.С. «Современные методы управления персоналом» 1.2. Определение и суть мотивации. Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности (Приложение А). Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления. Существует множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания. Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей. Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено. Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. Мотивационный процесс. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов. Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные. Второй этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Третий этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность. Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей. Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию. Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Схема мотивационного процесса в Приложении Б. Весьма важным фактором является постоянная трансформация мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Еще одним важным фактором выступает различие мотивационных структур различных людей, разная степень воздействия на них одинаковых мотивов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. Подобная реакция на результаты деятельности работника не только не гуманна, но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменением в поведении подчиненного. У наказанного работника отнюдь не возникает желание трудится усерднее, в лучшем случае он ищет возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызывает сопротивление. Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников. Таким образом, учитывая вышеизложенное нами, можно сделать следующий вывод: весь персонал предприятия условно можно подразделить на определенные группы, в зависимости основного мотивационного фактора: группа – стремление к деловой карьере; группа - материальное благополучие; группа – социальная защищенность; [5] [5] - Уткин Э.А. «Основы мотивационного менеджмента» Глава II . Анализ управления персоналом и мотивация персонала на примере гостиницы «Dnipro hotel». 2.1. Общая характеристика гостиницы «Dnipro hotel». Гостиица «Dnipro hotel»− одна из лучших четырехзвездочных гостиниц в столице Украины, городе Киеве, была построена в 1964 году. Одним из ее архитекторов был В. Д. Елизаров, который вместе с коллегами в 1947-1954 годах создавал новый архитектурный ансамбль Хрещатика. Сегодня гостиица «Dnipro hotel»− это более 40 лет опыта работы в сфере гостиничного хозяйства. Гостиица «Dnipro hotel» принимает гостей из 95 стран мира и активно развивает сотрудничество в сфере гостеприимства с другими странами. Четырехзвездочная гостиица «Dnipro hotel» является зарегистрированной торговой маркой, членом Делового Совета Всемирной Туристической Организации, Американской и Киевской торгово-промышленных палат и многократно признавалась лучшей гостиницей Украины. Гостиница расположена в самом сердце Киева, на Европейской площади столицы, в историческом, деловом и культурном центре города. Гостиница «Dnipro hotel» пользуется широкой популярностью у иностранных и отечественных туристов. Основными факторами, которые делают её привлекательной для иностранцев и украинцев, является то, что здесь они находят уют и комфорт, взвешенную стратегию ведения туристического бизнеса наряду с качеством предоставления услуг, дружелюбием и профессионализмом персонала. Гостиица «Dnipro hotel» располагает 186 номерами (среди которых 46 категории люкс), которые могут разместить до 400 гостей. В каждом номере есть: система автоматического кондиционирования (отопления), электронная система безопасности, мини-сейф, мини-бар, косметические зеркала, фен. Все номера и лифты обьеденены электронными ключами "VingCard". Во всех номерах есть спутниковое телевидиние с большим количеством мировых информационных каналов, прямая телефонная связь и возможность подключения персонального компьютера к сети интернет. В стоимость размещения включено: · * Завтрак в ресторане "Днепр", "шведский стол" (более 70 наименований блюд) - с 07:00 до 11:00 · * Служба приема и обслуживания - круглосуточно · * Швейцар - круглосуточно · Служба телефонных операторов - круглосуточно · Круглосуточная система гостиничной охраны и безопасности · Закодированные ключи-карточки "VingCard" · Услуги Оздоровительного Центра с 07:30 до 12:00 (бассейн, сауна, тренажерный зал) · * Услуги носильщика багажа - круглосуточно · * Доставка у номер корреспонденции · "Happy Hour" (приветственный бокал шампанского ежедневно в холле гостиницы с 19:00 до 20:00) · * Использование в номерах предметов одноразового использования (туалетное мыло, шампунь, гель и лосьон для тела, соль для ванны, салфетки, банная шапочка и пр.) · * Использование в номерах письменных принадлежностей (ручка шариковая, бумага, конверт) · Минеральная вода у номерах · Местная телефонная связь по городу · Спутниковое и кабельное телевидинее · * Багажное оделение · Гардероб · * Вызов неотложной скорой помощи · * Вызов такси · * Бронирование билетов на разные виды транспорта · * Бронирование билетов в театры