Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО "Стародубский сыр"

Содержание

Введение

1. Понятие и значение повышения производительности труда в условиях рыночной экономики

1.1 Кадровая политика организации

1.2 Методика проведения анализа трудовых ресурсов предприятия

1.3 Мотивация как основной способ повышения производительности труда

2. Анализ трудовых ресурсов ООО «Стародубский сыр»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ финансового состояния и финансовых результатов деятельности предприятия

2.3 Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Стародубский сыр»

3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм её использования, степени вовлеченности в дела организации. При переходе к рыночной экономике кардинально изменилась вся система планирования деятельности организации, и, прежде всего, это относится к планированию трудовых показателей. Издержки на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей эффективности организации.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Каждого руководителя занимает вопрос, как оптимально вложить средства в персонал организации, то есть, как избежать лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности.

Поэтому в настоящее время существенно возрос интерес участников экономического процесса к объективной и достоверной информации о состоянии трудовых ресурсов предприятия, их оценке. Одним из методов получения данной информации является анализ трудовых ресурсов предприятия, в основе которого лежит теория и методика финансового анализа предприятия в условиях рыночных отношений. Следует отметь, что этот анализ необходим для принятия оптимальных, прогрессивных решений руководством предприятия и повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Актуальность данной темы, наряду с вышеуказанными обстоятельствами, подтверждают следующие аспекты: на данный момент в России в условиях экономического кризиса наблюдается повышение требований к персоналу фирм и предприятий и повышению эффективности использования трудовых ресурсов, росту производительности труда и изысканию резервов повышения производительности труда.

Объект исследования: трудовые ресурсы ООО «Стародубский сыр». Предмет исследования: совокупность кадровых процессов на предприятии.

Цель исследования: на основе анализ трудовых ресурсов предприятия выявление условий и факторов, влияющих на повышение эффективности их использования и рост производительности труда.

Задачи исследования:

1. Анализ теоретических основ понятий «трудовые ресурсы» и «производительность труда»; подходов к типологизации особенностей кадровой политики организации;

2. Анализ трудовых ресурсов предприятия и изучение опыта управления формированием кадровой политики ООО «Стародубский сыр»;

3. Разработка предложений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Стародубский сыр».

Методы исследования: анализ теоретических источников и публикации о проблеме, анализ документов деятельности предприятия; методы математико-статистического анализа; обобщение и интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.

Эмпирической основой исследования послужили документальные материалы ООО «Стародубский сыр» в отношении персонала: «Положение о персонале», «Положение о видах доплат, надбавок и других выплат»; «Политика в области качества»; «Правила внутреннего трудового распорядка»; должностные инструкции персонала; аналитические записки по качественному составу персонала, текучести кадров, заработной плате; приказы руководителя по предприятию и личному составу.

1. Понятие и значение повышения производительности труда в условиях рыночной экономики

1.1 Кадровая политика организации

Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые тенденции. Практика современного менеджмента показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Действительный экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении человеческими ресурсами на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда, увеличению потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов управления. Задачи специалистов по управлению персоналом сложны, многообразны и в большинстве случаев нуждаются в творческом подходе к их решению.

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, где правила определенным образом сформулированы и приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности трех правил: реактивная; превентивная; активна.

Пассивная кадровая политика - руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Превентивная кадровая политика - руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание, но не имеет средств для влияния на нее в долгосрочном периоде. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, услуги которые могут вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегической политики организации. Она состоит из следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики и приоритетов целей;

- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, создание резерва, перемещения;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансирование - планирование потребности средств для работы;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки) [6].

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации.

Нормирование: согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития и состояния, возможностей изменений. Подготовка: по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием. Управление стратегическими возможностями – выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде прогнозируются с учетом конкретных задач этапа развития организации. При этом кадровой политикой формулируются мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 1.).

Таблица 1 - Кадровые мероприятия.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед – операторами, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом. Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы. На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятия.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат. Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации. Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки. Система управления повышением квалификации базируется на принципах: планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний; периодичности и обязательности обучения; дифференциации учебных планов и программ по категориям работников; обеспечением учебного процесса. Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводятся к следующему: для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения; для работающих руководители предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения; если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная. Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод на другую работу, понижение по службе, прекращение трудового договора.

Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию. Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей. Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы. Увольнение наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда, и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения [6]. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем. Оценка труда – это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. Для оценки работы в настоящее время используют следующие методы: ранжирование работы, классификация работ, аттестация. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, насколько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

1.2 Методика проведения анализа трудовых ресурсов предприятия

Человеческие ресурсы предприятия являются самым ценным фактором в рыночных условиях и, как правило, самым дорогим ресурсом, от которого в решающей степени зависит процветание и конкурентоспособность организации. Именно поэтому необходимо при достижении целей организации учитывать и цели работников, так как человека можно заставить работать, но нельзя заставить его хотеть работать. Именно в условиях жесткого внешнего принуждения человек утрачивает потребность в творчестве, самореализации, достижениях, разрушается мотивация трудовой деятельности, что ведет к неэффективной работе предприятия в целом.

В связи с этим менеджмент персонала представляет собой важное звено всей организационной системы управления. Его первоочередная задача - это разработка, формулирование и осуществление кадровой политики, доведение её основных принципов до всех работников, соблюдение их обоснованных интересов и учет предложений. Однако для осуществления любых управленческих действий необходима определенная информационная база, и чем лучше ее качественный и количественный состав, тем выше качество принимаемых управленческих решений. Поэтому более подробно рассмотрим методику проведения анализа трудовых ресурсов предприятия.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации. Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. Следовательно, такое сравнение дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала (КПР):

КПР= ; (1)

- коэффициент оборота по выбытию (КВ):

КВ= ; (2)

- коэффициент текучести кадров (К_ТК ):

КТК= ; (3)

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_ПС ):

КПС= ; (4)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.). Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей: повышение квалификации работников; улучшение условий труда и укрепление здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий; социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа социальной защищенности используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия изучают: процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, систему подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствуют росту производительности их труда и положительно характеризуют работу предприятия. Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются показатели: обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями; уровень санитарно-гигиенических условий труда; уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек; процент работников, имеющих профессиональные заболевания; процент общей заболеваемости работников; количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек; процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда технике безопасности. Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятии является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов профессиональных училищ, школ. В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты персонала предприятия улучшение условий его труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т=ЧР Д П (6)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами: заболеваниями рабочих, дополнительными отпусками с разрешения администрации, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений.

Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

ВП= ПРВ ЧВ₀ (7)

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Схематически эту взаимосвязь можно представить следующим образом (рис. 1).Данная модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске и на базовый уровень рентабельности оборота.

Рис. 1 - Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала

Анализ показывает как изменилась прибыль на одного работника за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Таблица 2 - Анализ использования фонда рабочего времени

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных капитальных вложений.

К обобщающим показателям анализа производительности труда относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Как видно из рис. 2, наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции 1 работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Рис. 2 - Структурно-логическая факторная модель производительности труда

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности персонала предприятия, например это сокращение целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, мероприятия по снижению текучести кадров и повышению их квалификации.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие стороны мотивационного воздействия и соответствующие им стимулирующие формы:

1. Развитие культуры предприятия как системы значимых для всего персонала корпоративных представлений, ценностных ориентации и норм, обеспечивающих понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками. Понятно, что активизация работ в этом направлении предполагает выделение соответствующих материальных средств.

2. Система участия работников в распределении общего хозяйственного результата в капитале предприятия, что содействует развитию партнерства и сотрудничества. Установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов позволят повысить ответственность работающих и администрации за результаты своего труда.

3. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям).

4. Обслуживание персонала (формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Управленческие средства-стимулы: мероприятия по повышению безопасности труда, охране здоровья, созданию условий для отдыха, занятий спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Все эти меры также закладываются в бюджет затрат на персонал.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности и, как следствие, - рост производительности труда.

1.3 Мотивация как основной способ повышения производительности труда

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы.

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике оборачивается для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей [8].

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность;

- низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд (брак);

- нерациональность мотивов поведения исполнителей;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

- халатное отношение к труду;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- сбои в производственном процессе;

- проблемы при создании согласованной команды;

- слабая перспектива карьерного роста;

- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

- низкая эффективность методов нормативного описания труда;

- неудовлетворенность работой сотрудников;

- низкий профессиональный уровень персонала;

- безынициативность сотрудников;

- неудовлетворительный морально психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

- неразвитость соцкультбыта предприятия;

- неналаженность системы стимулирования труда;

- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

- низкий моральный дух в коллективе и многие другие.

В кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых форм, методов и систем организации стимулирования. Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же предлагают разработку новых подходов. Так, все более широкое применение находит партисипативный подход, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности предприятия, благодаря участию работников в доходах и прибылях компании и в управлении.

Необходимо учитывать, что структура потребностей работников в нашем обществе, в силу переходного состояния общества, имеют особенностью, с одной стороны, неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время, с другой стороны, способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо в силу привычки. Поэтому, применяя какие-либо методы стимулирования, основанные как на содержательных, так и на процессуальных теориях мотивации, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

Таким образом, под мотивированием понимается процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду.

Результаты теоретического анализа факторов создания системы мотивации и стимулирования труда персонала позволяют заключить, что наиболее целесообразными в современных условиях способами совершенствования мотивационных систем являются: предоставление максимума реалистичной информации и формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям (постановка реальных целей и разделение сложных целей на краткосрочные этапы), активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

2. Анализ трудовых ресурсов ООО «Стародубский сыр»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Стародубский сыр» является самостоятельным субъектом, юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством РФ и Уставом предприятия. ООО «Стародубский сыр» может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судах. Предприятие вправе в установленном порядке открывать банковские счета, в том числе валютные, на территории Российской Федерации и за ее пределами. ООО «Стародубский сыр» имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование и указание на его местонахождение, штампы и бланки со своим наименованием, может иметь собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства идентификации. Адрес предприятия: Брянская обл., г. Стародуб, ул. Красноармейская, 115.

ООО «Стародубский сыр» реализует молочную продукцию через магазины собственной торговой сети и другие магазины. Основными потребителями продукции являются жители г. Брянска, близлежащих населенных пунктов и областных центров, продукция ООО «Стародубский сыр» также поставляется в г. Москва. ООО «Стародубский сыр» - крупный производитель в России сыров, сливочного масла, цельномолочной продукции в Центральном регионе, обеспечивает население продукцией традиционно высокого качества. В настоящее время предприятие выпекает хлебобулочные и кондитерские изделия, налажено производство безалкогольных напитков, а также функционирует цех сухой молочной сыворотки и молочного сахара, что обеспечивает практически безотходное производство и значительно решает вопросы экологии.

Имущество принадлежит предприятию на праве полного хозяйственного ведения. В состав имущества ООО «Стародубский сыр» входят основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

ООО «Стародубский сыр» имеет право:

1) оказывать услуги предприятиям, организациям согласно заключенных договоров;

2) покупать, продавать другим предприятиям и организациям, сдавать гражданам в аренду, предоставлять во временное пользование сооружения, транспортные средства, инвентарь и другие материальные ценности, а также списывать имеющееся на балансе имущество;

3) передавать на договорных началах материально-денежные ресурсы другим предприятиям, организациям и гражданам, производящим продукцию или выполняющих для ООО «Стародубский сыр» работы и услуги.

Прибыль за вычетом материальных и приравненных к ним затрат, после выполнения обязательства перед бюджетом, банками, контрагентами остается в распоряжении предприятия и используется самостоятельно. Обязательства перед государственным бюджетом предприятие осуществляет самостоятельно. Денежные средства со счетов предприятия могут быть сняты только по его согласию. Бесспорное списание средств допускается в случаях, прямо предусмотренные законодательными актами РФ.

Ориентируясь на своего потребителя, предприятие постоянно расширяет ассортимент, модернизирует оборудование, заботится и об улучшении условий труда, повышая эффективность деятельности и ценность предприятия. Своим динамичным развитием ООО «Стародубский сыр» обязано своим потребителям.

Философия бизнеса ООО «Стародубский сыр»: выпуск натуральных продуктов высокого качества и реализация их по доступным ценам.

В мае 2008 г. предприятие разработало новый бренд молочных продуктов «Стародубская усадьба». В линейку молочных питьевых йогуртов под торговой маркой «Стародубская усадьба» входит четыре вкуса: ананас, клубника, персик-маракуйя, абрикос.

ООО «Стародубский сыр» постоянно занимает призовые места на Всероссийских ярмарках и смотрах-конкурсах качества молочной продукции. Продукция ООО «Стародубский сыр» конкурентоспособна на рынке центральной России и Брянской области. Молочная продукция ООО «Стародубский сыр» представлена на рынке г. Брянска маслом сливочным, молоком, кефиром, ряженкой, сметаной, йогуртом, сырами мягкими, рассольными, твердыми, полутвердыми, плавлеными.

