Влияние культуры организации на эффективность ее функционирования

Сравнение японского и европейского менталитетов

Индикаторы развития культуры	Тип организационной культуры
Корпоративная	Гражданская
Ориентация	Регламентируется и регулируется в основном внутренняя жизнь организации	Направлена на включение организации в более широкое гражданское сообщество
Степень открытости	Закрытая (или полузакрытая) система, ограничивающая доступ в организацию посторонних участников	Открытая система, доступная для других участников, не принадлежащих формально к организации
Степень автономности	Личная и групповая зависимость членов организации от ее руководства	Личностная автономия при условии соблюдения организационно-правовых рамок
Уровень разнообразия	Однообразие организационных норм и принимаемых решений	Плюрализм культурных образцов и толерантность в их исполнении или обмене (при наличии общей стратегии)
Стиль руководства	Директивный стиль руководства и взаимоотношений в организациях, построенных «по вертикали»	Демократичность в организациях, построенных «по горизонтали»
Механизм принятия решений	Декларируемая свыше или принятая формальным большинством членов организации система представлений о приоритетах ее развития	Выработка приоритетных решений происходит «снизу вверх» и во многом независимо от мнения формального руководства
Роль личности	Доминирование групповых (коллективистских) идеалов и ценностей организации над индивидуальными	Преобладание индивидуально-личностных начал, стремление к их гармонизации с общественными интересами
Традиции	Сочетание рационально обоснованных решений с имеющимися в организации традициями	Развитие иных ценностно-рациональных начал организации в противовес или в дополнение существующим традиционным устоям
Инновационные процессы	Дозированное использование нововведений при сохранении и развитии наиболее жизнеспособных образцов	Сфера распространения инноваций определяется в зависимости от меры и объема возможностей свободного развития работников

Заключение

В самом общем понимании культура представляет собой исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и особенностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Таким образом, она охватывает две сферы человеческого бытия: материальную и духовную, то есть включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали, права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственное и эстетическое развитие, мировоззрение, способы и формы общения людей).

Хотя культура - единая целостная система, атрибут всего общества, тем не менее существуют качественные различия социокультурного процесса в разных сферах жизнедеятельности. В этой связи можно выделить такие виды культуры, как, например, политическую, производственную, правовую, научную, языковую, бытовую, организационную и др.

Организационная культура - это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальных организаций различного уровня. Эта культура организационных действий базируется на собственной системе идеальных образов (смысловых установок, ценностей, норм и ориентиров деятельности) по реализации миссии и целей организации. Организационная культура присутствует на всех уровнях жизнедеятельности общества (мирового сообщества, страны, региона, города, предприятия). На каждом из этих уровней она, как общая культура, подразделяется на духовную и материальную. Наиболее консервативной ее частью выступает духовное: организационные смысловые установки, ценности, нормы поведения, ориентиры деятельности.

Смысловые установки определяют суть организационной деятельности в обеспечении реализации миссии социальной организации. Организационные ценности - это система представлений о полезности и предпочтительности тех или иных средств, форм и методов обеспечения миссии, а нормы целесообразного поведения отражают образ организационных действий. На основе ценностей и норм поведения формируются ориентиры организационной деятельности, т.е. предположения: как и в каких направлениях должны действовать участники этой деятельности, чтобы обеспечить реализацию миссии организации. Вещественная (материальная) составляющая организационной культуры определяет потенциальные возможности организации в достижении своих целей. Например, при слабости технической базы не решить задачу создания конкурентоспособных производств. Однако вещественная база организационной культуры определяет лишь максимально возможный уровень реализации целей организации. Чтобы его достигнуть, нужно обеспечить рациональное функционирование вещественных составляющих организационной культуры в единстве с подсистемами идеальных образов и знаний.

Средства и предметы, образующие вещественную составляющую организационной культуры, сами являются носителями той или иной культуры. Они создаются с определенным смыслом, имеют собственную миссию (предназначение), ценность, возможные пределы и направления использования.

Существенное различие в строении и специфике функционирования различных организационных культур предопределяет их разнообразие с точки зрения характеристик внешнего состояния, форм и направлений поведения в мегакультуре, взаимоотношений с другими одноуровневыми разновидностями, особенности самого субъекта культурного процесса.