музеи и пр. · Предоставление в номер детской кроватки · Мини-сейфы · Кондиционеры · Мини-бары · Живая музыка каждый вечер в ресторане «Днепр» и "PANORAMA CLUB" (рояль) · * Ежедневная уборка в номерах · * Ежедневная замена белья и полотенец Работают пункт обмена валют, медпункт, междугородный телефон, магазин, сувенирные киоски, конференц-залы, комнаты для переговоров, бизнес-центр, оборудованный современной видео и оргтехникой, зал для банкетов, а так же работают ночной клуб, химчистка, и профессиональная мастерская ухода за обувью. [6] Следует отметить, что гостиничное предприятие имеет разветвленную иерархическую структуру управления. Она выглядит так: - Руководство. На нем лежит основных задач: принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики предприятия в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные о хозяйственные нужды. [6] - http://www.dniprohotel.ua/ru/ Руководящие структуры так же включают в себя Экономические или Аналитические отделы, Бухгалтерские службы. - Отдел производственной части. Проверяет качество номеров после проведения капитального и текущих ремонтов, а также показания счетчиков воды и электрической энергии. Следит за качеством подготовки номерного фонда перед заселением клиентов, а также проводит контроль за состоянием мебели и бытовой техники. - Отдел снабжения. Контролирует своевременную поставку хозтоваров и строительных материалов для проведения капитального и текущего ремонтов, расходных материалов для сотрудников и номерного фонда, и пр. - Отдел номерного фонда. Состоит из таких подразделений, как служба бронирования, административная служба, служба горничных, служба безопасности. Руководитель отдела номерного фонда несет ответственность за создание основных гостиничных услуг и поддержание номерного фонда в соответствии с принятыми на предприятии стандартами. Административная служба выполняет функции оформления при въезде и выезде, расчетов с клиентами, а также функции информационного центра. Служба бронирования занимается резервированием номеров для клиентов. Служба горничных является в большинстве случаев наиболее функционально значимым подразделением. Это подразделение отвечает за уборку номеров, холлов, туалетов, коридоров, внутренних помещений, в которых осуществляется прием и обслуживание клиентов. Горничные превращают использованный продукт, каким является гостиничный номер после отъезда гостей, в готовый для последующей реализации чистый и уютный номер. Служба горничных использует собственную прачечную, в которой использованное постельное белье, полотенца преобразуются в чистый, готовый к употреблению продукт. В непосредственном контакте со службой горничных работает служба текущего ремонта, которая осуществляет профилактический и текущий ремонт не только номерного фонда и установленного в нем оборудования, но и всего предприятия в целом. Характер выполняемых этой службой работ чрезвычайно разнообразен: от электротехнических и слесарных до столярных и строительных работ. В зависимости от возможностей службы и характера работ, часть из них может быть передана сторонним организациям. К наиболее распространенным работам, поручаемым сторонним строительно - монтажным организациям, можно отнести кровельные и настилочные работы. Служба администраторов является первой в цепочке взаимодействия с гостями, она встречает и размещает гостей, принимает оплату за проживание, решает возникающие вопросы. Несомненно, является одной из наиболее важных служб гостиницы. Служба безопасности также является примером двойственного подхода, когда выполнение функции поддержания порядка и безопасности на предприятии может быть поручено собственной службе, но не исключены варианты привлечения сторонней организации. Гостиница несет ответственность за обеспечение разумной безопасности своих клиентов. 2.2. Изучение управления персоналом в гостинице «Dnipro hotel». Планирование трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа: 1. Оценка наличных ресурсов. 2. Оценка будущих потребностей. 3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Ответственные за набор персонала - это специалисты из аппарата отдела кадров. Они занимаются поиском подходящих кандидатов среди сотрудников самой гостиницы; они наводят справки у служащих или коллег в своей отрасли; они помещают рекламные объявления в газетах или действуют через посредство государственных или частных агентств по трудоустройству. В наибольшей степени руководство гостиницы «Dnipro hotel»предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к гостинице. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Для этого руководство уведомляют всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. Из общего числа претендентов отбираются несколько наиболее подходящих. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Основой для отбора сотрудника может быть анкета стандартной формы, заполнение которой требуется от всех претендентов, или представляемая претендентом сводная справка (резюме) о его образовании, опыте работы и личных данных. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки. Собеседование с каждым кандидатом позволяет уточнить сведения о его квалификации и восполнить какие-либо недостающие данные о нем. Другая задача собеседования заключается в том, чтобы получить представление о личности кандидата. В зависимости от характера конкретной работы кандидату могут предложить пройти тест или ряд тестов. После первого собеседования кто-либо из отдела кадров гостиницы может провести еще одно, более обстоятельное собеседование с отобранными лучшими кандидатами. Затем с ними должен подробно познакомиться будущий непосредственный начальник, который и выбирает наиболее подходящего из кандидатов, посоветовавшись со своим руководителем. Процесс поиска и изучения претендентов, таким образом, завершен - при условии, что кандидат принимает предложенные ему условия и что он действительно является таким, каким он себя аттестует. Чтобы окончательно убедиться в пригодности кандидата, иногда также осуществляют проверку представленных документов и отзывов, а порой проводят и медицинское обследование. Сотрудник гостиницы, ответственный за проведение собеседования, должен позаботиться о создании удобной, неформальной обстановки для встречи с кандидатом, уделить ему достаточно времени и заранее составить вопросы на основании представленных им данных. Во время опроса представитель отеля должен сконцентрировать внимание на проблемах, относящихся к работе, чтобы решить, подходит ли претендент для данной должности и подходит ли она ему. Вопросы должны охватывать биографию и опыт работы кандидата, его профессиональные устремления, а также его знания, навыки и интересы. Уделяется внимание профессиональной ориентации и социальной адаптации в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. На практике используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу представитель отеля дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила гостиницы, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок гостиницы. Гостиница «Dnipro hotel», как и любая другая, имеет постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство также проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей гостиницы достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает на предприятие. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Руководство гостиницы выделяет значительные средства на обучение и переобучение рабочих, поскольку высокая квалификация рабочего непосредственно сказывается на прибыли отеля. Обучение может происходить на рабочем месте, где опытный рабочий помогает новичку освоить трудовые операции, или в учебной аудитории, где специалист читает лекции группе сотрудников. Методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах отеля может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других гостиницах или учебных заведениях. Часто учебные программы сводятся просто к обучению элементарным приемам выполнения конкретного вида работы. 2.3. Мотивация персонала в гостинице «Dnipro hotel» Руководство гостиницы «Dnipro hotel»придает значение наличию у сотрудников мотивации, поскольку сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе. Однако большинство мотивационных программ представляют собой компенсационные программы, построенные на основе включения в них каких-либо стимулирующих интерес факторов, таких как поощрение за соответствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных случаях. Существуют такие формы поощрения, как например, присуждение звания лучшего работника за месяц, премирование за продажу определенного количества спиртных напитков (для барменов и официантов), поощрение за качественное обслуживание, поощрение за поддержание безопасности, даже поощрение за улыбку. Постепенно все подобные поощрения утрачивают свое значение. Более того, подобные “поощрения” становятся нормой, и если по какой-либо причине они вдруг прекращаются, это вызывает разочарование в коллективе. Если начать разбираться в причинах существования подобной практики, окажется, что в основе лежит низкий уровень мотивации. Для многих работников требуется пряник, чтобы они начали работать. Наоборот, если мы возьмем за основу идею о том, что большую часть коллектива должны составлять мотивированные и способные работники или, по крайней мере, просто мотивированные, то потребность в программах поощрения в значительной степени отпадает. С точки зрения теории управления, программы поощрения удовлетворяют потребности более низкого порядка. Различные системы мотивации, следовательно, не будут иметь продолжительных результатов, если ими будут компенсировать слабую работу при подборе кадров. Сравнительно большой, но не используемый в достаточной степени потенциал для мотивации работников заложен, следовательно, на ранних стадиях кадрового процесса, в частности, на уровне ориентации, официального назначения и обучения. Известно, что текучесть рабочей силы на многих должностях в гостинице «Dnipro hotel»довольно высока в первые месяцы назначения работников. Это вызвано незащищенностью, которую работник испытывает в первое время на новом месте, недостатком знаний применительно к данной работе, а также часто встречающимися несоответствием между представлениями о работе и самой работой. Помимо заработной платы отель «Dnipro hotel»предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, являются составной частью любой постоянной работы. Ежегодные отпуска могут предоставляться работнику в любое время рабочего года. Расчет отпускных производится по формуле: От.