ПО МАКРОЭКОНОМИКЕ

НА ТЕМУ: «Сущность, функции, особенности
формирования и регулирования рынка труда в
условиях трансформационной экономики»

ВЫПОЛНИЛА:

СТУДЕНТКА ДНЕВНОГО ОБУЧЕНИЯ

ФАКУЛЬТЕТА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

ГРУППЫ Е-21

СКАКОВСКАЯ НАТАЛЬЯ ВАСИЛЬЕВНА

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

АСС. МАШЕВСКАЯ ОКСАНА ВЛАДИМИРОВНА

ГОМЕЛЬ 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………………3

1. Рынок труда: сущность, функции и особенности формирования….………………..5

2. Особенности функционирования рынка труда в трансформационной
экономике на примере стран СНГ …………..…………………………………………...17

3. Рынок труда в Республике Беларусь в условиях трансформационной
экономики: состояние, цели, проблемы и перспективы….…….…………………….27

Заключение…………………………………….…………………………………………..40

Список литературы…………………………….………………………………………….42

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица – как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.

Долгое время считалось, что поступательное развитие советской экономики дает неограниченные возможности для полной занятости в общественном производстве, и задача состоит лишь в том, чтобы вовлечь в него все трудоспособное население по принципу «кто не работает, тот не ест». Всеобщая обязательность труда и приоритет общественного над личным определяли социальный климат советского общества в течение десятилетий. Но реальность показывала другое: существовали огромные по масштабам диспропорции в занятости между различными регионами, которые официальная статистика, разумеется скрывала.

Переход нашей страны к рынку в 1990-х гг. заострил проблемы занятости и добавил к ним новые. Рыночные реформы означали отмену большей части административных ограничений, действовавших в сфере занятости при прежнем экономическом режиме. Ужесточение бюджетных ограничений, ставшее следствием рыночных реформ, ослабило стимулы к накоплению излишков рабочей силы. Произошел отход от принципа гарантированной занятости, была признана неизбежность существования такого экономического явления как безработица. Как следствие, возникла и начала функционировать система страхования по безработице.

На эволюцию белорусского рынка труда не мог не наложить серьезного отпечатка трансформационный кризис, в условиях которого она протекала. С одной стороны, переходным экономикам постсоциалистического пространства не удалось избежать резкого сжатия совокупного спроса, последовавшего за либерализацией цен и сокращением государственного субсидирования предприятий, что имело крайне негативные последствия с точки зрения спроса на труд и общего уровня занятости. С другой стороны, под влиянием таких факторов как разрыв устоявшихся хозяйственных связей, новая структура относительных цен на товары и факторы производства, резкое обострение конкуренции и т. п. она столкнулась с необходимостью крупномасштабного перераспределения ресурсов, включая рабочую силу.

Международный финансово-экономический кризис вновь обострил проблемы рынка труда в белорусской экономике, поставив вопрос о скорейшем решении накопившихся в данной сфере проблем. От эффективности их решения зависит очень многое: и конкурентоспособность белорусской экономики на международных рынках, и динамика основных социально-экономических показателей, и в конечном счёте, благосостояние нации.

Исходя из вышесказанного изучаемая в курсовой работе тема представляется особенно актуальной и значимой на сегодняшний день.

Целью данной курсовой работы автор ставит – показать сущность, функции, особенности формирования и регулирования рынка труда в условиях трансформационной экономики Республики Беларусь и стран СНГ.

- Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

- раскрыть сущность, функции и особенности формирования рынка труда;

- исследовать особенности функционирования рынка труда в трансформационной экономике на примере стран СНГ;

- проанализировать состояние, цели, проблемы и перспективы рынка труда в Республике Беларусь в условиях трансформационной экономики:

С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно осветить в первой главе сущность и функции рынка труда, во второй – особенности функционирования рынка труда в трансформационной экономике на примере стран СНГ, а в третьей – состояние, цели, проблемы и перспективы рынка труда в Республике Беларусь.

Объект исследования: рынок труда государств СНГ и Республики Беларусь.

Предмет исследования: сущность, функции, особенности формирования и регулирования рынка труда в условиях трансформационной экономики.

При написании курсовой работы использовалась научная литература различных авторов, сообщения средств массовой информации. На основании рассматриваемых статей, учебников, научной литературы, можно сказать, что данная тема широко и многогранно освящена во многих источниках по экономической литературе. Сущность и проблемы формирования рынка труда изучаются давно как в национальной экономике Беларуси, так и за рубежом. Большое внимание занятости и социальной защите уделяют современные экономисты в своих статьях и монографиях.

Так, сущность, функции и особенности функционирования рынка труда описываются в учебниках по макроэкономике, а также в отдельных изданиях, посвящённых рынку труда, занятости, безработице («Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда» под ред. А.И.Рофе; Кузьмин, С.А. «Рыночная экономика и труд» и др.).

Исследованию функционирования рынка труда в трансформационной экономике стран СНГ посвящены статьи Павлова О. «Рынки труда в странах СНГ», Исакова К. «О некоторых тенденциях на рынке труда в странах с переходной экономикой», Романчук Я. «Новые тенденции на рынке труда в странах СНГ», Яковлева И.Я. «О состоянии занятости населения в странах СНГ» и др..

Состояние, проблемы и перспективы развития рынка труда в Республике Беларусь исследуется Спиридоновым Ю. «Факторы занятости в экономике РБ», Кобяк О.Г. «Рынок труда Беларуси и механизмы его регулирования», Котшер З.А. «Структура занятости населения в республике Беларусь: проблемы совершенствования» и др..

При написании работы также широко использовались материалы, опубликованные Министерством статистики и анализа Республики Беларусь в сборниках, а также на сайте Министерства.

Тема курсовой работы, ее цели и задачи определили методологию исследования. В работе использовались метод анализа и синтеза, элементы системного метода, сравнительного анализа, статистические методы.

Всего при написании работы использовано 26 литературных источников.

Данная состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Объём работы составляет 38 страниц машинописного текста. Работа сопровождается одним приложением.

1. РЫНОК ТРУДА: СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ И ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ

Сфера труда – важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование в общественном производстве. Рынок рабочей силы, или как его еще называют, рынок труда, имеет принципиальную особенность – его составляющими являются непосредственно живые люди, которые не только выступают носителями рабочей силы, но и наделены специфическими особенностями: психофизиологическими, социальными, культурными, религиозными, политическими и др. Эти особенности оказывают существенное влияние на мотивацию и степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка рабочей силы в целом [2, с. 14].

На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

Основными элементами механизма рынка труда являются: спрос на рабочую силу, ее предложение, цена рабочей силы, или заработная плата, конкуренция между наемными работниками за лучшие рабочие места, между работодателями - за лучших работников, между наемными работниками и работодателями при заключении тарифных соглашений об условиях труда и его оплате.

Особенности рынка труда по сравнению с другими рынками, заключающиеся в ограничении действия закона спроса и предложения, в недостижимости полной занятости как устойчивого длительного состояния, обстоятельно изучены в экономической теории на примере стран с развитой рыночной экономикой. Эти особенности связаны со спецификой самого товара рабочая сила, с производным характером спроса на него, с зависимостью предложения рабочей силы от демографической ситуации, с тем, что цена товара - заработная плата не может опуститься ниже уровня, обеспечивающего нормальное воспроизводство рабочей силы.

Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества, когда труд выступает важнейшим источником дохода и благосостояния. С экономической точки зрения труд — важнейший производственный ресурс. В соответствии с этим выделяют главные функции рынка труда.

Социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных способностей работников.

Экономическая функция рынка труда состоит в рациональном вовлечении, размещении, регулировании и использовании труда, что позволяет особо выделить размещающую и селективную функции.

Размещающая функция представляет собой размещение рабочей силы исходя и в соответствии со спросом. Данная функция предполагает, что организация и функционирование рынка труда должны служить рациональному размещению рабочей силы по отдельным предприятиям, отраслям и регионам. Формирование такой сети размещения является основой регулирования рынка труда на всех уровнях управления. Чем совершеннее система рынка труда, чем эффективнее методы достижения основных целей управления, тем заметнее проявление размещающей функции. Это означает, что эффективность экономики зависит от того, насколько оптимально происходит процесс функционирования системы рынка труда. В основном данная функция проявляется на региональном и макрорегиональном уровнях.

Селективная функция заключается в выборе рабочей силы исходя из спроса и предложения, а также исходя из профессионально-квалификационных характеристик рабочей силы. Наиболее существенно проявляется эта функция на микроэкономическом уровне.

Рынок труда выполняет также стимулирующую функцию, способствующую развертыванию конкуренции между его участниками, повышению заинтересованности в высокоэффективном труде, повышению квалификации и перемены профессии.

Рынок труда неоднороден. Он дифференцирован по качеству рабочей силы, по признакам национальности, пола, возраста и т.п. Проводится деление рынков труда по отраслям и территориям.