На этой основе можно выделить ряд характерных типов организационных культур: сильные и слабые; динамические и статические; активные и пассивные; целенаправленные и неориентированные; экстравертные и интравертные; открытые и закрытые; конформистские и конфронтационные; субъективистские и объективистские: абсолютного лидерства и несубординированные; индивидуалистические и коллективистские.

Организационная культура оказывает прямое воздействие на результативность функционирования любого хозяйствующего субъекта. Она влияет на конечные результаты его деятельности, на повышение качества и имиджа выпускаемой продукции, на степень совершенствования технологии систем производства, на рациональное использование всех видов ресурсов, на улучшение параметров создаваемых изделий, на прогрессивное развитие самой организации. Чем выше уровень культуры, тем выше конечные результаты деятельности организации.

Список литературы

1. Абрамова Л.И. Целостность и управление. – М.: Наука, 2005. -341с.

2. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. – М.: Экономика, 2004. -341с.

3. Добавлев В.Л. Теория организаций. – М.: ИНФА-М, 2005. -420с.

4. Керженцев П.М. Принципы организации. – М.: Экономика, 2004. -321с.

5. Коренченко Р.А. Общая теория организации. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 286с.

6. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФА-М, – 2004. -122с.

7. Пригожин А.И. Органиции: системы и люди. – М.: Луч, 2004. -298с.

8. Радченко Я.В. Теория организации. – М.: Дело, 2005. -340с.

9. Смирнов Э.А. Основы теории организации. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2002. - 375с.

10. Теория организации. / Под ред. В.Г. Алиева. – М.: Луч, 2004. -416с.

11. Теория организации. / В.С. Лапшин, А.А. Козлов, Л.В. Шабаркина, - Саранск: Изд-во Мордов. Ун-та, 2001. -104с.

12. Теория организации. / Под ред. Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. – СПб.: Питер, 2003. - 400с.

13. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. – М.: Мысль, 2001. -223с.

14. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. – М.: Экономика, 2003. -412с.

15. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем. – Тула: Шар, 2004. -316с.

16. Янг С. Системное управление организацией. – М.: Дашков и К^о , 2005. -378с.

Приложение 1.

Критерии сравнения	Японцы	Европейцы
Мировосприятие	Монизм, интуиция	Дуализм, логика
Отношение к природе и судьбе	Идентификация, покорность судьбе, согласие, стойкость	Доминирование, вызов, ориентация на прогресс, преодоление
Формы поведения	Группа, ситуация, установки личности	Индивид, научные принципы, интеллектуальные или функциональные способности
Социальные отношения	Компромисс между личностями, идентификация индивида с организацией, закрытость, стабильность организации	Конфронтация, конкуренция между индивидами, противостояние существования индивида и организации, открытость, нестабильность организации

Субкультуры, образованные по социально-политическим признакам: по социальному статусу, по политическим пристрастиям, по общественно-политической активности

Субкультуры, образованные по общности интересов и личных пристрастий: групп неформального общения, групп работников-предпринимателей, другие

Субкультуры неквалифицированных рабочих: транспортировщиков и грузчиков, упаковщиков, других

Субкультуры квалифицированных рабочих: станочников, регулировщиков, наладчиков, других

Субкультуры специалистов в области: техники и технологии, менеджмента, финансов и бухгалтерского учета, других

Рис.1. Структура организационной культуры предприятия

1 Теория организации. / Под ред. В.Г. Алиева. – М.: Луч, 2004. –С.318

1 Теория организации. / Под ред. В.Г. Алиева. – М.: Луч, 2004. –С.320

1 Теория организации. / Под ред. Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. – СПб.: Питер, 2003. – С.212

1 Смирнов Э.А. Основы теории организации. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2002. – С.100

1 Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. – М.: Мысль, 2001. –С.210

1 Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. – М.: Мысль, 2001. –С.97

1 Янг С. Системное управление организацией. – М.: Дашков и К^о , 2005. –С.310

1 Радченко Я.В. Теория организации. – М.: Дело, 2005. –С.301

1 Радченко Я.В. Теория организации. – М.: Дело, 2005. –С.303

1 Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФА-М, – 2004. –С.54

1 Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФА-М, – 2004. –С.57

1 Коренченко Р.А. Общая теория организации. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С.69

1 Коренченко Р.А. Общая теория организации. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С.100

содержание .. 757 758 759 ..