Политика доходов и заработной платы в рыночной экономике

Введение.

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, рабо­тающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с зара­нее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства. Зара­ботная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рын­ке труда.
Рынок тру­да является составной частью рыночной экономики. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателя­ми, работниками и работодателями) особое место занимает сто­имость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, не­обходимых для нормального воспроизводства работника.
Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизвод­ства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслу­живание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, кото­рый также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.
Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости опре­деленной суммы жизненных благ, которые работник приобре­тает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.
Однако, в социально ориентированной рыночной экономике, несмотря на действие закона спроса и предложения, уровень заработной платы дол­жен обеспечивать удовлетворительное существование трудящихся и членов их семей. Если заработная плата обеспечивает лишь выживание работника и его семьи, то она не соответствует требованиям, которые содержатся в пре­амбуле устава Международной организации труда (МОТ): «Удовлетвори­тельные условия жизни».
Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные усло­вия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работ­нику и дифференцированных в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть ре­ализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, от­дыхе, образовании, охране здоровья, поддержания общекультурного и про­фессиональною уровня через общение и средства коммуникаций. Кроме то­го, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы ра­ботника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во време­ни.
Заработную плату следует рассматривать не только как экономи­ческую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следова­тельно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен от­ражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться та­кого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и слу­жащих обеспечивала не только удовлетворение физиологических по­требностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных соци­альными и культурными условиями формирования и развития работ­ников наемного труда.
Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.
Учитывая все выше сказанное, можно предложить следующее определение:
заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.
Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на:
начисленную (до выплаты налогов);
выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).
Реальная заработная плата характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника зарплата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда не только воспроизводственная, но и стимулирующая роль зарплаты в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателя зарплата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расходов в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, с одной стороны, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, – в целях повышения качественного уровня рабочей силы, как средства повышения эффективности производства, он заинтересован в увеличении расходов на рабочую силу. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое регулирующее воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними под воздействием соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Исходя из этого, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:
• воспроизводственную функцию – обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду;
• стимулирующую функцию – формировать для работодателя определенный производствен­ный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника — формировать заинте­ресованность в продуктивном труде;
• регулирующую функцию – выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу опре­деленного качества на рынке труда.

Глава 1.Политика доходов и заработной платы в рыночной экономике

В рыночной экономике политика доходов и заработной платы осуществляется на макро- и микро уровнях. На макро уровне она проводится государством, органами законодательной и исполнительной власти. Политика доходов и заработной платы представляет собой совокупность установленных государством норм и правил, воздействующих на уровень доходов, инфляцию и цены. Она включает законодательные и нормативные меры, направленные на сокращение разрыва в доходах высоко обеспеченной и малообеспеченной групп населения, снижение инфляции, социальную защиту нетрудоспособных и безработных.

На этом уровне устанавливаются общие институциональные нормы для страны, отрасли, групп отраслей, регионов, организационно-правовых форм предприятий. Они закрепляются в различных нормативных документах, генеральных, отраслевых и территориальных соглашениях. Разграничиваются федеральный, региональный и муниципальный уровни регулирования доходов.

На микро уровне происходит купля-продажа рабочей силы; субъекты хозяйствования устанавливают системы оплаты труда, социальных выплат и социальных услуг, отчисляют средства на благотворительные цели, оплачивают обучение своих сотрудников по контрактам, формируется предпринимательский доход. На том же уровне заключаются коллективные договоры между администрацией фирмы и профсоюзом.

Государство с помощью налоговых, бюджетных, кредитных и административных мер осуществляет перераспределение доходов в целях повышения обороноспособности, охраны общественного порядка, развития науки, культуры, образования, обеспечения эффективной занятости, содержания нетрудоспособной части населения. Реальные возможности государства в перераспределении доходов и финансировании общественного сектора зависят от ряда объективных социально-экономических условий:

• размера внутреннего валового продукта (ВВП), его динамики и структуры;
• покупательной способности национальной валюты;
• демографических тенденций;
• традиционно сложившихся функций государственного регулирования, административно-территориальной структуры органов власти и полномочий каждого уровня власти;
• доли теневой экономики в ВВП.