Неоднородность работ, а также то обстоятельство, что рынки характеризуются несовершенной конкуренцией, обусловливают различия в условиях формирования спроса на рабочую силу и ее предложения, лежащие в основе дифференциации уровней заработной платы.

Рынок труда представляет собой механизм осуществления контактов между покупателями рабочей силы (нанимателями) и продавцами рабочей силы (нанимаемыми) [2, с. 14]. Этот рынок включает не только специально организованные учреждения – биржи труда, но и все индивидуальные сделки по найму рабочей силы. Рынок труда тесно связан с остальными подсистемами рынка. Например, для того чтобы пользоваться спросом, рабочая сила должна обладать определенной совокупностью физических, умственных и профессиональных способностей. Реализуя эти способности в процессе производства, она должна постоянно воспроизводиться. Это зависит, в частности, от состояния рынка потребительских товаров. На рынке рабочей силы должна присутствовать конкуренция как основная движущая сила совершенствования способностей работника к труду.

Рынок труда – совокупность экономических и юридических процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату и другие выгоды, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на трудовые услуги [7, с. 21].

Механизм функционирования рынка труда по-разному рассматривается разными экономическими школами.

В западных экономических теориях рынок труда – это рынок, где реализуется лишь один из прочих ресурсов. Здесь можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка труда. В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Ее придерживаются в основном неоклассики (П.Самуэльсон, М.Фелдстайн, Р.Холл), а в 80-х г.г. ее поддерживали также сторонники концепции экономики предложения (Д.Гилдер, А.Лаффер и др.). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена – в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) – это аналоги инвестиций в машины и оборудование. Согласно маргинальной концепции индивид «инвестирует в квалификацию» до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие [7, с. 37].

Поскольку всерьез говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходится, сторонники этой концепции ссылаются на некие несовершенства рынка, которые и приводят к несоответствию их теорий с жизнью. К ним относят влияние профсоюзов, установление государством минимальных ставок заработной платы, отсутствие информации и т.п.

Выдвигается также тезис о якобы добровольном характере безработицы. Однако если безработица носит добровольный характер, то почему она колеблется в зависимости от фазы экономического цикла? Выдвигается и тезис о «поиске» рабочего места как явлении, вызывающем нестабильность рынка. Суть его заключается в том, что наемные работники очень разборчивы и стремятся к максимально выгодной работе. Однако и в этом случае не ясно, почему таких работников бывает то 4–5%, то все 15%? Но главный вопрос, на который не могут ответить сторонники неоклассического подхода,– почему все наемные работники в случае превышения их предложения над спросом не предлагают свою рабочую силу по более низкой цене? [7, с. 41]

Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Кейнсианская модель (Дж.М.Кейнс, позже Р.Гордон и др.), в частности, исходит из того, что цена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и практически не изменяется (особенно в сторону уменьшения). Этот элемент модели никак не доказывается, он берется как безусловный факт. Поскольку же цена (заработная плата) по данной концепции не является регулятором рынка, он (регулятор) должен быть привнесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать данное неравновесие. Так, снижая налоги, государство стимулирует рост спроса и потребления. Это, в свою очередь, приводит к росту производства и занятости. Таким образом, спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе – объемом производства [7, с. 44].

Как и сторонники кейнсианского подхода, представители школы монетаристов (прежде всего, М.Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу и, более того, из предпосылки их однонаправленного, повышательного движения. Монетаристами вводится понятие некоего естественного уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нем негибкими, препятствующими нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть, безработицу.

По мнению представителей данной школы, для, например, американского рынка труда такими негативными факторами, усиливающими рыночное неравновесие, являются установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов, отсутствие всей необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы. Для уравновешивания рынка монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Речь, в частности, идет о необходимости использовать такие рычаги, как учетная ставка Центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах Центрального банка, что позволит, в частности, стимулировать инвестиционную и деловую активность и таким образом увеличить занятость в стране [7, с. 50].

Еще один распространенный теоретический подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов (Дж.Данлоп, Л.Ульман и др.). Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп .

В марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других рынков разница товара «рабочая сила» и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. Это кардинально отличает рабочую силу от всех прочих ресурсов, обеспечивает ее ключевое значение в общественном производстве. Кроме того, марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения [7, с. 58].

Ни один из перечисленных выше подходов не дает полной и адекватной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, хотя они и отражают отдельные его элементы.

Представляется, что рассматриваемые концепции, дополняя друг друга, дают общую картину функционирования рынка труда. Полагают, в частности, что квалификация работника всегда приобретается до прихода его на рынок труда, а это далеко не всегда верно, так как во многих случаях работник получает квалификацию уже на производстве, т.е. после приема на работу. Это значит, что оценить на рынке его потенциал достаточно сложно.

Другой постулат гласит, что производительность труда человека заранее известна. Но и это не так, поскольку существует множество методов мотивации, способных поднять производительность труда. Очевидно также, что не только заработная плата служит для работника достаточной оценкой его труда и отражением степени его удовлетворенности своим положением на производстве и на рынке труда. Это также ставит под сомнение упрощенный рыночно-ценовой подход к человеку. Весьма нелегко оценить потенциал человека на рынке труда еще и потому, что в процессе труда основной вклад в производство в большинстве случаев достигается путем не индивидуальных, а коллективных усилий.

Функционально-организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли-продажи. Продавцы – это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели – это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется [13, с. 24].

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

Существовавшая ранее в нашей стране административно-командная система управления, при которой государство как собственник основных средств производства централизованно планировало необходимое для полной занятости число рабочих мест, распределяло и перераспределяло трудовые ресурсы, полностью разрушило мотивацию к труду.

Рассмотрим взаимодействие спроса и предложения на рынке труда, а также ситуацию рыночного равновесия.

На динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов. Так, предложение рабочей силы определяется, в первую очередь, факторами демографическими – уровнем рождаемости, темпами роста численности трудоспособного населения, его половозрастной структурой. В США, например, среднегодовые темпы прироста населения в период 1950–1990 г.г. сократились с 1,8 до 1%. Это заметно повлияло на динамику предложения на рынке труда [13, с. 58].

В России среднегодовые темпы прироста численности населения также резко сократились с уровня примерно 1% в 70–80-е г.г. до минусовых значений в 90-е г.г. Со стороны спроса главным фактором, оказывающим влияние на динамику занятости, является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла. Помимо этого серьезное влияние на потребность в рабочей силе оказывает научно-технический прогресс [13, с. 60]

Для каждого рынка конкретного вида труда с учетом времени и места кривая предложения труда постоянно возрастает несмотря на изгиб кривой индивидуального предложения труда.

Определение ставки заработной платы на совершенно конкурентном рынке труда — это вопрос анализа спроса и предложения (рис. 1.1).

Р, долл./ч

14

Избыток рабочей силы

12

10

8

6

4 Дефицит

Равновесная рабочей силы

ставка 2

зарплаты

0

100 200 300 400 QL, тыс.

Рисунок 1.1. Равновесные зарплата и объем труда на конкурентном рынке

[17, с. 292]

При условии, когда продавцы и покупатели рабочей силы являются "прайс-тайкерами", рыночная кривая предложе­ния, например водителей, возрастает, а рыночная кривая спроса определяется кривыми спроса отдельных фирм.

Из рис. 1.1 видно, что равновесие на рынке водителей наступает при ставке зарплаты 7 дол./ч и 200 000 занятых. При снижении ставки зарплаты ниже равновесной, равной 7 дол./ч, будет наблюдаться отток рабочей силы с рынка водителей и их дефицит. Для того чтобы в фирмах выпол­нялся необходимый объем работ, им придется предлагать дополнительную плату за выполнение обязанностей водите­лей работникам других специальностей или привлекать ра­бочих из других регионов более высокой зарплатой. Таким образом ставка зарплаты водителей поднимется до равновес­ного уровня. При повышении ставки зарплаты сверх равно­весной образуется избыток рабочей силы на данном рынке труда. В таких условиях часть водителей согласится на работу по пониженным ставкам зарплаты, другие уйдут с этого рынка. Ставка зарплаты опустится до равновесной.

Следует заметить, что все точки на кривой предложе­ния труда, находящиеся выше равновесной ставки зарпла­ты, будут сопряжены с избытком рабочей силы на рассмат­риваемом рынке труда, а находящиеся ниже этой точки — с ее дефицитом.

