Совершенствование тарифной системы оплаты труда на предприятиях электросвязи (на примере РУП "Белтелеком")

Содержание

Введение

1. Проблемы оценки труда и заработной платы в современных условиях

1.1 Сущность, виды и функции заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда, их сущность и виды

1.3 Проблемы совершенствования законодательной базы Республики Беларусь по заработной плате

2. Организационно-управленческая структура РУП "Белтелеком", его характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности

2.1 История создания и развития РУП "Белтелеком"

2.2 Организационная структура управления РУП "БЕЛТЕЛЕКОМ"

2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности РУП "БЕЛТЕЛЕКОМ"

2.3.1 Анализ доходов и результатов деятельности предприятия

2.3.2 Анализ основных финансовых показателей

2.3.3 Анализ эксплуатационных затрат

2.3.4 Анализ динамики численности и оплаты труда

3. Пути совершенствования оплаты труда

3.1 Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии РУП "Белтелеком"

3.2 Внедрение бестарифной системы оплаты труда

3.3 Разработка модуля LAN контроллера

4. Реализация общих принципов проектирования систем <<человек-машина>> в разрабатываемой системе

4.1 Характеристика и особенности взаимодействия человека с компьютером в проектируемой системе, объема информации, программных средств

4.2 Оценка соответствия указанных характеристик и особенностей требованиям к организации диалога между человеком и машиной и эргономическим требованиям к системам "человек-машина"

Заключение

Список литературы

Введение

Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит оплате труда. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Объектом исследования является республиканское унитарное предприятие “Белтелеком". Предметом исследования является действующая система оплаты труда работников предприятия РУП “Белтелеком" и материального вознаграждения работников.

Предмет исследования - оплата труда, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия, что в большей мере характерно для производительного труда.

Оплата труда есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Цель исследования - разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии и повышению ее стимулирующей роли.

В дипломной работе предполагается провести систематизацию теоретических аспектов организации оплаты труда, изучение аналитических сведений практической деятельности конкретного предприятия и выработать предложения по совершенствованию стимулирования персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

рассмотреть сущность и роль оплаты труда на предприятии;

изучить формирование систем оплаты труда привести методику расчета показателей оплаты труда;

провести анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

рассмотреть эффективность применяемых систем оплаты труда на предприятии;

разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования оплаты труда;

предложить конструкторско-технологическую разработку;

разработать мероприятия по охране труда.

В дипломной работе были использованы следующие методы: научный метод познания, системный подход; также в работе использованы методы сравнительного анализа, факторного анализа, синтеза полученных результатов, экспертных оценок, социологические методы сбора первичной информации, экономико-статистические методы, моделирование.

В работе помимо основной литературы была использована нормативно-правовая документация, а также документы РУП “Белтелеком", что позволило провести глубокое и детальное исследование заявленной темы дипломной работы.

1. Проблемы оценки труда и заработной платы в современных условиях

1.1 Сущность, виды и функции заработной платы

Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности в настоящее время и в ближайшие годы остается заработная плата, так как является для подавляющего большинства работников основным источником доходов, средством воспроизводства и повышения уровня благосостояния каждого работника и его семьи.

В связи с переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность заработной платы как экономической категории. Она в настоящее время рассматривается не как часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а как часть дохода нанимателя, направленная на оплату труда наёмных работников в соответствии с результатами их труда и условиями трудового договора или контракта.

Заработная плата имеет правовой и экономический аспекты. Юридическое понятие заработной платы дано в статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь. В соответствии с данной статьёй "заработная плата - это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время".

В экономической литературе существуют разные подходы к определению экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработной платы как основной формы распределения по труду она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Существует точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Такой подход к заработной плате применительно к нашей экономике возник давно, но не утвердился. И только в условиях перехода к рыночным отношениям, когда рабочая сила выступает как товар, вновь вернулись к данному определению. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия.

Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны - расширение общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой - рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая - ее снижение.

Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить её реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов. Во-первых, это величина номинальной заработной платы. Во-вторых, на ее величину влияет уровень цен на потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты. Если же цены снижаются, то это означает повышение зарплаты.

В-третьих, величина реальной заработной платы зависит от наличия в магазинах достаточного количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты. В-четвертых, минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая, социальная и производственно-долевая (Рисунок 1.1).

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда заработная плата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Рисунок 1.1 - Функции заработной платы

Социальная функция иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то есть организация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в области оплаты труда осуществляется на основе научно обоснованных принципов. К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся:

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;

самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;

соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда;

постоянный рост номинальной заработной платы;

материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

минимальные гарантии размеров оплаты труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;

материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей.

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы, порядка её индексации, ставок подоходного налога. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Рыночное регулирование заработной платы предполагает определение её величины с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое-то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Рассмотрим, как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерны большие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию. При этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить, как формируются кривые спроса и предложения на этом рынке (Рисунок 1.2).

Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд (кривых MRP).

При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и между рабочими существует так же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать заработную плату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается потому, что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.

Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На рисунке 1.2 равновесная ставка заработной платы - Wc, а количество нанятых рабочих Qc.

На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична, как показано на рисунке 1.3

Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc.

Рисунок 1.2 – Соотношение спроса и предложения на труд

Рисунок 1.3 – Соотношение спроса и предложения при совершенно эластичной кривой предложения.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты груда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятии рационально использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.

Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

1.2 Формы и системы оплаты труда, их сущность и виды

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Согласно статьи 13 Закона РБ "О коллективных договорах и соглашениях" в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко приме
няются сдельная и повременная оплата труда (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 - Формы и системы оплаты труда

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

аккордная система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

сдельно-прогрессивная предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер заработной платы в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на республиканском уровне рекомендации.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I - III -30%, с IV по XV - 13%, а с XVI - XVIII - 11%. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими принципами:

тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;

присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Учитывая, что формы, системы и размер заработной платы работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций. Существует японская система "плавающих" окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

В рамках данного раздела необходимо рассмотреть принципы организации оплаты труда в период перехода к рыночной экономике

Можно выделить следующие принципы :

1. Оплата в соответствии с ценой рабочей силы. Этот принцип означает, что размер заработной платы должен быль не меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Цена рабочей силы определяется на рынке труда как равновесная между спросом и предложением. Невысокий уровень зарплаты в РБ свидетельствует о том, что принцип оплаты труда в соответствии с ценой рабочей силы не соблюдается

2. Оплата в зависимости от результатов труда работника. Необходимость соблюдения этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Оплата в зависимости от результатов труда обеспечивается на основе использования различных форм систем оплаты труда в зависимости от специфики выполняемых работ, а также посредством всевозможных доплат и премий

3. Дифференциация оплаты труда. Принцип означает, что оплата должна учитывать особенности оплаты труда, его качественную неоднородность. Труд, производящий в единицу времени больше материальных ценностей, должен оплачиваться выше. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда посредством тарифной сетки, условий труда с помощью специальных доплат, технологических особенностей отраслей и производств через отраслевой коэффициент заработной платы. Дифференциация в зависимости от условий труда решает задачу привлечения использования персонала на всех производственных участках.

