| Собственная реклама (Г) |
обработки результатов социологических
и маркетинговых исследований
В результате проведённых социологических исследований накопляется достаточно большой объём информации (данных), который требует обработки. Описательная статистика позволяет обобщать первичные результаты, полученные при наблюдении или в эксперименте. Процедуры здесь сводятся к группировке данных по их значениям, построению распределения их частот, выявлению центральных тенденций распределения (например, средней арифметической) и, наконец, к оценке разброса данных по отношению к найденной центральной тенденции. Корректность в применении этих методик обеспечивается не только содержательными представлениями, но и выполнением особых требований – требований валидности, надёжности, репрезентативности тестовых норм.
Что касается количественных данных, то они всегда располагаются на непрерывной шкале и, как правило, весьма многочисленны. Поэтому такие данные предпочитают группировать по классам, чтобы яснее видна была основная тенденция распределения.
По проведённым опросам-тестам проводится группировка, состоящая в основном в том, что объединяются данные вопросов с одинаковыми или близкими значениями в классы и определяются частоты для каждого класса. Способ разбиения на классы зависит от того, что именно необходимо выявить при разделении измерительной шкалы на равные интервалы (рис. 22).
Рис. 22. Графическое распределение частот по классам
(источник: по материалам [36])
Выбор того или иного типа группировки зависит от различных соображений. Например, группировка с интервалами между классами в две единицы хорошо выявляет распределение результатов вокруг центрального «пика». В то же время группировка с интервалами в три единицы обладает тем преимуществом, что даёт более обобщённую и упрощённую картину распределения, особенно если учесть, что число элементов в каждом классе невелико. При большом количестве данных число классов по возможности должно быть где-то в пределах от 10 до 20, с интервалами до 10 и более. Данные, разбитые на классы по непрерывной шкале, нельзя представить графически так, как это сделано выше. Поэтому предпочитают использовать так называемые гистограммы – способ графического пред-ставления в виде примыкающих друг к другу прямоугольников (рис. 23).
| 9–11 |
12–14 |
15–17 |
18–20 |
21–23 |
9–10 |
11–13 |
14–16 |
17–19 |
20–22 |
23–25 |
8–10 |
11–13 |
14–16 |
17–19 |
20–22 |
5–7 |
8–10 |
11–13 |
14–16 |
17–19 |
20–22 |
Рис. 23. Гистограмма разбиении на классы по непрерывной шкале
(источник: по материалам [36])
Наконец, для ещё более наглядного представления общей конфигурации распределения можно строить полигоны распределения частот. Для этого отрезками прямых соединяют центры верхних сторон всех прямоугольников гистограммы, а затем с обеих сторон «замыкают» площадь под кривой, доводя концы полигонов до горизонтальной оси (частота = 0) в точках, соответствующих самым крайним значениям распределения. При этом получают следующую картину (рис. 24).
| 9–11 |
12–14 |
15–17 |
18–20 |
21–23 |
5–7 |
8–10 |
11–13 |
14–16 |
17–19 |
20–22 |
Рис. 24. Полигоны распределения частот
(источник: по материалам [36])
Для того чтобы подробнее выразить тенденции распределения, количественно используются три вида показателей: средняя, мода, медиана.
1. Мода (Мо) – это самый простой из всех трёх показателей. Она соответствует либо наиболее частому значению, либо среднему значению класса с наибольшей частотой.
Мода используется редко и главным образом для того, чтобы дать общее представление о распределении. В некоторых случаях у распределения могут быть две моды; тогда говорят о бимодальном распределении (рис. 25). Такая картина указывает на то, что в данной совокупности имеются две относительно самостоятельные группы.
Рис. 25. Бимодальное распределение
(источник: по материалам [36])
2. Медиана (Me) соответствует центральному значению в последовательном (ранжированном) ряду всех полученных значений. В случае если число данных n,
четное, медиана равна средней арифметической между значениями, находящимися в ряду на n/2-м и n/2+1-м местах.
3. Средняя арифметическая (М) (далее просто «средняя») – это наиболее часто используемый показатель центральной тенденции. Её применяют, в частности, в расчётах, необходимых для описания распределения и для его дальнейшего анализа. Её вычисляют, разделив сумму всех значений данных на число этих данных.
Ещё одним показателем, который можно использовать в описательной статистике опросов-тестов, является величина разброса. Чаще всего для оценки разброса определяют отклонение каждого из полученных значений от средней, обозначаемое буквой d
,а затем вычисляют среднюю арифметическую всех этих отклонений. Чем она больше, тем больше разброс данных и тем более разнородна выборка. Напротив, если эта средняя невелика, то данные больше сконцентрированы относительно их среднего значения и выборка более однородна. Первый показатель, используемый для оценки разброса, – это среднее отклонение 
. Его вычисляют следующим образом. Собрав все данные и расположив их в ряд, находят среднюю арифметическую для выборки. Затем вычисляют отклонения каждого значения от средней и суммируют их:
= 
. (6)
Поскольку стандартное отклонение всегда соответствует одному и тому же проценту результатов, укладывающихся в его пределах вокруг средней, можно утверждать, что при любой форме кривой нормального распределения та доля её площади, которая ограничена (с обеих сторон) стандартным отклонением, всегда одинакова и соответствует одной и той же доле всей популяции.
Описательная статистика
позволяет продемонстрировать, как можно представить графически и оценить количественно степень разброса данных в том или ином распределении. Тем самым можно понять, чем различаются распределения для контрольной группы до и после воздействия. Однако можно ли о чём-то судить по этой разнице – отражает ли она действительность или же это просто артефакт, связанный со слишком малым объёмом выборки? Тот же вопрос встаёт и в отношении экспериментальной группы, подвергнутой воздействию независимой переменной. В этой группе стандартное отклонение для фона и после воздействия тоже различается примерно. Разница между средними показывает достоверность в данных, позволяет ответить на вопрос о возможности опираться на эти результаты и распространять их на всю выборку. На все эти вопросы и пытается дать ответ: индуктивная ли описательная статистика.
Массовая экспресс-диагностика.
Здесь не исключены ошибки в индивидуальных случаях, диагноз и прогноз даются лишь с вероятностной точностью [36].
Эти приёмы позволяют проверить, «работает» ли тест в целом и, если он плохо дифференцирует испытуемых, в каких своих частях (заданиях, вопросах) тест «не срабатывает». Применение этих приёмов полезно и необходимо не только при разработке новых тестов, но и при всяком изменении диагностической ситуации в применении старого теста, при переносе теста с одной популяции (на которой установлены тестовые нормы) на другую. Это, прежде всего, относится к техникам самоотчёта и, в частности, к тест-опросникам, полностью зависящим от того, как конкретный испытуемый интерпретирует семантику вопросов и связывает её с субъективной гипотезой о цели обследования.
В социальном маркетинге широко применяются разного рода опросы и тесты. Тест-опросник состоит, как правило, из так называемых ли-вопросов, или «да-нет»-вопросов: каждый вопрос содержит утверждение, с которым испытуемому предлагается соглашаться или не соглашаться. В результате ответ испытуемого кодируется как дихотомическая переменная со значениями «+1» («верно») и «-1» («неверно»). Балл теста подсчитывается суммированием ответов «верно» на «прямые» пункты теста (это вопросы, позитивно связанные с измеряемой чертой) и ответов «неверно» на «обратные» пункты (вопросы, негативно связанные с измеряемой чертой).
Алгебраически такой простейший способ подсчёта тестового балла может быть описан формулой:
, (7)
где Хik
– балл i
-го испытуемого по k
-й шкале (черте); Rij
– ответ i
-го испытуемого на j
-й пункт тест-опросника; Cjk
– ключ (шкальное значение) j
-го пункта по k
-й шкале; m
– количество пунктов в k
-й шкале (для которых Сjk
= 0).
Обычно Rij
= {-1,+1} и Cjk
={-1, 0, +1}.
Чтобы как-то минимизировать и без того большие погрешности тест-опросника, необходимо понимать психологический смысл этой процедуры. Пункт тест-опросника должен являться эмпирическим индикатором диагностического концепта – личностной черты. Некорректные вопросы следует исключать из перечня.
Прежде чем применить какой-то тест-опросник на особом контингенте лиц, необходимо постараться взглянуть на каждый вопрос глазами испытуемого. Это требует немалой профессиональной интуиции. При наличии большинства вопросов добиться полной имитации ответов испытуемых не удаётся. В данных случаях применяют эмпирико-статистиче-ский анализ пунктов (в зарубежной тестологии утвердился особый термин – «item analysis»).
В настоящее время без применения этого аппарата не обходится ни одна серьёзная попытка конструирования или адаптации тестов и опросов.
Аппарат эмпирико-статистического анализа пунктов открывает возможность для приспосабливания методики к конкретным условиям её применения. Эта возможность состоит в модификации шкальных ключей для отдельных пунктов (значений Сjk
). Обычная архаическая доизмерительная стратегия такого приспособления состоит в том, что опросчик переформулирует сам вопрос в случае его некорректности в рассматриваемой ситуации. Таким образом, перечень вопросов изменяется. Результаты, полученные от респондентов из крупных и небольших городов, оказываются несопоставимыми [36].
Противоположная тактика состоит в том, чтобы перечень вопросов оставлять неизменным, но в разных случаях пользоваться разными векторами шкальных ключей <С>. (Во всех случаях задаются оба вопроса. Этот подход позволяет соединить две задачи конструирования теста: отбор информативных признаков и построение шкалы (уточнение градуального Cjk
). При этом неккоректный вопрос будет иметь Сjk
= 0.0 в маленьком городе (где k
– шкала «тревожности») и, наоборот, Сjk
= +1.0 в большом.
Эмпирически устанавливать значения Сjk
в отсутствии компьютера, помогает простейший метод.
Алгоритм четырехклеточной корреляции
[2].
Идеи этого алгоритма в разнообразных модификациях использовались во множестве работ зарубежных и отечественных авторов. В ситуации, возникающей в отсутствие внешнего критерия валидности, имеется тест-опросник, ориентированный на измерение какой-то одной личностной черты (одномерный опросник) и содержащий М вопросов. Об опрашиваемом контингенте не имеется никакой априорной эмпирической информации, предполагается, что индивиды в этой выборке значимо отличаются между собой по степени выраженности рассматриваемой черты k
. Опросчик хочет приспособить тест-опросник к измерению черты k
на данном контингенте с помощью уточнения шкальных ключей Cjk
. Для этого ему целесообразно взять для предварительного исследования случайную выборку из N
индивидов.
На сформированной выборке экспериментатор проводит обследование и получает массив результатов в виде прямоугольной матрицы размерностью N
×М, где по строкам испытуемые, по столбцам – пункты, на пересечении – значения Rij
ответов i
-го испытуемого на j
-й вопрос тест-опросника.
Для каждого столбца (для каждого пункта) экспериментатор на основании исходных предположений назначает С0jk
– исходные шкальные ключи. Затем для каждой строки (каждого испытуемого) матрицы |R
| по формуле (8) подсчитывается суммарный тестовый балл Хik.
