Аналіз та планування трудових показників

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

АВТОМОБІЛЬНО-ДОРОЖНІЙ ІНСТИТУТ

ДЕРЖАВНОГО ВИЩОГО НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ

«ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

Кафедра „Економіка та фінанси”

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни „Економіка праці”

на тему: „Аналіз та планування трудових показників”

Виконав: ст. гр. МО 06а

Божко Т.Є

Горлівка 2009

Курсова робота: 48 сторінок, 1 рис., 12 табл., 6 джерел.

Мета курсової роботи – закріплення знань, отриманих у курсі „Економіка праці”, та придбання практичних навичок з аналітичної економічної роботи на підприємстві.

Об'єктом курсової роботи є трудові показники економіко-господарчої діяльності підприємства на прикладі машинобудівного заводу (автозаводу).

В курсовій роботі надані розрахунки, динаміка та аналіз основних трудових показників на підприємстві: чисельність та структура працюючих, робочий час, продуктивність праці та заробітна плата працівників. Згідно з отриманими результатами зроблені висновки щодо становища та подальшої економічної роботи на підприємстві.

В другій частині роботи частково виконані прогнозні рішення щодо рівня продуктивності праці за рахунок відносної економії праці згідно з використанням окремих факторів її підвищення. За допомогою кореляційно-регресного аналізу побудована математична модель і визначено рівень продуктивності праці у майбутньому.

ТРУДОВІ ПОКАЗНИКИ, ЧИСЕЛЬНІСТЬ ПРАЦЮЮЧИХ, ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ЗАРОБІТНА ПЛАТА, РОБОЧИЙ ЧАС, ВІДНОСНА ЕКОНОМІЯ ПРАЦІ, МАТЕМАТИЧНА МОДЕЛЬ.

ЗМІСТ

ВСТУП

1 АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ

1.1 Аналіз чисельності та структури працюючих

1.2 Аналіз використання робочого часу

1.3 Аналіз продуктивності праці

1.4 Аналіз заробітної плати

2 ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ

2.1 Планування зростання продуктивності праці

2.2 Прогнозування рівня продуктивності праці за допомогою кореляційного - регресійного аналізу

ВИСНОВОК

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

ВСТУП

Сучасна політична, економічна і соціальна ситуація в Україні відзначається становленням нової економічної системи ринкових відносин. Ефективність функціонування цієї системи в значній мірі залежить від кваліфікаційного рівня спеціалістів з економіки, зокрема з питань економіки праці.

Курсовий проект є однією з основних і ефективних форм самостійної роботи студента, яка підбиває підсумки вивчання теоретичного курсу та практичних занять.

Метою курсового проекту є перевірка та закріплення отриманих знань з питань аналізу та планування показників економіки праці, таких як трудові показники на підприємствах виробничої сфери, поглиблення навичок аналітичної роботи з інформаційними, методичними та інструктивними матеріалами. Призначення роботи - поглибити теоретичну підготовку студента і сприяти придбанню практичних навичок проведення аналітичної роботи на підприємствах, в об єднаннях і в галузях промисловості.

Економічний аналіз як наука становить собою систему спеціальних знань, які базуються на законах розвитку та функціонування систем і спрямованих пізнання методології оцінки, діагностики та прогнозування фінансово-господарчої діяльності підприємства. З його допомогою можна визначити тенденції господарчого розвитку, науково обґрунтувати плани, управлінські рішення, контролювати їх виконання, оцінювати досягненні результати, здійснювати пошук, вимірювання, обґрунтування величини резервів підвищення ефективності виробництва та розробляти заходи по їх використанню.

Поліпшення використання наявного виробничого потенціалу є однією з ключових завдань сьогоднішнього етапу соціально-економічного розвитку України. Велика роль в рішенні цього завдання призначена економічному аналізу, і, насамперед, аналізу трудових показників, тому що в системі простих елементів виробництва – засобів праці, предметів праці та живої праці - останньому належить вирішальна роль. Тільки жива праця може привести в дію минулу, матеріалізовану в засобах і предметах, працю.

Аналіз трудових показників дозволяє точніше оцінювати техніко-технологічний потенціал, визначити резерви використання техніки. Ступінь використання предметів праці відбивається на собівартості продукції і, отже, на розмірі прибутку — джерелі фондів розвитку виробництва, соціально-культурних заходів і житлового будівництва, матеріального заохочення. Нераціональне застосування сировини, матеріалів, покупних виробів може бути пов’язане не тільки з їх зберіганням, нормами витрат, величиною технологічних відходів, але й з якістю трудового потенціалу, невідповідністю професіонального, кваліфікаційного складу працюючих вимогам виробництва.