4. Принцип постоянного роста заработной платы. Принцип означает, что оплата труда должна быть организована таким образом, чтобы зарплата каждого работника увеличивалась из года в год. Уровень заработной платы должен обеспечивать работнику возможность удовлетворения постоянно растущих потребностей. Реальное повышение заработной платы возможно только при адекватном росте производительности труда, когда затраты на рабочую силу в расчете на единицу продукции снижаются. Наниматели обязаны обеспечить такой уровень производительности труда, который позволил бы выплачивать работникам достойную заработную плату.

5. Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост накопления и повышения темпов расширенного воспроизводства. Производительность труда является результатом сочетания на основе рациональной организации живого труда, орудий и средств труда. В связи с этим эффект от роста производительности труда должен разделятся на две части: одна используется на увеличение выплат работникам, непосредственно обеспечивающим рост производительности труда, другая направляется на расширенное воспроизводство средств производства, которые способствуют этому росту.

6. Регулирование оплаты труда. Реализация этого принципа обеспечивается сочетанием государственного регулирования, системы социального партнерства и рыночной самонастройки. Государственное регулирование зарплаты осуществляется на основе законов и законодательных актов посредством установления социальных нормативов (минимальная зарплата, прожиточный минимум, минимальный потребительский бюджет и т.п.), индексация заработной платы, тарифной системы и других элементов. Реализация вышеперечисленных принципов обеспечивает научную организацию оплаты труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что формы и системы оплаты труда - это организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов, изучение которых позволит выбрать ту или иную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, необходимо изучение принципов оплаты труда, существующих в данный период времени.

1.3 Проблемы совершенствования законодательной базы Республики Беларусь по заработной плате

В Республике Беларусь согласно трудовому кодексу существуют государственные гарантии по оплате труда работников. Государственными гарантиями в области труда являются предусмотренные законодательством, обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем как за выполненную для него работу, так и за условия, отличающиеся от нормальных, а также размеры гарантийных и компенсационных выплат.

Система государственных гарантий включает в себя: величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь, величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы, республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных, меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы, ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов, государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров, ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Величина минимальной заработной платы. Минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении, установленной Кодексом, продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предусматривает определение цены рабочей силы исходя из стоимости жизненных средств, необходимых для её (рабочей силы) воспроизводства, т.е. стоимости средств для жизни работника и его семьи. В качестве такой оценки служат бюджет прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет, представляющие собой набор минимально необходимых жизненных средств.

В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является организация, финансируемая из бюджета и пользующаяся государственными дотациями) может предусматриваться более высокий размер минимальной заработной платы.

Применение в практике незначительных размеров минимальной заработной платы, а также использование этого норматива для несвойственных функций (используется для взимания различных видов платежей за оказываемые услуги, наложение штрафов) не дает возможности обеспечить социальные гарантии населению.

Республиканские тарифы оплаты труда. Республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалифицированных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сети работников Республики Беларусь и, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь, тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Тарифная система обеспечивает:

единство меры труда и его оплаты;

равную оплату и равный труд;

дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков характеризующих качество труда.

Основными элементами, тарифной системы, являются:

тарифные сетки;

тарифные ставки и коэффициентов;

тарифноквалификационные справочники.

В тарифную систему также включаются различного рода надбавки и доплаты тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей (например, повышающие коэффициенты к тарифным ставкам по видам работ, производствам и отраслям).

Размеры устанавливаемых доплат и надбавок, и (или) иных условий

оплаты труда: на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах на территориях радиоактивного загрязнения устанавливается повышенная оплата труда в порядке, определенном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным органом, а также коллективными договорами, соглашениями.

Одним из важных факторов дифференциации оплаты труда работников выступают условия, отклоняющиеся от нормальных (непривлекательность труда, повышенная опасность, нервно-психологические нагрузки). Повышенная оплата труда, в таких случаях, производится путём применения доплат для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.

На тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, оплата труда работников производится путем применения доплат, которые выплачиваются за фактически отработанное время на конкретном рабочем месте.

Перечень таких работ и рабочих мест, за работу, на которых устанавливаются доплаты за условия труда, и размеры доплат включаются в коллективный договор и ежегодно по мере проведения мероприятий по рационализации рабочих мест, механизации ручного труда, улучшению его организации и условий, уточняются.

Оплата за работу в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни. Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

работникам со сдельной оплатой труда, - не ниже двойных сдельных расценок;

работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

Работа в государственные праздники, праздничные (часть первая статьи 147) и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам части первой настоящей статьи. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая статьи 147) и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.

Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке и простое. Размер оплаты труда при невыполнении работниками норм выработки зависит от наличия или отсутствия вины работника.

При невыполнении норм выработки по вине работника оплата труда производится за фактически выполненную работу без предоставления работнику какого-либо минимального гарантированного заработка. Это правило не распространяется на работников за которыми сохраняется средний заработок или тарифная ставка, независимо от того, выполняют они нормы выработки или нет. Размер оплаты труда при невыполнении работником установленной нормы выработки зависит от наличия или отсутствия вины работника. Вина работника не имеет места, если наниматель или другое ответственное лицо не обеспечили нормальные условия работы для выполнения норм.

Оплата труда работников в случае простоя не по их вине не может быть ниже двух третей установленной тарифной ставки (оклада), простой, происшедший по вине работника, оплате не подлежит. Оплата простоя не оп вине работника относится к категории гарантированных выплат, предназначенных возмещать потери в заработке, возникшие не по вине работника, когда он практически не имеет возможности выполнять в течение определенного времени свои трудовые обязанности.

Индексация заработной платы. Вопросы индексации заработной платы регулируются Законом РБ. Индексация представляет собой корректировку величины не носящих единовременного характера доходов физических лиц в денежных единицах РБ из бюджетных источников (социальные пенсии, пособия, стипендии, заработная плата по месту работы, денежное довольствие) с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией.

Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог.

Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь, и ежемесячно (не позднее 20-го числа следующего месяца) публикуется в республиканских средствах массовой информации, в том числе нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей индексации.