Среди всех {X
} отыскивают 30 % испытуемых с наибольшими значениями тестового балла и 30 % – с наименьшими. Они включаются соответственно в «высокую» и «низкую» экстремальную группы. В дальнейшем по каждому пункту учитываются только ответы испытуемых из экстремальных групп. Шкальные ключи Сjk
уточняются с помощью расчёта четырехклеточной корреляции между ответами на пункт и попаданием в экстремальную группу. Для каждого пункта строится матрица сопряжённости 2×2 (рис. 26):
| Экстремальная группа |
| Ответ |
Высокая |
Низкая |
| «Верно» |
a
|
b
|
| «Неверно» |
c
|
d
|
Рис. 26. Матрица сопряжённости
(источник: составлено автором)
В клеточках таблички 2×2 указываются частоты. Например, в клеточке а
суммируется частота встречаемости тех испытуемых, которые попали в «высокую» группу и ответили «верно» на данный j
-й пункт опросника, в клеточке b
– число испытуемых из «низкой» группы, ответивших «верно», и т.п. Очевидно, что «хороший» пункт, обладающий высокой дискриминативностью относительно экстремальных групп, должен обладать высоким контрастом значений a
и b
, с одной стороны, и одновременно высоким контрастом с
и d
– с другой. При этом контрасты должны иметь противоположный знак: если а
больше b
(«верно» чаще отвечает «высокая» группа), то с
должно быть меньше а
(«неверно» чаще отвечает «низкая» группа); наоборот, в случае «обратных» пунктов, когда разность а
-b
отрицательна, то разность с
-d
должна быть положительна.
Существуют различные коэффициенты, которые учитывают эти требования:
, (8)
где N
– сумма всех элементов таблички: N
= a
+b
+c
+d
.
Так как при использовании равных и известных по объёму экстремальных групп а
+с
= b
+d
= S
, формула (9) несколько упрощается:
, (9)
где Р
– сумма ответов «верно» на данный пункт: Р
=а
+b
.
Значимость фи-коэффициента устанавливается из следующего приближённого соотношения:
(10)
где 
– стандартный квантиль распределения икс-квадрат с одной степенью свободы.
Таким образом, если при выборке N
=100 вычисленное значение фи-коэффициента превышает по модулю 0,26, то это означает, что с пренебрежимой вероятностью ошибки в 1 % можно делать вывод о том, что данный пункт вносит значимый вклад в суммарный балл.
В отсутствие полного совпадения требуется выполнить новый цикл вычислительной обработки. По уточнённому вектору – ключу <С
1> по формуле (1) вновь подсчитываются суммарные баллы для всех испытуемых. Затем опять определяются экстремальные группы, вновь подсчитываются фи-корреляции для всех М пунктов опросника. (Если сразу несколько испытуемых на границе между экстремальной и нейтральной группой набрали одинаковый балл, то следует всех испытуемых с одинаковым баллом включить в одну группу, добиваясь, чтобы экстремальная была ближе к 30 %, тогда численности экстремальных групп могут быть неодинаковы.) Очевидно, что процедура достигает результативной остановки, если <Ct
> = <Ct
+1>, т.е. когда ключ, полученный на очередном шаге обработки, совпадает полностью (по всем j
) с ключом, полученным на предыдущем шаге.
В данном случае этот момент можно определить заранее: искомое условие достигается уже тогда, когда стабилизируются составы «высокой» и «низкой» групп (а именно составы экстремальных групп определяют значения фи-корреляции). Для оценки качества пунктов часто применяют более трудоёмкую в вычислительном отношении точечно-бисериальную корреляцию. В этом случае остановиться можно при равенстве ct
+1ik
= ctik
. Сравнение результатов этого алгоритма с более точными компьютерными алгоритмами (например, факторный анализ по методу главных компонент) показывает, что достигается удовлетворительное соответствие «ручных» и «компьютерных» ключей в среднем уже на пятом-шестом шаге приближения.
Сходимость (скорость стабилизации вектора <Сtjk
>) данного алгоритма зависит от степени разработанности самого опросника. Этот алгоритм быстро приводит к выделению устойчиво полезных пунктов, если большинство пунктов опросника хороши. Наоборот, если таких пунктов меньше половины, то процедура затягивается. В этом случае лучше остановить процесс обсчёта уже после первого приближения <С
'> и, если найдено слишком мало значимых jj
, заняться переформулированием старых или добавлением новых вопросов (после чего проводить новое обследование).
При отборе пунктов по внешнему критерию (при построении теста по критерию или адаптации вопросника к другой проблеме) описанные простые вычислительные приёмы также могут быть применены.
К сожалению, при отборе пунктов по критерию редко выполняется обязательное правило «перекрёстной валидизации»: полученные значения jj
должны быть проверены на независимой выборке (или на половине целой выборки). Также редко учитывается, к сожалению, что построение теста по критерию – это прагматическая стратегия, которая не обеспечивает психологической однородности измеряемого конструкта: в ключ <С
> могут быть включены психологически различные факторы. Тест-опрос-ники, построенные по внешнему критерию, при последующей факторизации, как правило, «распадаются» на ряд независимых факторов. С этой точки зрения, оптимальную тестовую батарею (набор пунктов) по критерию можно получить, применяя анализ множественных корреляций: весовые коэффициенты bj
для каждого пункта в уравнении множественной регрессии «очищены» от неоправданного (с точки зрения экономичности) дублирования пунктов, слишком тесно коррелированных друг с другом. Но вычислительная трудоёмкость этого метода требует обязательного использования компьютера, уже когда М
> 5.
Алгоритм раздельного коррелирования ответов.
Преимущества – в ещё большей простоте вычислений, более быстрой и более высокой дифференцирующей силе построенной шкалы.
При том же уровне структурированности массива |R
| сходимость ключей достигается за счет 3-4 итераций. Выделенный вектор опять же высоко конгруэнтен (совпадает) с первой или второй главной компонентой одномерного опросника. При факторизации одномерного опросника практически всегда выделяются два фактора: один соответствует измеряемому свойству, другой – социальной желательности ответа; сила второго фактора зависит от диагностической ситуации и уровня подозрительности контингента испытуемых.
Алгоритм раздельного коррелирования ответов, подобно очень сложным алгоритмам латентно-структурного анализа, позволяет учитывать при подсчёте суммарного балла с разным весом ответы «верно» и «неверно»:
, (11)
где C
(Rij
) – ключ, заданный как вторичная переменная, принимающая различные значения в зависимости от того, какое из заранее предусмотренных значений Rij
реализовано. Такая модификация позволяет учесть разную силу ответов «верно» и «неверно», их разное диагностическое значение.
На каждом очередном t
-м шаге вычислений по ключу <Ct
-1ik
> и по матрице |R
| с помощью формулы (12) подсчитываются суммарные баллы xik
. Как и в первом алгоритме, выделяются «высокая» и «низкая» группы, и для каждого j
-го пункта строится четырёхклеточная табличка сопряжённости. Ключ для ответа «верно» определяется по формуле:
, (12)
где f
+j
достигает +1, если «верно» отвечают только представители «высокой» группы, и -1, если «верно» отвечают только испытуемые из «низкой» группы. Значимость f
+j
можно оценить с помощью следующего приближенного соотношения:
. (13)
Ключ для ответа «неверно» определяется по формуле:
(14)
Проверка значимости f-j
аналогична с учётом подстановки c
+d
=a
+b
.
В компьютерном варианте легко использовать ключи, принимающие всевозможные значения на отрезке [-1, +1], т.е. приравнивать C
(Rjk
) = fjk
. При ручных вычислениях лучше применить целочисленную семибалльную шкалу [-3, +3] с формулой перехода Cjk
= 3 fjk
и округлением до ближайшего целого. Конечно, присваивать пунктам Cjk
, отличные от нуля, нужно только в том случае, если fj
значимо превышает f
гр по модулю.
Практическое испытание данного алгоритма показало, что более высокими fj
, как правило, обладают менее социально одобряемые ответы.
Достоинство второго алгоритма в том, что он позволяет отыскать значимые связи там, где первый алгоритм фиксирует только незначимую корреляцию.
3 Комплекс маркетинга – как совокупность направлений реализации
маркетинговой деятельности в учреждениях пенитенциарной системы
3.1 Обоснование необходимости использования маркетингового подхода к управлению экономической деятельностью данных учреждений
Маркетинг включает в себя множество самых разнообразных видов деятельности, в том числе маркетинговые исследования, разработку товара, организацию его распространения, установление цен, рекламу и личную продажу. Маркетинг – это процесс, в ходе которого разрабатываются и предоставляются в распоряжение людей товары и услуги, обеспечивающие определённый уровень жизни. Маркетинг сочетает в себе несколько видов деятельности, направленных на выявление, обслуживание, удовлетворение потребительских нужд для решения целей, стоящих перед организацией. Маркетинг начинается задолго до и продолжается ещё долго после акта купли-продажи.
Практическая ипостась маркетинга состоит в выработке конкретных рекомендаций по различным аспектам производственно-коммерческой деятельности фирм и нацелена на решение таких задач, как анализ и изучение рынков, позиционирование продуктов, ценообразование, товарно-распределительная политика, реклама и управление сбытом. Маркетинг применим не только к классическим «рыночным предприятиям», но даже и к таким специфическим промышленным объектам, как уголовно-испра-вительные колонии.
Но пенитенциарная система не всегда была связана с маркетингом. История применения маркетингового подхода к развитию производственного сектора пенитенциарной системы начинается в 1990 г. В то же время правительство России стало приводить экономику станы к рыночным отношениям. Исходя из этого можно представить историю развития производственного сектора пенитенциарной системы в форме поэтапного преобразования маркетинговой деятельности производственного комплекса пенитенциарной системы (рис. 27).
Каждое предприятие в колонии – самостоятельное юридическое лицо, имеющее право работать на рынке. Наиболее распространённая форма сотрудничества колоний с коммерсантами – лизинг. Компания приобретает оборудование, устанавливает его на зоне и обучает заключённых работать. А затем зона расплачивается за него продукцией, которая на нем производится.
Рис. 27. Этапы развития маркетинговой деятельности
производственного комплекса пенитенциарной системы
(источник: составлено автором)
Чтобы разместить заказ на изготовление товаров в «тюремной корпорации», нужно связаться с отделом маркетинга и материально-техни-ческого снабжения производства УФСИН России в конкретной области. Работники отдела обещают посоветовать те учреждения, которые выпускают нужный продукт. Если же учреждение заранее известно, обращаться можно непосредственно в отдел маркетинга конкретной зоны.
Отделы маркетинга некоторых колоний заявили, что их предприятия готовы взаимодействовать с бизнесом по нескольким направлениям: заказы на изготовление различных видов продукции, создание контрагентских участков и совместных производств на базе предприятий пенитенциарной системы, а также разработка и внедрение совместных инвестиционных проектов. И все предприятия исправительных учреждений готовы рассмотреть возможность освоения на имеющейся производственной базе новых видов изделий и новых производств.
Главное преимущество колониальных производств – в многопро-фильности их сотрудничества с клиентами. Такое производство может быстро и гибко реагировать на изменения рынка: перестаёт продаваться один товар, в колонии налаживается производство других товаров. Рентабельность некоторых колоний может достигать 15 %. Но существуют и естественные ограничения в номенклатуре выпускаемых в колониях товаров.
В связи с тем, что предприятия пенитенциарной системы – это режимные объекты, предприниматели при размещении заказов могут столкнуться с некоторыми неудобствами в работе. Прежде всего, налагаются ограничения на номенклатуру выпускаемых изделий: исключено производство спиртосодержащих жидкостей, наркотических веществ, оружия и т.п. Кроме того, пропускной режим учреждений предусматривает досмотр транспорта и людей на наличие запрещённых веществ и предметов, в том числе сотовых телефонов и фотоаппаратов.
