НА ТЕМУ:

2.1 Трансформация человеческого капитала в российском обществе

2.1 Трансформация человеческого капитала в российском обществе

Информация взята из аналитического доклада по проекту «Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения)», выполненного Ростиславом Капелюшниковым (ЦеТИ ГУ-ВШЭ) и Анной Лукьяновой (ЦеТИ ГУ-ВШЭ).

В первой части доклада были представлены данные, касающиеся объема накопленного человеческого капитала и его изменения за рассматриваемый период (2001-2008 гг.). Российская рабочая сила является одной из самых высокообразованных в мире: среднее число накопленных лет обучения в 2008 г. достигло 13 лет, около двух третей работников обладают третичным образованием (высшим или средним специальным). В мире, кроме России, нет ни одной другой страны с сопоставимым подушевым доходом и настолько же высоким уровнем образования – и эта диспропорция заставляет задуматься над тем, почему у нас при таком высоком уровне образования производительность труда все еще находится на столь низком уровне. Менее благоприятно по сравнению с другими странами в России обстоит ситуация и со средней продолжительностью специального стажа: с 1994 г. по 2008 г. она снизилась с 8 до 7 лет (в развитых странах она составляет 10-12 лет), около трети всех работников на текущий момент имеет стаж работы на одном предприятии менее 1 года и эта доля возросла с 1994 г., тогда как доля работников со средним специальным стажем 10 лет и более сократилась в 1,5 раза.

Также вряд ли соответствуют модели экономики, построенной на знаниях, невысокий процент работников, обучавшихся на каких-либо курсах дополнительного образования в течение года, предшествующего опросу (лишь около 5%), и средняя продолжительность этого обучения (чуть более 1 месяца). Далеким от идеала инновационной экономики, вписывающейся в разделение труда в рамках глобализующейся экономики, по мнению докладчика, следует признать и низкую долю работников, свободно владеющих каким-либо иностранным языком (около 1,5%, по самооценке респондентов). Вместе с тем, доля пользователей компьютера и интернет за 2001-2008 гг. существенным образом возросла, и сейчас можно говорить практически о всеобщей компьютерной грамотности молодежи. По расчетам авторов доклада, образование и «инновационные» навыки существенным образом влияют на положение работников на рынке труда: чем выше уровень образования, тем выше уровень экономической активности и занятости, ниже уровень безработицы, выше средняя заработная плата. Навыки пользования компьютером, интернетом, знание иностранного языка и профессиональное мастерство также дают существенную прибавку к зарплате. Отдача на эти элементы человеческого капитала значительна. А вот в отношении специального стажа этого сказать нельзя: инвестиции в него практически не окупаются.

Докладчик также представил результаты относительно оценки респондентами РМЭЗ качества полученного ими образования. Около 30% российских работников считает полученные ими в период обучения знания, умения и навыки полностью, либо практически бесполезными; примерно 25% переинвестировали в свой человеческий капитал (их образование выше, чем требуется на текущем месте работы); около 15%, наоборот, недоинвестировали (образование ниже требуемого); практически половина совершила нецелевые инвестиции (работает в данной момент не по полученной специальности). При этом Ростислав Капелюшников подчеркнул, что на российском рынке труда вознаграждается не только количество накопленного человеческого капитала, но и его качество. В частности, существует «штраф» от 10 до 40% за неоптимальные инвестиции в человеческий капитал.

Наконец, в заключительной части доклада были представлены оценки образовательных намерений молодежи 15-19 лет. По итогам 2008 г. около 85% молодых людей и девушек собирались продолжить обучение, при этом 60% - в вузах. По мнению докладчика, существуют основания предполагать, что эти намерения реализуются в будущем, и при сохранении подобных тенденций через несколько десятилетий в России 90% работников уже будут обладать третичным образованием (60% - высшим). Это создаст уникальный прецедент в мировой истории, однако пока мы не можем оценить возможных экономических и социальных последствий подобного явления. Тем не менее, как считает Ростислав Капелюшников, это может усугубить существующие диспропорции в сфере человеческого капитала: низкое качество, недоиспользование, переинвестирование и нецелевое инвестирование. В заключении докладчик отметил, что, несмотря на то, что накопленный человеческий капитал приносит значительную экономическую отдачу, его качество все еще остается низким, а использование – неэффективным. Причем эти диспропорции в России являются гораздо более масштабными, чем в других странах, и могут являться одной из причин низкой производительности труда. Поэтому чтобы в России вместо высокопродуктивной экономики знаний не сформировалась экономики невостребованных знаний (или даже псевдо-знаний), необходимы серьезные институциональные изменения, способные обеспечить перенастройку системы стимулов, существующей в рамках системы образования и на рынке труда. Доклад вызвал довольно оживленную дискуссию.

Михаил Черныш (ИС РАН) предположил, что, возможно, для перехода общества к инновационному пути развития необходимо не просто накопление определенного объема человеческого капитала, а его организация. Давид Константиновский (ИС РАН) обратил внимание на роль образования в социализации молодежи и на то, что дифференциация вузов и дипломов по качеству позволит избежать катастрофы в случае всеобщности третичного образования в России.

Владимир Гимпельсон (ЦеТИ ГУ-ВШЭ) описал ситуацию в сфере человеческого капитала в России как «бочку с диспропорциями» и указал на то, что происходящая деформализация экономики России заставляет сомневаться в наличии достаточного спроса на работников с высшим образованием со стороны экономики, хотя спрос на высшее образование присутствует со стороны населения – и это тоже одна из диспропорций.

Михаил Черныш (ИС РАН) добавил, что расстаться с идеей высшего образования для своих детей российским родителям будет довольно сложно, и отсутствие достаточного количества рабочих мест для высокообразованных работников может обострить социальную напряженность. Владимир Мукомель (ИС РАН) указал на возможную положительную сторону высокой образованности российских работников, а именно: их готовность к обучению, обучаемость, что может быть важно для современных работодателей. С его точки зрения, от функции социализации в системе образования необходимо отказаться и вместо этого переориентироваться на сигналы рынка труда. В этой связи Григорий Ключарев (ИС РАН) подчеркнул возрастающую роль системы дополнительного образования в разрешении существующих диспропорций, прежде всего, сегмента корпоративных программ обучения работников.