Индексация заработной платы осуществляется на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).

Индексация заработной платы, выплачиваемой работникам организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, производится за счет средств соответствующего бюджета, а работникам иных организаций - за счет средств, предназначенных на оплату труда и предусмотренных коллективными договорами, соглашениями.

2. Организационно-управленческая структура РУП "Белтелеком", его характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности

2.1 История создания и развития РУП "Белтелеком"

Телефонная связь на территории Беларуси начинает свое развитие в конце XIX ст. Первая городская телефонная станция на 100 номеров фирмы "Эриксон" была введена в действие 14 ноября 1896 г. в городе Минске в здании Почтово-телеграфной конторы по улице Губернаторской. В 1897 году услугами Государственной телефонной связи в городе Минске пользовались уже 68 абонентов. В основном это были банки, акционерные общества, торговые предприятия и отдельные предприниматели. Протяженность линий составляла 12 верст и 114 саженей.

Междугородная связь в Беларуси появилась в начале ХХ века. Первая междугородная телефонная линия Минск - Борисов была открыта 1 января 1908 года. В 1919 году был установлен первый междугородный коммутатор. С 1925 года междугородная связь начала действовать со всеми областными центрами Беларусь.

За послевоенные годы огромный толчок в развитии получили все виды связи. Научно-техническая революция 60-х годов прошлого века и современные достижения в сфере высоких технологий полностью изменили не только их облик, но и всю жизнь людей. Всего за несколько десятилетий был пройден огромный путь от гужевой доставки корреспонденции до электронной почты и Интернет, от ручного коммутатора до новейших цифровых АТС, от проводного телефона до современных технологий мобильной связи.

Появление новой Администрации связи Республики Беларусь в мире телекоммуникаций стало следствием получения Беларусью статуса независимого государства. Белорусские связисты начали участвовать в едином международном технологическом процессе по оказанию международных услуг связи.

5 декабря 1994 года группой стандартизации Международного комитета электросвязи Республике Беларусь выделен международный телефонный код 375. Решением Министерства связи Республики Беларусь код впервые введен в действие 16 апреля 1995 года.

В сравнительно короткие сроки был освоен и поставлен на современный уровень механизм ведения взаиморасчетов за международные услуги электросвязи. Это выполнил специально созданный для этих целей "Центр управления сетями связи и международных расчетов" (ЦУМР), который осуществлял оперативное управление структурой международных связей, потоками исходящего и входящего международного телефонного трафика.

ЦУМР стал предшественником структуры Республиканского государственного объединения "Белтелеком", основанного на государственной форме собственности и объединившего в 1995 году все предприятия электрической связи Республики Беларусь.

С 1995 года "Белтелеком" построил на территории страны мощную современную инфраструктуру связи. Волоконно-оптическими линиями Беларусь связана со всеми пятью сопредельными государствами (Латвия, Литва, Польша, Украина, Россия).

В целях повышения качества предоставляемых услуг электросвязи в РГО "Белтелеком" 17 декабря 2001 года было приняло решение о внедрении в филиалах предприятия систем менеджмента качества на основе требований международных стандартов ИСО серии 9000. В течение 2002-2003 годов предприятием была проделана большая и кропотливая работа по созданию и внедрению систем менеджмента качества проектирования и предоставления услуг электросвязи. Разработка системы менеджмента качества головной организации продолжалась 18 месяцев, и 7 июля 2003 года система менеджмента качества была введена в действие.

Закономерным итогом данной работы явилось, в конце 2003 года - начале 2004 года, успешное проведение сертификации систем менеджмента качества. Врученный предприятию сертификат подтверждает соответствие системы менеджмента качества проектирования и предоставления услуг электросвязи требованиям белорусского стандарта СТБ ИСО 9001-2001 и немецкого стандарта DIN EN 9001: 2000. Сертификат свидетельствует о высокой оценке, которая дана предприятию органом сертификации по результатам важной и большой работы, проделанной сотрудниками.

1 августа 2004 года в соответствии с приказом Министерства связи и информатизации от 7.07.2004 г. № 189 Республиканское государственное объединение "Белтелеком" было преобразовано в Республиканское унитарное предприятие электросвязи "Белтелеком" - РУП "Белтелеком". Областные, а также другие предприятия электросвязи, входившие в состав РО "Белтелеком", реорганизованы в филиалы РУП "Белтелеком" путем присоединения.

В настоящее время в состав РУП "Белтелеком" входят следующие филиалы:

Филиал "Минская городская телефонная сеть" (МГТС);

Филиал "Междугородная связь" (ГП "Междугородная связь");

Филиал "Минская телефонно-телеграфная станция" (МТТС);

Брестский филиал;

Витебский филиал;

Гомельский филиал;

Гродненский филиал;

Минский филиал;

Могилевский филиал;

Подсобное сельское хозяйство.

На данный момент РУП "Белтелеком" предоставляет населению следующие виды услуг:

1. Телефонная связь.

Междугородная телефонная связь (междугородная и международная телефонная связь; справка о номере телефона в другом городе; предупреждение вызываемого лица или лица ответившего по телефону, о времени и теме предстоящего разговора; аренда каналов; предоставление каналов и выделение программ телевизионного и звукового вещания; проведение совещаний по системе ГМТС и др.).

Городская телефонная связь (телефонные разговоры в пределах города или поселка городского типа; установка, временная установка и перестановка телефонных аппаратов; регистрация и подключение телефона с определителем номера, факсимильного аппарата; подключение устройства охранной сигнализации; услуги справочно-информационных служб и т.д.).

Сельская телефонная связь (обеспечение телефонных разговоров в сельских населенных пунктах, включая райцентры в сельской местности, независимо от того, куда включены телефоны: непосредственно в станцию города или в станцию сельского населенного пункта).

2. Радиофикация (установка и переустановка основных и дополнительных радиотрансляционных точек; выдача разрешений на включение ведомственных радиоузлов, их технический осмотр и регистрация; аренда оборудования студий местного вещания; замена розетки на розетку нового типа; вызов электромонтера для восстановления и ремонта поврежденной сети и т.д.).

3. Транкинговая связь (связь для оперативного управления группами мобильных абонентов с дополнительной возможностью вхождения в телефонную сеть).

4. Сеть передачи данных БелПак.

5. Электронная почта (Е-MAIL).

6. Телеконференция.

7. Интернет и т.д.

2.2 Организационная структура управления РУП "БЕЛТЕЛЕКОМ"

Совет директоров объединения:

Генеральный директор.

Заместитель генерального директора по эксплуатации сетей.

Заместитель генерального директора по техническим вопросам.

Заместитель генерального директора по экономическим

вопросам.