Таблица 3 – Конкурентная среда ООО «Стародубский сыр» в 2006-2008 гг.

Объем производства ООО «Стародубский сыр» в 2008 г. составил 30342 тыс. руб., доля на рынке 33,5%. ООО «Суражмолпром» занимает долю рынка 33,3%, а объем производства у него в 2008 г. составил 30120 тыс. руб. ОАО «БМК» занимает 33,2% доли на рынке, объем производства составляет 29990 тыс. руб. Таким образом, по сравнению с основными конкурентами, ООО «Стародубский сыр» имеет незначительные преимущества.

Проведем анализ объема и структуры реализации молочной продукции. Данные для этой оценки приведены в таблице 4. Наибольший удельный вес в общем объеме продаж занимают сыры. В 2008 г. общая сумма производства сыров составила 18850 тыс. руб. или 62,1%, что на 90 тыс. руб. меньше, чем в 2007 г. На долю производства масла сливочного в 2008 г. приходится 33,4%, на долю цельномолочной продукции 4,5% в общей структуре производства продукции. Всего объем производства в 2008 г. составил 30342 тыс. руб., что на 1653 тыс. руб. меньше, чем в 2007 г.

Таблица 4 – Объемы и структура продаж ООО «Стародубский сыр» в 2006-2008 гг

В 2008 г. общая сумма реализации продукции составила 39651 тыс. руб., что на 3896 тыс. руб. меньше, чем в 2007 г. Наибольший удельный вес в общем объеме реализации занимают сыры. В 2008 г. общая сумма реализации сыров составила 21155 тыс. руб. или 53,4%. В 2008 г. реализация масла сливочного составила 11030 тыс. руб. или 27,8% в структуре. На долю реализации цельномолочной продукции в 2008 г. приходится 18,8% в общей структуре реализуемой продукции или 7466 тыс. руб.

Организационная структура управления на предприятии ООО «Стародубский сыр» представлена на рисунке 3

Рисунок 3 - Организационная структура управления ООО «Стародубский сыр»

Управление ООО «Стародубский сыр» осуществляется участниками Общества, исполнительным органом Общества является директор. Директору ООО «Стародубский сыр» непосредственно подчиняются: главный бухгалтер; коммерческий директор; заведующий торговой сети. Каждому из них подчиняются подразделения, специализирующиеся по направлениям деятельности компании:

- бухгалтерия, экономическая служба;

- коммерческая служба, отдел снабжения, склад;

- торговый отдел, транспортная служба, торговая сеть предприятия.

Директор самостоятельно определяет и утверждает структуру ООО «Стародубский сыр», его штатный и квалификационный состав, нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников предприятия согласно трудовому договору, в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия.

Взаимоотношения работников ООО «Стародубский сыр» и его директора, возникающие на основе трудового договора, регулируются трудовым законодательством. Директор – руководит всеми видами деятельности предприятия.

Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, других структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства; повышение производительности труда, эффективности производства.

Проведем анализ имущественного положения предприятия. В табл. 5 приводится анализ имущественного состояния. Приведенные в табл. 5 данные показывают, что в 2008 г. по сравнению с 2006 г. наблюдается увеличение основных фондов на 13,8%, а по сравнению с 2007 - на 0,72%.

Рост основных фондов произошло в основном за счет увеличения стоимости машин и оборудования. Так, темп роста машин и оборудования в 2008 г. к 2006 г. составил 171,7%, а к 2007 г. 104,46%.

Таблица 5 – Анализ имущественного состояния ООО «Стародубский сыр» за 2006-2008 гг

Наблюдается заметное увеличение доли производственного инвентаря в общей структуре основных фондов в 2008 г. по сравнению с 2006 г. Так, темп роста составил 422,77%, что является положительной тенденцией. Оборотные средства в 2008 г. по сравнению с 2006 г. увеличились на 6793 тыс. руб., а по сравнению с 2007 г. на 2971 тыс. руб. Темп роста в 2008 г. к 2007 г. составил 127,45%. В 2008 г. наибольшая доля оборотных средств приходится на запасы и НДС (40,96%), затем следуют денежные средства (36,57%) и только потом дебиторская задолженность (22,46%).

В целом наблюдается тенденция увеличения имущества предприятия. Так, если в 2006 г. стоимость имущества составляла 21593 тыс. руб., в 2007 г. 27310 тыс. руб., то к 2008 г. стоимость имущества увеличилась до 30400 тыс. руб. или на 40,79% по сравнению с 2006 и на 11,31% по сравнению с 2007 г.