Отвечая на эти комментарии, Ростислав Капелюшников отметил, что, с его точки зрения, культурный капитал является, скорее, ресурсом, а не капиталом в экономическом смысле этого слова и поэтому не имеет отношения к рассматриваемой проблематике. Что касается человеческого капитала, то для его оценки авторы доклада использовали стандартные показатели в силу их простоты и распространенности, хотя, безусловно, есть подходы к оценке неденежных выгод и издержек, связанных с получением образования. С этой точки зрения, представленные оценки можно воспринимать как частичные, относящиеся только к денежным выгодам. Существующие в России проблемы неоптимальных инвестиций в человеческий капитал не являются уникальными по своей сути – они уникальны по своим масштабам. Это важно учитывать и потому, что человеческий капитал может оказывать влияние на состояние индивида и общества сразу в трех направлениях: способствовать воспроизводству знаний в новом поколении, сокращать временной лаг между появлением и широким распространением инноваций и благоприятно сказываться на генерировании инноваций. Но даже в рамках сырьевой экономики в России будет существовать масштабный сектор услуг, где будут востребованы работники с высшим образованием. И после введения ЕГЭ тенденцию всеобщего высшего образования в России уже ничто не сможет перебороть. Гораздо важнее – менять стимулы в образовательной системе и на рынке труда с тем, чтобы уменьшить существующие диспропорции и предотвратить их воспроизводство в будущем.

Данные, характеризующие состояние человеческого капитала России я хотела бы представить в 6 различных таблицах (2):

(Таблица 2.5);

Таблица 2.1Уровни экономической активности по полу и образованию, 15-72, 2007, %

На основе данных об уровне активности населения по полу и образованию можно сделать вывод о том, что среди людей, имеющих высшее образование, экономически активное население составляет 85,2 %. Разрыв между мужчинами и женщинами в этой сфере незначителен. Он составляет 6,2 %. Среди людей, имеющих начальное профессиональное образование, экономически активное население составляет 81,4 %. Тут разрыв между мужчинами и женщинами более значительный (10 %). Среди людей, имеющих начальное профессиональное образование с аттестатом о полном среднем образовании, доля экономически активного населения составляет 79,7 %. Разрыв между мужчинами и женщинами составляет 10,4 %. Среди людей имеющих полное среднее общее образование доля экономически активного населения составляет 58 %. Разрыв между мужчинами и женщинами также не значителен и составляет 4,5 %. Среди людей с неполным высшим образованием доля экономически активного населения составляет 41,7 %. Разрыв между мужчинами и женщинами составляет 4 %. Среди людей с основным общим образованием доля экономически активного населения составляет 33,0 %. Среди людей с начальным образованием и ниже доля экономически активного населения составляет 15,3 %. Так же можно сделать вывод о том, что наибольший разрыв по уровню экономической активности между мужчинами и женщинами наблюдается в группах «Основное общее» и «Начальное и ниже». В обеих группах кол-во экономически активных мужчин превышает кол-во экономически активных женщин в 1,8 и 1,9 раза соответственно.

Наиболее экономически активным населением являются мужчины. Их уровень экономической активности равен 72,4 %. По уровню экономической активности женщины отстают от них на 10 %.

Таблица 2.2Уровни занятости по полу и образованию, 15-72, 2007, %

На основе данных об уровне занятости по полу и образованию можно сделать вывод о том, что среди людей, имеющих высшее образование, доля занятых составляет 82,9 %. Среди людей, имеющих неполное высшее образование. Доля занятых составляет 37,1. Среди людей, имеющих начальное профессиональное образование с аттестатом о полном среднем, доля занятых составляет 76,2 %. Среди людей, имеющих начальное профессиональное образование, доля занятых составляет 76,4 %. Среди людей, имеющих полное среднее общее образование, доля занятых составляет 52,5 %. Среди людей, имеющих основное общее образование, доля занятых составляет 28,7 %. Среди людей, имеющих начальное образование и ниже, доля занятых составляет 13,0 %.

Так же можно сделать вывод о том, что доля занятых мужчин с высшим образованием превышает долю занятых женщин с таким же образованием на 6,2 %. Доля занятых мужчин с неполным высшем образованием превышает долю занятых женщин с таким же образованием на 3,9 %. Доля занятых мужчин с начальным профессиональным образованием с аттестатом о полном среднем превышает долю женщин с таким же образованием на 10 %. Доля занятых мужчин с полным средним общим образованием превышает долю занятых женщин с таким же образованием на 13,4 %. Доля занятых мужчин с основным общим образованием превышает долю занятых женщин с таким же уровнем образования на 12,4 %. Доля занятых мужчин с начальным образование и ниже превышает долю занятых женщин с таким же образованием на 7,5%.

Доля занятых мужчин составляет 67,7 %, доля занятых женщин – 58,8%. Доля занятых мужчин превышает долю занятых женщин на 8,9 %.

Таблица 2.3Уровни безработицы по полу и образованию, 15-72, 2007, %

На основе данных об уровне безработицы по полу и образованию можно сделать вывод о том, что безработными являются 2,7 % людей, имеющих высшее образование. Среди людей, имеющих неполное высшее, безработными являются 10,9 %. Среди людей, имеющих начальное профессиональное образование с аттестатом о полном среднем, безработными являются 4,3 %. Среди людей, имеющих начальное профессиональное образование, - 6,2 %. Среди людей, имеющих полное среднее общее образование, безработными являются 9,5 %. Среди людей, имеющих основное общее образование, - 13 %. Среди людей, имеющих начальное образование и ниже, - 14,7 %.

На основе этих данных можно сделать вывод о том, что наибольшее количество безработных среди людей, имеющих начальное образование и ниже. За ними идут люди с основным общем образованием. На 3 месте - люди с неполным высшим образованием. Затем, люди с полным средним общим образованием. На 5 месте – люди с начальным профессиональным образованием. На 6 месте – люди с начальным профессиональным образованием с аттестатом о полном среднем. И на последнем месте по уровню безработицы – люди с высшим образованием.