На совершенно конкурентных рынках труда равновесная ставка заработной платы равна предельной доходности ре­сурса W = MRP и одинакова для всех фирм, входящих в отрасль. Каково бы ни было число занятых рабочих, ставка заработной платы остается неизменной. Предложение труда абсолютно эластично. В этом случае фирма, максимизирую­щая прибыль, будет нанимать работников до тех пор, пока предельный доход от ресурса не станет равным его предель­ным издержкам, в частности труда MRP_L = MRC_L

W_M а

7

S

6 Краткосрочное

предложение

5

e₃ e₁

4 S’

e₂ Долгосрочное

3 предложение

2

1 d₂ d₁

0

1 2 3 4 5 6 7 8 L, чел. ∙ ч/г

W_M б

7

S

6 Краткосрочное

Е₂ предложение

5

Е₁ Е₃

4 S’

Долгосрочное

3 предложение

2 D₂

1 D₁

0

1 2 3 4 5 6 7 8 L, чел. ∙ ч/г

Рисунок 1.2. Относительная величина зарплаты и сдвиги спроса в кратко- и
долгосрочном периодах

[17, с. 292]

Мы рассмотрели условия функционирования одного от­дельно взятого рынка труда. Однако в реальной действитель­ности в рамках общенационального рынка труда функцио­нирует множество рынков труда по профессиям, регионам и т.д. Они взаимодействуют друг с другом и взаимно влияют друг на друга. Предложение труда в любой профессии более эластично в долгосрочном периоде, чем в краткосрочном, поскольку различия в заработной плате на различных рын­ках труда влияют на выбор специальности, а подготовка по ней или переобучение требуют времени (рис. 1.2).

Рассмотрим два взаимосвязанных рынка труда: маши­нисток (рис. 1.2, а) и операторов (рис. 1.2, б). Допустим, что в связи с широкой заменой пишущих машинок на процессоры спрос на операторов возрос и сдвинулся вправо (кривая D₂ ), в то время как спрос на машинисток уменьшил­ся и сдвинулся влево (кривая d₂ ). Ставки заработной платы операторов поднялись от W₀₁ , к W₀₂ , поскольку ощущалась их нехватка и движение наблюдается вдоль краткосрочной кривой спроса к новому равновесию в точке Е₂ . Ставки же заработной платы машинисток упали из-за их переизбытка, и они согласны работать и за меньшую зарплату ( W_{M 2} ).Однако в перспективе (в долгосрочном периоде) кривая предложения как для машинисток, так и для операторов станет более эластичной. Здесь можно предположить, что долгосрочные кривые предложения на обоих рынках совер­шенно эластичны и одинаковы. Очевидно, что разница между заработной платой машинистки и оператора в перспективё исчезает. Как только она начнет выравниваться, оба рынка будут двигаться к долгосрочному равновесию в точках Е₃ и е₃ . Это объясняется тем, что в долгосрочном периоде с рынка ушли излишние машинистки (переучившись, они нашли другую работу, уехали в другие регионы, вышли на пенсию и т.д.), а рынок операторов перенасытился (привле­ченные более высокой зарплатой люди стали активно осваи­вать эту профессию) и в конечном итоге относительно равные издержки по подготовке к той и другой профессии обусло­вили и равную зарплату машинисток и операторов. Взаимо­действие этих двух рынков создало в долгосрочном периоде оптимальную структуру совокупной рабочей силы, умень­шив в ее составе количество машинисток и увеличив количе­ство операторов, при уровне зарплаты, пропорциональной затратам на освоение профессии.

Необходимо учесть и то, что каждая единица ресурса получает "вознаграждение", совпадающее с вкладом этой единицы в доход фирмы. Предположение о том, что ресурсы получают вознаграждение сообразно их предель­ной производительности, известно как теория предельной производительности распределения.

Так, например, если прополка свеклы в условиях совер­шенно конкурентной экономики увеличила количество про­дукции на 100 кг, а продается она по 0,1 дол. за 1 кг, то дневная равновесная ставка заработной платы должна быть 10 дол. Как видим, вознаграждение, которое получает вла­делец ресурса, равно стоимости предельного продукта.

Теория предельной производительности распределения является позитивной экономической теорией. Согласно принципу предельной производительности вознаграждение каждого рабочего точно равно его вкладу в процесс произ­водства. Если рабочий или владелец другого ресурса скроет единицу производственного ресурса от рынка, он потерпит убытки, равные стоимости ресурса, потерянного для эконо­мики в целом. Нормативная версия теории предельной про­изводительности распределения выражается старой истиной: «от каждого - по способностям, каждому — по труду».

На рынке труда существуют различные неконкурирую­щие группы определенных профессий. Особой группой являются работники неквалифицированного труда, не тре­бующего специальной подготовки. В результате на рынке труда возникают обособленные зоны взаимодействия спроса и предложения квалифицированного и неквалифициро­ванного труда (рис. 1.3).

W

D S

W₂

D S

W₁

Q₁ Q₂

Рисунок 1.3. Различия в зарплате высоко- и низкоквалифицированных работников

[17, с. 269]

Таким образом, более высокий доход от предельного продукта MRP, более высокая сто­имость товара "рабочая сила", а также ограниченное пред­ложение квалифицированного труда обусловливают весь­ма высокую равновесную зарплату W₂ и относительно низкий равновесный его объем Q₁ . Наоборот, более низкий доход от предельного продукта труда неквалифицированного работника и затраты на его подготовку, а также более широкое предложение неквали­фицированного труда при сокращении спроса на него в условиях развития НТП приводят в совокупности к тому, что равновесная зарплата будет значительно ниже W₁ , а равновесный объем выше Q₂ .

В этом случае дифференциация зарплаты имеет объек­тивный характер, стимулирует рост профессионального мастерства, поощряет более сложные виды трудовой дея­тельности, предполагает компенсацию затрат на подготов­ку работников более высокой квалификации.

Национальный рынок труда охватывает все общественное производство – через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально – квалификационного состава, но и определенных культурных и этико-трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.

На рынке труда реализуется возможность:

* свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т.д.);

* найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;

* независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально – квалификационными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров культурных и духовных ценностей;

* свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.

В конкурентно-рыночных отношениях отражаются глубокие процессы, постоянно происходящие в обществе и определяющие его движение вперед. Через рынок труда проходят, скрещиваясь в нем, три взаимосвязанных эволюционных потока – развитие экономики (материально-технических элементов и структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры, творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных отношений (государственных и классовых структур, отношений собственности, производственных связей). Они образуют основу прогресса в обществе, его главное содержание.

Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации. Подобной рабочей силе в развитых странах мира в эпоху НТР большинство работодателей и государственные органы стремятся создать наилучшие производственные и жизненные условия, гарантируя по возможности и социальную защищенность на рынке труда [3, с. 94].

Рабочая сила – товар особого рода еще и потому, что она сама в первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности [3, с. 94].

Преобладающая общность интересов «товара» рабочей силы и ее потребителей – экономики и государства – является важнейшей социально – экономической чертой рыночной экономики, создающей прочную гуманистическую основу развития народного хозяйства и всего общества.

Конечной целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение профессионально-трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства необходимыми кадрами; во-вторых, достижение максимально полной и непрерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т.п.

Анализ рынка труда требует рассмотрения механизмов формирования спроса на труд и предложения труда.

Спрос на труд в краткосрочном периоде. Классическая концепция спроса на труд построена на микроэкономических основах — на про­изводственной функции, предельной производительности труда и правиле максимизации прибыли при использовании труда. Предпри­ниматели, предъявляя спрос на труд, стремятся получить максимум прибыли.

В краткосрочном периоде, как было отмечено выше, технология производства экзогенно задана (К = const), поэтому производствен­ная функция становится функцией от одной переменной – количества труда.

В условиях совершенной конкуренции прибыль максимизируется при условии: предельный продукт в денежном выражении равен ставке но­минальной заработной платы:

| MRP_L = w | Þ TR_max (1.1)

| P ( dY / dL ) = w | Þ TR_max

где MRP_L = P ( dY / dL ) — предельный продукт труда (ценность предельного продукта); w — номинальная ставка заработной платы; TR_max — макси­мальная величина общей прибыли.

Предприниматели предъявляют спрос на труд до тех пор, пока прирост выручки (предельного продукта труда) от найма дополнительного работ­ника выше либо равен стоимости найма.

Ввиду гибкости цен на блага и факторы условие P ( dY / dL ) = w можно представить в виде:

dY / dL = w (1.2)

что означает; спрос на труд есть функция от ставки реальной зарплаты (чем выше ставка реальной зарплаты, тем ниже спрос на труд):

L_D = f (1/ w ) (1.3)

Определение спроса на труд представлено на рис. 1.4.

Рисунок 1 .4. Определение спроса на труд в классической концепции

На рис. 1.4, а представлена производственная функция Y ( L ) при К - const. При росте L действует закон убывающей отдачи: функция Y ( L ) возрастает, но с замедляющимися темпами.