Там, де питанням підвищення кваліфікації та поширюванню передового виробничого досвіду приділяється недостатньо уваги, значно вище остаточний та виправлений брак продукції, нижче питома вага високосортних виробів, достатньо нова картина витрат від браку може бути визначена лише на засаді аналізу використання робочого часу, що дозволяє визначити їх величину.

Нераціональне використання матеріалів установлюється також на засаді аналізу використання фонду заробітної плати за допомогою розрахунку величини доплат за відхилення від технології.

При аналізі використання робочого часу виявляються перебої в матеріально-технічному постачанні та причини внутрішньо-змінних простоїв.

Відношення величини простоїв за відсутністю матеріалів, заготовок, інструментів, комплектуючих виробів, отриманих за кооперацією, до опрацьованого часу дозволяє визначити недоотриманий з даної причини приріст продуктивності праці.

Все вищесказане свідчить про те, що трудові показники чинять суттєвий вплив на використання виробничого потенціалу підприємств, об'єднань, галузей та народного господарства в цілому. Тому поглиблений аналіз та планування трудових показників з метою підвищення ефективності виробництва - це вимога часу.

1 АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ

Трудові показники – це кількісні та якісні характеристики для оцінки стану соціально-трудових відносин на підприємстві, використання робочої сили та ефективності праці (за визначений період часу).

До основних трудових показників відносять: продуктивність праці, виробіток, трудомісткість, чисельність персоналу, заробітна плата, фонд оплати праці, фонд споживання.

В ринкових умовах господарювання визначення трудових показників підприємства набуває особливого значення. Основна задача підприємства – виконати виробничу програму по випуску конкурентоспроможної продукції при використанні мінімальних витрат живої і уречевленої праці. Це посилює значення і вплив трудових показників на результативність виробництва.

Підвищення продуктивності праці – головний фактор зростання ефективності та прогресивного розвитку підприємства. Воно безпосередньо пов’язано із зниженням трудомісткості продукції, оптимальністю використання робочої сили, підвищенням кваліфікації робітників, раціональністю організації та стимулювання праці.

Трудомісткість одиниці продукції складає основу визначення чисельності та складу персоналу, що безпосередньо пов’язано з нормуванням та формуванням фонду оплати праці. Заробітна плата та премія визначає розмір винагороди індивідуальної трудової діяльності та виконує роль визначального стимулу до праці. Фонд оплати праці характеризує витрати на використання робочої сили, які включаються до узагальнюючого показника виробництва – собівартості, що відображається на вартості (ціні) і конкурентоспроможності продукції підприємства. Фонд споживання включає: фонд оплати праці, доходи (дивіденди) по акціях і вкладах трудового колективу, суму трудових і соціальних пільг. Розмір такого фонду і ступінь трудової активності робітників визначають рівень їх доходу та якість життєдіяльності. Трудові показники органічно взаємопов’язані з іншими показниками поточної звітності, стратегічного прогнозування. Вони є складовою частиною технічного, економічного та фінансового планування, обов’язково впливають на виробничі витрати та визначають прибутковість господарювання.

Аналіз трудових показників – це вид економічних досліджень для визначення рівня результативності виконання виробничих, управлінських функцій трудовим колективом, а також для розробки заходів щодо підвищення ефективності праці на підприємстві.

Основні задачі аналізу трудових показників:

- об’єктивна оцінка використання ресурсів праці: робочої сили, продуктивності праці;

- визначення факторів та їх впливовість (кількісно) на зміну трудових показників;

- усунення недоліків в організації, нормуванні праці;

- пошук шляхів використання резервів щодо підвищення продуктивності праці.

Перед початком аналізу складаємо на основі вихідних даних таблицю 1.1.

Таблиця 1.1 – Основні трудові показники підприємства

З наведеної таблиці видно, що найбільшу кількість у ПВП становлять робітники, керівники та спеціалісти. Обсяг виробництва продукції зростає, а трудомісткість її виготовлення зменшується. Це свідчить про зростання продуктивності праці основних робітників. Відповідно і зростає середня заробітна плата на одного працюючого та робітника.