Среди безработных больше всего доля мужчин. Она составляет 6,4 %. Доля безработных мужчин превышает долю безработных женщин на 0,6 %.

Доля безработных женщин с высшим образованием превышает долю безработных мужчин с таким же образованием на 0,2 %. Доля безработных женщин с неполным высшим образованием превышает долю мужчин с таким же образованием на 0,8 %. Доля безработных мужчин с начальным профессиональным образованием с аттестатом о полном среднем превышает долю женщин с таким же образованием на 0,2 %. Доля безработных женщин с начальным профессиональным образованием превышает долю безработных мужчин с таким же образованием на 0,2 %. Доля безработных женщин с полным средним общим образованием превышает долю мужчин с таким же образованием на 0,3 %. Доля безработных мужчин, имеющих основное общее образование, превышает долю женщин с таким же образованием на 0,8 %. Доля безработных мужчин, имеющих начальное образование и ниже, превышает долю женщин с таким же образованием на 6,3 %.

На основании предыдущих таблиц можно сделать вывод о том, что люди, получившие высшее образование, имеют наибольшую возможность быть занятыми и наименьшую возможность оказаться безработными. Совершенно иная ситуация среди людей, получивших начальное образование и ниже. У них наибольший риск стать безработными и наименьшая возможность быть занятыми. Что касается дифференциации населения по полу, то доля занятых мужчин в возрасте от 15 до 72 лет больше доли занятых женщин в таком же возрасте. Доля экономически активных мужчин в возрасте от 15-72 лет также превышает долю экономически активных женщин в этом возрасте.

Таблица 2.4Среднемесячная заработная плата по образованию, 2007 г., РМЭЗ, тыс.руб.

На основании данных о среднемесячной заработной плате по образованию можно сделать вывод о том, что среднемесячная заработная плата людей, имеющих высшее образование, является наибольшей и составляет 12 600 рублей. На втором месте по размерам среднемесячной заработной платы находятся люди, закончившие ССУЗ. Их среднемесячная заработная плата составляет 9 400 рублей. Далее идут люди с полным средним общим образованием. Их среднемесячная заработная плата составляет 9 300 рублей. На четвертом месте по размерам среднемесячной заработной платы находятся люди, закончившие ПТУ на базе неполного среднего образования. Их среднемесячная заработная плата составляет 9 000 рублей. На последнем месте по уровню среднемесячной заработной платы находятся люди, имеющие основное общее образование и ниже. Их среднемесячная заработная плата составляет 6 600 рублей.

На основании этой таблицы также можно сделать вывод о том, что среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих высшее образование, превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование, на 3 700 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин, закончивших ССУЗ, превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование, на 4 500 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих полное среднее общее образование, превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование, на 4 500 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин, закончивших ПТУ на базе неполного среднего образования, превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование, на 3 700 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих основное общее образование и ниже, превышает среднемесячную заработную плату женщин. Имеющих такое же образование, на 3 100 рублей.

На основании этих данных можно сделать вывод о том, что мужчины являются наиболее высокооплачиваемыми работниками по сравнению с женщинами по всем уровням образования. Среднемесячная заработная плата мужчин составляет 12 000 рублей, женщин – 8 400 рублей. Среднемесячная заработная плата по всем категориям образования составляет 10 100 рублей.

Таблица 2.5Среднемесячная заработная плата по образованию, 2005 г., ОЗПП, руб.

На основании данных о среднемесячной заработной плате по образованию можно сделать вывод о том, что среднемесячная заработная плата людей, имеющих высшее образование, является наибольшей и составляет 11 978 рублей. На втором месте по среднемесячным размерам заработной платы находятся люди, имеющие неполное высшее образование, их среднемесячная заработная плата составляет 8 044 рубля. На третьем месте находятся люди, имеющие начальное профессиональное образование с аттестатом о полном среднем. Их среднемесячная заработная плата составляет 7 770 рублей. На четвертом месте находятся люди, имеющие начальное профессиональное образование. Их среднемесячная заработная плата составляет 7 747 рублей. На пятом месте по среднемесячному размеру заработной платы находятся люди, имеющие полное среднее общее образование. Их среднемесячная заработная плата составляет 7 425 рублей. На шестом месте находятся люди, имеющие основное общее образование. Их среднемесячная заработная плата составляет 6 362 рубля. И на последнем месте по размеру среднемесячной заработной платы находятся люди, имеющие начальное образование и ниже. Их среднемесячная заработная плата составляет 5 747 рублей.

На основании этой таблицы также можно сделать вывод о том, что среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих высшее образование, превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование, на 4 766 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих неполное высшее образование, превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование, на 2 827 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих начальное профессиональное образование с аттестатом о полном среднем, превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование, на 3 547 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих начальное профессиональное образование, превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование, на 3 745 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих полное среднее общее образование, превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование, на 3 955 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих основное общее образование, превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование, на 3395 рублей. Среднемесячная заработная плата мужчин, имеющих начальное образование и ниже, превышает среднемесячную заработную плату женщин, имеющих такое же образование, на 3 043 рубля.

На основании этих данных можно сделать вывод о том, что мужчины являются наиболее высокооплачиваемыми работниками по сравнению с женщинами по всем уровням образования. Среднемесячная заработная плата мужчин составляет

10 869 рублей, женщин – 6 926 рублей. Среднемесячная заработная плата по всем категориям образования составляет 8 694 рубля.

Сделав сравнительный анализ двух таблиц (Таблица 2.4 и Таблица 2.5), можно сделать вывод о том, что среднемесячная заработная плата по образованию в 2007 году превышала среднемесячную заработную плату по образованию в 2005 году на 1 406 рублей. Следовательно, она возросла. Также можно сделать вывод о том, что среднемесячная заработная плата как мужчин, так и женщин в 2007 году увеличилась по сравнению с 2005 годом, на 1 131 и 1 474 рубля соответственно. Среднемесячная заработная плата людей с высшим образованием увеличилась в 2007 году по сравнению с 2005 на 622 рубля. Причем, среднемесячная заработная плата мужчин увеличилась на 124 рубля , женщин же – на 1 190 рублей. Среднемесячная заработная плата людей, имеющих полное среднее общее образование, увеличилась на 1 875 рублей. Причем, у женщин среднемесячная заработная плата увеличилась на 1 583 рубля, у мужчин – на 2 131 рубль.