На рис. 1.4, б представлен график предельной отдачи труда dY / dL , вытекающий из верхнего графика:

Y’(L) = dY/dL = tga (1.4)

При экзогенно заданном значении заработной платы определение спроса на труд сводится к совмещению графиков реальной зарплаты ( w ,₀ w _1, w ₂ ) и предельной производительности (отдачи) труда [К(1)]. При ставке w₀ : пересечение линии tga и Y ( L ) в точке С₀ , проекция которой на ось L дает величину оптимальной занятости L _0. . При снижении ставки реальной зарплаты до уровня w₁ , занятость повышается до L₁ ; при росте ставки до w ₂ занятость снижается до L₂ .

Таким образом, спрос на труд меняется в зависимости от изменения ставки реальной зарплаты (в краткосрочном периоде при К = const).

В длительном периоде возможно изменение капитала вследствие тех­нического прогресса. При росте капитала графики производственной функции и предельной отдачи труда сдвигаются вверх (рис. 1.5).

Рисунок 1.5. – Сдвиги графиков спроса на труд в классической концепции при росте капитала (при КТ)

При росте К и сдвиге кривых Y₀ (L) – в положение Y₁ (L); Y’₀ (L) — в положение Y’₁ (L) для прежнего объема производства Y₀ потребуется меньше труда ( L ₁ < L ₀ ), который будет оплачиваться по более высокой ставке w_T Использование прежнего количества труда L ₀ приведет к росту объема производства до Y₁ , при одновременном повышении оплаты труда.

Агрегированную производственную функцию (в упрощенном виде) на уровне макроэкономики получают путем суммирования производ­ственных функций всех фирм (предприятий), действующих в экономической системе. Агрегирование относится и к факторам производства.

Предложение труда находится в прямой зависимос­ти от ставки реальной зарплаты и абсолютно эластично к ее изменению.

L_S = f(w) (1.5)

Графическая функция предложения труда L_s — кривая с положитель­ным наклоном.

На мотивацию отдельных субъектов к труду оказывает влияние их стремление к оптимизации выбора между трудом и отдыхом. При этом возникают два эффекта, действующих в обратном направлении: эффект замещения и эффект дохода (рис. 1.6).

Эффект замещения: рост зарплаты до w ₀ создает стимулы для увели­чения рабочего времени и занятости (результат — рост Ls).

Эффект дохода: при достаточно высоком уровне дохода w ₁ появляется стимул снижения рабочего времени, в результате чего дальнейший рост зар­платы (до w ₂ ) будет сдерживать (снижать) предложение труда до L _1.

Оба эффекта действуют одновременно, при более сильном проявле­нии эффекта замещения. Особенности: эффект дохода действует только в отношении занятого населения; эффект замещения - в отношении все­го активного населения.

Рисунок 1.6 – Предложение труда в неоклассической концепции

Предложение труда зависит от ставки реальной зарплаты, поэтому рост цен приводит к снижению реальной зарплаты и соответственно пред­ложения труда.

Вывод: рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате.

2. ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА В ТРАНСФОРМАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ НА ПРИМЕРЕ СТРАН СНГ

Институты рынка труда в Советском Союзе значительно отличались от западноевропейских. В советской плановой экономике дефицитные ресур­сы направлялись в приоритетные отрасли, такие как оборонная и тяже­лая промышленность; другие же были вынуждены работать с тем, что оставалось. Относительная значимость различных секторов экономики определялась централизованно плановиками, а не рынком. Официальный частный сектор был предельно мал, другая же частная деятельность считалась противозаконной. Ввиду необходимости обеспечить соответствие предлагаемой домохозяйствами рабочей силы запланированным приори­тетам принимаемые предприятиями решения по трудоустройству лишь в малой мере основывались на критериях рынка труда. Ограниченное вли­яние рыночных сил, тем не менее, не помогло избежать многочисленных искажений. Предприятия нанимали рабочих про запас, чтобы угодить непредсказуемым потребностям плановиков. Такой высокий спрос на тру­довые ресурсы и факт того, что безработица считалась противозаконной, обеспечили высокую долю экономически активного населения, включая, в особенности, высокие значения данного показателя среди женщин. Мобильность рабочей силы ограничивалась институтом «прописки», нехват­кой жилья и системой градообразующих предприятий. Это позволяло пла­новикам перенаправить рабочую силу из низкопродуктивной сельской местности в высокопродуктивную городскую, тем самым поддерживая ин­дустриализацию и модернизацию СССР.

Работники плановых служб устанавливали заработную плату крат­ной базовой (зарплате, назначаемой на самой низкой должности с ми­нимальным образованием и стажем). При этом дифференциация в уров­не оплаты труда различных профессиональных групп была незначи­тельной. Высшее руководство официально зарабатывало лишь в два раза больше, чем среднестатистический работник физического труда, в то время как в США данное соотношение составляло 20 к 1 [4, с. 28]. Однако значительную часть доходов домохозяйства получали в форме выплат, не входящих в заработную плату (например, бесплатное или субсидируемое жилье). В основном такие выплаты предоставля­лись непосредственно предприятиями. Следовательно, фактическое раз­личие в величине заработной платы в СССР было, вероятно, выше официального, так как руководители предприятий и другая номенкла­тура получали большие неденежные выгоды в сравнении с обычными рабочими. Домохозяйства также выигрывали от номинально бесплатно­го доступа к здравоохранению, образованию и детским садам, предос­тавляемого государством. В итоге, стабильный спрос на трудовые ресур­сы вместе с широкими социальными гарантиями обеспечивал высокий уро­вень занятости среди женщин и выгодные условия трудоустройства для низкоквалифицированной рабочей силы.

Реформирование рынка труда в странах СНГ происходило по-иному, чем в странах Центральной и Восточной Европы, недавно присоединившихся к ЕС (далее - новых странах ЕС), где наблюдался быстрый рост безработицы, незначительное первоначаль­ное снижение (с последующим сильным ростом) реальной заработной платы и сохранение относительно щедрой системы социальной защиты. В государствах СНГ, несмотря на более серьезный спад выпуска и доходов, уровень безработицы оставался на достаточно низком уровне (см. табл. 2.1). Адаптация к новым условиям приняла вместо этого форму более обширного и продолжительного снижения реальной заработной платы. Общей же чертой для новых стран ЕС и многих госу­дарств СНГ стало сокращение рабочей силы и доли экономически актив­ного населения, вызванное резким снижением спроса на трудовые ресур­сы и демографическим спадом. При этом страны Средней Азии, где насе­ление прирастает, а в возрастной структуре преобладает молодежь, остаются исключением в этой демографической тенденции. Для рынка труда данных стран также характерна эмиграция молодых мужчин, в основном в Россию.

Таблица 2.1

Средние темпы прироста уровня занятости и ВВП в странах СНГ, %

Источник: [4, с. 29]

Как видно из данных таблицы 2.1, падение объёмов ВВП во всех государствах СНГ за исключением Туркменистана в начале переходного периода (1990-1994 гг.) сопровождалось падением уровня занятости. В 1995-1998 гг. темпы снижения ВВП замедлились, у 6 из 12 государств наметился рост, однако уровень занятости сохранил отрицательную динамику в большинстве стран СНГ, за исключением Туркменистана, Узбекистана, Кыргызстана и Азербайджана. Причём прямой взаимосвязи между динамикой данных показателей не обнаруживается.

На этапе выхода из трансформационного кризиса (1999-2002 гг.) во всех государствах СНГ за исключением Украины и Молдовы имел место экономический рост, рост безработицы был приостановлен, хотя и не наблюдалось значительного повышения уровня занятости.

В 2003-2009 гг. в странах СНГ возросли темпы экономического роста, что сопровождалось значительным приростом занятости и сокращением безработицы (см. табл. 2.2 и 2.3)

Таблица 2.2

Индексы валового внутреннего продукта стран СНГ (в процентах к предыдущему году)

Источник: СТАТИСТИЧЕСКИЙ ЕЖЕГОДНИК РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ, 2010. – с. 578

Таблица 2.2

Уровень безработицы (в процентах к экономически активному населению)

Источник: СТАТИСТИЧЕСКИЙ ЕЖЕГОДНИК РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ, 2010. – с. 577

В начале реформ трудовые отношения в странах СНГ регулировались нормами советских времен, в соответствии с которыми заработная плата устанавливалась сверху как в государственном, так и частном секторах, предприятия ограничивались в праве увольнять работников или обяза­лись выплачивать большие выходные пособия. Работодатели, таким обра­зом, предпочитали сокращать рабочие часы и/или заработную плату, чем число сотрудников. Высокие налоги на фонд заработной платы и отчис­ления на социальное страхование сделали совершенно невыгодным для предприятий увеличение оплаты труда рабочих. К примеру, в 2000 г. в Грузии на заработную плату в 200 лари налог составлял 66%, в то время как отчисления на социальное страхование - 27% [4, с. 29]. Все это увеличило привлекательность теневого сектора. Помимо этого, высо­кие затраты, связанные с оплатой труда, и препятствия, делающие невоз­можным увольнение ненужных сотрудников, привели к большим задолженностям по выплате заработной платы в государственном и частном секторах. Пик данного явления пришелся на 1998 г. и был связан с финансовым кризисом в России; последующее же восстановление экономики и улучшение платежной дисциплины значительно сократили невыплаты почти во всех странах СНГ.