В поисках клиентов сотрудники отделов маркетинга колоний посещают промышленные выставки и ярмарки, рассказывая всем интересующимся о товарах, производимых заключёнными. Специально предприниматели не ищут свободные производственные площади в колониях. Арендных площадей достаточно на «воле». Заинтересованность в привлечении труда заключённых бизнесмены проявляют только тогда, когда могут изучить цены на товары и услуги, поставляемые колониями. Законы рынка одинаковы для всех субъектов, действующих на нём. Поэтому для тюремного бизнеса реклама так же важна, как и для любого другого предприятия.
В колониях множество свободных производственных площадей с работающими инженерными коммуникациями, энерго-, водо- и теплоснабжением. Сырье и товары находятся под особым режимом охраны. Хищения продукции собственными работниками исключено. Заключённые являются уникальной рабочей силой, которая постоянно находится на производстве и не требует затрат на социальное обеспечение – «социальным пакетом» заключённых распоряжается государство. В остальном, колониальные производства являются обычными предприятиями. Ещё одно преимущество основано на «эффекте экономии от масштаба» выпускаемой продукции – колонии могут обеспечить большие объёмы по сравнительно низким ценам.
В связи с проводимыми в колониях преобразованиями, исправительной системе требуется дополнительное финансирование. Так как бюджетные средства ограничены, колониям приходится ориентироваться на внебюджетные каналы финансирования. Основные изменения в исправительной системе в первую очередь коснутся самих осуждённых.
Приказом Минюста России от 9 июня 2005 г. № 85 «Об утверждении норм вещевого довольствия осуждённых и лиц, содержащихся в следственных изоляторах» утверждены нормы вещевого довольствия спецконтингента с учётом применения современных материалов. В ближайшее время ожидаются изменения и в нормах снабжения форменным обмундированием сотрудников пенитенциарной системы. Реализация всех этих направлений возможна при условии не только значительной финансовой поддержки со стороны государства, но и привлечения внебюджетных, в первую очередь собственных источников финансирования, ликвидации заведомо убыточных производств и структур.
Начиная с 1998 г. после принятия Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации постановления от 21 октября 1998 г. № 3134–11 ГД «О критической ситуации в финансовом обеспечении деятельности пенитенциарной системы в условиях её реформирования» в пенитенциарной системе этому уделяется очень большое внимание. В настоящее время в системе освоено производство основных продуктов питания, вещевого и других видов имущества. Ежегодно при формировании гособоронзаказа первоочередное внимание уделяется внутрисистемным поставкам. На основе заданий оборонного заказа ежегодно формируется программа самообеспечения.
Самообеспечение подразумевает участие в федеральных и региональных целевых программах, централизованные поставки котельно-печ-ного топлива, госконтракты на поставку банно-прачечного оборудования и моющих средств, заказы на поставку лекарственных средств, дезинфекционных камер для лечебно-профилактических учреждений, внутрисистемные поставки казарменной мебели. Развитие внутрисистемного рынка предусматривает самообеспечение пенитенциарной системы продуктами питания, оборудованием продовольственной и медицинской служб, вещевым имуществом, сельхозтехникой, предметами коммунально-бытового назначения.
Сейчас потребности ФСИН России в вещевом имуществе практически полностью удовлетворяются за счёт собственного производства (рис. 28).
Рис. 28. Обеспеченность пенитенциарной системы
продукцией собственного производства
(источник: по материалам [3])
Постепенно увеличиваются объёмы собственного производства продовольствия. Сегодня они составляют в среднем около 40 % от потребности пенитенциарной системы. Это стало возможным, прежде всего, за счёт развития сельскохозяйственных предприятий и подсобных хозяйств, общее количество которых 712, а также перерабатывающих производств. Если экономический эффект в 2005 г. от централизованных поставок продовольствия, котельно-печного имущества составит около 267 млн руб., то реализации программы самообеспечения – более 320 млн руб.
Главной задачей для развития бизнеса в зоне становится правильная мотивация персонала, т.е. заключённых и администрации колоний. Работа осуждённых оплачивается согласно Единой тарифной квалификационной сетке. А так как квалификация у них очень низкая, то они получают лишь положенный законом минимум – 800–1200 руб. в месяц. Соответственно мотивация «персонала», основанная в современном мире на материальных стимулах, резко падает.
Существует множество теорий мотивации. Наиболее распространённой является мотивационная теория потребностей А. Маслоу (рис. 29). Потребности представляют собой одну из базовых категорий маркетинга. Именно наличие потребностей и определяет необходимость организации производства тех или иных благ, а также наличие рынков, на которых достигается удовлетворение той или иной потребности. В современном мире потребности становятся тем объектом, на который менеджеры направляют всё своё внимание, чтобы замотивировать персонал на производство качественной продукции. Согласно Маслоу, потребности имеют иерархическую структуру: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и самореализации. В первую очередь человек стремится удовлетворить наиболее важную потребность. Как только потребность удовлетворена, она перестает быть мотиватором и человек думает об удовлетворении следующей по значимости потребности.
Рис. 29. Иерархия потребностей по А. Маслоу
(источник: по материалам [22])
Применительно к пенитенциарной системе данную пирамиду можно преобразовать в два пересекающихся треугольника.
Рис. 30. Удовлетворённость рабочим местом
(источник: составлено автором)
Закрашенная область показывает ту часть рабочих, которые удовлетворены своим местом работы. Оставшуюся часть не устраивает занимаемая должность. Проецируя эту модель на производственный сектор пенитенциарной системы, можно сказать, что закрашенная область будет показывать количество осуждённых, занимающихся обязательным трудом по полученной (в заключении или на свободе) профессии. Остальная часть не трудоустроена по каким-либо причинам. В первую очередь из-за нехватки рабочих мест.
Исходя из различных теорий мотиваций учёные выделяют и несколько способов мотивации персонала. В разных источниках выделяют:
– материальную,
– нематериальную,
– ситуационную (внешнюю),
– личностную (внутреннюю),
– социальную (моральную),
– организационную (административную).
Но в основном выделяют два типа мотивации: материальную и нема-териальную. К материальным стимулам традиционно относят зарплату, премии и бонусы. Остальные факторы можно условно отнести к нематериальной мотивации. Социальные льготы чаще относят к нематериальной мотивации, поскольку сотрудник не получает на руки наличные деньги. Однако компания тратит средства на эти социальные льготы (дополнительное пенсионное обеспечение, медицинская страховка, оплата проезда, обедов, мобильной связи и т.д.). Дополнительных затрат требуют и такие виды мотивации, как, например, корпоративные мероприятия. Но существуют действительно нематериальные стимулы – это любые виды поощрений: устная похвала сотрудника в присутствии его коллег, доска почёта, награждение грамотами и отличительными знаками.
В России есть свои особенности отношения работников к нематериальной мотивации:
1. Многие ценные работники в России считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значи-мости их труда и т.п., отодвигая на второе место материальный фактор. С такими людьми мы сталкиваемся постоянно в среде учителей, врачей, учёных и специалистов других профессий интеллектуальной и творческой сферы. Исторически сложилось уважительное отношение к идейной составляющей труда и на производственных предприятиях. Этот факт подчёркивает значение нематериального стимулирования в России и предполагает обязательный индивидуальный подход к сотрудникам при разработке и внедрении системы нематериального стимулирования.
2. В нашей культуре традиционно большое значение имеет неформальное общение, дружба между коллегами. Особо восприимчивы к разным аспектам взаимоотношений на предприятии женщины. Они в большей степени учитывают эмоциональный климат, поэтому при работе с женским коллективом нематериальному стимулированию следует уделять особое внимание.
Одна из проблем мотивации – большой разброс жизненных ориентиров сотрудников. То, что привлекательно для менеджера среднего или высшего звена, совершенно не оценит производственный персонал, и наоборот.
Способов нематериальной мотивации много. Например, эффективным способом является обычная благодарность. Наиболее эффективна нематериальная мотивация, основанная на внимании к личности сотрудника и признании его профессиональных успехов. Ещё один мощный мотивирующий фактор – публичное признание профессионального успеха сотрудников. Благодарность в приказе, почётная грамота – широко распространённые во времена «плановой экономики» способы поощрения – в наше время остаются также актуальными. Кроме этого, можно проводить мастер-классы лучших специалистов.
Главной составляющей нематериального стимулирования сотрудников считается человеческое отношение к ним – только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и признательность коллектива. Человеческое отношение – это обязательное признание заслуг, похвала за выполненную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при её выполнении и, по возможности, помощь в нейтрализации этих трудностей.
В условиях производства особое значение имеют социальные прог-раммы, которые могут включать в себя:
- развитие корпоративного спорта и культурно-массовой работы;
- социальную защиту;
- гарантии работникам, совмещающим работу с обучением;
- улучшение социально-бытовых условий на производстве (столовые, гардеробы, душевые, прачечные, комнаты отдыха и т.д.);
- предоставление возможности профессионального обучения.
Кроме системы нематериального поощрения на предприятии может существовать и материальное стимулирование, связанное с ростом производительности, снижением себестоимости продукции.
Материальное стимулирование может включать в себя:
- поощрение высоких показателей на производстве (используется метод сравнительной оценки работы сотрудников за квартал, полугодие, год);
- поощрение работников за многолетний труд, приуроченное к юбилейным датам или профессиональным праздникам;
- стимулирование творческой инициативы работников по разработке и внедрению инноваций;
- награждение за действия, предотвращающие угрозу жизни (здоровью) людей, позволяющие компании избежать материального ущерба.
Кроме того, любому руководителю следует избегать негативной стимуляции. Иногда встречаются работники, иждивенческий настрой которых начинает доминировать над положительными качествами. Заменить их в данный момент по каким-либо причинам невозможно, а позитивная стимуляция не даёт ожидаемого эффекта. Здесь нужно следовать правилам:
- Избегать действий, выходящих за рамки Трудового кодекса.
- Чётко формулировать причину наказания и указывать, как можно было его избежать.
- Нельзя наказывать сотрудника немедленно, находясь под влиянием отрицательных эмоций, вызванных его проступком. Несправедливое наказание – сильный демотивирующий фактор.
- Ненужно устраивать «разбор полётов» наказуемого в присутствии подчиненных. Это может привести к негативным последствиям, которые практически неустранимы.
Одной из основных тем в управлении персоналом является материальная мотивация. Как показывают многочисленные исследования, уровень доходов является важным фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы или принимают решение о его смене или сохранении.
Рис. 31. Удовлетворённость работников уровнем заработка
(источник: по материалам [65])
По данным опросов (рис. 31), проведённых в различных компаниях с общей численностью сотрудников более 150 тыс. человек, подавляющее большинство работников недовольны своим уровнем доходов (в среднем 62,4 % менеджеров и 72,5 % специалистов).
Вместе с тем, существует ещё один немаловажный вопрос: хотят ли сотрудники зарабатывать больше, т.е. увеличить фиксированную часть дохода при той же нагрузке, или же они готовы больше работать при условии, что получат соответствующее вознаграждение за дополнительный труд? Согласно полученным данным, немногим более 40 % персонала чувствуют связь между своими усилиями и уровнем дохода. Это утверждение справедливо как для менеджеров, так и для специалистов.