Заместитель генерального директора по коммерческим вопросам.

Заместитель генерального директора по вопросам строительства.

Директор филиала "Минская телеграфно-телефонная станция".

Директор филиала "Междугородняя связь".

Директор филиала "Минская городская телефонная сеть".

Начальник филиала ПСХ.

Директор Брестского филиала.

Директор Витебского филиала.

Директор Гомельского филиала.

Директор Гродненского филиала.

Директор Могилевского филиала.

Директор Минского филиала.

Заместитель генерального директора по эксплуатации сетей:

Международный центр коммутаций (МЦК).

Главный энергетик.

Главный специалист по ОТ.

Управление эксплуатации сетей: отдел эксплуатации сетей,

группа разработки технологических процессов.

Отдел метрологии, стандартизации и качества.

Национальный центр управления: отдел управления первичной сетью, отдел управления вторичной сетью.

Идеологическая работа.

Заместитель генерального директора по техническим вопросам.

ИРЦ.

Техническое управление: отдел развития первичной сети, отдел развития вторичной сети, отдел радиосвязи, группа экспертизы проектов.

Управление передачи данных и документальной электросвязи: отдел передачи данных, сектор документальной электросвязи.

Управление информационных технологий: отдел программного обеспечения и информационных технологий, отдел автоматизированных систем управления технологическими процессами, группа по защите информации.

Заместитель генерального директора по экономическим вопросам:

Управление прогнозирования и экономического анализа: финансовый отдел, отдел бизнес-планирования и прогнозирования, отдел экономического анализа.

Отдел труда и заработной платы.

Заместитель генерального директора по коммерческим вопросам:

Управление маркетинга: отдел стратегического маркетинга, отдел тарифов, сектор рекламы.

Группа по информации и коммуникации.

Управление продаж и обслуживания клиентов: отдел организации продаж, отдел по работе с обращениями граждан, отдел продаж и обслуживания клиентов.

Управление взаимодействия с операторами: отдел взаимодействия с операторами, отдел обработки трафика, сектор администрирования и сопровождения системы ОТ, отдел международных взаиморасчетов.

Заместитель генерального директора по вопросам строительства:

Управление капитального строительства и материально-технического обеспечения: отдел капитального строительства, отдел материально-технического обеспечения, центральный склад.

Отдел социального развития и эксплуатации зданий.

Группа транспорта.

Столовая.

Отдел по управлению государственным имуществом.

Отдел хозяйственного обеспечения.

Музей.

Группа по охране объектов РУП”БЕЛТЕЛЕКОМ".

ОЦ”Загорье".

Специалист (представитель предприятия на УП”Лес”).

Группа координации проектов.

Бухгалтерия.

Сектор учета основных фондов.

Сектор расчетов по заработной плате.

Сектор доходов и расходов.

Сектор методологии и сводных отчетов.

Помощник генерального директора.

Отдел кадров.

Отдел внешних связей.

Ревизионная группа.

1-ый отдел.

Отдел мобподготовки и ГО.

Юридический отдел.

Отдел развития и обучения персонала.

Организационно-структурная схема РУП ”БЕЛТЕЛЕКОМ" (Приложение А ).

2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности РУП "БЕЛТЕЛЕКОМ"

Для анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия использованы данные сводной годовой бухгалтерской и статистической отчетности за период 2005-2007 гг., а также данные аналитического учета предприятия.

2.3.1 Анализ доходов и результатов деятельности предприятия

Выручка предприятий связи за предоставленные услуги зависит от объема оказанных услуг. Выручка от реализации представляет собой выручку предприятий связи и структурных единиц от предоставления потребителям услуг связи по установленным тарифам.

Выручку от реализации РУП "Белтелеком" получает от следующих видов деятельности:

междугородней телефонной связи (МТС),

телеграфа,

передачи данных,

прочих услуг.

Доходы от основной деятельности представлены в таблице 2.1

Анализ данных таблицы 2.1 свидетельствует о том, что основным доходом РУП "Белтелеком" является предоставление услуг по междугородной телефонной связи, которые занимают около 85% в структуре основных доходов предприятия. Около 14% составляет доход от передачи данных.

Таблица 2.1-Динамика и структура дохода от основной деятельности

Источник: собственная разработка.

Темп роста доходов от основной деятельности в 2007 году составил 111%. Доходы от МТС в 2007 году составили 899 516 млн. руб. и выросли по сравнению с предыдущим годом на 8%. В абсолютном выражении рост составил 68 989 млн. руб. Это связано с ростом объема междугородного обмена и повышением тарифов на услуги связи. Наибольшие темпы роста доходов в 2007 году отмечены по передаче данных (135%) и почтовой связи (127% к уровню прошлого года).

Увеличение доходов в основном происходит за счет повышения тарифов, но не всегда это рассматривается как положительный фактор. В целом доходы от предоставления услуг связи населению за период 2006 - 2007 год увеличились.

На предприятии имеются основные тарифы, льготные и тарифы на дополнительные виды услуг.

Плата за аренду телефонных каналов зависит от: протяженности каналов - до 100 км, 101…600 км. Период аренды каналов - круглосуточный, период наибольшей нагрузки, период наименьшей нагрузки. Плата взимается за каждый полный или неполный час аренды. Кроме платы за аренду установлена дополнительная плата за подготовку, включение и выключение арендуемых каналов и трактов.

Плата за аренду телеграфных каналов зависит от протяженности и пропускной способности арендуемого канала.

Тарифы на срочные междугородные телефонные разговоры повышаются в 3 раза по сравнению с обыкновенными разговорами, а также оборудование АТС АОН. Темпы роста исходящего трафика значительно превышают темпы роста входящего трафика.

В таблице 2.2 приведен анализ результатов производственно-хозяйственной деятельности РУП "Белтелеком" за 2005-2007 гг.

Выручка от реализации услуг РУП "Белтелеком" составила за 2007 год 1 118 611 млн. руб., рост относительно 2006 года составил 10%. Несмотря на рост доходов от основных видов деятельности на 111%, общая сумма выручки снизилась за счет снижения выручки от прочих доходов (снижение составило 8% относительно 2006 года). Темп роста затрат в 2007 году составил также 110%.

Таблица 2.2-Динамика и структура дохода от основной деятельности, млн. руб.

Источник: собственная разработка

Основным показателем, характеризующим в денежной форме конечные результаты производственно - хозяйственную деятельность предприятия, является прибыль. В 2007 году прибыль от реализации услуг РУП "Белтелеком" в размере 186 817 млн. руб. выросла с темпом 113% к уровню 2006 года.