Аналіз трудових показників доцільно починати з аналізу чисельності та структури працюючих.

1.1 Аналіз чисельності та структури працюючих

Для аналізу чисельності та структури працюючих використовується класифікатор, складений згідно з матеріалами роботи машинобудівної промисловості, випускаючої автомобілі та їх складові частини (автозаводи).

Таблиця 1.2 – Характеристика керівників, спеціалістів і службовців

Таблиця 1.3 Класифікація робітників за виконуючими функціями

Використання наведених таблиць (1.2 та 1.3) дозволяє врахувати при аналізі не тільки зміни в чисельності функціональних груп, але й функціональній структурі. На практиці дуже часто при одній і тій же чисельності ПВП мають місце негативні за своїм значенням зрушення у функціональній структурі кадрів, що не можна не врахувати при аналізі.

Метою аналізу є:

- ступінь забезпечення підприємства трудовими ресурсами;

- рівень та причини структурних змін складу працюючих;

- якісний склад працюючих (за професіями, за розрядами кваліфікації, за стажем роботи та ін.).

При аналізуванні треба врахувати, що однією з основних причин зміни в структурі трудового потенціалу (ПВП) є науково-технічний прогрес (НТП), під впливом якого чисельність технологічних робітників може зменшуватися за рахунок механізації та автоматизації виробничих процесів; транспортно-складських робітників – за рахунок механізації транспортно-складських операцій. При цьому чисельність обслуговуючих працівників, зокрема ремонтно-налагоджувальних, може підвищуватись за рахунок все більшого ускладнення обслуговуючого обладнання.

Для аналізу чисельності та структури працюючих складається таблиця 1.4

Таблиця 1.4 - Функціональна структура ПВП

Зміну чисельності робочої сили без урахування змін функціональної структури кадрів можна визначити за допомогою формули 1.1

(1.1)

де J_kc - індекс кадрового складу;

і_рс - індекс зміни чисельності j-ї функціональної групи;

d_j - питома вага j-ї функціональної групи у загальній чисельності кадрів.

Для врахування не тільки зміни у чисельності, але й у кадровій структурі можна користуватися формулою (академіка С.Г. Струміліна) 1.2:

(1.2)

де J_pc - індекс робочої сили;

Ч_пл - чисельність j-ї функціональної групи у плановому (або в базисному) періоді;

Ч^зв _і - те саме, але у звітному періоді.

Виходячи з таблиці 1.4, можемо зробити висновки про те, що зросла чисельність технологічних та ремонтно-налагоджувальних робітників. Майже вдвічі зменшилась чисельність обслуговуючих робітників, загальна кількість робітників зменшилась на майже 1%.

Загальна кількість керівників та спеціалістів зменшилась на 4,63%. Якщо розглядати категорії працівників окремо, то зменшилась кожна з них – і керівники, і спеціалісти, і службовці.

З аналізу показників J_pc та J_кс бачимо, що структура робітників і керівників досить нестабільна.

Для визначення середніх темпів зміни чисельності функціонального складу кадрів підприємства використовується середня геометрична зважена:

(1.3)

де i₁ , i₂ , …, i_n - індекси зміни чисельності;

n - число функціональних груп (для робітників n = 4, для керівників, спеціалістів та службовців n =3);

d₁ ,d₂ ...d_n - питома вага функціональних груп у частині ПВП (в частках).

Значення цих показників для робітників і керівників становлять відповідно: 1,0188 та 0,9878. З цього видно, що в середньому (враховуючи саме зміни у функціональних групах персоналу) кількість робітників збільшилась, а керівників та спеціалістів навпаки – зменшилась.

Якісна характеристика структури кадрів визначається кваліфікаційним рівнем, показниками якого є:

- для робітників - середній тарифний розряд R_c

(1.4)

де R_c - середній тарифний розряд для кожної функціональної групи;

Розрахунок середнього розряду робітників виконуємо на основі даних таблиці 1.5.