В рыночной экономике государство сочетает меры прямого и косвенного регулирования доходов и заработной платы. К мерам прямого регулирования относятся:

• установление ставок налогообложения физических лиц, минимальных социальных стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание и услуги транспорта для населения;
• единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной сферы;
• утверждение размера, порядка начисления и расчета пенсий и пособий;
• упорядочение системы предоставления пособий и компенсаций;
• индексация доходов и сбережений.

Меры косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:

• эмиссию денег;
• контроль над инфляцией и валютным курсом;
• налоговые льготы благотворительным организациям, а также фирмам и частным лицам, вносящим средства на благотворительные цели;
• налоговые льготы малому предпринимательству;
• тарифно-квалификационные справочники рабочих и служащих.

В частном секторе государство косвенно регулирует доходы и заработную плату, поскольку его нормативные акты носят рекомендательный характер.

Важным условием эффективной политики доходов и заработной платы является определение оптимальных границ государственного и рыночного регулирования. В рыночной экономике граждане свободно выбирают источники доходов — от трудовой и предпринимательской деятельности, от собственности на факторы производства. Доходы населения формируют платежеспособный спрос и в то же время зависят от него. Рыночный механизм саморегулирования устанавливает цену факторов производства — труда, земли, капитала, предпринимательских способностей. Государственное регулирование доходов и заработной платы создает условия для установления взаимосвязи доходов с факторами производства, корректирует рыночный механизм и не подрывает заинтересованности граждан в увеличении личных доходов.

Политика доходов и заработной платы оказывает непосредственное воздействие на мотивации и ценностные ориентации, отношение к труду. Она играет важную роль в развитии обратных связей государства, общества и индивидов. В России это имеет особое значение, поскольку в условиях продолжающегося снижения жизненного уровня доверие населения к государству во многом утрачено. Восстановление этого доверия — непременное условие выхода из кризиса — будет зависеть от роста доходов населения, соблюдения государством принципа социальной справедливости, защиты интересов и прав человека.

Глава 1.2. Механизм осуществления политики доходов и заработной платы

Механизм осуществления политики доходов и заработной платы многообразен. Он включает взаимодействие государственных и рыночных, административных и правовых, экономических и социальных нормативов.

Рыночное регулирование доходов и заработной платы осуществляется с помощью соотношения спроса и предложения на рабочую силу и другие товары, конкуренции, инфляции.

Государственное регулирование доходов и заработной платы проводится посредством налогов и трансфертных платежей (социальных трансфертов). Они составляют основной механизм перераспределения доходов.

Под налогами понимаются нормативные, срочные и обязательные отчисления государству со стороны граждан как получателей доходов и собственников имущества. Важнейшим налогом с физических лиц является подоходный налог (см. гл. 15).

Социальный трансферт — это сумма средств, безвозмездно переданных от одних юридических и физических лиц другим. Социальные трансферты предоставляются населению из федеральных, региональных и местных бюджетов, государственных внебюджетных социальных фондов, а также средств общественных организаций. Они включают все виды пенсий, стипендий, пособий, компенсационные выплаты, льготы и благотворительную помощь (более подробно см. гл. 7).

Государство также оказывает влияние на доходы населения с помощью льготных цен и тарифов, например на электроэнергию, услуги жилищно-коммунального хозяйства. В этом случае социальные трансферты могут приобретать форму натуральных доходов.

Политика доходов и заработной платы строится с учетом издержек перераспределения доходов, включающих затраты на осуществление самого перераспределения и его влияние на эффективность производства. Издержки перераспределения доходов должны быть минимизированы, чтобы повышение уровня и качества жизни одних граждан не наносило ущерба другим. Механизм политики доходов и заработной платы должен обеспечивать защиту доходов и сбережений граждан от убытков в ходе рыночных реформ: работников неплатежеспособных предприятий, вкладчиков рухнувших банков и т.д., установить ответственность за нанесение убытков и порядок их компенсации за счет виновной стороны. Во многих странах это осуществляется в соответствии с законом о защите вкладов населения и другими нормативно-правовыми актами.

Важным результатом политики доходов и заработной платы является изменение доли граждан, живущих за чертой бедности. Если она растет, это означает, что государство проводит неэффективную политику доходов и заработной платы, если она сокращается — политика эффективна.

О результатах политики доходов и заработной платы можно судить по удельному весу среднего класса. Если он превышает половину населения, доходы в обществе распределены достаточно равномерно и созданы условия для роста благосостояния. В развитых странах удельный вес среднего класса достигает 70%.