Операционная и внереализационная деятельность приносили предприятию убытки на протяжении анализируемого периода, хотя в 2007 году убыток от указанных видов деятельность снизился в 3,4 раза по сравнению с 2006 годом.

По результатам работы за 2005-2007 гг. предприятие получало чистую прибыль. Наибольший темп роста чистой прибыли отмечен в 2006 году по сравнению с 2005 годом - 249%, в 2007 году чистая прибыль предприятия составила93 056 млн. руб., а темп роста к 2006 году - 128%.

Анализ показателей рентабельности свидетельствует, что деятельность РУП "Белтелеком" на протяжении анализируемого периода была эффективной и прибыльной. Так рентабельность реализованной продукции составила в 2005 году 18%, а в течение анализируемого периода выросла на 2% и по итогу 2007 года составила 20%. Темп роста рентабельности продаж по чистой прибыли (116% к уровню 2006 года) гораздо выше темпа роста рентабельности реализованной продукции (103% к уровню 2006 года), что объясняется снижением операционных и внереализационных убытков. Так рентабельность продаж за анализируемый период выросла на 5% и составила по итогам работы за 2007 год 8%.

Повышению рентабельности способствовала реализация следующих мероприятий: в первую очередь, это внедрение новых технологий; увеличение емкости действующих станций; экономия ресурсов; проведение ряда маркетинговых исследований; развитие платных услуг связи справочно-консультативного информационного характера; уменьшение расходов; увеличение объема оказываемых услуг.

2.3.2 Анализ основных финансовых показателей

В таблице 2.3 представлен аналитический баланс предприятия за анализируемый период. Он сформирован на основании данных бухгалтерского баланса путем объединения однородных по экономическому содержанию статей в основные элементы активов и пассивов. Данная форма является основой для большей части расчетов показателей и коэффициентов, характеризующих финансовое состояние предприятия. Анализ структуры баланса проведен по нескольким направлениям: определено соотношение основных показателей к валюте баланса (таблица 2.4); рассчитана структура разделов баланса, т.е. доля отдельных показателей к итогу раздела (таблица 2.5).

Таблица 2.3-Аналитический баланс, млн. руб.

Таблица 2.4-Аналитический баланс (структура общая), млн. руб.

Таблица 2.5-Аналитический баланс (структура), млн. руб.

Структура актива баланса РУП "Белтелеком" на протяжении анализируемого периода была достаточно однородна: колебания в сторону роста или снижения доли внеоборотных или текущих активов не составляли более 1-2 проц. пунктов. Так, доля внеоборотных активов в структуре имущества РУП "Белтелеком" составляла более 85%, а доля оборотных активов сохранялась примерно на уровне 13-15% (таблица 2.4, 2.5, рисунок 2.1). Отмечен ежегодный рост имущества в целом (валюты баланса) в абсолютном выражении, темп роста составлял 118-119%.

Рисунок 2.1 - Структура активов (имущества) предприятия

Таким образом, имущество предприятия сформировано преимущественно за счет внеоборотных активов. В структуре постоянных активов более 96% занимают собственные основные средства, незначительный удельный вес - незавершенные капитальные вложения и нематериальные активы. РУП "Белтелеком" относится к предприятиям, одной из характеристик которых является высокая фондоемкость, поэтому такая структура является оптимальной.

Анализ структуры оборотных активов показал, что 2006-2007 гг. характеризуются падением удельного веса производственных запасов и ростом доли прочих оборотных активов, более 90% которых составляет дебиторская задолженность. Отмечена также динамика снижения удельного веса остатков денежных средств на счетах предприятия. Это с одной стороны сказывается на снижении абсолютной ликвидности, но с другой стороны может свидетельствовать о том, что предприятие не "замораживает" денежные средства на счетах, а пускает их в оборот, что является положительным моментом.

Анализ структуры пассива бухгалтерского баланса показывает, что за период анализа наблюдается тенденция роста доли собственного капитала (таблица 2.4, 2.5, рисунок 2.2). В абсолютном выражении прирост составил в 2006 году относительно 2005 года 444 095 млн. руб. В 2007 году темп роста собственного капитала несколько снизился, что повлияло на снижение удельного веса (94,8% в структуре капитала против 95,3% в 2006 году). Однако в абсолютном выражении прирост собственных средств предприятия был внушительным и составил 433 566 млн. руб. Собственный капитал сформирован за счет уставного фонда (17 988 млн. руб., что составляет менее 1% в структуре собственных средств), фондов специального назначения, а также нераспределенной прибыли. Отмечен рост доли накопленного капитала с 92 до 94% в структуре капитала.

Таким образом, необходимо отметить, что свою производственную и текущую деятельность РУП "Белтелеком" финансирует за счет собственных средств.

Рисунок 2.2 - Структура пассива (капитала) предприятия

Заемный капитал в структуре баланса занимает незначительный удельный вес - не более 5-7% в структуре капитала.

Задолженность по долгосрочным кредитам имела тенденцию снижения как в абсолютном, так и в стоимостном выражении. Так, если в 2005 году долгосрочные обязательства составляли 0,5% в структуре капитала, то к концу анализируемого периода долгосрочная задолженность снизилась до 0,1%.

Анализ структуры заемного капитала показал, что в период с 2005 по 2007 год наблюдается сокращение доли кредиторской задолженности и краткосрочных кредитов банков. В абсолютном же выражении краткосрочная задолженность сначала снизилась в 2006 году относительно 2005 года на 34 455 млн. руб., а в 2007 году выросла на 42 016 млн. руб.

Степень зависимости предприятия от заемных средств отражает коэффициент соотношения заемных и собственных средств. Он показывает, сколько заемных средств привлечено на рубль собственных и насколько каждый рубль долга подкреплен собственным капиталом. Значения данного коэффициента за 2005-2007 гг. свидетельствуют о том, что у анализируемого предприятия практически отсутствует зависимость от внешних источников финансирования (таблица 2.6).

Коэффициент финансовой независимости (отношение собственного капитала к общей величине капитала предприятия) характеризует стабильность структуры капитала и обеспеченность собственными источниками формирования. Этот коэффициент желательно поддерживать на достаточно высоком уровне (»0,6). Динамика данного коэффициента показывает, что состояние финансов предприятия и структуры капитала характеризуется тенденцией роста устойчивости и финансовой независимости (таблица 2.6).

Таблица 2.6-Динамика коэффициентов структуры капитала

Показатели ликвидности и платежеспособности представлены в таблице 2.7 Они характеризуют способность предприятия погашать краткосрочные обязательства оборотными активами. Чем выше покрытие обязательств за счет быстрореализуемых активов, тем устойчивее финансовое положение предприятия.