Рис. 32. Взаимосвязь между усилиями работника и уровнем его дохода
(источник: по материалам [65])
Всего лишь 22 % менеджеров и 29 % специалистов считают, что качество и количество их работы можно повысить путём увеличения фиксированных ставок (зарплаты). В то же время связь между усилиями и уровнем доходов, т.е. система бонусов/премий, оказывается гораздо более действенным рычагом мотивации сотрудников (около 40 % персонала – 39,5 % менеджеров и 41,2 % специалистов выбирают её в качестве основного фактора, оказывающего воздействие на их рабочие достижения).
Таким образом, недовольство персонала уровнем доходов можно трактовать скорее как недостаточно простроенную связь между их усилиями и вознаграждением, чем как реальную потребность в увеличении базовых ставок. Соответственно, наибольшего результата от мотивационных программ можно достичь, формируя эту связь у сотрудников на всех управленческих уровнях.
Практически во всех федеральных документах, касающихся исправительных колоний, трудовая деятельность заключённых закрепляется как обязательный элемент социализации. Карл Маркс в своё время утверждал, что единственное средство исправления заключённых – производительный труд. Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности. Чтобы стимулы выполняли свою роль в полном объёме, в общественном сознании должен быть преодолён подход к человеку только как к индивидууму, сопоставляющему выгоды от роста своего материального благополучия с тяготами от более интенсивного и напряжённого труда. Подобный подход ограничивает систему стимулирования заработной платой, вознаграждениями, возможностями «отоваривания» доходов. Моральные, творческие стимулы к труду рассматриваются как менее важные, им нередко отводится второстепенная роль.
Система мотивирования всегда зависит от политики компании в об-ласти управления персоналом. Нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько система мотивирования эффективнее системы конкурентов, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда. Для этого необходима тщательная проработка системы стимулирования с учётом индивидуальных особенностей предприятия.
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:
- объективность:
размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- предсказуемость:
работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность:
вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
- своевременность:
вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учёта для последующего вознаграждения);
- значимость:
вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
- справедливость:
правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. Можно сказать, что это гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов опре-деления вознаграждения за результаты труда. Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при её создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:
1. Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.
2. Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчёта переменной части заработной платы).
3. Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчёта переменной части вознаграждения сотрудников).
Дополнительным элементом стимулирования может стать косвенное материальное стимулирование. Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет) – это оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг (медицинская страховка, абонемент в спортивный клуб и т.д.). Многие психологи отмечают, что косвенное материальное стимулирование даёт так называемый «коллективный эффект» – способствует сплочённости коллектива, уменьшению текучести кадров. Такой вид мотивации обычно обходится компании дешевле, чем прямое материальное стимулирование.
Одна из основных целей создания системы мотивации – сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно систему стимулирования нужно увязать со стратегическими целями компании. Это можно сделать при помощи системы ключевых показателей деятельности – KPI (key perfomance indicators). После детализации KPI верхнего уровня и передачи их на уровни подразделений и сотрудников к ним можно «привязать» вознаграждение персонала. Используя систему ключевых показателей эффективности деятельности, можно формировать переменную часть системы прямого материального стимулирования. Таким образом, основное назначение данной части материального вознаграждения – это отражение конкретных результатов труда.
При создании системы мотивации персонала необходимо охватывать все структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов. По данным исследования, проведённого американским ученым Эдвином Локом, создание на предприятии эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 30 %.
Между тем, когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы – гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов.
Такой подход к системе стимулов к труду, как свидетельствует опыт не только российских, но и зарубежных предприятий, существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт под-тверждает, если заработная плата компенсирует отсутствие творческих на-чал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность условий труда), функции сти-мулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно.
В ежегодных отчётах Правительству РФ управляющие «тюремным» производством докладывают о том, что предприятия пенитенциарной сис-темы обеспечивают трудовую занятость заключённых, а созидательный труд служит необходимым условием их успешной ресоциализации, даёт им возможность получить рабочую специальность для трудоустройства на свободе. Но на самом деле ситуация в производственном секторе пенитенциарной системы совершенно иная. Государство не в состоянии обеспечить колонии всем необходимым. Выделяемые правительством бюджетные суммы не покрывают расходов колоний на содержание заключённых. Поэтому в последнее время многие исправительные учреждения начали вести активную коммерческую деятельность и всё чаще привлекают к сотрудничеству предпринимателей, а порой даже открывают совместные производства на деньги иностранных инвесторов. На «зонах» появились отделы рекламы и маркетологи, изучающие рынки сбыта производимой продукции, а некоторые вступают в Российский союз промышленников и предпринимателей. Но полностью обеспечить своё содержание заключённый не может. По статистике в 2005 г. стоимость содержания одного осуждённого составила 1860 руб. в месяц при средней зарплате в 1009 руб. По закону, «на содержание» осуждённого колония не может удерживать более 75 % его заработка. Получается, что без государственной поддержки колонии «выжить» не смогут. Но и не развивать производство они тоже не могут. В связи с этим в колониях развивается маркетинг, обладающий специфическими чертами, отличающими его от классического маркетинга на коммерческих предприятиях (рис. 33).
Рис. 33. Специфика маркетинга в учреждениях пенитенциарной системы
(источник: составлено автором)
В частности, необходимо говорить о наличии «границ маркетинга», проявляющихся в наличии законодательно выстроенной системы экономических отношений с внешней и внутренней средой маркетинговой деятельности, не позволяющей учреждениям пенитенциарной системы в полном объёме использовать маркетинговые средства, а также сужающей количество альтернатив принятия решений в отношении реализации экономической политики и ограничивающей использование маркетинговой информации и методов ведения конкурентной борьбы.
Кроме того, в последнее время у колоний стали возникать проблемы с получением госзаказов. Многие колонии даже не включаются в списки предприятий, допущенных к тендерному отбору. А допущенные не выдерживают конкуренции другими предприятиями из-за изношенности устаревшего оборудования. Развитие в России рыночных отношений в сфере производства и реализации товара, коренной переворот в курсе развития страны наложили свой отпечаток на все сферы жизнедеятельности. Основу рыночной экономики составляет понятие конкуренции, как главной движущей силы эволюции взаимоотношений субъектов, функционирующих в данной среде. Наиболее успешным участником такого соревнования является тот, кто способен выдерживать конкурентную борьбу на отечественном и внешнем рынках. Понятие «конкурентоспособность» обозначает «быть способным к конкуренции». В литературе присутствуют три подхода к определению конкуренции. Первый определяет конкуренцию как состязательность на рынке. Второй подход рассматривает конкуренцию как элемент рыночного механизма, который позволяет уравновесить спрос и предложение. Третий подход определяет конкуренцию как критерий, по которому определяется тип отраслевого рынка, и основывается на совре-менной теории морфологии рынка [13].
Определение конкуренции, приведённое в Законе РФ «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках», говорит о том, что конкуренция – состязательность хозяйствующих субъектов, когда их самостоятельные действия эффективно ограничивают возможность каждого из них односторонне воздействовать на общие условия обращения товаров на соответствующем товарном рынке [46]. Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что конкуренция определяется как соперничество экономических субъектов.
Формируя модель конкурентоспособности, необходимо рассмотреть вторую базовую составляющую понятия конкуренции – заинтересованность участников. В рамках классической экономической теории конкуренция рассматривается как неотъемлемый элемент рыночного механизма. А. Смит трактовал конкуренцию как поведенческую категорию, когда индивидуальные продавцы и покупатели соперничают на рынке за более выгодные продажи и покупки соответственно. Конкуренция – это та самая «невидимая рука» рынка, которая координирует деятельность его участников. Наибольшее развитие конкуренция получает в условиях капиталистического способа производства. Цель конкуренции – борьба за получение возможно большей прибыли [13].
Таким образом, другой стороной конкуренции, её движущей силой для каждого из участников являются личный мотив, заинтересованность в достижении положительного для себя результата. Противодействие соперникам не должно и не может быть самоцелью конкуренции. Это и есть второстепенное следствие предпринимаемых усилий по достижению выгодных для себя результатов. Следовательно, конкурентоспособность объекта – это состояние, характеризующее реальную или потенциальную возможность выполнения своих функциональных обязанностей в условиях возможного противодействия соперников.
При изучении конкурентоспособности продуктов необходимо выбрать атрибуты, на основе изучения которых проводится сравнение. Понятие «атрибут» включает не только характеристики продукта и выгоды потребителей, но также характеристики способа применения продукта и его пользователей. Перечень значимых для потребителей атрибутов (составляющих конкурентоспособности) продукта имеет специфику в зависимости от типа последнего. Для продовольственных товаров до- и послепродажное обслуживание обычно не является значимым, а для товаров длительного пользования большую роль играет послепродажное обслуживание. В связи с этим появляется необходимость выделения составляющих конкурентоспособности в каждом конкретном случае.
Для составления полного списка атрибутов может использоваться так называемая решётка Келли. Использование данного метода в ряде случаев дает возможность выделить до нескольких сот атрибутов, а, как правило, их число превышает 40. Следующий шаг заключается в ликвидации излишних, дублирующих атрибутов. Такую работу, руководствуясь логикой и хорошим знанием товара, проводят эксперты.
В ряде случаев выбор существенных атрибутов осуществляется на основе факторного анализа. Для этого респонденты ранжируют товары исследуемых марок по каждому атрибуту, используя шкалу Лайкерта. Затем рассчитывается корреляция между атрибутами и с помощью факторного анализа на основе выделенных корреляционных зависимостей производится группировка атрибутов. Следующей задачей, после исключения излишних атрибутов, является выявление из них наиболее значимых, определяющих в глазах потребителей конкурентную позицию товаров исследуемой группы и их выбор при покупке.
При оценке конкурентоспособности отдельных продуктов фирм-конкурентов собираемую информацию целесообразно представить в виде таблицы 4.
Таблица 4
Данные для сравнительного анализа эффективности
маркетинговой деятельности конкурентов
| Переменные маркетинга |
Исследуемое предприятие |
Конкурент 1 |
Конкурент 2 |
… |
Конкурент N
|
| Продукт |
| Цена |
| Доведение продукта до потребителя |
| Продвижение продукта |
| Источник: по материалам [13] |
В качестве оценочных критериев в данном случае предлагается использовать следующие показатели (атрибуты) качества:
- назначение продукта (функциональные возможности, соответствие последним достижениям науки и техники, запросам потребителей и т.д.);
- надёжность;
- экономное использование материальных, энергетических и людских ресурсов;
- эргономические (удобство и простота в эксплуатации);
- эстетические;
- экологические;
- безопасности;
- патентно-правовые (патентная чистота и защита);
- стандартизацию и унификацию;
- технологичность ремонта;
- транспортабельность;
- вторичное использование или утилизация;
- послепродажное обслуживание.
При выборе критериев необходимо учесть специфику продукта. Только часть атрибутов может быть оценена количественно (в силу природы атрибута или невозможности получить количественную информацию). Вследствие этого широко используются качественные шкалы измерений (лучше – хуже, больше – меньше, с введением промежуточных градаций). Проводится изучение мнений как экспертов, так и потребителей. Их предпочтение наиболее полно характеризует конкурентоспособность продукта. Большее практическое значение имеет сопоставительный анализ конкурентоспособности по отдельным атрибутам, чем получение интегрального показателя конкурентоспособности. Сопоставимый анализ даёт возможность увидеть сильные и слабые стороны своего продукта по отдельным атрибутам и выработать конкретные меры по повышению его конкурентоспособности. Большинство методов оценки конкурентоспособности товара применимы преимущественно для потребительских узкоспециализированных и производственных товаров и слабоэффективны при оценке конкурентоспособности товаров массового назначения.