Результаты политики доходов и заработной платы отражаются в динамике социальной напряженности — участии в забастовках, акциях протеста и т.п. Их снижение свидетельствует об эффективности политики доходов и заработной платы. Для ее оценки важен также показатель соотношения легальных и нелегальных доходов, доли теневой экономики в ВВП.

Дальнейшее развитие политики доходов и заработной платы предполагает укрепление институциональных основ их регулирования.

Политика доходов и заработной платы в России осуществляется, исходя из разграничении полномочий законодательной, исполнительной и судебной власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях управления государством. Средства на осуществление социальных программ и на оплату труда работников бюджетной сферы выделяются при разработке и утверждении закона о бюджете. Министерство труда и социального развития РФ контролирует соблюдение КЗоТа и других нормативно-правовых актов в области доходов и заработной платы. Министерство РФ по налогам и сборам и его органы осуществляют сбор налогов.

Государственное регулирование доходов и заработной платы включает взаимодействие ряда институтов. К ним относятся законодательные и нормативные акты, регулирующие налогообложение (федеральные, региональные и муниципальные налоги), государственное и коллективно-договорное регулирование заработной платы (установление государством минимальной заработной платы, участие вместе с профсоюзами и объединениями работодателей в разработке генеральных и отраслевых соглашений), бюджетное финансирование социальных трансфертов (федеральный и региональные бюджета), деятельность государственных внебюджетных социальных фондов, порядок привлечения средств физических и юридических лиц для решения социальных проблем (негосударственные фонды и другие некоммерческие организации), система льгот для них и для предпринимательских структур, осуществляющих благотворительную деятельность.

Государственное регулирование доходов и заработной платы все в большей мере переходит с федерального на региональный уровень.

К задачам федеральных органов власти относятся принятие нормативных актов, регулирующих общие принципы политики доходов и заработной платы; установление единой системы государственных минимальных социальных стандартов, порядка оплаты труда работников бюджетной сферы; разработка федеральных целевых социальных программ, определение сумм и механизма их финансирования. Органы власти субъектов РФ распределяют полученные ими трансферты в соответствии с целевым назначением, разрабатывают региональные социальные программы и устанавливают порядок их финансирования, организуют предоставление адресной социальной помощи посредством субсидий и льгот. В ведении муниципальных органов находится фонд оплаты труда работников социально-культурной сферы. Они осуществляют социальные программы на своем уровне и оказывают социальную поддержку населению.

Глава 2. Факторы, определяющие уровень оплаты труда.

Рост фондо вооруженности и производительности труда — основа повышения заработной платы.

Труд, рассматриваемый как рыночный фактор производства, включает услуги наемных работников, приобретаемые на рынке труда. Здесь определяются величина заработной платы, условия найма, занятость, безработица, мобильность работников и др. Работники различаются по полу, возрасту, образованию, квалификации, профессиям и т.д. Одни работники зарабатывают больше, другие меньше. Однако мы отвлекаемся от этих различий, поскольку прежде всего нужно ответить на вопрос о том, как определяется средняя реальная заработная плата в целом по экономике.

В общем виде исходной базой, определяющей размер оплаты труда на каждом этапе развития общества, являются затраты на воспроизводство рабочей силы, обеспечивающие признаваемый нормальным уровень потребления работников и членов их семей. Заработная плата формируется на этой основе с использованием механизма спроса и предложения. При этом, несмотря на все зигзаги и повороты, уровень реальной заработной платы в развитых странах с рыночной экономикой на длительных отрезках времени повышается.

Базой роста реальной заработной платы является увеличение производительности труда. Решающее значение для повышения производительности труда имеет рост его вооруженности основными фондами, связанный с взаимозаменяемостью труда и капитала. Одновременно увеличение капитала увеличивает спрос на труд. Спрос на рабочую силу с ростом общего объема накопленного капитала возрастает при любом уровне реальной заработной платы.

Для того чтобы экономическая политика вела к росту ВВП, занятости и уровня оплаты труда, должны выдерживаться определенные соотношения ведущих макроэкономических показателей. Одним из таких соотношений является соотношение роста заработной платы и производительности труда. Ставки номинальной заработной платы могут увеличиваться в меру роста производительности труда в целом по экономике. Аналогичное правило справедливо и в отношении отдельных отраслей. Поскольку удельные издержки на рабочую силу в этом случае не изменяются, рост заработной платы не будет иметь инфляционных последствий.