Такое сочетание советского законодательства и условий переходной экономики создало множество препятствий на пути реформирования пред­приятий и рынка труда, особенно в горной и тяжелой промышленности и металлургии. В этих отраслях широкомасштабное создание новых рабо­чих мест и переподготовка рабочей силы было отложено почти на десяти­летие. В условиях отсутствия новых активных предприятий, которые пре­доставляли бы рабочие места, безработные трудовые ресурсы направля­лись на низкопродуктивный рынок услуг, натуральное сельское хозяйство и в другие неофициальные секторы. Вместе с практикой предприятий не увольнять ненужную рабочую силу занятость в данных отраслях послу­жила компенсацией для тех, кто проиграл от реформ, в особенности в отсутствие хорошо налаженной социальной политики.

Спрос на квалифицированную рабочую силу на рынках труда стран СНГ остается низким. Это объясняется тем, что невысокие заработные платы и недружественный бизнес-климат не стимулируют инвестирова­ние в оборудование, повышающее производительность труда, работа на котором требовала бы более квалифицированный персонал. В дополне­ние, уровень технической и организационной реструктуризации остается относительно низким. Система образования не отреагировала должным образом на задачу перепрофилирования рабочих, так как фискальная нагрузка ограничила затраты на образование и сделала невозможным ре­формирование учреждений образования.

Несмотря на эти проблемы, произошло значительное перераспределе­ние трудовых ресурсов с увеличением занятости в секторе услуг и ее сокращением в промышленности. В некоторых странах СНГ, таких как Грузия, Армения и Кыргызстан, особое значение приобрело сельское хо­зяйство. Во всех странах увеличилась дисперсия заработной платы, так как рыночные силы стали адекватнее отражать вознаграждение за более высокую квалификацию и продуктивность труда. Средние заработные платы в сельском хозяйстве упали относительно средней заработной платы в финансовом секторе, в отличие от стран Централь­ной и Восточной Европы, где дисперсия заработной платы не так велика.

Самой удивительной чертой реформ в странах СНГ является то, что значительное сокращение ВВП в 1990-х гг. и серьезный рост экономики пос­ле финансового кризиса России в 1998 г. не привели к соответствующим колебаниям уровня занятости. Экономический спад в новых странах ЕС, существенно меньший, чем в странах СНГ, привел к намного более значи­тельному увеличению безработицы (рис. 2.1).

Рисунок 2.1 – Официальный уровень безработицы в странах СНГ, %

[3, с. 13]

В период с 1990 по 1994 гг. невзвешенное среднегодовое сокращение ВВП по странам СНГ составля­ло примерно 11%, в то время как занятость уменьшалась всего на 1% в год (в странах ЦВЕ данные показатели снизились на 3 и 4% соответ­ственно). В периоды 1994-1998 и 1998-2004 гг. цифры были (-0.2, -0.3%) и (+4.5, +0.3%) соответственно. Только в госу­дарствах СНГ, которые пережили военный конфликт - Армении, Грузии и Молдове, - наблюдалось резкое сокращение уровня занятости.

С начала переходного периода страны СНГ сообщают о низком уров­не безработицы, особенно рассчитанном по числу безработных, зарегист­рированных в государственных центрах занятости (в основном ниже 5%). Однако многие, кто потерял работу, не спешат регистрироваться в цент­рах занятости по причине того, что пособия по безработице достаточно невелики, а продолжительная незанятость вообще лишает права на него. Данные значения значительно ниже уровня безработицы, рассчитанного по применяемым в МОТ методам (основанным на данных опросов рабо­чей силы), который держится в пределах 7-16%. Однако этот показатель не учитывает неполную занятость и скрытую безработицу, включающую в себя тех, кто работает меньше, чем желал бы, кто работает бесплатно или кто находится в отпуске по собственному желанию. К тому же ни один из методов не учитывает «разочарованных работников», которые больше не ищут работу. В некоторых странах СНГ, например в Таджики­стане, экономически неактивное население составляет примерно 30% от трудоспособного населения.

Ограничения на рынке труда привели к уникальному явлению, харак­терному только для реформ в СНГ: наличие неполной занятости и неофи­циальной безработицы, когда люди официально числятся на предприя­тии, но работают только несколько часов в неделю или находятся в нео­плачиваемом отпуске по собственному желанию. Если же учесть объем неполной занятости и скрытую безработицу, то общий уровень безрабо­тицы значительно увеличится независимо от того, какой метод расчета использовать.

В странах СНГ широко распространено явление, когда люди, офици­ально оформленные как безработные или экономически неактивные, заня­ты в теневом секторе. Теоретически такая занятость должна учитываться при расчете безработицы методом МОТ, но большие различия в получен­ных оценках размера теневого сектора говорят об обратном (см. приложение). Такая неофициальная занятость является реакцией предприятий на нера­циональное регулирование рынка труда. Люди, которые работают неофи­циально, законодательно не защищены: их могут нанять и уволить в лю­бое время без выходного пособия и пособия по социальному страхованию. В то же самое время, поскольку заработная плата занятых неофициально не облагается налогом, доходы в теневом секторе значительно выше, чем официально сообщается (зачастую это минимальная заработная плата). Более высокие заработные платы, тем не менее, не трансформируются в большую гарантию занятости.

Уровень безработицы особенно высок среди молодежи: он в два раза превышает данный показатель для остальной части населения в Белару­си, Грузии, Армении, Таджикистане и Кыргызстане. Уровень безработицы среди женщин в целом выше, чем среди мужчин в странах СНГ (по крайней мере в тех странах, которые дифференцируют по полу статистические данные по безработице)

Существуют определенные различия в структуре безработных по стра­нам СНГ. Работники с высшим образованием составляют достаточно не­большую долю безработных в странах Центральной Азии, где предложе­ние высококвалифицированной рабочей силы на рынке труда относи­тельно низко по сравнению с другими странами СНГ. Напротив, в Украине работники с высшим образованием составляют значительную долю в струк­туре зарегистрированных безработных. Дело не только в избытке людей с высшим образованием, но и в том, что система образования оказалась не способна реагировать на изменения потребностей рынка, и в результате номиналь­но образованным людям не хватает подготовки, чтобы соответствовать запросам рынка труда. Безработица в странах СНГ также характеризует­ся отчетливыми внутригосударственными диспропорциями. В городской местности, и в особенности в столицах, уровень безработицы значительно ниже, чем в сельской, что является основной причиной продолжающейся эмиграции из постсоветской деревни.

В странах СНГ на этапе трансформации широко признается потребность в трудовом зако­нодательстве, которое защищало бы рабочих от дискриминации со сторо­ны нанимателей и гарантировало им заработную плату, соответствующую квалификации. К сожалению, едва ли осознается, что полная добрых намерений, но контрпродуктивная защита рынка труда может навредить как работникам, так и нанимателям. Примерами такой контрпродуктивной защиты прав трудящихся (наследованной из советско­го трудового кодекса) в начале реформ в странах СНГ служат большие выходные пособия по увольнению, роль профсоюзов в процедуре найма и увольнения, высокие отчисления на социальное страхование и другие на­логи на заработную плату, чрезмерные требования по ведению отчетности на каждого нанимаемого сотрудника. Для многих компа­ний соблюдение данных требований невыгодно, и работники, которые были бы наняты официально при более либеральном трудовом законодатель­стве, лишены возможности трудоустройства в официальной экономике. Широко распространенная практика уклонения от существующих норм законодательного права и системы социальной защиты, наличие теневого рынка труда, значительные задолженности по заработной плате стали не­избежными побочными продуктами этих регулирований.

Трудовые кодексы всех стран СНГ, следовательно, нуждались в либерализации, чтобы соответствовать требованиям рыночной экономики. Тем не менее эта либерализация оказалась противоречивой, что в значительной сте­пени замедляет внедрение рыночно ориентированных систем трудовых отношений. В конце 2003 г. пять государств СНГ (Беларусь, Молдова, Таджикистан, Туркменистан и Узбекистан) все еще сохраняли централи­зованную плановую систему установления заработной платы. Другие государства отказались от данной системы и приняли ряд мер, стимулирующих децентрализованные переговоры по размеру зара­ботной платы на уровне предприятий. Данные нововведения включают индивидуальные трудовые контракты, сокращение препятствий при най­ме и увольнении сотрудников и снижение защиты от безработицы.