Таблица 2.6Средняя продолжительность специального стажа, 1994-2008 гг., лет (15/64, РМЭЗ)

На основании данных о средней продолжительности специального стажа можно сделать вывод о том, что с 1994 по 2008 год, средняя продолжительность специального стажа упала на 1,2 года.

Наибольшая средняя продолжительность специального стажа была зафиксирована в 1994 году. Она составляла 8,1 года. Наименьшая средняя продолжительность специального стажа была зафиксирована в 2007 году. Она составляла 6,9 года.

На основании этой таблицы можно сделать вывод о том, что средняя продолжительность специального стажа у женщин превышает среднюю продолжительность специального стажа у мужчин на 1,5 года.

Таблица 2.7Среднемесячная заработная плата по специальному стажу, 2007 г., РМЭЗ, руб.

На основании данных о среднемесячной заработной плате по специальному стажу можно сделать вывод о том, что наибольшая среднемесячная заработная плата по специальному стажу у тех людей, чей стаж 5-10 лет. Она составляет 10 900 рублей. Наименьшая среднемесячная заработная плата у тех людей, чей стаж равен 10 и более лет. Она составляет 9 376 рублей.

Среди мужчин, наибольшая среднемесячная заработная плата у тех, чей стаж равен 5-10 лет. Она составляет 13 714 рублей. Среди женщин, наибольшая заработная плата у тех, чей стаж равен 3-5 лет. Она составляет 8895 рублей.

Среднемесячная заработная плата по специальному стажу у мужчин превышает среднемесячную заработную плату женщин на 3 612 рублей.

Таблица 2.8Распределение занятых по профессиональным группам

На основании таблицы о распределении занятых по профессиональным группам можно сделать вывод о том, что по сравнению с 1997 годом в 2007 году доля руководителей увеличилась на 0,6 %. Доля специалистов высшего уровня квалификации увеличилась на 3,2 %. Доля специалистов среднего уровня квалификации понизилась на 0,1 %. Доля служащих, занятых подготовкой информации, уменьшилась на 0,2 %. Доля работников сферы обслуживания увеличилась на 3,2 %. Доля квалифицированных рабочих сельского хозяйства увеличилась на 1,6 %. Доля квалифицированных рабочих промышленности упала на 1,9 %. Доля полуквалифицированных рабочих упала на 2,5 %. Доля неквалифицированных рабочих упала на 3,8 %.

Также можно сделать вывод о том, что в 1997 году наибольшая доля занятых (17,0 %) приходилась на квалифицированных рабочих промышленности. В 2007 году наибольшая доля занятых приходилась на специалистов высшего уровня квалификации (18 %).

Наименьшая доля занятых в 1997 году приходилась на квалифицированных рабочих сельского хозяйства (2,8 %). Наименьшая доля занятых в 2007 году приходилась на служащих, занятых подготовкой информации.

Выводы:

2.2 Отдача от инвестиций в российских и западных компаниях

По результатам очередного ежегодного исследования эффективности системы управления персоналом эксперты Pricewaterhouse Coopers (PwC) пришли к выводу, что главным конкурентным преимуществом любой компании является человеческий капитал. И поэтому приоритетом для руководства предприятий должна стоять задача повышения его эффективности.

Эксперты отмечают, что акционеры и потенциальные собственники заинтересованы не только в стабильных финансовых результатах, но и в детальной информации о том, какими средствами они были достигнуты. Другими словами, вопросы, которые они должны задавать себе, выглядят так: возможен ли дальнейший рост, каковы преимущества компании и потенциальные риски, связанные с персоналом, что особенно важно в современных экономических условиях, когда компании стремятся достичь баланса между сокращением затрат и удержанием наиболее ценных работников.

Итак, результаты исследования, проведенного в 2009 году , показали, что компании, работающие в России, в среднем обгоняют своих европейских коллег по такому показателю, как отдача от инвестиций в персонал. Согласно данным исследования PwC, в России на каждый доллар, инвестированный в персонал в виде вознаграждения, получено было 2,7 доллара . Этот показатель почти вдвое выше европейского . Более того, последние годы значение этого показателя растет. Сейчас, правда, из-за кризиса довольно сложно предсказать, продолжится ли этот рост, отмечают эксперты.

Еще один плюс, отмечают они, полученное значение свидетельствует не только о росте производительности труда, но и о росте финансовых показателей компаний в первой половине 2008 года. По расчетам экспертов, объем выручки компании в расчете на одного сотрудника, работающего на полной ставке, вырос почти на 20 процентов по сравнению с данными предыдущего исследования, проведенного в 2007 году, и достиг 265 тысяч долларов . Что опять-таки намного выше европейских показателей - 244 тысячи долларов .

При этом, отмечают авторы исследования, среднее значение общих затрат компании в расчете на одного сотрудника на полной ставке также увеличилось более чем в два раза и составило 217 030 долларов, сравнявшись с европейскими показателями.

Снизилась текучесть персонала по всем категориям сотрудников до уровня 22,4 процента . Хотя этот показатель незначительно отличается от уровня 2007 года, но здесь Россия сильно отстает от Европы, где текучесть персонала составляет всего 16 процентов . Причем, отмечают эксперты, результаты остались практически на уровне 2007 года, несмотря на кризисные сокращения в компаниях, произошедшие в период с января по октябрь 2008 года.

И, наконец, инвестиции в обучение и развитие персонала выросли в среднем на 60 процентов по сравнению с уровнем 2007 года и составили 202 доллара на сотрудника . Это притом что произошел значительный рост стоимости одного часа обучения, которая достигла 17 долларов (ранее стоимость составляла 8 долларов ). А вот в Европе из-за кризиса, напротив, наблюдается значительное сокращение инвестиций.