Таблиця 1.5. - Кваліфікаційний рівень робітників

Розрахуємо середній тарифний розряд для кожної функціональної групи основних робітників та проведемо розрахунок середнього тарифного розряду для всіх категорій робітників в цілому (для підприємства) за формулою 1.4

Для базисного періоду:

1) Технологічні робітники:

2) Транспортно-складські робітники:

3) Ремонтно-налагоджувальні робітники:

4) Обслуговуючі робітники:

Для звітного періоду:

1) Технологічні робітники:

2) Транспортно-складські робітники:

3) Ремонтно-налагоджувальні робітники:

4) Обслуговуючі робітники:

Середній розряд по підприємству:

-у базисному періоді:

- у звітному періоді:

Аналізуючи отримані результати, можна зробити наступні висновки:

- середній бал по підприємству у кожному з періодів не перевищує 4, тобто рівень кваліфікації не є високим, що пов’язано з незначною кількістю робітників високої кваліфікації. Загалом по підприємству середній розряд у звітному періоді почав підвищуватись, але незначно;

- найвищий середній розряд мають технологічні робітники, інші категорії працюючих мають середній розряд менший за середній по підприємству;

- у звітному періоді в порівнянні з базисним середній тарифний розряд технологічних та транспортно-складських робітників зменшився, а для ремонтно-налагодничих та обслуговуючих робітників навпаки збільшився;

- на підприємстві необхідно вживати заходи по підвищенню кваліфікації робітників, наприклад, відправляти робітників на різноманітні курси з підвищення кваліфікації, розвивати систему грошового стимулювання – премій, доплат, які б заохочували робітників підвищувати рівень продуктивності праці; проводити різноманітні заходи по зміні структури кадрів – підвищенні або пониженні у посаді, перестановки тощо.

Для оцінки якості кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців треба визначити середній атестаційний бал за допомогою формули 1.5.

(1.5)

де A_б - атестаційний бал j-ї функціональної групи;

d_j - питома вага даної функціональної групи у загальній чисельності аналізованої частини ПВП.

Таблиця 1.6 – Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців

Розрахуємо середній атестаційний бал для кожної функціональної групи керівників та спеціалістів та для всієї категорії керівників та спеціалістів в цілому (для підприємства)за формулою 1.5.

Для базисного періоду:

1) Керівники:

2)Спеціалісти:

3) Службовці:

Для звітного періоду:

1) Керівники:

2) Спеціалісти:

3) Службовці:

Середній атестаційний бал по підприємству:

- у базисному періоді:

- у звітному періоді:

Отримані результати свідчать про те, що середній атестаційний бал на підприємстві є доволі високим, але у звітному періоді у порівнянні з базисним він дещо зменшився по всьому підприємству, а також у окремих категоріях – спеціалістів та службовців, а у керівників незначно підвищився. У базисному періоді рівень кваліфікації керівників та службовців є більшим за середній по підприємству, спеціалістів – меншим; у звітному періоді спостерігаємо аналогічну ситуацію. Для того, щоб збільшити рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців можливо додаткове навчання наявних спеціалістів або додатковий набір висококваліфікованих спеціалістів чи заміна наявних спеціалістів більш кваліфікованими.

1.2 Аналіз використання робочого часу

Аналіз чисельності та структури робітників ще не дає повного зображення використання робочої сили, якщо він не поєднується з аналізом робочого часу.

Основною метою аналізу робочого часу є виявлення резервів використання фонду робочого часу. Формою проявлення цих резервів в їх елементарному вигляді є втрати робочого часу за різних причин та знецінювання праці в зв'язку з браком і неукомплектованістю продукції. Хоча втрати - це упущені можливості на відміну від резервів, але з деякою отупінню умовності їх можна віднести до таких і шляхом прийняття заходів вплинути на причини, викликаючи втрати фонду робочого часу, тобто перетворити можливості у дійсність.

Крім того, боротьба з втратами робочого часу усього-на-всього потребує поліпшення організації праці без додаткових капітальних вкладень.

Для аналізу використання робочого часу складаємо таблицю 1.7.

Таблиця 1.7 - Використання робочого часу одним середньосписковим робітником

Для аналізу використання робочого часу визначаються коефіцієнти використання номінального фонду робочого часу згідно з формулою 1.6:

(1.6)

де: Ф_рч ^ном - номінальний фонд робочого часу, дні.;

П_час - втрати робочого часу у відповідний період аналізуємого часу;

Ф_рч ^реал - реальний фонд робочого часу.

Отримане значення коефіцієнту є достатнім, щоб стверджувати про раціональне використання робочого часу. Крім того, порівнюючи коефіцієнти, бачимо, що у звітному періоді у порівнянні з базисним та плановим коефіцієнт використання номінального робочого часу збільшився, тобто були вжиті заходи по скороченню втрат робочого часу.

содержание   ..  314  315  316   ..