В государственном секторе в системе оплаты труда все еще ис­пользуются минимальные заработные платы в качестве базовой вели­чины. В отличие от новых стран ЕС, минимальные заработные платы устанавливаются в основном на очень низком уровне, ниже официаль­но рассчитанного прожиточного минимума. Таким образом, они не слу­жат связывающим ограничением на рынке труда и приводят к высокой дифференциации заработной платы. В середине 1990-х гг. соотношение минимальной заработной платы к средней в России и Украине было 1 к 10, в то время как в странах ЦВЕ оно было в среднем на уровне 4 к 10. Исходя из этого критерия, самое децентрализованное установление заработной платы наблюдалось в России, Украине и Кыргызстане.

Теперь сравним тенденции рынка труда в странах СНГ и новых странах ЕС. Одно из ключевых различий заключается в том, как страны адапти­ровались к экономическому спаду, обусловленному проводимыми рефор­мами. В отличие от стран СНГ, уровень безработицы в новых странах ЕС значительно вырос вначале реформ и до сих пор остается выше, чем в большинстве стран СНГ. Например, уровень безработицы в Польше и Словакии в 2005 г. был в районе 18-19%. Из стран СНГ эти цифры сравнимы только с безработицей в Грузии, где в последнее десятилетие разворачивается военный конфликт. Динамика заработной платы также отражает различие в том, как проходила адаптация рынка труда к рыноч­ным условиям: в новых странах ЕС реальные заработные платы не сни­зились так резко, как это было в странах СНГ в начале 1990-х гг. В большинстве новых странах ЕС средняя заработная плата не упала ниже 50% от уровня 1989 г. (табл. 2.2). В странах же СНГ реальные заработные платы претерпели в 1990-е гг. намного более серьезное снижение и оста­ются ниже доперестроечного уровня.

Таблица 2.2

Динамика реальной заработной платы в странах СНГ и новых странах ЕС, (1991-2002 гг. (1989 г =100); 2003-2008 гг. (2000 = 100), %

Источник: Павлова, О. Рынки труда в странах СНГ/ О. Павлова// Эковест. – 2006. - № 6. – С. 46

Российский статистический ежегодник. 2009. – М.: Росстат, 2010. – с. 743

Это различие отражает желание политических сил в новых странах ЕС ввести жесткие бюджетные ограничения для предприятий и стимули­ровать реформирование рынка труда. Создание новых частных компаний и придание большего значения эффективности государственных предпри­ятий привели к более высоким уровням безработицы. С другой стороны, это сделало возможным быстрое увеличение производительности труда, которое обеспечило экономическую экспансию и рост доходов менеджеров и работников, сумевших воспользоваться преимуществами новых рыноч­ных условий. Географическая близость новых стран ЕС к старым, как и отсутствие большого числа (в сравнении с экономиками СНГ) градообра­зующих предприятий, гарантировали работникам мобильность и предос­тавила возможности, недоступные в странах СНГ. В то время как уровень безработицы во многих новых странах ЕС выше среднего значения по ЕС или СНГ, в некоторых странах, таких как Венгрия, Чехия и Эстония, ее значение значительно ниже.

Различия в моделях рынка труда и социальной политике новых стран ЕС и СНГ также очевидны. Требования, предъявляемые кандидатам на вступление в ЕС, и относительно большая доля ВВП, перераспределяемо­го через государственный сектор, естественно подтолкнули новые страны ЕС к принятию европейской модели рынка труда. В отличие от стран СНГ (хотя необязательно от других стран ЕС) новые страны ЕС предпочли сохранить достаточно высокий уровень социальной защищенности. Они направляют 2-5% от ВВП на страхование по безработице, соци­альную помощь, пособия по болезни, в то время как в большинстве стран СНГ эти отчисления составляют меньше 1% от ВВП (обычно значитель­но меньше) (рис. 2.2).

Рисунок 2.2 – Социальные отчисления, % от начисленной заработной платы [10, с. 47]

Это происходит несмотря на то, что отношение вып­лаченных социальных платежей к полученным на то средствам в виде налогов, выше в СНГ, чем в новых странах ЕС. В то же самое время реально существующая ситуация на рынке труда во многих новых странах ЕС значительно ближе к той, которая характерна для стран СНГ, чем для старых государств ЕС. Работники в Центральной Европе и Прибалтике предпочитают работать в теневом секторе и не стремятся попасть под действие схем социальной защиты, как работники в Западной Европе.

Легко сравнить, не в лучшую сторону, работу рынка труда в странах СНГ и их соседей через границу ЕС. С другой стороны, распространенная de facto либерализация рынка труда, которая происходит во многих стра­нах СНГ, обеспечивает гибкость, необходимую для восстановления эконо­мики. Хотя инвестиционный и бизнес-климат в СНГ кажется сложным по любым стандартам, не так много компаний сообщают о практических трудностях работы с профсоюзами или проблемах с наймом и увольнением сотрудников. Обширный теневой сектор стран СНГ может лишить работников прав, гарантированных законом, но он также предоставляет реальные возможности тем, кто готов работать ради высокого заработка в условиях, характерных для рынка. В этом смысле экономики стран СНГ даже предпочтительнее по сравнению с некоторыми новыми странами ЕС, где более централизованная система установления заработной платы и влияние профсоюзов ограничивают гибкость рынка труда и отталкива­ют инвесторов.

Оценивая государственную политику на рынке труда в переходных экономиках стран СНГ, важно подчеркнуть, что массовой и обвальной безработицы, которую многие предрекали на старте реформ, в изучаемых государствах удалось избежать.

Постсоветское общество отчасти сознательно, отчасти стихийно нащупало ряд механизмов, послуживших своеобразными амортизаторами в сложной экономической ситуации. Сокращение рабочего дня и рабочей недели, введение неоплачиваемых отпусков по инициативе администрации, уменьшение реальной заработной платы, ее систематические задержки позволяли предприятиям поддерживать высокий уровень занятости, редко прибегая к массовому сокращению персонала.

С одной стороны, это смягчило ситуацию на рынке труда, сохранило устойчивость всей системы, позволило избежать крупномасштабных социальных потрясений и продолжить реформирование национальных экономик. Поэтому явления, характерные для рынка труда в 90-е годы, можно рассматривать как меньшее зло по сравнению с массовым закрытием предприятий и увольнением работников. В любом случае переход к рыночным формам занятости осуществлялся постепенно, через ступень частичной занятости, что по-видимому лучше, чем «залповый» выброс на улицу многих миллионов людей. Да и сама частичная занятость далеко не всегда завершается полной безработицей.

С другой стороны, хотя массовая безработица в ее «стандартной» ожидавшейся форме пришла со значительным опозданием и в ограниченных масштабах, общие социальные издержки, заплаченные странами СНГ за переход к рыночным отношениям, были исключительно велики. Так, в большинстве государств слабость государства, безответственность собственников, пассивность самих работников способствовали перенесению всех трудностей на их плечи. При этом применение тех или иных механизмов (административные отпуска, неполное рабочее время, задержки зарплаты, бесконтрактный найм и т.п.) носили избирательный характер. В наименьшей степени от них страдали самые ценные, с точки зрения администрации предприятия, категории персонала (с высокой квалификацией и высоким уровнем потенциальной мобильности), в наибольшей – наименее конкурентоспособные, социально уязвимые и слабо защищенные категории (с низкой квалификацией и минимальными шансами на устройство в других местах), которым было значительно труднее найти свое место в новой системе.

В результате между полноценной занятостью и безработицей образовалось множество промежуточных состояний: человек имел работу в ограниченном количестве или надежду на ее возвращение (в случае административных отпусков), но не мог существовать на средства, получаемые от нее.

Переходный процесс стал не только более плавным, но и растянулся практически на целое десятилетие. В целом работодатели и работники получили значительное время для осмысления ситуации и выработки собственной стратегии действий. К сожалению этим временем многие распорядились не лучшим образом.

То, что бюджетные ограничения оставались мягкими не стимулировало руководство предприятий к принятию радикальных мер по реструктуризации предприятий, т.е. преобразованию прежних принципов и форм хозяйственной деятельности. Неэффективные предприятия имели возможность удерживаться на плаву, перекладывая издержки переходного периода на своих работников (так происходило и продолжает происходить в Казахстане, Кыргызстане, Беларуси).

Темпы создания эффективных рабочих мест и свертывания неэффективных были низки. Можно сказать, что субъекты рынка труда адаптировались к вызовам рыночной экономики без глубоких структурных изменений. Это означает, что задачу повышения эффективности производства и занятости еще только предстоит решить.

Тем не менее, экономический рост в странах СНГ, который наблюда­ется с 1999 г., увеличил спрос на трудовые ресурсы и оказал сдержи­вающее давление на уровень безработицы. Это предоставило окно воз­можностей для законодателей, стремящихся к дальнейшему реформи­рованию рынка труда и модернизации трудовых отношений. Вышеприведенный анализ предполагает следую­щие рекомендации.