При этом в отраслях, где рост производительности труда опережает рост заработной платы, цены могут иметь тенденцию к снижению, а в отраслях с обратным соотношением — к повышению, чтобы компенсировать рост удельных издержек на заработную плату. Следует иметь в виду, что рынок труда неоднороден и различные его сегменты изменяются с различной скоростью и проявляют определенную независимость и устойчивость в связи с проблемами смены профессии, места жительства и т.д.

Обеспечивающий эти тенденции механизм сводится к следующему. При сложившейся цене продукции рост цены любого фактора производства ведет к сокращению спроса на этот фактор, и наоборот. Спрос предприятий на тот или иной фактор, в том числе на труд, является функцией его реальной цены, под которой понимают номинальную цену фактора, деленную на номинальную цену единицы продукции.

Глава 2.1. Взаимозаменяемость труда и капитала

Проектируя производство на длительную перспективу, предприятия рассматривают различные варианты производства продукции. Во многих случаях существуют альтернативные решения, и приходится выбирать, что лучше: использовать относительно больший объем капитала при меньшей численности работников или увеличить численность работников за счет экономии на физическом капитале.

Иначе говоря, чем меньше отношение заработной платы к доходности (рентной оценке) капитала, тем меньше оптимальный уровень отношения предельного продукта труда к предельному продукту капитала.

При выборе вариантов производства — труда или капитала — это означает следующее. Чем ниже издержки на труд по сравнению с издержками на капитал, тем выгоднее использование труда, и предприятия будут стремиться использовать больше труда, чем капитала. В случае если издержки на труд высоки по сравнению с издержками на капитал, предприятия будут стремиться повысить долю капитала.

В краткосрочном периоде величина капитала, который может быть использован, является фиксированной; в долгосрочном периоде предложение капитала высоко эластично. Предложение земли как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде практически фиксировано. Норма дохода от использования земли и капитала зависит от спроса и предложения этих факторов производства. Факторы производства приносят доход, если отдача от них больше затрат, связанных с их использованием. Минимальная величина отдачи должна быть не меньше альтернативной при иных способах получения дохода. Она возрастает с увеличением цены капитальных активов и величины реальной процентной ставки.

В долгосрочных конкурентных условиях спрос предприятия на капитал будет возрастать до тех пор, пока предельная доходность капитала будет равна его цене — стоимости использования услуг капитала: арендной плате и другим видам рентной оценки. При этом предельная доходность дополнительного капитала определяется как произведение дополнительного выпуска продукции на цену ее единицы.

Из изложенного вытекает, что существуют определенные зависимости между уровнем оплаты труда, количеством занятых и взаимозаменяемостью труда и капитала. Рост ставок заработной платы ведет к сокращению спроса на труд и увеличению спроса на капитал. Масштабы и темпы этого замещения зависят от эластичности спроса на труд по заработной плате. Эластичность спроса тем выше, чем легче замещают друг друга в производстве труд и капитал, и варьирует по секторам экономики и отраслям промышленности.

Фактором, противодействующим замещению труда капиталом при повышении заработной платы, является связанный с ее ростом рост предельных издержек для каждого уровня выпуска продукции. Повышение предельных издержек снижает оптимальный уровень выпуска и соответственно уменьшает спрос на капитал при увеличении заработной платы.

В целом за длительные периоды происходят взаимосвязанные процессы роста производительности труда и заработной платы на основе увеличения капиталовооруженности труда. При этом давление со стороны наемных работников, направленное на повышение заработной платы, ориентирует предприятия на замещение труда капиталом. Ситуация в экономике в целом складывается из процессов, происходящих в отдельных отраслях производства и на предприятиях. В случае если процесс замещения охватывает отрасль в целом, изменяется объем потребления какого-либо фактора, объем производимых в отрасли товаров и цена продукции. Эластичность спроса на факторы отражает эластичность спроса на производимые отраслью товары. При этом чем менее эластичен спрос на продукцию отрасли, тем менее эластичен и спрос на отдельные факторы производства. Это определяется тем обстоятельством, что рынки товаров и рынки производственных факторов взаимосвязаны. Спрос на факторы является производным от спроса на продукцию, в производстве которой они участвуют.