Таблица 2.7-Показатели ликвидности и платежеспособности

Коэффициент текущей ликвидности характеризует общую обеспеченность предприятия собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств предприятия. Коэффициент текущей ликвидности определяет границу безопасности для любого возможного снижения рыночной стоимости текущих активов, вызванными непредвиденными обстоятельствами, способными приостановить или сократить приток денежных средств. Значение коэффициента текущей ликвидности РУП "Белтелеком" на протяжении анализируемого периода было значительно выше нормативного. На 01.01.2008 значение коэффициента текущей ликвидности составило 2,9 при нормативном значении 1,1.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует наличие у предприятия собственных оборотных средств, необходимых для его финансовой устойчивости. На протяжении анализируемого периода значение этого коэффициента было также выше нормативного Это свидетельствует о том, что процесс производства в необходимой мере обеспечен собственным оборотным капиталом.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами характеризует способность предприятия рассчитываться по своим финансовым обязательствам после реализации активов. Значение этого коэффициента находилось в рамках норматива на протяжении всего анализируемого периода (£0,85).

Согласно Постановлению Министерства финансов РБ, Министерства экономики РБ и Министерства статистики и анализа РБ № 69/76/52 от 27 апреля 2007 г. "О внесении изменений и дополнений в Инструкцию по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности" в качестве критериев для оценки удовлетворительности структуры бухгалтерского баланса организации используются коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами.

Анализ указанных коэффициентов РУП "Белтелеком" свидетельствует о том, что по состоянию на 01.01.08 структуру баланса РУП "Белтелеком" следует признать удовлетворительной.

2.3.3 Анализ эксплуатационных затрат

Одним из существенных факторов, определяющих величину прибыли является себестоимость продукции (работ, услуг). Себестоимость является основой экономического и финансового анализа. Анализ себестоимости на предприятии начинается с анализа динамики общей суммы затрат, структуры и затрат на 100 рублей выручки. Анализ проводится по однородным по экономическому составу статьям затрат в соответствии с принятой в Республике Беларусь классификацией затрат по элементам затрат (таблица 2.8). В себестоимость услуг РУП "Белтелеком" при определении прибыли включаются:

материальные затраты;

расходы на оплату труда;

отчисления в фонд социальной защиты населения РБ

амортизация основных фондов;

прочие затраты.

Таблица 2.8 - Динамика затрат на производство и реализацию услуг, млн. руб.

Из таблицы видно, что рост выручки от оказания услуг сопровождался и ежегодным ростом затрат. В абсолютном выражении прирост затрат составил 131 068 млн. руб. в 2006 году и 81 157 млн. руб. в 2007 году. Однако темп роста выручки опережал темп роста затрат на протяжении анализируемого периода, что привело к снижению затрат на 100 рублей выручки. Так, в 2005 году данный показатель составил 84,78 руб., а к концу 2007 года снизился на 1,48 и составил 83,3 рубля. Тенденция снижения затрат на 100 рублей выручки является положительно характеристикой производственной деятельности предприятия.

На рисунке 2.3 приведена структура затрат РУП "Белтелеком" за 2005-2007 гг. Из рисунка видно, что структура затрат была достаточно стабильна на протяжении анализируемого периода. Наибольший удельный вес в структуре себестоимости реализации занимают прочие затраты. Они оказывают непосредственное влияние на увеличение или уменьшение себестоимости 100 рублей выручки. Наибольший удельный в структуре прочих затрат на предприятии составляют затраты на содержание аппарата управления, отчисления в инновационный фонд, взаиморасчеты с другими предприятиями, отчисления в ремонтный фонд, также здесь отражаются арендные платежи, платежи по лизингу, реклама и прочее.

Значительный удельный вес в структуре себестоимости занимают расходы на оплату труда (до 27%). По данному элементу при снижении в относительном выражении наблюдается стабильный рост в абсолютном выражении. Так темп роста расходов на оплату труда в 2006 году по сравнению с 2005 годом составил 112%, а в 2007 году по сравнению с 2006 годом - 111%.

Рисунок 2.3- Анализ затрат на производство продукции

2.3.4 Анализ динамики численности и оплаты труда

Сфера услуг, в том числе и услуг связи является специфичной с точки зрения того, что трудовой коллектив - это основная ценность предприятия, позволяющая создавать добавочную стоимость. РУП "Белтелеком" набирает в свой штат только лучших сотрудников, отвечающих самым высоким требованиям по профессионализму, моральным и этическим качествам. Успех и репутация предприятия - это прежде всего успех каждого из сотрудников. Профессионалы "нового поколения" являются основой коллектива РУП "Белтелеком", привнося в деятельность предприятия новые традиции и опыт. Профессионализм, вежливость и уважение каждого сотрудника предприятия как уникальной личности - неотъемлемые черты корпоративной этики.

Оплата труда работников РУП “Белтелеком" производится на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее ЕТС) и в соответствии с Инструкцией о порядке применения ЕТС, утверждённой Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь 20 сентября 2002 года № 123 с учетом изменений и дополнений, а также на основании настоящего Положения об оплате труда работников РУП "Белтелеком" (далее - Положение) [9]. ЕТС служит основным рычагом регулирования заработной платы различных категорий работающих.

Оплата труда работников производится на основе месячных должностных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на месяц, и количества фактически отработанных дней (часов).

На предприятии применяются следующие формы оплаты труда:

а) сдельная форма оплаты труда:

сдельно-премиальная система (коллективный способ начисления заработной платы)

сдельно-премиальная система (индивидуальный способ начисления заработной платы)

б) повременная форма оплаты труда (повременно-премиальная система).

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работника определяется исходя из тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии, соответствующего тарифного коэффициента (кратного размера тарифной ставки первого разряда) ЕТС и с учетом фактически отработанного рабочего времени. При этом рост тарифной ставки первого разряда зависит от темпов роста установленного Министерством связи и информатизации Республики Беларусь экономического показателя - прибыли от реализации товаров, продукции, работ, услуг [10].

При сдельно-премиальной системе оплаты труда и индивидуальном способе начисления заработной платы размер заработка работника зависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени, умноженных на установленные сдельные расценки на единицу этих изделий.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда и коллективном способе начисления заработной платы сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда участка (группы, бригады) по коллективным сдельным расценкам. Общий сдельный заработок определяется по статье сметы "Основная заработная плата" в ценах 1991 года, осовремененная путем индекса изменения стоимости, утверждаемого Министерством архитектуры и строительства Республики Беларусь.