=(Σз/пл:(365-10))*Ккд, где Σз/пл – суммарный заработок работника за предшествующие отпуску 12 месяцев; Ккд – количество календарных дней отпуска (обычно 24 дня). [7] [7] - Экономика предприятия/ Под ред. О.И.Волкова Глава III . Усовершенствование системы управления трудовыми ресурсами. 3.1. Преимущества и недостатки системы управления персоналом в гостинице «Dnipro hotel». В результате анализа системы управления трудовыми ресурсами в отеле «Dnipro hotel»можно сделать вывод, что в данной системе ярко выраженных недостатков нет. Руководство гостиницы прекрасно понимает, что успех в индустрии гостеприимства зависит прежде всего от персонала, от его готовности и желании работать. Подбор нужной рабочей силы строится на продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, отелю. Руководство гостиницы выделяет значительные средства на обучение и переобучение рабочих, поскольку высокая квалификация рабочего непосредственно сказывается на прибыли отеля. В настоящее время отель обеспечен достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения его целей. Замечание можно сделать к факту того, что большинство мотивационных программ представляют собой компенсационные программы, построенные на основе включения в них каких-либо стимулирующих интерес факторов, таких как поощрение за соответствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных случаях. Однако это не единственный способ мотивации сотрудников предприятия, и на это необходимо обратить внимание. Новым работникам нужны знания о Месте – функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой работе, Коллективе – т.е. людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в повседневных делах, Политике – т.е. задачах гостиницы и ожиданиях ее работников, и Продукте – т.е. комплексе услуг, с которым отель выходит на рынок. Сейчас интерес к качеству трудовой жизни распространился во многих промышленных странах Запада и набирает популярность и в нашей стране. Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим: 1. Работа должна быть интересной. 2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. 3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью. 4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. 5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу. 6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. 7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания. [8] Вид и количество вознаграждений, предлагаемых гостиницей, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны [8] - Берзой Ю. «Общение: с пользой и в удовольствие. Персонал.» производить, когда и стоит ли вообще уйти из отеля. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает. Мотиваторами служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Управление персоналом осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности. 3.2. Рекомендации по усовершенствованию управления персоналом. Структурные рекомендации. Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. Это одно из простейших, но тем не менее очень эффективных средств мотивации. Если руководитель готовит своего потенциального приемника, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они не сделали, дабы мотивировать их сделать еще лучше в следующий раз. В отеле должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и гостинице никто не позволит себе задерживаться на долго. Обязательно делать исключения для отпусков по уважительным причинам. Для успешного функционирования отелю необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию). Избегайте кумовства – оно снижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать как положено. Но и тогда, когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать сплетен и излишнего освещения в коллективе личной жизни руководителя. Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности гостиницы через информацию от сотрудников. Рекомендации по стимулированию персонала. Обозначим общие характеристики эффективной системы мотивации труда персонала и участия в прибылях: - непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника; - заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета; - отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях; - соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе отеля и разумным жизненным расходам; - ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня; - принцип материального стимулирования распространяется на всех работников гостиницы и носит постоянный характер; - жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы; - каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине; - не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого; - плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; - никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен; - в