В первую очередь, реформирование рынка труда в любом государстве СНГ требует улучшения качества и количества статистики, рассчитывае­мой по международным стандартам. Государственные институты должны обеспечить возможность сбора данных на регулярной основе. Эти данные должны быть доступны для общественных и независимых исследователей, что позволит улучшить качество мониторинга и анализа ситуации на рынке труда.

Во-вторых, определенные меры необходимо принять для улучшения эффективности институциональных механизмов поддержки уволенных сотрудников, с учетом ограничения срока, в течение которого выплачива­ется пособие по безработице. В большинстве новых стран ЕС пособие предоставляется лишь в течение шести месяцев после потери рабочего места, затем используются другие средства социальной поддержки. Поли­тики должны найти оптимальный вариант, который гарантировал бы, с одной стороны, что безработные не впадут в бедность, а с другой - стиму­лировал их (в особенности продолжительно безработных) вырабатывать активную линию поведения на рынке труда и самим не попадать в кап­кан бедности. Расширенное использование партнерских отношений с час­тным сектором и большее доверие организациям гражданского общества, занимающимся вопросами трудоустройства, снизит издержки такого ком­промисса.

В-третьих, ставки налогов на фонд заработной платы должны быть сокращены, чтобы уменьшить привлекательность теневой занятости и од­новременно увеличить чистую заработную плату работников. Сокраще­ние налога на заработную плату, на первый взгляд, противоречит требо­ванию увеличить пособие по безработице и другие социальные выплаты. Однако опыт России и Украины по сокращению ставок индивидуального подоходного налога и ставок налога на заработную плату показал, что корректно проведенное уменьшение ставок компенсируется увеличением налогооблагаемой базы.

В-четвертых, требуется на законодательном уровне согласовать систему социальной защиты и защиту прав трудящихся с тем, что работодатели и государство могут реально обеспечить. Это по­зволит сократить масштаб теневого сектора и тем самым увеличить эф­фективность социальной защиты.

В-пятых, правительства должны больше инвестировать в человечес­кий капитал посредством увеличения затрат на медицину и образование, чтобы предотвратить дальнейшую потерю квалифицированной рабочей силы. Системы образования должны быть реформированы с тем, чтобы учебные программы и преподаваемые практические навыки соответство­вали требованиям рыночной экономики.

Последней по списку, но не по значимости является рекомендация ввести меры, которые упростили бы передвижение рабочей силы внутри стран и за их пределами. Дальнейшая либерализация внутреннего рынка труда и жилья и поддержание безвизового режима для стран СНГ в соче­тании с увеличением доли легальной миграции рабочей силы между стра­нами и принятием законов, которые на основании Палермской конвенции защищали бы группы риска от чрезмерной эксплуатации, помогут с реше­нием самой сложной проблемы трафика людей внутри СНГ.

Выводы: итак, реформы рынка труда не завершены ни в одном из государств СНГ. Боль­шинство проблем начала 1990-х гг. остались нерешенными. Среди них:

- централизованное установление заработных плат в пяти странах СНГ: Беларуси, Молдове, Таджикистане, Туркменистане и Узбекистане;

- значительная безработица, большая часть которой скрытая;

- неэффективная система трудовых отношений и социальной защиты, что предопределяет широкое распространение занятости в теневом секторе и вызывает сопутствующие проблемы злоупотребления системой социальных выплат, правами рабочих и нелегальное движение рабочей силы;

- обширное несовпадение на рынке труда умений и знаний, предлагаемых устаревшей системой образования, с одной стороны, и тем, что требует новая рыночная экономика, с другой стороны. В особенности это касается городов и регионов, в которых доминирует одно или несколько предприятий;

- неадекватные официальные статистические данные по рынку труда. Несмотря на то что качество этих данных улучшилось по сравнению с начальным переходным периодом, в большинстве стран СНГ они не отражают реально существующих тенденций на рынке труда.

3. РЫНОК ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ: СОСТОЯНИЕ, ЦЕЛИ, ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ

Как происходит формирование и использование трудовых ресурсов в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений? Что представляют собой социально-экономические механизмы формирования спроса и предло­жения рабочей силы на рынке труда? Существуют ли возможности совершен­ствования этих механизмов средствами государственной социальной поли­тики? Ответы на эти вопросы даются на основе статистических материалов, которыми располагают государственные органы Республики Беларусь, а так­же в русле ежегодного республиканского социологического мониторинга «Об­щественное мнение по экономическим, социокультурным и политическим вопросам», проводимого Институтом социологии Национальной академии наук Беларуси.

Проанализируем процессы формирования и использования трудовых ресурсов.

Весь период трансформации экономики Беларуси можно разделить на следующие этапы: 1991-1995 гг. - глубокий затяжной экономический кризис; 1996-2000 гг. - выход экономики из кризисного состояния и углубление ры­ночных отношений; 2001-2009 гг. - переход на инновационный путь устойчи­вого экономического развития. Если до реформ существовала в основном трудодефицитная экономика, когда необходимо было стимулировать удер­жание рабочей силы, то при переходе к рыночной возникла иная задача: фор­мирование занятости в соответствии с реальным спросом на рабочую силу. В результате, начиная с 1991 г., новой тенденцией явилось сокращение чис­ленности занятых в народном хозяйстве и официальная регистрация безра­ботных. Лишь в 1996 г. стали происходить позитивные изменения в этом про­цессе: наметилась стабилизация уровня занятости, что связано с улучшением положения в экономике страны [15, с. 11].

Основным источником формирования ресурсов труда является трудоспо­собное население в трудоспособном возрасте, доля которого выросла с 94,2% в 1995 г. до 95,8% в 2009 г. Тенденции изменения численности данной категории населения во многом связаны с демографическими факторами: вступлением в трудоспособный возраст молодежи и выбытием посттрудоспособного населения, численность которого существенно различается по от­дельным годам. Так, в 1991-1992 гг. наблюдался рост трудоспособного населения, в 1993-1995 гг. - сокращение, в 1996 г. - снова рост и далее стабили­зация на уровне 95-96 % (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Распределение трудовых ресурсов по видам занятости, %

Источник: Статистический ежегодник Республики Беларусь, 2009. Мн., 2010. С. 99-100

Переход Беларуси на рыночные принципы хозяйствования сопровожда­ется уменьшением доли экономически активного населения (с 86,3 % в 1990 г. до 71,7 % в 2009 г.) и соответственно увеличением доли лиц, принад­лежащих к экономически неактивному населению (с 13,7% в 1990 г. до 28,3% в 2009 г.). В Беларуси это происходит в основном за счет повышения почти вдвое удельного веса учащихся (особенно студентов высших учебных заве­дений), что само по себе является позитивной тенденцией и согласуется с инновационной политикой государства. Отметим, что в России также наблю­дается рост доли экономически неактивного населения (с 29,7 % в 1990 г. до 36,2 % в 2005 г.), но в силу иных причин. Это сократившиеся возможности тру­доустройства для пенсионеров и сложности сочетания работы с воспитанием детей для женщин, а также появление на рынке труда новой категории «отча­явшихся найти работу». В Беларуси эти причины также имеют место, но вы­ражены гораздо слабее и не являются столь масштабными [15, с. 12].

С переходом к рыночным отношениям значительные изменения произош­ли в структуре трудовых ресурсов по видам занятости (см. табл. 3.1). Среди незанятого населения стали выделяться категории, учитывае­мые государственной статистикой (учащиеся и студенты, обучающиеся с от­рывом от производства, женщины, находящиеся в отпусках по уходу за деть­ми, зарегистрированные безработные), и прочие (незарегистрированные безработные, лица, ведущие домашнее хозяйство и др.). Из незанятого насе­ления важнейшим источником пополнения трудовых ресурсов являются вы­пускники высших и средних специальных учебных заведений: в 2005 г. нап­равление на работу получили 65 % выпускников вузов и 59 % выпускников средних специальных учебных заведений, а остальным была предоставлена возможность самостоятельного устройства на работу. Очевидно, что пробле­ма трудоустройства молодежи по окончании учебных заведений по-прежне­му остается актуальной. В ходе социологического мониторинга (2001-2008 гг.) прослеживается и такая негативная тенденция, как трудоустройство не по специальности, полученной в вузе [16, с. 35].

В качестве источника пополнения трудовых ресурсов могут также рас­сматриваться лица, ведущие домашнее хозяйство, среди которых в основном женщины, давно или никогда не работавшие, поэтому они могут претендо­вать лишь на вакансии неквалифицированного физического или рутинного умственного труда. Проблема состоит в том, что включение этой категории граждан в рынок труда способствует улучшению их материального положе­ния, но вместе с тем качественно ухудшает структуру занятости населения.