Авторы исследования пришли к выводу, что российские компании стали больше внимания уделять вопросам управления персоналом. Так, увеличилось число компаний, стратегия в области управления человеческим капиталом которых зафиксирована в официальных документах, и у сотрудников есть возможность с ней ознакомиться. Эксперты насчитали 74 процента таких компаний против 41 процента в 2007 году. Кодекс корпоративного поведения существует уже у 87 процентов компаний против 50 процентов в 2007 году. И, наконец, отмечают эксперты, в российских компаниях стали чаще проводить исследования удовлетворенности персонала. Количество компаний, которые не проводят такого анализа, сократилось с 49 процентов в 2007 году до 9 процентов.

2.3 Человеческий капитал как конкурентный фактор, оказывающий прямое воздействие на развитие государства и мира в целом

Сергей Собянин, заместитель председателя правительства Российской Федерации: «Лозунг нашей сегодняшней конференции - это социальная политика как фактор обеспечения стабильности развития государства.»

«…следующая стадия, которую мы наблюдаем сегодня, очевидцами и участниками которой мы являемся, это стадия иной социальной политики. Я бы назвал эту политику политикой развития, развитие не социальной помощи, а развитие человеческого капитала как некий конкурентный фактор, оказывающий прямое воздействие на развитие государства и мира в целом. И несмотря на то, что в лозунге мы говорим о некоем факторе стабильности, я бы еще назвал, что это фактор развития. И от того, насколько развит человеческий потенциал, насколько развит человеческий капитал, во многом зависит и развитие общества, насколько конкурентен человеческий капитал, настолько и конкурентна та или иная страна, та или иная общественная система. И мне кажется, что такой ответ на понимание социальной политики не только в целях нашей дискуссии, но и в целом, я думаю, будет более правильным и более перспективным. При этом, конечно, любое государство, и наше, должно всегда найти ответ, а какова же роль государства в социальной политике, какова его доля, какова его ниша. И здесь разброс ответов может быть чрезвычайно большим. В каких она формах должна проявляться, какие ресурсы должны изыматься у экономики в целях развития человеческого капитала и проведения социальной политики, и, собственно, на какие задачи эти ресурсы должны распределяться. И самое главное, как сделать так, чтобы участие государства было максимально эффективным. И, конечно, важный вопрос: как найти оптимальный баланс между ресурсами, которые изымает государство в целях социальной политики и экономики. И здесь тоже есть развилки. Конечно, можно ответить, что государство должно брать столько, сколько необходимо для проведения социальной политики. Но мы знаем, что это популистские заявления, которые могут привести просто к разрушению государства, стагнации экономики и принести ущерб той же социальной политике, о которой мы говорим. Можно ответить и так, что государство оставляет у себя материальных и финансовых ресурсов столько, чтобы они не принесли ущерб для экономики. Но, мне кажется, и это не совсем правильный ответ. Государство должно изымать столько ресурсов в целях проведения социальной политики, улучшения человеческого капитала, насколько в дальнейшем этот человеческий капитал может привести к развитию самого общества, к его ускорению, к его динамике. Даже если на какой-то период нам придется пожертвовать инвестициями в экономику, но при этом человеческий капитал должен придать новую динамику развитию общества. И, мне кажется, это тоже правильный вопрос и ответ, и именно так сегодня формулируется политика государства, Концепция развития государства-2020, основных направлений деятельности правительства. И когда мы говорим именно о развивающейся социальной политике, о развитии человеческого капитала, то мы должны понимать, что есть определенные установки, определенные границы и должная динамика развития человеческого капитала. Она должна быть таковой, чтобы государство и граждане этого государства были конкурентны не только внутри себя, но и вовне. Это важнейший фактор любой реформы. И, собственно, во все времена требования к развитию человеческого капитала, требования к социальной политике - это требования к выживанию общества, к выживанию государства.

Сегодня у нас есть много опасностей, и одна из таких опасностей - самоуспокоенность, можно сказать, сытость общества, когда обществу не грозит конкретная опасность, нет гонки вооружений, нет противостояния систем. Но эта опасность есть, опасность называется "деградация общества", отставание его от тех государств, которые развиваются более динамично. Это серьезная опасность для любого государства, но для России больше, чем для кого бы то ни было. Опасность скатиться от конкурентного развития человеческого капитала к собесу сегодня является серьезным вызовом и серьезной опасностью, которую мы должны хорошо понимать…»

Глава 3. Проблемы развития человеческого капитала

3.1 Описание проблемы

В период радикальных экономических реформ в России резко обесценились знания, опыт и навыки, полученные людьми в системе советского образования и в процессе производственной деятельности в советской же системе хозяйствования. Рынок труда предъявил новые требования к качеству рабочей силы, и накопление человеческого капитала фактически началось тогда заново – если не «с нуля», то с довольно низкой отметки.

Коррупция и криминализация экономики и общества снижают эффективность конструктивных составляющих человеческого капитала. Снижают эффективность труда, экономики, бизнеса и государства.

Главные причины торможения научно-технической и инновационной деятельности в стране - неблагоприятная среда для нее. Снизилось качество всех составляющих человеческого капитала: образования, науки, безопасности граждан и бизнеса, элиты, специалистов.

Венчурный бизнес (Венчурный бизнес - бизнес, ориентированный на практическое использование технических и технологических новинок, результатов научных достижений еще не опробованных на практике) можно создать только на базе высококачественного человеческого капитала, причем желательно с приглашением учителей из передовых в этой сфере стран.

3.2 Человеческий капитал и государство

Сокращение объема государственного участия в процессах общественной жизнедеятельности наиболее отразилось на сфере приложения человеческого капитала, прежде всего сфере труда. Сегодня, несмотря на заявленные меры по реализации приоритетных национальных проектов, продолжается перенесение бремени заботы о воспроизводстве человеческого капитала с государственного уровня на его носителей. Здесь возникает противоречие между наемными работниками и работодателями, желающими присваивать большую часть результатов функционирования человеческого капитала, причем капитала работников квалифицированных, профессионально подготовленных, с большим потенциалом здоровья как основного фактора стрессоустойчивости. С другой стороны, работодатель сталкивается с дилеммой: набирать более квалифицированный персонал с предоставлением ему соответствующего материального обеспечения или менее квалифицированный и переподготавливать его "под себя"? Рассмотрим возможность реализации данных альтернатив. Прежде всего мы будем исходить из состояния совокупного трудового потенциала, включая социально-психологические компоненты трудовой деятельности.