Повышение заработной платы в какой-либо отрасли на основе роста производительности труда более уровня, сложившегося в других отраслях, приводит к увеличению притока работников в данную отрасль и соответствующему сокращению предложения рабочей силы в отраслях с более низкой заработной платой. Эти отрасли в целях привлечения работников вынуждены, в свою очередь, повышать заработную плату и компенсировать эти дополнительные затраты за счет роста производительности труда на основе совершенствования технологии и повышения капиталовооруженности труда.

Таким образом, повышение заработной платы в одной отрасли оказывает влияние на рынок труда в других отраслях. Аналогичная ситуация может складываться в отдельных регионах: повышение заработной платы на отдельных предприятиях может притягивать туда работников соседних предприятий и вынуждать их к принятию ответных мер.

Глава 2.2. Общие тенденции спроса на рабочую силу, ее предложения и уровень оплаты труда

Уровень оплаты труда в каждом периоде зависит от факторов, определяющих потребность в рабочей силе, и факторов, изменяющих ее предложение. Такими факторами являются, в частности, уровень развития экономики, цикличность развития, изменение численности населения в целом и в трудоспособном возрасте, доля желающих работать при складывающемся уровне оплаты труда и предлагаемых условиях работы, изменение структуры производства, миграционные процессы, войны и др.

В течение длительных периодов времени решающее воздействие на увеличение спроса на рабочую силу оказывает накопление в экономике физического капитала, появление и развитие новых сфер приложения капитала и труда. Эти процессы сопровождаются увеличением вооруженности труда основными фондами, ростом его производительности и вовлечением в производство увеличивающегося с ростом населения числа лиц в трудоспособном возрасте даже с учетом сокращения длительности рабочего времени — продолжительности рабочей недели, рабочего дня. Рост производительности труда и ВВП как в целом, так и на одного занятого и на душу населения создает условия для увеличения его доходов.

Совокупность указанных факторов определяет величину номинальной и реальной заработной платы. Под номинальной заработной платой понимают сумму денег за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которое работник может приобрести на номинальную заработную плату. Поскольку работники трудятся для того, чтобы иметь возможность приобретать товары и услуги, решающее значение имеет реальная заработная плата. Ее величина, несмотря на происходящие в отдельные периоды сокращения с увеличением производительности труда, накопленного физического капитала, освоением достижений науки и техники, имеет тенденцию к повышению. Эта тенденция сопряжена с повышением квалификации рабочей силы.

Уровень квалификации называют человеческим капиталом рабочей силы. Человеческий капитал — это сумма врожденных способностей, общего и специального образования, приобретенного профессионального опыта, творческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья, обеспечивающих возможность приносить доход.

Человеческий капитал неотделим от его владельца. Цена услуг, предоставляемых работником, зависит от его квалификации, поскольку с ней связаны качество его услуг, производительность труда и увеличение прибыли. Повышение квалификации работников также ведет к повышению уровня оплаты труда. Рост человеческого капитала является одним из важнейших источников увеличения производственных ресурсов на основе повышения его эффективности. Вложения в человеческий капитал обеспечивают в развитых странах до 30% прироста национального дохода.

Наличие и характер используемых ресурсов во многом определяют структуру экономики страны и ее экономические взаимоотношения с другими странами.

В зависимости от преобладания тех или иных используемых ресурсов отрасли и сферы экономики относятся к первичному, вторичному или третичному секторам производства. Основным ресурсом для первого сектора являются земля и ее недра. Соответственно к нему относятся сельское хозяйство, добывающая и лесная промышленность и другие отрасли, связанные с использованием природных ресурсов. Второй сектор связан по преимуществу с использованием капитала (основных и оборотных средств) и труда. Третий сектор относительно больше связан с предпринимательской деятельностью и охватывает финансы, банки, страхование, лиц свободных профессий, а также транспортную и складскую деятельность.

Конечно, такое деление условно. Характерно, однако, что второй и третий секторы являются более эффективными. В развитых странах удельный вес отраслей, базирующихся на капитале и предпринимательской деятельности, и уровень жизни относительно выше. Страны, экономика которых базируется в основном на сельском хозяйстве и добывающей промышленности, как правило, относятся к отсталым, имеют относительно низкий уровень душевого дохода и качества жизни.

Глава 3. Понятия и система индикаторов уровня и качества жизни.