Из незанятого населения важным источником пополнения трудовых ре­сурсов выступают и безработные, к которым относятся трудоспособные граж­дане в трудоспособном возрасте, постоянно проживающие на территории Бе­ларуси, не имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской дея­тельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях и не проходя­щие военной службы. Однако, по данным социально-экономических обследо­ваний домохозяйств, официально регистрируются в государственной службе занятости лишь 1/3 всех безработных, а 2/3 не проходят официальной регистрации. Это означает, что государственная политика за­нятости сводится к содействию в трудоустройстве, переобучении и социаль­ной защите только зарегистрированных безработных. В то же время устойчи­вое социально-экономичес-кое развитие государства невозможно без исполь­зования всех трудовых ресурсов и свободного перемещения рабочей силы из одних сфер деятельности в другие [1, с. 40].

Развитие занятости и ситуация на рынке труда находятся в тесной взаи­мосвязи с состоянием экономики. Падение производства и, как следствие, спроса на рабочую силу в сочетании с финансовыми трудностями привели к тому, что предприятия были вынуждены уволить значительную часть работ­ников. Однако масштабы сокращения численности занятых оказались не столь велики, как можно было бы ожидать в сложившихся условиях. Согласно данным государственной статистики, при кумулятивном падении ВВП на 34,7% с 1991 по 1995 г. занятость сократилась на 14,4% (т. е. каждый процен­тный пункт падения ВВП сопровождался снижением численности занятых на 0,41 %). Выпуск промышленной продукции сократился за этот период на 38,6 %, а численность промышленного персонала - на 24,0% (т. е. каждый процент сокращения выпуска сопровождался снижением численности заня­тых на 0,62 %). Расчеты показывают, что сокращение производственного пер­сонала происходило в промышленности в 1,5 раза активнее, нежели по эко­номике в целом. Особенно большие потери понесли в этот период крупные и средние предприятия, составлявшие костяк дореформенной экономики; от­ток рабочей силы в значительной мере направлялся на малые предприятия, а также поглощался самозанятостью. [15, с. 11]

Государство посредством принятия соответствующих законодательных и нормативных актов стремилось сдерживать массовые увольнения, проводя политику, направленную на сохранение трудовых коллективов, а также во из­бежание социальной напряженности в обществе. Темпы сокращения числен­ности работников сдерживались путем предоставления им разного рода от­пусков, частичной остановки производства, перехода на сокращенный рабо­чий день или неделю, выделением государственных дотаций и льготных кре­дитов на поддержание убыточных и неконкурентоспособных предприятий, доля которых возросла с 1995 по 2008 г. в 1,5 раза (с 17,9 до 27,2 %). В ре­зультате на предприятиях скопилась излишняя рабочая сила и значительно выросла скрытая безработица [15, с. 11].

Рост скрытой безработицы, достигшей в 2009 г. 13,4 % по отношению к среднесписочной численности работников, обусловлен, по нашему мне­нию, не только проведением государством определенной социальной поли­тики в области занятости, но и другими причинами. Во-первых, убежденнос­тью руководителей предприятий в том, что спрос на их продукцию вскоре уве­личится и рабочая сила будет востребована (что в ряде случаев оправда­лось). Большинство работников не увольнялись в надежде, что предприятие выйдет из тяжелого положения, а также не будучи уверенными, что в усло­виях кризиса экономики найдут более высокооплачиваемую работу. Во-вторых, низкая доля оплаты труда в издержках производства (от 10 до 15 %) делала бессмысленной экономию на рабочей силе. В-третьих, многие предприятия имели свободные производственные площади и помещения, аренда которых позволяла выплачивать работникам заработную плату. Все эти меры приво­дили к тому, что сокращение объемов производства не сопровождалось про­порциональным высвобождением рабочей силы. Социальными последствия­ми скрытой безработицы явились вторичная и неформальная занятость [15, с. 12].

Вторичная занятость – одна из форм зарабатывания денежных средств, кроме заработной платы по основному месту работы. К формам вто­ричной занятости относят совместительство по основному месту работы, совместительство на другом предприятии (организации), нерегулярные зара­ботки. Согласно данным республиканского социологического мониторинга (табл. 3.2), с 2001 по 2008 г. доля занятых только на основной работе возросла в 1,3 раза (с 63,3 до 83,9 %), а число подрабатывающих на основном или дру­гом месте работы уменьшилось в 4 раза (с 21,1 до 5,1 %). Тенденцию уменьшения вторичной занятости в Беларуси можно объяснить рядом факто­ров позитивного развития экономики, среди которых санация убыточных предприятий, улучшение организации труда и трудовой дисциплины, расши­рение рынков сбыта производимой продукции, а также повышение произво­дительности труда работников [15, с. 12]. Данные по вторичной занятости за 2002,2004,2006, 2007,2008 гг. не публиковались.

Таблица 3.2

Распределение респондентов по видам вторичной занятости, %

[8, с. 32]

В качестве основной причины, побуждающей работников иметь вторичную занятость, назван низкий уровень оплаты труда на основной работе (4/5 заня­тых вторично); вторая по значимости причина - относительно высокий уро­вень заработков на дополнительной работе (1/10 респондентов); третья при­чина - дополнительная работа не требует специальной профессиональней подготовки (1/10 респондентов). Есть основания полагать, что с помощью до­полнительной работы, особенно в непроизводственной сфере, граждане пы­таются достичь уровня минимального потребительского бюджета до начала 1990-х гг. [8, с. 32]

Считается, что наличие вторичной занятости ухудшает отношение работ­ников к труду, так как уменьшает их интерес к основной работе и снижает эф­фективность трудовой деятельности. Вместе с тем признается, что вторич­ная занятость является способом социальной адаптации населения к усло­виям переходного периода с характерными для него экономической нестабиль­ностью и ухудшением уровня и качества жизни. Работники, у которых помимо основной работы имеется дополнительная, в значительно меньшей степени опасаются остаться без работы и отличаются большей потенциальной трудо­вой мобильностью.

Неформальной занятостью считается та, что осуществляется без юри­дического оформления трудовых отношений. В силу своей специфики нефор­мальная занятость по определению не находит отражения в государственной статистике; она выявляется в ходе социологических опросов населения.

С началом трансформационного периода неформальная занятость получила широкое распространение. Согласно оценкам ВЦИОМ и ИСИТО, без юридического оформления трудовых отношений заняты на основной ра­боте от 8 до 10 % от общего числа работающих. Отмечено также, что нефор­мальными отношениями пронизана и вторичная занятость. По тем же дан­ным, на основе устной договоренности осуществляется более половины всех наймов на дополнительную работу.

Такая ситуация во многом обусловлена низким уровнем заработной пла­ты, доля которой составляет 2/3 денежных доходов населения. При этом до 60 % заработной платы (по данным выборочного обследования домохозяйств НИИ статистики и анализа Республики Беларусь) идет на питание. Та­кие статьи расходов, как покупка товаров долговременного пользования и оп­лата бытовых услуг, отсутствуют у 1/3 респондентов; отдых, санаторное ле­чение, посещение концертов и театров - у 1/2 респондентов; затраты на плат­ное образование – у 2/3 респондентов, что свидетельствует о весьма скром­ном уровне и качестве жизни [8, с. 34].

Из сказанного следует, что неформальная занятость становится одним из механизмов повышения если не качества, то уровня жизни населения. По расчетам белорусских экономистов, в 2008 г. около 300 тыс. занятых в режи­ме неполного рабочего времени на производстве имели отношение к нефор­мальному сектору. С одной стороны, неформальная занятость в определен­ной мере способствует решению проблем безработицы и содействует росту доходов населения, с другой – отсутствуют какие-либо гарантии для граждан, создаются условия для развития криминальной среды. В результате оттока в этот сектор значительной части инициативных и квалифицированных работ­ников снижается эффективность труда и качество рабочей силы в общес­твенном производстве. Легализация неформальной занятости и ее интегра­ция в общественное производство - одна из задач государственной политики занятости.

Процессы формирования и использования трудовых ресурсов во многом определяют природу и особенности социально-экономических механизмов регулирования потоков рабочей силы, определяемых спросом и предложе­нием на нее.

Рассмотрим социально-экономические механизмы формирования спроса на рабочую силу на белорусском рынке труда.

Как известно, спрос на труд является функцией общего платежеспособного спроса и тесно связан с платежеспособным спросом населения по показателю сово­купных денежных доходов; платежеспособным спросом предприятий, оцени­ваемым по уровню прибыли; объемом капиталовложений в экономику госу­дарства. По данным государственной статистики, уровень платежеспособ­ного спроса населения возрос по сравнению с 2000 г. в 2003 г. в 1,5 раза, в 2005 г. - в 2,1 раза, а в 2009 г. - в 2,6 раза. Вместе с тем доля заработной платы в денежных доходах населения и доля доходов от предприниматель­ской деятельности почти не изменяются и колеблются в режиме флуктуации, составив в 2009 г. соответственно 55,7 и 21,8 % (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Структура денежных доходов населения Республики Беларусь, %