С целью более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда участка (группы, бригады) по решению общего собрания бригады с помощью коэффициента трудового участия (КТУ) производится распределение "надтарифной" части заработной платы (приработка) и премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Дополнительно работникам начисляется премия за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности согласно Положению, действующему на предприятии, а также могут устанавливаться другие выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, определенные коллективным договором, Положением, законодательными и нормативными правовыми актами.

Так, например, к должностным окладам (ставкам) устанавливаются следующие виды доплат:

за работу во вредных условиях труда по результатам аттестации рабочих мест работникам независимо от квалификации и должности за фактически отработанное в этих условиях время в зависимости от степени вредности условий труда;

за работу в ночное время (с 22.00 часов до 6.00 часов) устанавливать в размере 30 процентов часовой ставки (должностного оклада) работника за каждый час работы в ночное время;

за руководство бригадой устанавливаются бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Размер доплаты устанавливается в зависимости от численности работников в бригаде от 9 до 25 процентов тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии;

водителям автомобилей за специфический (особый) характер работ, обслуживание делегаций устанавливаются в размере до 50 процентов (включительно) ставки работника;

за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ) работникам, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены);

за разделение рабочего дня на части работникам, для которых в связи с производственной необходимостью рабочий день устанавливается с разделением на части, с перерывом в работе свыше двух часов либо с двумя и более перерывами, включая перерыв для отдыха и питания, общей продолжительностью не более 4-х часов;

за наличие ученой степени "кандидат наук".

Кроме названных доплат в соответствии с отдельно разработанными положениями к должностным окладам (ставкам) работников предприятия могут устанавливаться следующие виды надбавок:

за стаж работы в отрасли до 20 процентов;

рабочим за профессиональное мастерство до 35 процентов;

руководителям за сложность и напряженность труда до 50 процентов;

специалистам и другим служащим за высокие достижения в труде до 50 процентов;

водителям автомобилей за классность;

за разъездной характер работы.

за выполнение особо важных работ на срок их проведения.

В целях усиление материальной заинтересованности работников, повышение их ответственности за ускорение развития средств связи, увеличение доходов, прибыли, роста производительности труда, улучшение качества работы, обеспечение эффективной работы, для удовлетворения потребностей органов государственного управления, субъектов хозяйствования и населения в услугах связи работники предприятия ежемесячно премируются за основные результаты финансово - хозяйственной деятельности.

Сдельная форма оплаты труда применяется для работников бригад, занятых монтажом станционного оборудования, выполнением строительно-монтажных работ и работ по ремонту зданий и линейно-кабельного хозяйства. Удельный вес этих работников в общей численности персонала незначительный и составляет 3,2 процента. Для остальных работников предприятия применяется повременная форма оплаты труда.

Документооборот при начислении и расчете заработной платы выглядит следующим образом:

а) Штатное расписание ведется в отделах труда и заработной платы филиалов, утверждается директором, а затем его копия передается в отдел кадров;

б) На основании штатного расписания отдел кадров издает приказы на прием, увольнение, перевод работников предприятия, которые поступают в расчетную группу бухгалтерии;

в) Приказы на премирование и доплаты готовятся в отделах труда и заработной платы и передаются в расчетную группу;

г) Табельщики структурных подразделений составляют табель учета рабочего времени по соответствующему структурному подразделению и предоставляют их в расчетную группу бухгалтерии;

д) Расчетная группа ежемесячно производит расчет заработной платы

Проанализируем уровень среднемесячной заработной платы персонала предприятия за последние четыре года и сравним его с размером минимальной заработной платы. Сравнительные данные представлены в таблице 2.9 и на рисунке 2.4

Таблица 2.9 - Темпы роста государственной минимальной заработной платы и среднемесячная заработная плата РУП "Белтелеком" в 2003-2007 гг.

Источник: собственная разработка

Рисунок 2.4 - Темпы роста государственной минимальной заработной платы и среднемесячная заработная плата РУП "Белтелеком".

Анализ данных таблицы и рисунка показывает, что заработная плата РУП "Белтелеком" выполняет только воспроизводственную функцию. Темпы роста средней заработной платы отстают от темпов роста минимальной заработной платы, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь.

Анализ общей суммы средств на оплату труда без увязки с изменением доходов, производительности труда экономического смысла не имеет. Поэтому анализ заработной платы следует проводить в увязке с анализом производительности труда, численности штата и доходами. Именно поэтому в последнее время вопрос опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы становится достаточно актуальным. Динамика изменений среднемесячной заработной платы, среднесписочной численности и производительности труда приведена в таблице 2.10

Таблица 2.10 - Анализ основных показателей по труду и заработной плате

Из приведенных в таблице 2.10 данных видно, что темп роста производительности труда опережает темп роста реальной заработной платы. Однако, наблюдается тенденция к замедлению темпов роста доходов от оказания услуг связи. Это обусловлено достаточно жесткой конкуренцией на рынке услуг связи в связи с ускоренными темпами развития мобильных операторов (роста абонентской базы).

Обеспечить опережение темпов роста производительности труда над темпами роста реальной заработной платы позволило снижение среднесписочной численности за счет проведения различных мероприятий по оптимизации численности персонала.

Это тревожный сигнал для предприятия, так как невозможно постоянно снижать численность для обеспечения постоянного роста производительности труда. Кроме того уже за первый квартал 2008 года наблюдается снижение заработной платы (98,4 процента к уровню первого квартала 2007 года). Именно поэтому в последнее время предприятием особое внимание уделяется внедрению новой техники и технологий, развитию новых дополнительных услуг, а также эффективному использованию рабочего времени и фонду заработной платы.

3. Пути совершенствования оплаты труда

3.1 Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии РУП "Белтелеком"

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые целесообразно учитывать в РУП "Белтелеком" при организации оплаты труда:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом реальной заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Как известно заработная плата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. К примеру, медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Действующая система оплаты труды в РУП "Белтелеком" обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Для устранения данных недостатков следует конкретно и точно ставить сроки выполнения определенных работ. Сроки выполнения, а также сумму оплаты определяют специалисты. Преждевременное выполнение плана должно поощряться увеличением премии, а запаздывание выполнения должно выливаться в уменьшение получаемой премии.

В РУП "Белтелеком" необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

Необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность и т.п. Но система, существующая в РУП "Белтелеком", обладает рядом недостатков:

размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников предприятия;

для работников такого крупного предприятия часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Также одним из недостатков всего выше изложенного может являться то, что при отличной работе и показателях одного отдела показатели других отделов, работа которых прямиком влияет на прибыль, могут быть очень низкими. В данном случае вариант выплаты премии от полученной прибыли не подходит.д.ля подобных ситуаций необходимо организовать специальный денежный фонд и в случае получения не достаточного количества прибыли следует осуществлять выплату премии отличившемуся отделу. Такие выплаты необходимо осуществлять во избежание деморализации отдела.