Важным направлением исследования конкурентоспособности продуктов является оценка конкурентной позиции отдельных продуктов на разных рынках, осуществляемая по двум показателям: качество – цена. Такую оценку рекомендуется осуществлять в следующей последовательности:
1. Оцениваются продукты данного предприятия и его главных конкурентов на исследуемом рынке по двум критериям: интегральному показателю качества и цене.
2. Все исследуемые продукты наносят на поле матрицы «качество – цена», используя в случае необходимости в качестве третьей координаты (радис окружности) объём реализации.
3. Для всей совокупности анализируемых продуктов определяют среднее значение показателя качества и цены и проводят линии, характеризующие эти средние значения.
4. Подобная оценка проводится для важнейших рынков.
5. По степени концентрации продуктов фирм-конкурентов в различных квадрантах матрицы определяют остроту конкурентной борьбы на отдельных рынках и на совокупном рынке.
6. Исходя из принципа предпочтительности деятельности на рынках, где острота конкурентной борьбы наименьшая, корректируют про-изводственно-сбытовую политику с точки зрения качества, цены выпускаемой продукции и рынка сбыта.
Уровень конкурентоспособности любого объекта является относи-тельным показателем и поэтому может быть определён только в результате сравнения. Он представляет собой характеристику объекта, отражающую его отличие от аналогичного по степени выполнения возложенных на него функций [25]. Все предлагаемые методики строятся исходя из этого правила. Однако для его осуществления на каждом из уровней существуют свои проблемы. Так, например, достаточно полная и сформированная методика оценки конкурентоспособности конкретных товаров предполагает экспертную оценку отдельных показателей качества продукции, что делает результаты анализа весьма субъективными. Анализ конкурентоспособности предприятий и более крупных экономических объектов сводится к выбору определённых параметров, по которым производится сравнение, и от выбора тех или иных сторон деятельности предприятия зависит исход оценки.
Пожалуй, наиболее полную информацию предоставляет метод, основанный на теории эффективной конкуренции, который даёт представление о конкурентоспособности предприятия, охватывая наиболее важные аспекты его хозяйственной деятельности. Согласно этому методу наиболее конкурентоспособны те предприятия, где наилучшим образом организована работа всех подразделений и служб. На эффективность их деятельности влияет множество факторов – ресурсов предприятия. Оценка эффективности работы каждого подразделения предполагает оценку эффективности использования им этих ресурсов. Метод построен на анализе четырёх групп показателей конкурентоспособности предприятия [26, с. 33–39].
Анализируя современное состояние производственного сектора пенитенциарной системы, можно сделать вывод о практически полной неконкурентоспособности производственных мощностей большинства колоний. Но, несмотря на такое состояние технологий, многие колониальные предприятия выпускают вполне конкурентную продукцию. Основой современной конкурентоспособности колоний по-прежнему остаётся дешёвая рабочая сила, которая до сих пор была частично материально замотивирована. С переводом ГУПов в центры трудовой адаптации с отменой материального стимулирования осуждённых (т.е. переводом их на обязательный бесплатный труд) колонии могут лишиться своего конкурентного преимущества, т.к. бесплатный труд не может быть качественным. В связи с этим Правительству нужно пересмотреть уголовно-исправительное законодательство с восстановлением частичной оплаты труда осуждённых.
Но даже если государство будет полностью финансово обеспечивать колонии, производство в колониях не остановится. Если первая задача производственного сектора в колониях – финансовое обеспечение, то вторая – занятость осуждённых. Привлечение к труду просто необходимо, но только «обязательный», т.е. бесплатный труд на благо общества, никогда не был эффективным, а выпускать качественную продукцию без экономического стимулирования невозможно. Исходя из сложившегося в колониях положения, можно с высокой долей уверенности утверждать, что в колониальное производство необходимо «встраивать» технологии маркетинга. На данном этапе перехода к центрам трудовой адаптации сложились необходимые предпосылки для включения в маркетинговую деятельность социальных аспектов. Целесообразность внедрения новых технологий маркетинга можно представить следующей схемой (рис. 34).
Рис. 34. Обоснование целесообразности применения
маркетинговых технологий в пенитенциарной системе
(источник: составлено автором)
В то же время главным работодателем для исправительных учреждений должно оставаться государство. Но и размещение заказов коммерческих предприятий и организаций может быть весьма успешным. В настоящее время колониям приходится сообщать на своих сайтах о готовности к «неформальным методам решения вопросов, касающихся проблем материально-технического снабжения», пытаясь привлечь бизнесменов в зоны. А для успешной работы с коммерческими предприятиями руководству колоний необходимо совершенствовать элементы комплекса внутри произ-водственного сектора пенитенциарной системы.
3.2 Реализация продуктовой политики в производственных
комплексах уголовно-исправительных учреждений
Вопрос об эффективности пенитенциарных методов исправления правонарушителей регулярно ставится общественными науками на протяжении как минимум последних двух столетий. В трактате «О реформе тюрьмы» французский правовед XIX в. Шарль Люк писал: «Тюрьма не может не производить правонарушителей. Она делает это посредством самого образа жизни, который навязывает заключённым: сидят ли они в одиночных камерах или выполняют бесполезную работу (требующую навыков, которым впоследствии не найдётся применения), – в любом случае здесь не думают о человеке в обществе, создают противоестественную, бесполезную и опасную жизнь» [60]. Спустя 200 лет решение данной проблемы так и не найдено.
В 2004–2005 гг. при поддержке международной организации «Международная тюремная реформа» научными сотрудниками Европейского университета в Санкт-Петербурге кандидатами социологических наук Наталией Даниловой и Мариной Головизниной было проведено исследование, посвящённое проблемам профилактики подростковой преступности в Петербурге, более узко – практике исправления трудом в Колпинской колонии для несовершеннолетних. В свою очередь, отправной точкой их исследования стали результаты репрезентативного опроса, проведённого ВЦИОМ в 2004 г. в трёх городах России (Санкт-Петербурге, Саратове и Ульяновске). Опрос, в частности, показал, что ожидания общества от деятельности воспитательных колоний сводятся к «обеспечению конструктивной ресоциализации несовершеннолетних правонарушителей» – к возможности закончить школу и получить профессию – и «обеспечению общественной безопасности».
Для профилактики детской и подростковой преступности сегодня у общества есть все предпосылки – априорное понимание остроты проблемы, средства (и частные, и государственные), возможность ознакомления с опытом других стран. Но в России до сих пор не создана полноценная система ювенальной юстиции. Не существует даже программы её создания, и все усилия, предпринимаемые в сфере профилактики детской и подростковой преступности, нескоординированы и носят хаотический характер.
Результаты исследования, проведённого сотрудниками Европейского университета в Санкт-Петербурге, свидетельствуют о том, что наиболее слабыми звеньями в нынешней системе профилактики подростковой преступности являются неразвитые службы социальных работников, отсутствие взаимодействия негосударственных организаций как с исправительными учреждениями, так и между собой, а также многоуровневое подчинение исправительных учреждений. В итоге единственным институтом, занимающимся ресоциализацией малолетних правонарушителей в Петербурге, остаётся производство детских кубиков.
«Фундаментальная причина того, что проблема не решается, – утверждает руководитель программы «Тюремная реформа в России» международной неправительственной организации «Международная тюремная реформа» Алла Покрас, – сводится к несовершенству действующего законодательства. Деятельность общественных организаций, усилия социальных работников, чиновников и администрации колоний постоянно упираются в законы, которые построены таким образом, чтобы не решать, а воспроизводить проблемы. К их написанию не привлекались ни психологи, ни социологи, ни педагоги, ни адвокаты. В них не прописана очевидная задача ресоциализации подростка.
Действующие сегодня колонии не готовят своих воспитанников к главному – к свободе, т.е. спонтанному развитию их индивидуальности, к необходимости стать полноценным действующим лицом в системе современных социальных практик. Они не готовят их к экономической реальности.
В колониях не хватает индивидуального подхода к личности заключённого. Особую важность данный подход приобретает при работе с несовершеннолетними нарушителями. Поэтому вполне оправдано внедрение на производственном секторе пенитенциарной системы элементов социального маркетинга.
В большинстве случаев цель социального маркетинга – способствовать улучшению жизни отдельного человека и общества в целом. Социальный маркетинг отличается от коммерческого главным образом своими целями. Если цель коммерческой организации – получение прибыли, и эту цель помогает достичь маркетинговая стратегия, то социальный маркетинг – это новая концепция социальной ответственности всех членов общества, и он ставит своей целью изменить поведение больших групп людей к лучшему для достижения социальной гармонии в обществе. Даже для коммерческих фирм сейчас говорят о новой фазе маркетинга как социально ориентированного, цель которого не только удовлетворение потребностей платежеспособного потребителя, но и благо общества в целом. Он позволяет показать привлекательность своих предложений на рынке и «продать» товар, даже если это абстрактная идея, модель поведения или партия. Однако если организация или фирма сосредоточена только на получении прибыли, могут возникнуть и отрицательные для общества последствия. Поэтому менеджеры по маркетингу должны заботиться о социальной ответственности, т.е. об обязанности организации усиливать положительные для общества результаты её деятельности и ослаблять отрицательные.
Филипп Котлер определяет социальный маркетинг как понимание людей и такое с ними общение, которое ведёт к усвоению ими новых взглядов. Изменение их позиции заставляет изменять собственное поведение, что оказывает влияние на решение той социальной проблемы. «Это разработка, претворение в жизнь и контроль за выполнением программ, имеющих целью добиться восприятия целевой группой социальной идеи, движения, практики» [22].
В настоящее время можно выделить несколько концепций маркетинга рабочей силы:
1. Концепция эффективного формирования профессиональной рабочей силы.
В соответствии с нею потребители ориентируются на такой товар «рабочая сила», который широко доступен и продаётся по низким ценам. Участники маркетинговой деятельности направляют усилия на достижение высокой «серийности» и создание условий для соединения способности к труду с капиталом через всевозможные виды занятости. Эта концепция доминирует в настоящее время на отечественном рынке труда в связи, во-первых, с низкой покупательной способностью основной части реальных и потенциальных потребителей; во-вторых, со значительными расходами на содействие занятости населения (профессиональную ориентацию, подготовку, переориентацию и переобучение, распределение и т.п.) и необходимостью поиска быстрого сокращения их с целью достижения большей рыночной доли.
2. Концепция человеческого капитала.
Согласно ей потребители ориентируются на такой товар «специфическая рабочая сила», который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях, обеспечивая тем самым наибольшую выгоду. Участник маркетинга направляет усилия на создание и формирование потребительной стоимости рабочей силы на её непрерывное совершенствование. В условиях, когда предложение выше спроса на рабочую силу, эта концепция приобретает особую актуальность.
Как наниматели, так и нанимаемые выигрывают от расширения инвестиций в человеческий капитал. Первые выигрывают от возможности повысить квалификацию своих работников, управляющих физическим капиталом. А вторые выигрывают не столько от перспективы служебного продвижения и от повышения доходов от трудовой деятельности, сколько от расширения возможностей на рынке, которыми обеспечивает образо-вание.
3. Концепция продвижения товара «рабочая сила».