Таблица 6 – Анализ состояния и эффективности использования основных фондов за 2006-2008 гг

Исследуя таблицу 6, можно сделать вывод о качественном состоянии основных фондов. Начиная с 2005 г по 2008 г. коэффициент износа незначительно вырос, нов целом его значение достаточно низкое – годных к работе основных фондов на предприятии больше 57%. Кроме того отрицательная динамика коэффициента выбытия и соответствующий рост коэффициента обновления говорят о грамотном и эффективном использовании и распоряжении основными средствами предприятия. По сравнению с 2006 г. темп роста основных фондов составил в 2007 г. 111,5%, в 2008 по сравнению с 2007 г. – 116,6%.

Из таб. 6 видно, что эффективность использования основных фондов предприятием возрастает из года в год. Если в 2006 г. фондоотдача составляла 1,16 руб. с каждого рубля, вложенного в них, то к 2008 г. показатель фондоотдачи вырос на 0,4795 п. и достиг значения 1,6 руб. Отрицательная динамика фондоемкости также подтверждает вышеприведенный вывод. Соответственно изменилась и рентабельность вложений в основные фонды – если каждый рубль, вложенный в них приносил в 2006 г. 0,02 руб. прибыли, то к 2009 г. выгодность вложений достигла 0,2.

2.2 Анализ финансового состояния и финансовых результатов деятельности предприятия

В ООО «Стародубский сыр» ассортимент сыров включает: сыры сычужные твердые; сычужные полутвердые; сычужные мягкие; сычужные рассольные и плавленые сыры.

Таблица 7 – Объем продаж сыров торговой сети ООО «Стародубский сыр» за 2007-2008 года, кг.

Анализ таблицы 7 дает возможность проследить процесс насыщения ассортимента товаров в магазинах предприятия за 2007-2008 года. В рамках всех ассортиментных групп наблюдается увеличение количества составляющих ассортимент сыров, за исключением сыра «Российский».

Проведем анализ объема и структуры реализации молочной продукции. Наибольший удельный вес в общем объеме продаж занимают сыры. В 2008 г. общая сумма производства сыров составила 18850 тыс. руб. или 62,1%, что на 90 тыс. руб. меньше, чем в 2007. На долю производства масла сливочного в 2008 г. приходится 33,4%, на долю цельномолочной продукции 4,5% в общей структуре производства продукции. Всего объем производства в 2008 г. составил 30342 тыс. руб., что на 1653 тыс. руб. меньше, чем в 2007 г.

Проведем анализ объема и структуры реализации продукции. Данные для этой оценки приведены в табл. 8.

Таблица 8 – Объемы и структура реализации продукции ООО «Стародубский сыр» в 2006-2008 гг.

В 2008 г. общая сумма реализации продукции составила 39651 тыс. руб., что на 3896 тыс. руб. меньше, чем в 2007 г. Наибольший удельный вес в общем объеме реализации занимают сыры. В 2008 г. общая сумма реализации сыров составила 21155 тыс. руб. или 53,4%. В 2008 г. реализация масла сливочного составила 11030 тыс. руб. или 27,8% в структуре. На долю реализации цельномолочной продукции в 2008 г. приходится 18,8% в общей структуре реализуемой продукции или 7466 тыс. руб.

В табл. 9 приводятся показатели деловой активности деятельности ООО «Стародубский сыр» за 2006-2008 гг.

Таблица 9 – Показатели деловой активности деятельности ООО «Стародубский сыр» за 2006-2008 гг

По данным табл. 9 в 2008 г. по сравнению с 2007 г. наблюдается уменьшение производительности труда на –10,12 тыс. руб./чел. или на 4,37%, что нельзя рассматривать как положительный момент в работе предприятия. В 2008 году стоимость основных средств увеличилась на 119 тыс. руб. или на 0,72%. Фондоотдача уменьшилась в 2008 году на 0,25 руб. или на 9,47%, а фондоемкость, наоборот, увеличилась на 0,04 или на 10,53%.

Таким образом, чем больше фондоотдача, тем эффективнее работает предприятие. Поэтому ООО «Стародубский сыр» должно быть заинтересовано в увеличении фондоотдачи и в снижении фондоемкости. В предстоящем году предприятию необходимо работать более эффективно.

