ЗМІСТ

Основні фінансово-економічні показники ВАТ “Сумський ЗПТ”

Як видно з таблиці 2.1. ВАТ “Сумський ЗПТ” на протязі двох років має збитки. Так, в 2009 році сума збитку збільшилась на 271,9 тис.грн. При цьому спостерігається збільшення затрат на виробництво - на 2821,2 тис.грн., позареалізаційних доходів - на 1,5 тис.грн., позареалізаційних витрат на 160,8 тис.грн.

2.2 Рівень ефективності використання трудових ресурсів ВАТ “Сумський ЗПТ”

Процес виробництва на будь-якому підприємстві здійснюється при певній взаємодії трьох визначальних його чинників: персоналу (робочої сили), засобів праці та предметів праці.

Використовуючи наявні засоби виробництва, персонал продукує суспільне корисну продукцію або робить виробничі і побутові послуги. Це означає, що, з одного боку, мають місце витрати живої і уречевленої праці, а з другого, - результати виробництва. Останні залежать від масштабів застосовуваних засобів виробництва, кадрового потенціалу та рівня їх використання.

Ефективність виробництва являє собою комплексне відбиття кінцевих результатів використання засобів виробництва і робочої сили за певний проміжок часу.

Родовою ознакою ефективності (продуктивності) може слугувати необхідність досягнення мети виробничо-господарської діяльності підприємства з найменшими витратами суспільної праці або часу. У кінцевому підсумку змістовне тлумачення ефективності (продуктивності) як економічної категорії визначається об'єктивно діючим законом економії робочого часу, що є утворювальною субстанцією багатства і мірою витрат, необхідних для його нагромадження. Саме тому підвищення ефективності виробництва (продуктивності системи виробництва і обслуговування) можна вважати конкретною формою проявлення цього закону.

Аналіз продуктивності праці розпочинається загальною характеристикою динаміки цього показника, а також оцінкою виконання бізнес-планових накреслень щодо зростання продуктивності праці. Скориставшись показниками діяльності підприємства, складемо аналітичну таблицю (табл.2.1).

Таблиця 2.1

Розмір і структура продукції ВАТ “Сумський ЗПТ”

Наведені дані свідчать про те, що за звітний рік підприємство не спромоглося досягти підвищення продуктивності праці (за випуском продукції у розрахунку на одного працюючого) порівняно з базовим роком сталося зниження її на 10 %, не досягнуто росту продуктивності праці, закладеного у бізнес-плані (був запланований приріст 8,7%). Це свідчить, що підприємству не вдалося задіяти усі резерви зростання продуктивності праці, які враховані при плануванні діяльності на звітний рік.

Представивши обсяг товарної продукції як функцію від середньорічної кількості працюючих і продуктивності праці одного працюючого, методом різниць можна визначити, як на нього вплинули ці фактори (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

Вплив кількості працюючих на обсяг валової продукції ВАТ “Сумський ЗПТ”

За звітний рік випуск продукції порівняно з базовим роком збільшився на 451 тис. грн.

Вплив зміни питомої ваги робітників у складі персоналу підприємства на обсяг виробництва можна обчислити, представивши його (Т) як добуток співмножників

де Ч — середньоспискова чисельність персоналу;

ППроб — виробіток продукції на одного робітника;

dроб — питома вага робітників у складі основного персоналу підприємства.

Розглядаючи обсяг товарної продукції як функцію, представлену у формулі, способом ланцюгових підстановок можна визначити вплив цих факторів на дану функцію, тис.грн.:

а) базовий рік: 237 х 92,5 х 2670 = 585,33;

6) 1-й умовний показник: 147 х 92,5 х 2670 = 363,05;

в) 2-й умовний показник: 147 х 93,5 х 2670 = 366,98;

г) звітний рік: 147 х 93,5 х 5346 = 734,78.