Повышение уровня и качества жизни является социально приоритетной целью политики доходов и заработной платы. Средством достижения этой цели выступают рост ВВП и совершенствование механизма его распределения на макро- и микро уровнях.

Повышение уровня и качества жизни — результат экономического роста и его условие. Для современного производства требуются не только принципиально новая техника и технология, но и высококвалифицированные работники, собственники человеческого капитала. Они составляют основу среднего класса. У таких людей сложнее структура материальных, духовных и социальных потребностей, больше тратится средств на восстановление жизненной энергии, на образование и профессиональную подготовку. Уровень и качество жизни у них должны быть гораздо выше, чем у людей, просто обеспечивающих свое выживание. Уровень жизни характеризует развитие и степень удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей людей. Иными словами, это структура потребностей и их обеспечение соответствующими товарами и услугами. Потребности людей разнообразны. Потребность — это необходимость в жизненных средствах, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностными качествами индивида. В связи с этим различен набор потребностей каждого человека. Для определения степени удовлетворения потребностей фактическое потребление товаров и услуг соотносят с минимальными и рациональными стандартами их потребления.

Рост уровня жизни создает возможности для улучшения качества жизни, его материальную базу. Но условия, необходимые для улучшения качества жизни, не ограничиваются уровнем потребления товаров и услуг. Качество жизни включает также социальные результаты экономического и политического развития — среднюю продолжительность жизни, уровень заболеваемости, условия и охрану труда, доступность информации, обеспечение прав человека и т.д.

В рыночной экономике важнейшими составляющими качества жизни становятся степень социальной защищенности населения, свобода выбора человека, улучшение социальной среды, культурные, национальные и религиозные отношения.

Глава 3.1. Индикаторы уровня жизни

Для разработки и решения текущих и стратегических задач политики доходов и заработной платы необходимо иметь информацию о состоянии, динамике, тенденциях уровня жизни, рассчитывать их по регионам, по социально-демографическим группам населения, осуществлять международные сопоставления. В России на долю 20% наименее обеспеченных приходится 6% доходов, а на долю 20% наиболее обеспеченных — 47%. Это соотношение близко к среднему по странам. Аналогично распределены доходы, например, в Великобритании, Эстонии, Киргизии. Более низкое соотношение доли доходов 20% наиболее и наименее обеспеченных людей — в Словакии (12% к 31%), Чехии (10% к 37%), Венгрии (9% к 37%). В ряде развивающихся стран это соотношение намного выше — в ЮАР (3% к 63%), Чили (3% к 61%), Мексике (4% к 51%).

Коэффициент Джини в России составляет 38%, что также находится на среднем уровне. Это ниже, чем в ЮАР (58%), Чили (56%) и Мексике (50%), но выше, чем в Венгрии (17%), Словакии (19%), Чехии (26%), Польше (27%).

К частным индикаторам уровня жизни относятся показатели потребления отдельных товаров и услуг — надушу населения, семью, по социальным группам, регионам, — показатели обеспеченности товарами длительного пользования, жильем, коммунально-бытовыми удобствами. Среди них выделяются натуральные и стоимостные индикаторы.

Натуральные индикаторы непосредственно характеризуют уровень потребления, обеспеченности теми или иными благами. Для того чтобы получить представление об уровне удовлетворения конкретной потребности, может быть использовано несколько показателей. Например, для того чтобы охарактеризовать уровень удовлетворения потребностей в продуктах питания, необходимы данные о количестве потребляемых человеком продуктах и их калорийности, их сопоставление с научно обоснованными нормами.

При этом потребление основных продуктов питания на душу населения определяется с учетом потребления как произведенных в стране, так и импортированных продуктов независимо от вида потребления и способа продажи продуктов населению.

Уровень удовлетворения потребностей в услугах школьного образования характеризуется с помощью данных о доле детей школьного возраста, посещающих школы, численности учащихся в платных и бесплатных школах и обучающихся за границей. Важно учитывать также техническое состояние и благоустройство учебных заведений, уровень образования преподавательского состава. Стоимостные индикаторы отражают затраты на удовлетворение конкретных потребностей и их динамику. Эти индикаторы группируются по видам потребностей, например затраты на питание, оплату жилья, коммунальных услуг, одежду, предметы длительного пользования, отдых, удовлетворение культурных потребностей и т.д.