отеле не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему. Помимо премиальной системы должна существовать сис­тема регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на пер­вом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — ру­ководитель. При желании последнего и с согласия коллек­тива этапы можно поменять местами. Важно помнить, что оплата труда руководителя не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управ­ленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма. Когда нужно повысить сотрудника в должности, часто кажется, что в отеле нет человека, способного занять вакантный пост. В таком случае, следует найти такого, ко­торый соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как да­же через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности гостиницы. Также не стоит назначать на более высокую должность работников, имеющих большой потенциал, но низкие результа­ты труда: потенциал располагает к лени и много шансов за то, что работник провалит порученное дело. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур ста­райтесь выбрать лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала. Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, необходимо помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теорети­ческих лекций. Научите подчиненного работать так: всесто­ронне просветите его относительно теории дела и отправьте на рабочее место, не направляя и подсказывая ему до тех пор, пока он сам не обратится за помощью. А еще лучше — уйдите в отпуск. Никогда не экономьте на зарплате хорошим работникам. Одной преданности гостинице недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обяза­тельно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада. Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения. Коммуникационные рекомендации. Обращаться к руководителям высшего ранга отеля лучше напрямую, так как промежуточные участники общения усложнят контакты и могут исказить информацию. Для того чтобы поближе познакомиться с коллективом гостиницы, уйдя в отпуск, можно позвонить себе на рабо­ту в качестве обычного клиента без особенных запросов и возможностей. Это поможет выявить недостатки в управле­нии персоналом и вовремя принять меры по их устранению. Формальные рекомендации. Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых за­трат исправлять принятое решение. О необходимости делегировать полномочия много сказа­но в различных трудах по управлению. Надо отметить, что делегирование повышает универсальность знаний работников. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полно­мочия, надо прежде всего добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обяза­тельных ответов на некоторые насущные вопросы. Психологические рекомендации. Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и са­момнение в бизнесе — верный путь к разорению. Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолют­ное большинство руководителей, является "спасибо". Необ­ходимо об этом помнить. Всегда надо стараться выполнять свои обещания. При этом стоит оставить себе срок подумать и определенный запас сил и средств, а также времени. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то должен вы­полнять свои обещания раньше назначенного им времени. Его обязательно будут ценить хотя бы за одно это качество. При общении с другими можно считать, что обязательность прямо зависит от занимаемого поста. Однако по данным социологических опросов 75% руководителей необязательны [9]. [9] - «Управление персоналом организации» Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова 3.3. Влияние мотивации труда на качество предоставляемых услуг Полную последовательность мотивации труда удобнее всего представить в виде комплексной системы, которая отражает, как все этапы мотивации, так и ее конечные результаты. [10] <TBODY>Компоненты мотивации Инструменты, методы Результат мотивации I 2 3 Культура предприятия Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм Устав предприятия, основные принципы руководства и организации предприятия, стиль руководства Понимание и признание целей предприятия Ориентация на перспективу Согласование взаимных интересов Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитие сотрудничества Формы и методы распределения результата, участие в капитале, развитие отношений партнерства Установка на кооперативность в поведении Ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску Заинтересованность в информации, полезной для предприятия Принципы руководства Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления Положения по основным принципам управления, управление на основе личного примера, управленческий тренинг Совместное и конструктивное сотрудничество Положительное отношение к сотрудникам Ответственность и самостоятельность руководителей Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи Социальная защищенность и интеграция с предприятием Социальная ответственность по отношению к другим Повышение трудовой активности Привлечение к принятию решений Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке Делегирование ответственности, определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решения Участие в принятии решений на рабочем месте Вовлеченность в дела предприятия Принятие на себя ответственности Организация рабочего места Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационным и вспомогательными средствами с учетом потребностей работников Технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т.