Первый фактор, определяющий уровень общего человеческого капитала (знания и навыки, которым можно найти применение независимо от отрасли и сферы деятельности фирмы), - это доступность профессионального образования. По состоянию на 1 января 2007 г. денежные доходы в среднем на душу населения России в месяц составили 9111 руб. При этом усредненная стоимость обучения в 2005 - 2006 учебном году составила около 36% ежемесячного потребительского дохода. В 2003 - 2006 гг. сокращается число студентов, обучающихся на бюджетной основе, то есть государство постепенно дистанцируется от вопросов воспроизводства общего человеческого капитала. Так, в 2005 - 2006 учебном году прием на платной основе в государственные и муниципальные вузы увеличился на 0,64%, в негосударственных вузах также наблюдалось незначительное увеличение числа обучающихся (на 0,2%) при сокращении общего количества поступающих в государственные вузы на 2%. По данным Института экономики переходного периода, в 2006 г. прирост бюджетных расходов на образование в расчете на 1 студента составил 46%. Если темпы роста среднедушевых доходов по субъектам Федерации существенно не меняются в среднегодовом исчислении, то в зону риска по доступности платных услуг высшего образования уже начали входить большинство российских регионов. Согласно бюджету-2007 прирост бюджетных расходов на образование в расчете на 1 студента составит 38,4%, что сделает данную тенденцию еще более выраженной.

В дальнейшем на фоне значительной армии безработных (5,2 млн человек на 1 января 2007 г.), теряющей общий и специальный уровень квалификации, живущей в условиях снижения уровня социализации (потери части социального капитала), руководителям предприятий следует ожидать усиления противоречий в сфере приложения трудового потенциала, порождаемых делением образования на массовое и элитарное. Представители первого потребуют значительных затрат на дополнительную переподготовку и формирование корпоративного человеческого капитала для повышения производительности труда и прибыльности фирмы. Представители второго - затрат на внутрикорпоративную социализацию, высокий уровень оплаты труда и дифференциации корпоративной стратегии стимулирования труда. При этом первая группа будет более значительна по следующим причинам:

- разрыв между средним доходом высших и низших 10% населения достигает по заработной плате 30 - 40 раз, а с добавлением так называемой скрытой заработной платы - 70 - 80 раз;

- свыше половины населения России не имеют квалификационного ресурса (образование + навыки) того объема, когда он начинает эффективно работать как ресурс, и лишь около 8% имеют рабочую силу того качества, которая позволяет рассматривать ее как потенциальный или реальный капитал;

- около 20% населения имеют нулевой показатель по шкале социального ресурса, то есть каждый пятый россиянин находится в состоянии абсолютного одиночества, исключен из числа имеющих реальную и потенциальную поддержку и даже просто общение. Таким образом, пятая часть населения России подвержена значительной маргинализации, утрачивает свой социальный капитал как основу адаптации к изменяющимся внешним условиям, в том числе принятия каких бы ни было корпоративных ценностей и установок.

Таким образом, учитывая макроэкономические показатели воспроизводства общего человеческого капитала, можно говорить о том, что в массе своей работодатель будет вынужден подстраивать наемный персонал "под себя" и реализовывать программы сохранения и восполнения уже имеющегося корпоративного человеческого капитала. Необходимость данных мер работодателей можно проиллюстрировать следующим образом. В 2003 г. до 70% всех убытков компаний происходили по вине сотрудников или с их участием, в 2006 г. - 90%.

Комплекс мер тактического и стратегического характера, направленных на воспроизводство корпоративного человеческого капитала, должен включать два базовых направления: материальное обеспечение процессов самовоспроизводства и воспроизводства наемных работников и их социальное обеспечение. Взаимосвязь материального и социального на сегодняшний день более усилилась, чем в 1990-е гг. Так, за период 2004 - 2007 гг. увеличилась значимость таких показателей при выборе сферы приложения человеческого капитала, как предоставление социальных гарантий, дополнительный социальный пакет, возможность профессиональной реализации, престижность работы. За 1996 - 2004 гг. доля работников, считающих оплату своего труда справедливой, снизилась в 7 раз. Главным фактором в определении достойного уровня оплаты труда постепенно становится субъективная оценка работниками значимых сторон труда. Данную тенденцию подтверждает образование в России социального слоя "работающие бедные".

Установленные государством нормы в сфере оплаты труда и налогообложения ограничивают возможности увеличения затрат предприятий на повышение материальной и социальной обеспеченности воспроизводства человеческого капитала. Так, например, льготы, закрепленные в Налоговом кодексе РФ (НК РФ) и связанные с обучением работников, не касаются обучения в учреждениях среднего и высшего профессионального образования. До вступления в силу НК РФ можно было часть затрат, связанных с подготовкой и переподготовкой работников, отнести на себестоимость выпускаемой продукции или оказываемых услуг (не более 4% фонда оплаты труда предприятия), но в таком случае мы должны были увеличивать цену реализации продукции (услуг), чтобы получить заданную норму прибыли. Одним из условий и получения налоговых льгот, и отнесения затрат на переподготовку на себестоимость продукции является наличие государственной лицензии и аккредитации у организации, предоставляющей образовательные услуги. Таким образом, предприятия оказываются в своеобразной "институциональной ловушке". С одной стороны, затраты на переподготовку кадров необходимы в условиях увеличения темпа обновления знаний и информации, а также наличия в совокупной рабочей силе большой группы наемных работников, получивших профессиональную подготовку в СССР и период перестройки. С другой стороны, государство отстранилось от социально-профессиональных проблем населения, не создает стимулов для их решения предприятиями и организациями. Одним из возможных направлений сокращения масштабов данной проблемы для предприятий является создание корпоративных университетов, собственных центров по переподготовке и стимулирование наставничества. В краткосрочном периоде создание корпоративных университетов и учебных центров требует значительных материальных вложений. Но реализация в рамках обучающих программ стратегических целевых установок компании позволит в перспективе сократить расходы на поддержание должного уровня организационной культуры и корпоративного поведения за счет первичной внутрифирменной социализации работников.