В 2008 г. по сравнению с 2007 г. стоимость оборотных средств увеличилась на 2971 тыс. руб. или на 27,45%. Оборачиваемость в днях увеличилась на 36 дней, в то время как оборачиваемость в разах наоборот уменьшилась в 1,15 раз. Увеличение оборачиваемости в днях позволяет сделать вывод, что происходит замедление оборачиваемости оборотных средств, что не позволяет предприятию высвобождать часть оборотных средств для дополнительного выпуска продукции. Таким образом, в 2008 году предприятие стало менее эффективно использовать оборотные средства.

Одним из критериев оценки финансового состояния предприятия является его платёжеспособность. В таблице 10 представлены данные для расчета коэффициентов ликвидности и платежеспособности.

По данным табл. 10 видно, что денежные средства в 2008 по сравнению с 2007 г. увеличились на 2391 тыс. руб., дебиторская задолженность, наоборот, уменьшилась на 234 тыс. руб. Запасы и затраты в 2008 по сравнению с 2007 г. увеличились на 1800 тыс. руб., оборотные активы увеличились на 2971 тыс. руб., а краткосрочные пассивы на 2961 тыс. руб.

В табл. 11 представлен расчет коэффициентов ликвидности и платежеспособности за три года. Нормативное значение коэффициента текущей ликвидности составляет от 2 до 2,5. Он показывает достаточность оборотных средств, которые могут быть использованы для погашения краткосрочных обязательств. Превышение оборотных активов над краткосрочными обязательствами более чем в 2,5 раза считается нежелательным, т.к. это говорит о нерациональном вложении своих средств и неэффективном их использовании.

Таблица 10 – Группировка данных по степени ликвидности ООО «Стародубский сыр» за 2006-2008 год, тыс. руб

Коэффициент текущей ликвидности за 2008 г. составил 0,910, что на 0,022 больше, чем в 2007 г. Низкое значение коэффициента текущей ликвидности свидетельствует о том, что на предприятии недостаточно оборотных активов и предприятие нерационально вкладывает оборотные средства. На конец 2008 года коэффициент критической или срочной ликвидности составил 0,537. Это низкое значение коэффициента (рекомендуемое значение на менее 0,7), указывающее на необходимость постоянной работы предприятия с дебиторами для обеспечения возможности обращения наиболее ликвидной части оборотных средств в денежную форму для расчета. На конец 2008 года коэффициент абсолютной ликвидности равен 0,333. Значение коэффициента абсолютной ликвидности нормальное, что указывает на то, что в ближайшее время предприятие сможет погасить краткосрочную задолженность.

Таблица 11 - Расчет коэффициентов ликвидности и платежеспособности ООО «Стародубский сыр» за 2006-2008 год

Важной задачей анализа финансового состояния предприятия является исследование показателей финансовой устойчивости. Для этого используем данные бухгалтерского баланса (Форма №1) по предприятию за три года.

Коэффициент независимости показывает долю собственных средств предприятия в общей сумме средств, авансируемых в деятельность. На протяжении всего анализируемого периода происходит снижение данного показателя. Если в 2006 году он составил 0,699 или 69,9%, то к 2008 году он снизился до 0,501 и составил 50,1%. Критических пределов значение указанного показателя не принимает. Из практики хозяйственной деятельности установлено, что оптимальным значением коэффициента независимости собственных средств является 0,5 (50%), что позволяет сделать вывод о том, что значение данного коэффициента является оптимальным.

Таблица 12 – Коэффициенты финансовой устойчивости ООО «Стародубский сыр» за 2006-2008 год

На долю заемного капитала приходится в 2006 году 0,301 (30,1%) имущества предприятия, но постепенно в течение 2008 года происходит увеличение доли заемных средств. В итоге в 2008 году он составил 0,499 или 49,9%, то есть в каждой тысяче рублей имущества 499 руб. приходится на заемные средства. Коэффициент соотношения собственного и заемного капиталов имеет тенденцию к уменьшению. Так в 2006 г. данный коэффициент имел значение, равное 2,326, в 2007 г. данный коэффициент составил 1,239, а уже в 2008 г. значение данного коэффициента уменьшилось до 1,006. Таким образом, в 2008 году происходит уменьшение суммы собственных средств, приходящихся на 1 рубль заемных.