Она основана на убеждении, что если оставить потребителю право самостоятельно решать вопрос о найме работника определенного уровня и профиля подготовки, то предпочтения потребительского выбора останутся неизменными. Напротив, если применить соответствующие приёмы «завоевания места под солнцем» на рынке рабочей силы, то соответствующий вариант соединения способности к труду с капиталом будет обеспечен.
4. Ценовая концепция.
Согласно ей повышение стоимости рабочей силы само по себе способно привести к лучшей практической отдаче, производительности труда, улучшить психологический климат в коллективе, т.е. работники с высоким доходом дорожат работой и не хотят её потерять из-за низкой производительности труда и из-за нарушения трудовой, технологической дисциплины.
5. Концепция традиционного маркетинга.
Она основана на том, что залогом достижения целей участника является определение потребностей целевых рынок и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и продуктивными, чем у конкурентов, способами. Участник маркетинга интегрирует и координирует свою деятельность с расчётом на обеспечение потребительской удовлетворённости реальных и потенциальных потребителей товара.
6. Концепция социальных предпочтений.
Она сводится к тому, что рынок заставляет нанимателей приспосабливать зарплату и прочие характеристики трудовой деятельности к предпочтениям продавца рабочей силы. Несмотря на то, что на отдельных предприятиях проблемы остаются, условия труда становятся постепенно всё более безопасными, менее вредными для здоровья, в то время как уровень дохода растёт.
7. Концепция потребительского выбора.
Потребительский выбор рабочей силы – это выбор максимизирующей функции полезности соединения способности к труду с капиталом в условиях их ограниченности. Разумный выбор предполагает как сопоставление дополнительных выгод и затрат, так и равенство между ними. На потребительский выбор оказывают влияние вкусы и предпочтения потребителя товара. При этом для большинства потребителей рабочей силы характерен эффект присоединения к большинству: наниматель зависит от мнения других, и эта зависимость прямая. Он покупает те товары «рабочая сила», уровень и профиль подготовки которой ему привычны. Почти каждая новая специфическая способность к труду, какой бы полезной она ни была, должна быть ему навязана. Для определённой части потребителей характерен так называемый эффект «сноба», т.е. доминирует стремление выделиться из «толпы». Зависимость такого рода покупателей от общественного мнения обратная. И для очень ограниченного круга нанимателей рабочей силы характерен эффект Веблена. Для последнего характерно демонстративное использование способности к труду, произведения неизгладимого впечатления на других товаровладельцев.
8. Концепция маркетинга персонала
в узком смысле является частью снабженческого маркетинга, поскольку его основная задача состоит в кадровом обеспечении предприятия (особенно в период высокой конъюнктуры). В более широком плане – это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы. Мероприятия по маркетингу в сфере персонала касаются как связей с рынком рабочей силы, так и отношений с собственными сотрудниками.
9. Концепция внутриорганизационного маркетинга.
Она имеет цель интеграции кадровой политики и сбытового маркетинга, которая должна заключаться в использовании инструментов кадровой политики с сохранением приоритета сбыта и в применении средств маркетинга для влияния на персонал. Внутренний маркетинг – это сознательное воздействие на поведение сотрудников организации для повышения их компетенции, и стимулирование тем самым маркетинговой ориентации коллектива. Здесь выделяются три группы инструментов: средства кадровой политики с ориентацией на сбыт (обеспечение кадрами, подготовка и управление персоналом); средства внутренней коммуникации с ориентацией на сбыт (внутренние индивидуальные и коллективные коммуникации); внешние средства маркетинга с ориентацией на персонал, особенно внешние массовые коммуникации (реклама, связь с общественностью и пр.). Весь инструментарий направлен на то, чтобы сотрудники осознали особую важность сферы услуг. Внутриорганизационный маркетинг имеет особое значение для неприбыльных организаций с многоступенчатой, децентрализованной структурой.
Одним из новых направлений развития социального маркетинга на современных предприятиях становится внутриорганизационный маркетинг или его разновидность – маркетинг персонала. Парадигма маркетингового управления обладает необходимой гибкостью и соответствует огромной и растущей сложности современных организаций. В основе маркетингового управления не автоматизм, а автономия, не идентичность, а различие, не элементы, а отношения между ними, не равновесие, а неустойчивость и постоянное становление.
Редкость ресурсов становится одним из факторов глобальной самоорганизации и приводит к видоизменению конкурентных отношений. Дефицит направляет развитие к кооперации использования этих ресурсов с другими, независимыми организациями. Это обеспечивает повышение рыночной определённости. Огромное значение для подобной самоорганизации имеет качество коммуникаций. Необходимость в таких коммуникациях порождает всеобщую потребность в глобальных информационных каналах (например, таких, как сетевые технологии и цифровые стандарты передачи данных). Эти и другие факторы становятся предпосылкой к формированию на предприятии комплекса маркетинга по управлению качеством работы персонала, т.е. внедрении внутрикорпоративного маркетинга.
Некоторые специалисты рассматривают внутриорганизационный маркетинг как особую философию деятельности компании. При этом сфера применения внутриорганизационного маркетинга не ограничивается крупными корпорациями и может применяться даже сравнительно небольшими компаниями. М. Брун определяет внутриорганизационный маркетинг как «систематическую оптимизацию внутрифирменных процессов средствами маркетингового и кадрового менеджмента, ведущую к превращению маркетинга в философию предприятия благодаря последовательной и одновременной ориентации на клиента и персонал» [6, с. 25–27].
Основная идея внутриорганизационного маркетинга заключается в том, что отношения компании и работников строятся на тех же основаниях, что и клиентов. Компания «предлагает» особый продукт – должность в компании с её специфическими правами и обязанностями. Работник «покупает» этот продукт, «оплачивая» его своим трудом. Соответственно, ориентация на клиента – основа традиционного понимания маркетинга – дополняется ориентацией на «внутреннего потребителя» – сотрудника.
Достоинством внутриорганизационного маркетинга в этом случае является обеспечение высоких стандартов качества на всех этапах создания стоимости, а не только на стадии выпуска конечного продукта. Повышается мотивация сотрудников к труду. Соответственно, внутриорганизационный маркетинг рассматривается как инструмент управления качеством.
Специфика внутриорганизационного маркетинга состоит в многооб-разии его форм, использующихся на различных внутрикорпоративных рынках. Рынок рабочей силы корпорации характеризуется использованием маркетинга человека (маркетинга персонала). Специфический характер но-сит внутриорганизационный маркетинг на рынках товаров и услуг: его субъектами являются руководство организации и её подразделения – уча-стники обмена товарами и услугами. На данных рынках можно выделить элементы комплекса внутриорганизационного маркетинга (маркетинг-микс) – ими являются политика продукта (товара, услуги), ценовая (трансфертная) политика и политика сбыта.
Особым и сравнительно малоизученным видом внутриорганизационного маркетинга является маркетинг персонала. Под этим термином понимается совокупность действий, способов и приёмов, используемых сотрудниками предприятия с целью продвижения по карьерной лестнице и достижения других целей, реализация которых связана с организацией (рост доходов, общественное признание и др.). Маркетинг идей представляет собой совокупность действий, способов и приёмов, используемых группой сотрудников организации (сотрудников исследовательского проекта, отдела, рабочей группы, команды) с целью продвижения определённого проекта или идеи. В рамках последнего отдельные группы в составе компании предлагают руководству или идеи (т.е. общее представление о потенциальном новом направлении развития), или готовые проекты (включающие в себя не только идею, но и метод её реализации, технико-экономическое обоснование).
3.3 Маркетинговое обеспечение процесса ценообразования
Главная черта рыночного производства состоит в том, что реальный процесс формирования цен здесь происходит не на предприятии, а в сфере реализации продукции, т.е. на рынке, под воздействием спроса и предложения, товарно-денежных отношений. Цена товара и его полезность проходят проверку рынком и окончательно формируются на рынке. Поскольку только на рынке происходит общественное признание продуктов как товаров, постольку и стоимость их получает общественное признание через механизм цен также на рынке.
Особенностью производственного комплекса пенитенциарной сис-темы является независимость формирования некоторых факторов произ-водства от руководства колонии. Цены на продукцию, выпускаемую по госзаказу, устанавливает государство на минимальном уровне. Закупки сырья происходят в основном тендерным способом – покупается наиболее дешевое сырье и с наименьшими транспортными расходами. Также проис-ходит и закупка продукции для внутреннего обеспечения колоний (одежда, продукты питания, топливные ресурсы). Но некоторые колонии самостоятельно устанавливают контакты с поставщиками по закупкам качественного и недорогого сырья. Так, например, поступила одна из колоний Ставропольского края. Производственной службой УФСИН был сделан анализ целесообразности самостоятельной заготовки и доставки древесины. Лес, к тому же невысокого качества, лиственный (березовый и осиновый), обходился учреждению неоправданно дорого – около 900 рублей за кубометр. По рекомендации специалистов отдела по организации производственно-хозяйственной деятельности были внесены коренные изменения в процесс заготовки древесины. Благодаря этому лесозаготовки стали обходиться колонии не 890, а 250 рублей за кубометр, и заготавливается теперь до 3-4 тысяч кубометров леса. Областная пенитенциарная система получает приоритетное право на ведение лесозаготовок, поскольку поставляет из леса продукцию в расположенные на территории края государственные и муниципальные учреждения – детские сады, школы, средние и высшие учебные заведения, больницы, воинские части. С лесхозами согласовывается, где, сколько и какого леса выделяется колониям, и департамент лесного хозяйства все это утверждает. По отлаженной схеме, с выгодой для себя, колония обменивает у других заготовителей избыточную хвойную древесину на необходимую ей лиственную.
На основе маркетингового подхода можно добиться увеличения реальной отдачи и результативности производства без привлечения дополнительных ресурсов, создать предпосылки для внедрения стратегических факторов интенсификации, рационального выбора хозяйствующих субъектов, принятия им экономически грамотных управленческих решений, направленных на повышение эффективности производства. Проблема для рынка труда ещё более активизируется тем, что на смену дефицита трудовых ресурсов пришло избыточное предложение рабочей силы. Поэтому от простой констатации маркетинговой деятельности в экономическом развитии следует перейти к повседневной работе по использованию маркетинга и попытаться преодолеть существующее отставание в освоении маркетинговых принципов от современных требований рынка труда.
Одним из основных факторов производства является рабочая сила. Конечно, рабочая сила как производственный ресурс имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что рабочая сила неотделима от человека и несёт социальный и политический аспект. У рабочих, в отличие от машин, имеются права, и на защите этих прав в современной рыночной экономике стоят профсоюзы и государство. Оплата труда осуждённых ведётся строго по тарифно-квалификационной сетке, без надбавок и премий. А в связи с переходом к центрам трудовой адаптации оплата труда может быть отменена. Поэтому целесообразно, проанализировав различные способы мотивации рабочих, сохранить частичную оплату труда заключённых и совместить её не только с нематериальной мотивацией, но и с некоторыми элементами материальной. В начале необходимо рассмотреть механизм формирования цены рабочей силы и его специфику на монопсоническом рынке, к которому относятся предприятия пенитенциарной системы.
Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение её стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке труда. Цена рабочей силы может служить основой при формировании политики дифференциации уровня оплаты труда на предприятии, в отрасли, регионе, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретным работникам, нанимаемым работодателем.