В России учебные центры создаются, как правило, на предприятиях сферы естественных монополий и с очень большим штатным числом сотрудников. Малый и средний бизнес, наиболее приближенный к потребностям населения и решающий проблему безработицы на местах, остается в аутсайдерах. Соответственно, на макроуровне решение проблемы профессионально-квалификационной обеспеченности населения может быть осуществлено посредством введения обязательного государственного мониторинга функционирования системы образования, создания и развития механизма софинансирования отраслевых образовательных учреждений. Для предприятий и организаций софинансирование наиболее предпочтительно в форме грантов на осуществление конкретных программ в области образования и научных исследований: в соответствии со ст. 251 НК РФ гранты на образование и научные разработки не относятся к доходам, учитываемым при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

Второй фактор, комплексно воздействующий на уровень общего и корпоративного человеческого капитала, - это фактор здоровья. Физическое здоровье, оцениваемое на уровне хорошего и удовлетворительного, имеют около 29% россиян, при этом 31,1% населения России негативно характеризуют свой биологический ресурс.

В 2006 г. на реализацию национального приоритетного проекта в сфере здравоохранения было потрачено около 10% совокупных расходов государства по данному направлению. Фактическое расходование средств на услуги по дополнительной диспансеризации работающих граждан и оказанию им первичной медико-санитарной помощи в 2006 г. было на уровне 56%. При этом наблюдается зависимость между уровнем материального обеспечения и получения первичной медицинской помощи: среди материально благополучных категорий населения доля тех, кто будет получать помощь при возникновении проблем со здоровьем в своем амбулаторно-поликлиническом учреждении, существенно меньше. Соответственно, если как решение возникших проблем со здоровьем, так и их профилактика перекладывается на плечи населения, то их эффективное решение может быть только в случае роста материального благосостояния: по состоянию на 1 января 2006 г. расходы домохозяйств на услуги здравоохранения составляли около 1% потребительских расходов.

Слабое участие государства в решении проблем здравоохранения - один из факторов низкой отдачи инвестиций в человеческий капитал, снижения эффективности мотивационных механизмов корпоративного уровня. Данная проблема актуальна не только для России, но и для большинства западных стран, где происходит установление доминанты интеллектуального труда и увеличение его интенсивности. Так, в Великобритании расходы компаний, связанные с болезнью сотрудников, выросли в 2006 г. с 558 до 601 фунт. стерл. (прирост 7,15%). 39% работодателей признают, что в их компаниях увеличилось число сотрудников, страдающих от стрессов.

В России затраты на охрану здоровья и труда персонала в 2003 г. составляли 9,4%, в 2004 г. - 7,2% социальных инвестиций российского бизнеса. Снижение объема инвестиций отечественных компаний в поддержание здоровья субъектов корпоративного человеческого капитала подтверждает отсутствие стимулов к его воспроизводству, а с другой стороны, может свидетельствовать о том, что руководство предприятий и организаций еще не осознало в полной мере значения фактора здоровья для повышения производительности труда и прибыльности компании в целом.

Так, в соответствии с НК РФ расходы на организацию отдыха и лечения наемных работников не относятся к расходам на оплату труда и не учитываются при расчете налогооблагаемой базы по налогу на прибыль. Налоговое законодательство к расходам на оплату труда отнесло расходы на добровольное страхование работников на срок не менее одного года, предусматривающие оплату страховщикам медицинских расходов застрахованными работниками. При этом нормативы расходов, учитываемых для целей налогообложения, составляют не более 3% от суммы расходов на оплату труда. И здесь обнаруживается еще одна "институциональная ловушка" работодателей: при увеличении объема легального фонда оплаты труда мы можем больше компенсировать работнику затрат, связанных с сохранением его здоровья. В результате можно ожидать большей производительности труда как за счет воспроизводства биологического ресурса работника, так и за счет удовлетворения его субъективных потребностей в социальной справедливости, причастности (заботу о здоровье сотрудников мы считаем одной из мер корпоративной политики мотивации персонала, определенной "привязки" к компании). Но, с другой стороны, мы увеличиваем размер фонда оплаты труда и, соответственно, размеры отчислений по ЕСН, который, как показала практика, не возвращается на корпоративный уровень в виде действенных государственных мер по восполнению потенциала здоровья совокупного наемного работника.

Следовательно, снижение доступности профессионального образования для большей части населения России, а также его дифференциация на массовое и элитарное ведет к снижению уровня человеческого капитала и его реализации на корпоративном уровне. Для предприятий данная ситуация имеет своим результатом сокращение производительности труда, увеличение затрат на подготовку и переподготовку кадров. Учитывая, что действующее законодательство не содержит четкой формулировки понятия "образовательный уровень", предприятиям необходимо подтверждать обоснованность расходов на обучение работников путем разработки программы обучения и отражения участия работника в таких программах в его должностной инструкции, составления дополнительно к трудовому ученического договора (ст. 198 ТК РФ), а также издания внутрикорпоративного приказа об обучении работника, что будет подтверждать производственную необходимость повышения квалификации сотрудника по инициативе работодателя и, соответственно, учитываться в целях налогообложения.

Взаимосвязь уровня благосостояния населения, его профессионально-квалификационного уровня и потенциала здоровья имеет системный характер. Последний можно обеспечить путем введения обязательного государственного профессионального мониторинга функционирования системы образования, создания и задействования механизмов государственно-частного софинансирования отраслевых учебных заведений, а также создания корпоративных университетов (учебных центров), задействования механизма грантов (ст. 251 НК РФ).

3.3 Анализ текущего состояния дел и проблемы развития человеческого капитала, накопленного при плановой экономике, в России

Теория человеческого капитала объясняет, почему зарплаты работников растут с возрастом. В молодости велики инвестиции в образование, профессиональный опыт и подготовку, постепенно эти вложения сокращаются, и работники начинают получать от них доходы.

В развитых странах средний уровень зарплаты достигает максимума в возрасте 50 — 60 лет, после чего начинает снижаться, поскольку сказываются факторы «износа капитала» — проблемы со здоровьем, устаревание знаний и навыков, пассивность, снижение способности к обучению и восприятию нового и т.п.