Общее потребление материальных благ и услуг в стоимостном выражении включает все расходы на приобретение товаров и услуг и денежную оценку потребленных благ собственного производства, например продукции личного подсобного хозяйства. Расчет этого показателя позволяет рассматривать уровень и структуру потребления во взаимосвязи с совокупными доходами населения и дает достаточно полную характеристику удовлетворения его личных потребностей.

Глава 3.2. Индикаторы качества жизни

К интегральным, обобщающим, индикаторам качества жизни относятся индекс развития человеческого потенциала (индекс человеческого развития), индекс интеллектуального потенциала общества, человеческий капитал на душу населения, коэффициент жизнеспособности населения.

Важнейшим индикатором является индекс развития человеческого потенциала. Он представляет собой среднеарифметическое трех индексов — ожидаемой средней продолжительности жизни, уровня образования и ВВП на душу населения

В 90-е гг. значение индекса развития человеческого потенциала в России уменьшилось (с 0,85 до 0,77). При этом в наибольшей мере сократились индексы ВВП на душу населения и ожидаемой средней продолжительности жизни. Близкие к российскому значения этого индекса характерны для некоторых постсоциалистических стран — Белоруссии, Болгарии, Румынии, Литвы. Более высокое значение отмечается в развитых странах — Германии, Нидерландах, Швеции, Финляндии, Японии (свыше 0,9). За ними идут Венгрия, Польша, Словакия, Чехия, Аргентина, Мексика, Чили — свыше 0,8.

Важным индикатором качества жизни является также индекс интеллектуального потенциала общества. Интеллектуальный потенциал общества отражает уровень образования населения и состояния науки в стране. При расчете индекса интеллектуального потенциала учитываются уровень образования взрослого населения, удельный вес студентов в общей численности населения, доля расходов на образование в ВВП, удельный вес занятых в науке и научном обслуживании в общей численности занятых, удельный вес затрат на науку в ВВП. За период рыночных реформ в России индекс интеллектуального потенциала общества снизился почти наполовину. Это произошло в результате сокращения расходов на науку, снижения образовательного уровня молодого поколения. Эта тенденция сохранится в ближайшие годы. Прогнозируется, что в 2002 г. индекс интеллектуального потенциала составит 0,37.

Индикатором качества жизни является также человеческий капитал на душу населения Он отражает уровень затрат государства, предприятий и граждан на образование, здравоохранение и другие отрасли социальной сферы в расчете на душу населения. Чем выше уровень экономического развития страны, тем больше уровень человеческого капитала и его удельный вес в структуре всего капитала. Человеческий капитал даже в бедных странах превосходит воспроизводимый, включающий материально-вещественные условия производства.

К индикаторам качества жизни относится и коэффициент жизнеспособности населения. Он характеризует возможности сохранения генофонда, интеллектуального развития населения в условиях проведения социально-экономической политики, осуществляемой в момент обследования в стране. Этот коэффициент измеряется по пятибалльной шкале. По результатам исследования ЮНЕСКО и ВОЗ (Всемирной организации здравоохранения) в 1995 г. коэффициент жизнеспособности населения России был определен в 1,4 балла. Балл ниже 1,5 означает кризисное положение, падение уровня и качества жизни до той черты, за которой начинается вымирание населения.

Коэффициент жизнеспособности населения по разным группам стран имел следующее значение:

• 5 баллов — не имеет ни одна страна в мире;
• 4 балла — Швеция, Голландия, Бельгия, Дания;
• 3 балла — США, Япония, Германия, о. Тайвань, Сингапур, Южная Корея и др.;
• 2 балла — Китай, Иран, Бразилия, Аргентина, Монголия, Турция, Вьетнам и др.;
• 1,6 балла — Сомали, Гаити, Бирма (с 1989 г. Мьянма);
• 1,5 балла — Босния, Западная Сахара.

Частные индикаторы характеризуют отдельные стороны качества жизни. К ним относятся следующие:

• социально-демографические — продолжительность жизни, динамика заболеваемости, рождаемости, смертности;
• экономической активности населения — уровень безработицы, миграция населения и ее причины;
• социальной напряженности — участие в политических мероприятиях, забастовках, доля теневой экономики в ВВП, динамика преступности;
• развития социальной сферы— доля расходов на образование, науку, здравоохранение и культуру в ВВП, число учащихся и студентов, в том числе обучающихся бесплатно и платно, среднее число учащихся на одного преподавателя;
• экологические — содержание вредных веществ в атмосфере, почве, воде, продуктах питания, доля затрат на экологию в ВВП, инвестиции в основной капитал, направленные на охрану окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов.