Рассматривая колониальное производство, как производство на любом предприятии, можно выделить его особенность по отношению к рабочим. Здесь колония, как работодатель, будет выступать монопсонистом. Осуждённый не выбирает, в какой колонии он будет отбывать наказание. Единственное, что он может выбрать – работать или нет. Но и здесь, с внедрением вместо ГУПов центров трудовой адаптации осуждённого лишают альтернативы. Осуждённый, как производственный рабочий, лишается практически всех прав. Соответственно, руководство колонии является единственным работодателем по отношению к содержащемуся в ней контингенту. Это будет представлять классический вид монопсонии на рынке труда.
Чтобы рассмотреть влияние монопсонии на спрос и предложение рабочей силы, её эффективное использование, распределение дохода, вновь обратимся к исследованию кривых спроса и предложения (рис. 35).
Рис. 35. Влияние монопсонии на рынок рабочей силы
(источник: по материалам [55])
Как видно из графика, точке E2 соответствует иной уровень занятости N
2<N
1. Сокращение числа занятых приведёт к уменьшению эффективного использования рабочей силы (треугольник P E 1 E 2) и перераспределению дохода. Монопсония отрицательно сказывается на рынке рабочей силы. Действительно, видно, что (N
1 - N
2) рабочих монопсонической отрасли уйдут из-за низкой оплаты труда. Кроме того, очевидно, что рабочий любой отрасли, получающий заработную плату выше W
2, не будет предлагать свои услуги отрасли, где действует монопсония. Значит, суммарный непредъявленный спрос этой отрасли будет (N
3 - N
2). А это создаёт потенциальные возможности для роста безработицы.
Перед колониальным предприятием стоит двоякая задача: с одной стороны, нужно расширять производство для увеличения прибыли, чтобы обеспечить собственные потребности. С другой – количество рабочих мест на устаревшем оборудовании ограничено, и руководство не может направить на работу больше людей, чем позволяют возможности оборудования. Поэтому руководству колоний нужно сосредоточить своё внимание на разработке эффективной системы оплаты труда рабочих. Установленная заработная плата должна позволять осуждённому приобретать необходимые товары и в то же время не занижать получаемую от производства прибыль.
Характеристика рабочей силы, как частной собственности, требует учёта следующих положений при определении размера заработной платы:
1. Рабочая сила является товаром.
2. При продаже любого товара его собственник, назначая цену, предлагает возместить затраты и получить прибыль.
3. При реализации рабочей силы в затратную часть цены должны быть включены расходы на осуществление воспроизводственного процесса, а в качестве социальной гарантии должна выступать прибыль, размер которой приравнивается в хозяйстве норме прибыли.
4. С учётом отмеченного, заработная плата определяется на основе следующих составных элементов: возмещение простого труда, расширенное воспроизводство рабочей силы, страховые социальные гарантии, возмещение сложного труда с учётом его интенсификации, повышения интеллектуального уровня и других особенностей. Определение стоимости рабочей силы и соответствующей заработной платы может быть представлена следующими алгоритмами расчета (табл. 5).
Таблица 5
Методика определения стоимости рабочей силы
и производных от нее показателей заработной платы
| Алгоритм расчёта |
Условные обозначения |
|
Срс – стоимость рабочей силы |
| Спк – стоимость потребительского бюджета с учётом традиционного объёма потребления продуктов и услуг |
| Ккс – количественный состав средней семьи |
|
Кр – среднее количество работающих членов семьи |
| N
п – средняя норма прибыли, образующая страховые гарантии в составе стоимости рабочей силы и общественно нормальные условия экономического развития |
| Сзп – размер средней заработной платы |
|
О – стоимость бесплатно предоставляемых услуг из общественных фондов потребления |
| Мзп – размер минимальной заработной платы |
| МБ – стоимость минимального потребительского бюджета |
| Источник: по материалам [55]. |
Ценообразование – сложный и многоэтапный процесс, который можно представить в виде шести последовательно выполняемых этапов (рис. 36).
Выбор объекта ценообразования.
Определяются качественные характеристики необходимой для технологического процесса рабочей силы.
Определение спроса на конкретную рабочую силу.
Нельзя устранить или отложить этот важный этап, так как невозможно рассчитать цену, не изучив спрос на конкретную рабочую силу.
Анализ издержек.
Издержки на рабочую силу по составу можно разделить на две группы: единовременные и текущие затраты. К единовременным следует отнести затраты, связанные с маркетингом, текучестью, наймом рабочей силы, содержанием служебных помещений и оборудования, с созданием рабочего места, с обучением и переобучением и т.п. К текущим следует отнести следующие издержки: связанные и не связанные непосредственно с трудовой деятельностью, доплаты и компенсации.
Рис. 36. Процесс определения стоимости рабочей силы
(источник: составлено автором)
Анализ цен конкурентов.
Существенное влияние на цену рабочей силы оказывает конкуренция между предприятиями (фирмами, организациями). Каждый работодатель должен знать цены на рабочую силу конкурентов и отличительные черты систем оплаты труда. Эта информация может быть использована для определения структуры и размера заработной платы работников и определения своего места на рынке труда.
Выбор метода ценообразования рабочей силы.
Пройдя все описанные этапы установления цены, проанализировав кривую спроса, рассчитав издержки, зная цены конкурентов, работодатель может перейти к определению цены рабочей силы.
Установление окончательной цены
– это окончательный этап ценообразования.
Результаты производственно-хозяйственной деятельности, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Для реализации целей и задач деятельности предприятия используются трудовые ресурсы, численность и состав которых представлены в таблице 6.
Таблица 6
Анализ численности и состава работников предприятия
| Категории персонала |
Численность
работающих, чел.
|
Структура
работающих, %
|
Отклонения
(+, -)
|
| 2005 |
2006 |
2005 |
2006 |
чел. |
% |
| Численность ППП |
123 |
121 |
100,0 |
100,0 |
-2 |
- |
| в том числе: |
| Рабочие осуждённые |
93 |
95 |
75,6 |
78,6 |
2 |
3 |
| Рабочие вольнонаёмные |
2 |
2 |
1,6 |
1,6 |
- |
- |
| Руководители |
4 |
4 |
3,3 |
3,3 |
- |
- |
| Специалисты |
24 |
20 |
19,5 |
16,5 |
-4 |
-3 |
| Источник: документация предприятия |
Рис. 37. Структура персонала
(источник: документация предприятия)
Данные таблицы свидетельствуют, что в течение анализируемого периода в целом наблюдалось уменьшение общей численности работников на 2 человека, вместе с тем, численность рабочих осуждённых возросла на 2 человека, в то время как численность специалистов уменьшилась на 4 человека. В структуре персонала предприятия наибольший удельный вес занимали рабочие осуждённые, однако их доля увеличилась в 2006 г. на 3 % и составила 78,6 %.
Использование трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.
Таблица 7
Анализ использования фонда заработной платы, тыс. руб.
| Показатели |
2005 |
2006 |
Отклонение,
абсолютное
|
Темп
роста, %
|
| Фонд оплаты труда ППП |
1825,9 |
1922,5 |
96,6 |
105,3 |
| Фонд оплаты труда рабочих осуждённых |
279,0 |
285,0 |
6,0 |
105,9 |
| Фонд оплаты труда работников |
1546,9 |
1637,5 |
90,6 |
102,2 |
| Среднегодовая заработная плата ППП |
14,8 |
15,9 |
1,1 |
107,4 |
| Среднегодовая заработная плата рабочих осуждённых |
3,0 |
3,0 |
- |
100,0 |
| Среднегодовая заработная плата работников |
51,6 |
62,9 |
11,3 |
121,9 |
| Источник: документация предприятия. |
Данные таблицы свидетельствуют, что по всем работающим наблюдается абсолютное увеличение среднегодовой заработной платы работ-ников:
Среднегодовая заработная плата одного работника ППП:
2003 г. 1825,9 : 123 = 14,8 тыс.руб./чел.
2004 г. 1922,5 : 121 = 15,9 тыс.руб./чел.
Среднегодовая заработная плата одного рабочего осуждённого:
2003 г. 279,0 : 93 = 3,0 тыс.руб./чел.
2004 г. 285,0 : 95 = 3,0 тыс.руб./чел.
Среднегодовая заработная плата одного работника:
2003 г. 1546,9 : 30 = 51,6 тыс.руб./чел.
2004 г. 1637,5 : 26 = 62,9 тыс.руб./чел.
Среднегодовая заработная плата одного работника ППП возросла с 14,8 тыс. руб. в 2005 г. до 15,9 тыс. руб. в 2006 г. Среднегодовая заработная плата одного рабочего осуждённого осталась на уровне 2005 г. и составила 3,0 тыс. руб. В то же время среднегодовая заработная плата одного работника, занятого в обслуживании основного производства, увеличилась с 51,6 тыс. руб. в 2005 г. до 62,9 тыс. руб. в 2006 г.
В целом по предприятию наблюдается увеличение роста заработной платы на одного работника по сравнению с ростом производительности труда, что влечёт перерасход фонда оплаты труда. Важным принципом правильной организации заработной платы является неуклонный её рост. Это один из основных факторов повышения материального благосостояния и культурного уровня работающих.
3.4 Специфика распределения продукции
учреждений пенитенциарной системы
Система производств в исправительных учреждениях области была создана в начале 90-х гг., когда была прекращена практика использования труда осуждённых на лесопереработке и появилась проблема их занятости. Руководство ГУИН Иркутской области изучило рынок и пришло к выводу, что в колониях могут изготавливать конкурентоспособную мебель. За десять лет продукцией колоний были укомплектованы 15 общеобразовательных школ, 3 детских сада, 3 поликлиники, 1 СПТУ. На сегодняшний день учреждения ГУИН Иркутской области, по словам начальника пресс-службы управления Александра Наумова, являются в регионе монополистами в производстве военной обуви, ремонте троллейбусов, изготовлении столярных изделий на заказ. На этих работах занято более 7 тыс. лиц, отбывающих наказание. Заработанные деньги перечисляются на их лицевые счета.
Ежегодно вопросы занятости осуждённых на производстве обсуждаются на семинарах руководителей пресс-служб ГУИН регионов России, которые проводятся в Москве. По мнению Александра Наумова, «аналогов производства, развёрнутого в колониях Иркутской области, в других регионах нет». Это обусловлено тем, что на территории Сибири исторически сложилась обширная пенитенциарная система, по количеству исправительных учреждений уступающая лишь Красноярскому краю. В Иркутской области расположено 27 учреждений пенитенциарной системы, в настоящее время в них находится более 25 тыс. заключённых.
Как своеобразный маркетинговых ход в Иркутске скоро откроется выставка-продажа товаров народного потребления, произведённых в колониях Иркутской области. На ней будут представлены товары более 100 наименований, производимые в 15 исправительных колониях, в том числе корпусная мебель, швейные изделия, обувь, сувениры.
Неустойчивая рыночная экономика заставила организаторов производства приноравливаться к новым условиям. От крупных специализированных предприятий пришлось переходить к созданию многопрофильных производств.
Легче, когда есть госзаказ или надёжный партнёр на «воле». На швейной фабрике в колонии Краснодарского края по заказу Министерства обороны шьют камуфляж, а на другом предприятии – полипропиленовые мешки для сыпучих продуктов. Экономистами было проведено исследование по выявлению необходимости организации производства в колониях. Результаты исследования представлены на рисунке 38.