Так, средний доход в марте 2007 года в группе работающих 18-24 лет составил 8 200 рублей, 25-34 лет – 11 000 рублей, 35-44 лет – 10 900 рублей и 45-60 лет – уже 9 000 рублей.

Данная тенденция – максимум доходов в возрасте 31 – 35 лет и затем резкое снижение — особенно характерна для людей, имеющих высшее образование (см. диаграмму 3.1 «Тренды динамики средней заработной платы респондентов в зависимости от их возраста и образования»).

Диаграмма 3.1«Тренды динамики средней заработной платы респондентов в зависимости от их возраста и образования»

Расстояние между верхней и нижней пунктирными линиями – это и есть «премия на высшее образование». В молодом и среднем возрасте она укладывается в упомянутые 50-100%, характерные для развитых стран, зато ближе к 60 годам практически исчезает.

Объяснение может быть очень простое. Рабочая сила в России разделена на две группы – на тех, кто начал накапливать «свой человеческий капитал» в советское время, до начала радикальных рыночных реформ, и тех, кто сформировался как работник исключительно в новую, рыночную эпоху.

Россияне, которым сейчас 30-35 лет, окончили школу и начали трудовую деятельность или учебу как раз в конце 80-х – начале 90-х. Среди тех, кто сформировался как работник исключительно в рыночную эпоху, они успели накопить максимальный объем знаний и профессионального опыта и поэтому наиболее высоко оценены современной экономикой.

Человеческий капитал, инвестированный в советское время, напротив, значительно обесценился. Это понятно и на бытовом уровне — чем больший груз «советского» образования, опыта, менталитета, ценностей и привычек несет с собой человек по жизни, тем труднее ему найти на рынке труда высокооплачиваемую работу.

Но именно высокооплачиваемую, а не любую работу. Как показано на диаграмме 3.2 «Тренды динамики занятости респондентов в зависимости от их возраста и образования», в старшей возрастной группе процент работающих остается примерно таким же, как и в остальных группах.

Диаграмма 3.2«Тренды динамики занятости респондентов в зависимости от их возраста и образования»

Итак, законы накопления человеческого капитала действуют и в России: более образованные и квалифицированные специалисты и у нас имеют большие шансы получить престижную и высокооплачиваемую работу.

Поскольку в 90-е годы значительная часть человеческого капитала обесценилась, это накопление началось фактически заново. Поэтому, если в развитых странах самыми «капитализированными» на рынке труда сегодня являются представители старшего поколения, то в России – работники в возрасте 30-35 лет. Можно предположить, что «нормальная» картина восстановится примерно через четверть века — когда нынешние 35-летние сами достигнут предпенсионного возраста.

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы поставленные задачи были успешно решены и было установлено, что человеческий капитал – это совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь— Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

В нашей стране в течении многих десятилетий использовалось понятие «рабочая сила», определяемое как способность человека к труду. В 1980-е годы, обсуждая причины, приведшие советское общество к глубочайшему кризису, общественная и научная мысль пришла к выводу, что решающим фактором производства является именно человек, и если у него отсутствуют стимулы к эффективному и добросовестному труду, то ни о каком прогрессе общества не может быть и речи. Так родился термин «человеческий фактор». Впоследствии он уступил место другим : трудовой потенциал, человеческие ресурсы, человеческий капитал.

Структура человеческого капитала определяется на основе таких параметров, как характер работы человека, его отраслевая принадлежность, теснота взаимосвязи динамики трудового дохода с различными классами (подклассами) финансовых активов, и т.д.

В 1966 г. на XI Международной конференции по статистике труда в Женеве была принята Резолюция о затратах на рабочую силу, исходя из которой Международная стандартная классификация расходов на рабочую силу включает следующие основные группы:

1) прямая заработная плата и жалованье;

2) оплата неотработанного времени;

3) премии и денежные подарки;

4) расходы на питание, напитки, топливо и другие натуральные выплаты;

5) расходы работодателя по обеспечению рабочего жильем;

6) расходы работодателя на социальную защиту;

7) расходы по профессиональному обучению;

8) расходы на социальные нужды;

9) прочие расходы на рабочую силу, не относящиеся к вышеуказанным квалификационным группам (например, рабочая одежда);

10) налоги, рассматриваемые как расходы на рабочую силу (например, налоги на численность или фонд заработной платы).

Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или другими словами, производительность труда рабочих.

Существуют три основных направления инвестиций в человека:

- На образование и профессиональную подготовку.

- На здравоохранение.

- На поиск информации и мобильные перемещения рабочей силы (миграция из мест с относительно низкой заработной платой в места с относительно высокой заработной платой).

Факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала, основные характеристики человеческого капитала в России, тенденции его развития и основные проблемы развития человеческого капитала определены.

Список использованной литературы

1. Капелюшников Р.И. Человеческий капитал России: эволюция и структурные особенности / Р.И. Капелюшников. Вестник общественного мнения. 2005. №4.

2. Капелюшников Р. Человеческий капитал России // Материалы Третьей летней школы по экономике труда. Москва. 5-11 июля 2009.

3. Формирование человеческого капитала: учеб. пособие / Н.Н. Даниленко, И.С. Долгополова. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – 120 с.

4. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» / А.Л. Мазин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 575 с.

5. http://lirt.hse.ru/news/10491246.html

6. http://www.totalreward.ru/теория человеческого капитала/

7. http://ru.wikipedia.org/wiki/человеческий капитал

8. http://www.totalreward.ru/pwc-российские-компании-получают-большу

9. http://www.rg.ru/2009/09/18/sobyanin.html

10. http://www.finam.ru/dictionary/wordf00CC4/default.asp?n=7

11. http://www.rg.ru/2009/09/15/venchur.html

12. http://www.hr-portal.ru/article/korporativnyi-chelovecheskii-kapital-problema-perepodgotovki-rabotnikov

13. http://www.hr-portal.ru/article/kolichestvennaya-otsenka-natsionalnogo-chelovecheskogo-kapitala

содержание   ..  511  512  513   ..