д.) Удовлетворенность состоянием рабочего места Идентификация с рабочей задачей Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний работников Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров Внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации Самостоятельность и инициативность Творческая и инновационная деятельность Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия Сокращение рабочего времени, гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время, выходные дни, связанные с религиозными праздниками, гибкое распределение годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы Ответственное и сознательное использование рабочего времени Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени Эффективность использования рабочего времени Информация работников Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия Заводские журналы, цеховые листки, справочники предприятия, собрания коллектива, отчеты о работе, совещания работников Информированность о делах предприятия Интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места Мышление и деятельность с позиций интересов предприятия [10] -Уткин Э.А. «Основы мотивационного менеджмента» Заключение. Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли в большинстве гостиниц промышленно развитых стран. Рассмотрев в данной работе существующую практику по управлению трудовыми ресурсами на примере гостиницы «Oreanda», можно сделать вывод, что правильное управление персоналом гостиницы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом предприятия индустрии гостеприимства. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности гостиницы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере. Позитивная политика человеческих ресурсов должна предусматривать имидж гостиницы, спланированный набор персонала, отбор, ориентацию и программу обучения; использование анализа работы, описание и спецификации работы. Она должна включать систему оценки и продвижения рабочего, программу зарплаты и дохода. Что же касается персонала гостиницы, то в него должны входить высококвалифицированные работники с высоким уровнем мотивации, которые должны проявлять творческий подход, ведь они непосредственно общаются с клиентами. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала гостиницы. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе отеля связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника. Имея постоянную необходимость в обеспечении высокой производительности труда, руководство гостиницей (отелем) должно реализовывать программы по обучению и переподготовке персонала, тем самым помогая полному раскрытию способностей работников. Для этого необходимы значительные средства, но в последующем высокая квалификация персонала будет положительно сказываться на прибыли гостиницы (отеля). Эффективного управления деятельностью подчиненных нереально добиться без изучения менеджером проблем мотивации людей, общетеоретических сведений о мотивационном подходе в управлении и способов реализации этого подхода на практике, опыта такой реализации у других менеджеров. Если хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно правильно, то есть индивидуально, с ориентацией на личностные особенности подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала гостиницы (ресторана). Эта стратегия поможет менеджеру таким образом построить управление персоналом, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного, являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества. Список использованной литературы: 1. Баско В.Н. «Управление кадрами: наука и практика» Д. и К. – 2003г. 2. Берзой Ю. «Общение: с пользой и в удовольствие. Персонал.» – 2003г. 3. Верхоробин В.И., Лелекова О.С. «Современные методы управления персоналом» Д. и К. – 2003г. 4. Веснин В.Р. «Менеджмент».- М.: издательство «Элит-2000», 2003г. 5. Кабушкин Н.И. «Менеджмент туризма».- Минск 2004г. 6. Котлер Ф. «Маркетинг. Менеждмент».- М.,СПб.,К. и др. 2004г. 7. Экономика предприятия/ Под ред. О.И.Волкова – 2-е изд.- М. – 2001г. 8. Уткин Э.А. «Основы мотивационного менеджмента» - М., 2000г. 9. «Управление персоналом организации» Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова - М.: «ИНФРА-М», 2000г. 10. http://www.dniprohotel.ua/ru/ ПРИЛОЖЕНИЕ А Рис. А.1 Составные элементы мотивации ПРИЛОЖЕНИЕ Б Рис. Б.2 Схема мотивационного процесса Возникновение потребностей Возникновение потребностей Поиск путей устранения потребностей Определение направления действия Реализация действия Осуществление действия за получение Вознаграждения Устранение потребностей               содержание   ..  703  704  705   ..