Рис. 38. Результаты опроса о необходимости производства
в пенитенциарной системе
Исходя из данных, представленных на диаграмме, можно сделать вывод, что производство в колониях необходимо. К такому мнению склоняются 74 % опрошенных. Работники колоний Краснодарского края утверждают, что сейчас в крае нет убыточных «зональных» предприятий. Объёмы производства растут, начиная с 1995 г. Все осуждённые трудоустроены, но катастрофически не хватает оборотных средств, которые отвлекаются на содержание колоний. Федеральный бюджет задолжал им более 40 млн руб. Если улучшить финансирование, предприятия будут развиваться в пять раз быстрее. В 2005 г. удалось привлечь 13 млн руб. инвестиций, а за полгода 2006 г. – почти 16 млн. Деньги в основном ссужают администрации районов, фонд занятости, частные фирмы. Всего на предприятиях в кубанских колониях выпускается более 200 видов продукции, из них 26 освоено в 2006 г. Бизнес-план есть на каждом предприятии, но не хватает инвестиций.
Главной причиной того, что о производстве в колониях не знают инвесторы, является отсутствие финансовых возможностей у колоний рекламировать свой бизнес. Маркетологам приходится больше рекламировать продукцию самостоятельно. Предприниматели же с настороженностью относятся к лагерным предприятиям, тем более что свободных площадей и на «воле» хватает. Но мало кто из них подозревает, что предприятия в колониях пользуются налоговыми льготами по платежам в краевой бюджет, а Госдума сняла НДС с продукции внутри системы ГУИН. И если они избавятся от взаимозачётов, повышающих стоимость материалов в 2-3 раза, и перейдут на сырье и полуфабрикаты, поставляемые заказчиками, то их продукция по цене будет вполне конкурентоспособной.
Одним из приоритетных направлений деятельности пенитенциарной системы в 2005 г. явилась реализация функций государственного заказчика по оборонному заказу. В целом по сравнению с 2004 г. предельный объём бюджетных ассигнований по государственному оборонному заказу на 2005 г. был увеличен на 16,6 % (рис. 39). Реализация государственного оборонного заказа позволила в 2005 г. повысить в среднем на 4,5 % оснащённость территориальных органов ФСИН России основными видами инженерно-технических средств охраны, средствами связи, оружием, боеприпасами, средствами индивидуальной защиты.
Рис. 39. Финансирование пенитенциарной системы
из средств бюджета, млн руб.
(источник: по материалам [3])
Одной из наиболее актуальных задач становится дальнейшее развитие внутрисистемного рынка с акцентом на выпуск высокорентабельной продукции, а также выход на межведомственный товарный рынок и рынок услуг. Для этого колонии должны быть готовы обеспечить не только необходимый и своевременный объём поставок, но и высокое качество и конкурентоспособность продукции и оказываемых услуг заказчикам. Большую роль играет развитие внебюджетной деятельности, позволяющей гибко маневрировать заработанными денежными средствами, использовать их на неотложные нужды пенитенциарной системы, недостаточно подкреплённые средствами федерального бюджета.
Результаты производственной деятельности за 2005 г. свидетельствуют о снижении активности по этому направлению работы пенитенциарной системы. Впервые за последние 5 лет рост объёмов производства против соответствующего периода 2006 г. в целом по предприятиям пенитенциарной системы составил только 2,3 % в действующих ценах (за 2001–2004 гг. от 12,6 до 18,6 %). Это отрицательно сказалось на объёмных и качественных показателях трудового использования осуждённых, существенно снизило объёмы прибыли и отразилось на росте кредиторской задолженности.
В соответствии с УИК РФ каждый осуждённый обязан трудиться. Вместе с тем, динамика трудоустройства осуждённых остается крайне тревожной. Доля осуждённых, выводимых на оплачиваемые работы, на начало 2006 г. по России составила 28,4 %, а по программе самообеспечения работает почти 7 % от общего количества лиц, содержащихся в ИУ, или 24,6 % от общего числа работающих. На сельскохозяйственных работах и на производстве оборудования продовольственной службы занято около 23 тыс. осуждённых.
Таблица 8
Вывод осуждённых на оплачиваемые работы, тыс. чел.
| Категория осуждённых |
Годы |
| 2001 |
2002 |
2003 |
2004 |
2005 |
2006 |
| Среднесписочная численность |
740,9 |
718,6 |
754,1 |
704,6 |
645,6 |
644,8 |
| Работающие на оплачиваемых работах |
211,5 |
268,8 |
261,7 |
231,8 |
203,9 |
182,9 |
| Работающие на оплачиваемых работах, без учета осуждённых, имеющих заработок ниже МРОТ |
195,6 |
183,7 |
170,8 |
153,9 |
140,7 |
120,3 |
Работающие по программе
самообеспечения
|
30,3 |
33,5 |
35,4 |
38,3 |
40,2 |
49,9 |
Занятые на хозяйственном
обслуживании
|
46,3 |
48,3 |
47,1 |
47,1 |
41,8 |
42,1 |
Занятые на хозяйственном
обслуживании с СИЗО
|
57,1 |
57,3 |
57,1 |
57,5 |
51,5 |
51,6 |
| Источник: по материалам [3]. |
По числовым данным, представленным в таблице 8, можно составить диаграмму, которая графически отразит динамику вывода осуждённых на оплачиваемые работы.
Рис. 40. Вывод осужденных на оплачиваемые работы
(источник: авторский, по материалам [3])
Приводимый график (рис. 40) наглядно демонстрирует динамику трудоустройства осуждённых за последние шесть лет.
Выполнение задач службы ФСИН России потребует не только значительной финансовой поддержки со стороны государства, но и максимальной концентрации и отдачи всех имеющихся материальных и трудовых ресурсов, привлечения внебюджетных, в первую очередь собственных источников финансирования, ликвидации убыточных производств и структур.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что распределение продукции на любом предприятии, а в условиях колониального производства особенно, является сложным взаимосвязанным процессом. Распределение продукции определяется как внешними, так и внутренними факторами. Их взаимосвязь можно отразить на следующей схеме (рис. 41).
Колониальному производству сложно конкурировать с современным «свободным» предпринимательством в силу многих причин. В первую очередь это технологическая составляющая. Коммерческие предприятия используют новейшие технические разработки, в то время как в колониях товары производятся на оборудовании 50-х гг.
Рис. 41. Факторы, влияющие на распределение продукции
(источник: составлено автором)
Организациям «на воле», гораздо проще осуществлять гарантийное обслуживание производимой продукции. Несмотря на это, колониальное производство не уступает коммерческому в обеспечении качества продукции. Практически на всех колониальных предприятиях внедрены современные системы обеспечения качества производимой продукции. ещё одной крупной проблемой колониального производства стал перевод ГУПов в центры трудовой адаптации, т.е. все предприятия, размещённые на территориях колоний, становятся полностью некоммерческими, и труд осуждённых на этих предприятиях будет носить безвозмездный характер. Это создаёт дополнительные проблемы с мотивацией персонала. В связи с этим колониям предстоит внедрение неэкономических форм мотивации, либо применение маркетинга персонала.
4 Инструменты реализации маркетинговой
концепции на рынке социального туризма
4.1 Маркетинговые исследования как инструмент реализации
маркетинговой концепции на рынке социального туризма
Известный американский специалист по маркетингу Ф. Котлер отмечает особые характеристики услуг, отличающие их от обычных товаров [37]:
- неосязаемость услуги;
- неотделимость услуги от человека, который её представляет;
- несохраняемость услуги.
- непостоянство качества услуги.
Это связано с тем, что качество услуги во многом зависит от того, кто предоставляет услугу.
Существует инструмент, позволяющий облегчить понимание особенностей услуги, известный как модель «менеджмента услуги», разработан американским специалистом Р. Норманном [14]. В соответствии с этой моделью выделяется пять взаимосвязанных составляющих услуги: сегмент рынка; концепция услуг; система оказания услуг; образ фирмы; культура и философия фирмы. Сегментом рынка можно назвать группу потребителей, для которых разрабатывается вся система обслуживания.
Концепция услуги.
Норманн подчёркивает, что услуга – это не просто «нечто, приносящее потребителю благо» [70, с. 31–45]: «Опыт подсказывает, что понятие обслуживания часто охватывает очень сложные комбинации ценностей, которые трудно поддаются анализу. Некоторые из них имеют материальное воплощение, другие относятся к области психологии, эмоций».
Систему оказания услуг можно определить как систему производства и распределения товаров, но именно в ней чаще обнаруживаются оригинальные идеи компании, занимающейся обслуживанием. Среди базовых составляющих системы оказания услуг Норманн предлагает особо выделить:
- персонал, оказывающий услуги самих потребителей, так как они не только потребляют услуги, но часто сами включены в процесс производства услуги (попробуйте себе представить урок без ученика);
- технология и физическая поддержка – современные услуги не только трудоёмки, но и материалоёмки, например, особое значение для туристской фирмы может играть современная информационная система бронирования билетов на самолет или в гостиницу.
Образ фирмы – это, в первую очередь, инструмент информации, который менеджмент фирмы может использовать для воздействия как на потребителей, так и на собственный штат сотрудников, первых он привлекает, вторых ориентирует на конкретные действия по качественному обслуживанию клиентов [38].
Нужно сказать, что продажа услуги заключается в эффективном позиционировании услуги. Позиционированием услуги можно назвать представление о ней в головах потребителей. Отсюда следует, что правильное понимание своей клиентуры особенно важно для работы по позиционированию услуг.
Например, если рассматривать российского туроператора речных круизов, то определение сегмента можно охарактеризовать следующим образом. В путешествиях на теплоходе принимают участие люди разных возрастов. Путешествия по русским рекам любят многие – как приятно во время отдыха наблюдать тихую речную гладь, проплывающие мимо равнинные пейзажи, красивые русские города и селения. Многие туристы отмечают, что для детей отдых на теплоходе – это самое лучшее, что можно себе представить. Однако сегодня стоимость теплоходного круиза достаточно высока из-за высоких издержек, связанных с содержанием теплохода во время пути, и в определённой степени сравнима со стоимостью зарубежного тура. Поэтому фактически туристская фирма, занимающаяся разработкой теплоходных круизов, имеет дело с сегментом потребителей среднего достатка, с туристами, которые уже знают, что такое хороший сервис.
Если правильно определить систему оказания услуги, то это обеспечит её оптимальное позиционирование в глазах потребителей, повысит осязаемость услуги, что, в свою очередь, значительно облегчит работу менеджеров туристской фирмы и продажу туристской услуги.
Туристскую услугу в широком смысле можно представить как комплекс услуг, предоставляемых туристской фирмой, в котором можно выделить профильные услуги по туристскому обслуживанию и дополнительные услуги, обеспечивающие собственно проведение тура (рис. 42).
Рис. 42. Понятие туристской услуги в широком смысле своего значения
(источник: составлено автором)
Виды туристских услуг классифицируются по таким параметрам, как цели тура, географическому принципу, числу участников тура и по способу передвижения туристов (табл. 9).
Таблица 9
Виды туристской деятельности
согласно классификационному признаку
Классификационный
признак
|
Виды туризма |
| 1. Цель тура |
| 1. Отдых |
| 2. Спортивный отдых |
| 3. Экзотический отдых |
| 4. Деловой туризм |
| 5. Обучение и/или повышение квалификации |
| 6. Семейный туризм |
| 7. Лечение |
| 8. Экскурсионный тур |
содержание ..
28
29
30 ..
|
|
|