Эти индикаторы могут быть использованы для анализа уровня и качества жизни в России.

Глава 4. Понятия потребностей, интересов, мотивов и стимулов. Их взаимосвязь и взаимообусловленность.

Трудовая мотивация — осознанное побуждение человека к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда. В основе этих мотивов лежит интерес как форма реализации потребностей. Наука дает определение потребностей как нужды в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Все это сводится к более лаконичному определению: потребности — внутренний побудитель активности.

Осознанные обществом, социально-экономическими группами и отдельными людьми потребности выступают как интересы. Целенаправленное формирование интересов имеет важное значение в процессах воспитания и обучения, ибо реализация интересов личности, ее потребностей лежит в основе мотивов трудовой ориентации.

Стимул — побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая наука выделяет в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные и нематериальные, личные, коллективные и общественные интересы и стимулы.

Глава 4.1. Виды трудовой мотивации.

Принято выделять три основных вида трудовой мотивации:

• материальную;
• социальную (моральную);
• организационную (административную).

Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной мотивацией, и санкции, обычно относимые к отрицательной мотивации. Среди мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Глава 4.2. Предназначение стимулов к труду

Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности. Чтобы стимулы выполняли свою роль в полном объеме, в общественном сознании должен быть преодолен подход к человеку только как к индивидууму, сопоставляющему выгоды от роста своего материального благополучия с тяготами от более интенсивного и напряженного труда. Подобный подход (к сожалению, наиболее распространенный) ограничивает систему стимулирования заработной платой, вознаграждениями, возможностями «отоваривания» доходов. Моральные, творческие стимулы к труду рассматриваются как менее важные, им нередко отводится второстепенная роль.

Между тем когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы — гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов.

Такой подход к системе стимулов к труду, как свидетельствует опыт не только российских, но и зарубежных предприятий, существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность условий труда), функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно. Вместе с тем, как указывалось, в России весьма актуальна задача устранить ограничения роста заработной платы, обеспечить своевременную выплату действительно заработанного.

Заключение.

Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения органически присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов также пока является дискуссионным.
По моему мнению, можно выделить четыре основные функции заработной платы:
– воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
– стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства;
– социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
– учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.
В этом отношении важно понять, что каждая функция – это часть единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.
Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, – к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций. При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.
Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.
Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.
По нашему мнению, «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» – понятия однопорядковые, но не тождественные. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» – значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» – отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.
Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости, в первую очередь, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.
Однако, до недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы.
Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей.
Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты по труду. Числитель формулы эффективности (эффект) заработной платы является результатом затрат, связанных не только с оплатой по труду, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной платы на предприятиях и в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п. Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на две группы: внутренние и внешние.
К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).
Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.
В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы можно различать следующие:
– влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);
– влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые доходы и т.д.);
– влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата, в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

Список используемой литературы.

1. Савченков П.В. «Политика доходов и заработной платы» 2000 г. РГИУ

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999

3. Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли.// "Финансовая газета" № 4, 2000

4. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001

5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2001

6. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998

Оглавление.

Введение…………………………………………………………………………2

Глава 1. Политика доходов и заработной платы в рыночной экономике………5

Глава 1.2. Механизм осуществления политики доходов и заработной платы….8

Глава 2. Факторы, определяющие уровень оплаты труда……………………12

Глава 2.1. Взаимозаменяемость труда и капитала……………………………13

Глава 2.2. Общие тенденции спроса на рабочую силу, ее предложения и уровень оплаты труда…………………………………………………………..16

Глава 3. Понятия и система индикаторов уровня и качества жизни………...18

Глава 3.1. Индикаторы уровня жизни…………………………………………20

Глава 3.2. Индикаторы качества жизни……………………………………….21

Глава 4. Понятия потребностей, интересов, мотивов и стимулов. Их взаимосвязь и взаимообусловленность……………………………………….25

Глава 4.1. Виды трудовой мотивации…………………………………………25

Глава 4.1. Предназначение стимулов к труду……………………………….. 26

Заключение………………………………………………………………………28

содержание   ..  203  204  205   ..