В течение периода 2006–2007 годов значение коэффициента маневренности собственного капитала изменилось от 0,464 до 0,905. Это говорит о том, что в 2008 году на долю собственных оборотных средств приходится 90,5% собственного капитала. Увеличение данного показателя в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 18,9% можно рассматривать как положительный момент, так как собственные средства используются достаточно гибко. В целом можно сделать вывод, что ООО «Стародубский сыр» является финансово независимым предприятием.

Проведем анализ формирования расходов ООО «Стародубский сыр» за три года. Изучим затраты на производство и себестоимость реализуемой продукции. Для этого рассчитаем изменение структуры затрат производства и реализации продукции ООО «Стародубский сыр».

Из приведенных в табл. 14 данных следует, что фактические затраты предприятия за 2008 г. ниже затрат за 2007 г. Уменьшение затрат произошло по материальным затратам. Так, удельный вес материальных затрат в общей структуре затрат сократился в 2008 г. по сравнению с 2006 г. на 14,70%, а по сравнению с 2007 г. на 9,15%.

По другим статьям, наоборот, наблюдается устойчивая тенденция увеличения этих затрат. Так, изменилась структура затрат за счет увеличения доли затрат на оплату труда, социальные отчисления, налоги за счет затрат, амортизацию и прочие затраты.

Таблица 13 - Изменение структуры затрат на реализацию продукции ООО «Стародубский сыр» за 2006-2008 гг

В 2008 г. по сравнению с 2006 г. удельный вес затрат на оплату труда увеличился на 7,93%, а по сравнению с 2007 г. на 5,52%. За счет увеличения зарплаты отчисления на социальные нужды также увеличились. Так, доля отчислений на социальные нужды в общей структуре затрат в 2006 г. составила 6,45%; в 2007 – 6,81%; в 2008 – 8,77%, т.е. затраты по этой статье увеличиваются.

Удельный вес амортизационных отчислений в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличился на 0,63%. Доля прочих затрат в общей структуре затрат в 2008 г. составила 6,89%, что на 3,40% больше, чем в 2006 г. и на 1,04% больше, чем в 2007 г. Резервы отпусков в 2008 г. по сравнению с 2007 г. уменьшились в абсолютной сумме на 13 тыс. руб., но в то же время их доля в общей структуре затрат, наоборот, увеличилась на 0,05%.

Рассмотрим, как формируется чистая прибыль на предприятии.

По данным табл. 14 видно, что в 2008 г чистая прибыль формировалась за счет выручки от реализации продукции. Расходы предприятия в 2008 г. сложились из себестоимости реализованной продукции (30342 тыс. руб.), коммерческих расходов (5727 тыс. руб.), прочих расходов (317 тыс. руб.).

Таблица 14 – Формирование чистой прибыли ООО «Стародубский сыр» за 2006-2008 год, тыс. руб

Прибыль до налогообложения в 2008 г. составила 3265 тыс. руб., что на 255 тыс. руб. больше, чем в 2006, но на 1716 тыс. руб. меньше, чем в 2007. Причиной уменьшения прибыли до налогообложения стало уменьшение выручки от реализации продукции. Чистая прибыль в 2008 г. составила 2485 тыс. руб., что на 60 тыс. руб. меньше, чем в 2006 и на 1083 тыс. руб. меньше, чем в 2007 г. Уменьшение чистой прибыли следует рассматривать с отрицательной стороны. Основное влияние на уменьшение прибыли оказало уменьшение выручки от реализации на 475,31 тыс. руб.

Рассмотрев результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО «Стародубский сыр», проанализируем трудовые ресурсы предприятия для выявления степени их влияния на результаты деятельности ООО «Стародубский сыр» и оценим влияние производительности труда работников на финансовые результаты деятельности предприятия.

2.3 Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

Работники предприятия имеют права, пользуются льготами и несут обязанности в соответствии с действующим трудовым законодательством, коллективным договором и Уставом предприятия. Оплата труда каждого работника определяется конечным результатом, личным трудовым вкладом и максимальным размером не ограничивается.

Трудовые отношения работников ООО «Стародубский сыр» регулируются действующим законодательством РФ. Найм, перевод, рабочее время, время отдыха, увольнение, оплата труда, трудовая дисциплина, охрана труда и другие вопросы трудовых отношений регулируются также «Правилами внутреннего распорядка» и иными локальными актами, принимаемыми в ООО «Стародубский сыр».

Методы управления персоналом в торговой сети ООО «Стародубский сыр» разнообразны. Так, на предприятии применяются следующие методы управления:

содержание   ..  14  15  16   ..