Для некоторых подразделений РУП "Белтелеком" необходим не "котловой", а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем "котле" гораздо меньше заметны индивидуальные вклады работника.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на неконкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентоспособное.

При оценке квалификации персонала предприятия нужно смотреть не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Логично было бы заменить обязательную аттестацию персонала на систему квалификации персонала, которая предполагает сдачу экзамена и по количеству набранных баллов получать коэффициент квалификации, влияющий на конечную заработную плату.

Для работников поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием.

Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Принимая во внимание огромный штат РУП "Белтелеком" невозможно сразу выделить наиболее отличившихся работников. Поэтому данная обязанность ложиться на руководителей структурных подразделений предприятия.

3.2 Внедрение бестарифной системы оплаты труда

Стоит признать, что Единая тарифная сетка, создававшаяся как гарант достойного дохода работника, стала сегодня серьезным тормозом его роста, а заодно и финансовым бременем для хозяйственников. Ведь в последние годы рыночный уровень зарплат по многим специальностям превысил тот, что предлагает Единая тарифная сетка, особенно в столице. Предприятия, борющиеся за кадры, все равно вынуждены удовлетворять запросы работников, выплачивая им зарплату из прибыли. Бизнес-сообщество все настойчивее требует отменить обязательное применение Единой тарифной сетки (ЕТС), которая ограничивает отнесение зарплаты на затраты и увеличивает налоговую нагрузку на предприятия. Время самое подходящее: эта мера помогла бы многим пережить мировой экономический кризис.

В качестве альтернативной системы оплаты труда некоторых отделов в РУП "Белтелеком" можно рекомендовать бестарифную систему.

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы лежат соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

(3.1)

где ЗПi - размер заработной платы i-го работника;

n - общая численность работников предприятия;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника) выше минимальной;

Тi - количество рабочего времени отработанного работником в период, за который производится оплата.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть "точечными". Их целесообразно устанавливать в виде "вилок" с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым "вилки" соотношений создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

В виде исключения можно сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологий, а в качестве источника премирования следует создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Внедрять на предприятии бестарифный вариант оплаты труда целесообразно в четыре этапа.

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразований в организации заработной платы. Суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, а также утверждение состава комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества и других нормативных документов.

Особенно ответственная работа состоит в создании сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие основные задачи:

а) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители и т.д.);

б) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного качества;

в) обоснование критериев, требований, условий и т.п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Весьма ответственное дело - выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон "вилок", влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, "на глазок", без глубоких обоснований предлагаемых решений. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества. В частности, по результатам исследований сделан вывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1: 3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т.п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию - 1: 3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1: 3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1: 12.

Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории. Более реально "перехлестное" расположение соотношений, т.е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1: 2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1: 3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и др.

Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т.д.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их "вилок". Здесь возникает два вопроса. Первый вопрос - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т.д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только "на глазок", не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их "вилок". Но это не эффективно. При этом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов ("вилки" соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса "работник - хозяин своего предприятия".

Третий этап внедрения бестарифного варианта оплаты труда - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений, и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные "вилки" соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

От теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в РУП "Белтелеком" по бестарифной модели оплаты труда

Итак, внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как на предприятии на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.

За основу принята средняя заработная плата за декабрь 2007 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты: оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда, персональные надбавки.

Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, за руководство практикой и за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Расчет среднечасовой оплаты труда для рабочих и служащих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 168 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени за 2007 г., для получения средней почасовой оплаты труда.

Работникам, имеющим самый низкий уровень оплаты почасовой оплаты труда, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице). Расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника определяются по формуле:

(3.2)

где ЗПср - средняя заработная плата работника за период времени; ЗП min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии.

Таким образом минимальные (максимальные) оклады работников и квалификационные коэффициенты могут быть представлены в размерах, отраженных в таблицах 3.1 и 3.2 соответственно.

Таблица 3.1 - Минимальные и максимальные оклады работников РУП "Белтелеком" за декабрь 2007 г.

Источник: собственная разработка

Таблица 3.2 - Квалификационные коэффициенты работников РУП"Белтелеком"

Источник: собственная разработка

Следующий этап - разработка развернутой сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается "вилка" квалификационных коэффициентов для каждой группы. Предлагаемая сетка соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп представлена в таблице 3.3

В данном случае соотношение между крайними размерами заработной платы работников (в частности, рабочего низкой квалификации и руководителя предприятия) составляет 1: 6. Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия.

Таблица 3.3 - Сетка соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп

Источник: собственная разработка

Разрыв между крайними значениями соотношений зависит от особенностей трудового коллектива, специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения предприятия и т.п.

Нежелателен завышенный или заниженный уровень соотношений и размеров "вилок" для каждой квалификационной группы работников. Низкий уровень не позволяет в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не создает возможности для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. В то же время чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработной платы.

При увеличении "ножниц" соотношений в оплате труда разного качества происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, кто имеет наибольшее значение соотношения. Понятно, что по мере роста разрыва в соотношениях доля заработной платы работников с низкими коэффициентами K_i в общем объеме средств, предназначенных на оплату труда, будет сокращаться.

В предложенной сетке соотношении оплаты труда разного качества диапазон их "вилок" принят в пределах от 100 до 20%, причем, чем выше соотношение К, тем меньше диапазон "вилок" (таблица 3.4).

Объясняется это тем, что одинаковый, довольно высокий для всех групп диапазон "вилок", например, на уровне 80%, привел бы к большому разрыву между крайними соотношениями в оплате труда, что, как уже отмечено, не желательна.

Таблица 3.4 - Диапазон "вилок" соотношений в оплате труда разного качества для различных квалификационных групп работников

Малый диапазон "вилок" по всем квалификационным группам работников (например, на уровне 30-20%) тоже имеет свои отрицательные последствия, так как будут сокращены возможности для повышения заинтересованности в достижении высоких конечных результатов, реализации имеющихся резервов и т.д.

Сокращение диапазона "вилки" по мере роста квалификационной группы обосновывается тем, что при высоких соотношениях в оплате труда К, больше возможностей для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости от их фактического трудового вклада.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать механизм определения конкретных значений коэффициентов K_t в диапазоне их "вилок". Здесь возникают два вопроса. Первый: по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия? И второй: кто должен это делать?

При определении конкретной величины К_i в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть различными, индивидуальными.

Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует регламентировать и заорганизовывать эту работу, а с другой стороны, нельзя и упрощать ее, делать только "на глазок", не используя нормативный показатель.

содержание   ..  171  172  173   ..