Таким чином, збільшення обсягу валової продукції на суму 451 тис. грн. було результатом:

— зменшення кількості працюючих основного персоналу (363,05 – 585,33 = -222,28 тис. грн.);

— зростання питомої ваги робітників у складі персоналу привело до збільшення обсягу товарної продукції (363,05 – 366,98 ⁼ 3,93 тис. грн.);

— збільшення продуктивності праці робітників (734,78 – 585,33 ⁼ 149,45 тис. грн.).

Пошук резервів подальшого зростання продуктивності праці в цілому по підприємству пов'язаний в основному з вивченням стану продуктивності праці робітників. Щодо них в аналізі використовуються показники середньорічного, середньоденного і середньогодинного виробітку на одного робітника. Вже просте порівняння цих показників у динаміці (або з плановими) дає можливість дійти певних висновків щодо впливу на продуктивність праці робітників факторів, пов'язаних з використанням робочого часу.

Наприклад, в ВАТ “Сумський ЗПТ” ці показники, розраховані діленням обсягу випущеної продукції на зафіксований у статистичній звітності відповідний фонд відпрацьованих людино-днів (людино-годин) усіма робітниками, такі (див. табл. 2.3).

Таблиця 2.3

Виробіток продукції на одного працівника ВАТ “Сумський ЗПТ”

Порівняння темпів зростання середньоденного виробітку на одного робітника з середньорічним показує, що підприємство протягом року або збільшило в середньому кількість робочих днів (як у цьому випадку), або, навпаки, кількість відпрацьованих днів скоротилася. Порівняння темпів зростання середньогодинного виробітку на одного робітника з середньоденним показує, що на підприємстві або збільшилася кількість внутрішньозмінних простоїв (це має місце у нашому випадку), або, навпаки, має місце їх скорочення (або залучення робітників до понаднормових годин роботи).

2.3 Аналіз факторів, що визначають ефективність трудових ресурсів, які знаходяться з нею в кореляційній залежності

Рівень ефективність трудових ресурсів та їх продуктивності праці формується під впливом різних факторів, що діють з різною силою, у різних напрямках і комбінаціях.

Розглянемо приклад залежності виробітку на одного працюючого від рівня їх електроозброєності.

Таблиця 2.4

Залежність середнього виробітку на одного працюючого від рівня їх електроозброєності.

Дані таблиці свідчать, що рівень продуктивності прямо залежить від ступеня електроозброєності підприємства.

Підвищення електроозброєності лише на 1 кВт веде до збільшення виробітку на 10 %. Ступінь електроозброєності праці від першої групи цехів до останньої зростає на 3 кВт, а рівень виробітку – на 2,4 тис. грн., що становить 64,9 %.

Таблиця 2.5

Залежність середнього виробітку на одного працюючого від рівня їх електроозброєності.

Дані по 10 цехам показують, що зі збільшенням електроозброєності на 1 тис. кВт на одного працюючого дає приріст виробітку за рік на 1,18 тис. грн.. Якщо побудувати графік, то можна побачити, що зв'язок між цими показниками прямолінійний і його можна виразити рівнянням прямої лінії:

у_х = а + bх

де W — середній виробіток товарної продукції на одного працюючого, тис.грн, ;

х -— електроозброєність праці, кВт на одного працюючого;

а і b — параметри рівняння, що потрібно знайти.

Щоб знайти значення коефіцієнтів а і Ь, необхідно вирішити наступну систему рівнянь:

.

Значення Σх, ΣW, ΣхW, Σх² розраховуються на підставі вихідних даних (табл. 2.5).

Підставимо отримані значення в систему рівнянь і вирішимо її способом виключень:

Звідси: b = 1,18, a = 0,53

Після цього рівняння зв’язку буде мати вигляд: W_х = 0,53 + 1,18х

Що являють собою ці параметри в даному рівнянні? Коефіцієнт а — це постійна величина врожайності, не зв'язана з електроозброєністю. Коефіцієнт b показує, що зі зростанням електроозброєності на 1 тис. кВт виробіток продукції збільшується на 1,18 тис. грн.

Використовуючи ці дані, можна розрахувати вирівняний рівень виробітку для кожного цеху за умови незмінності усіх факторів, що визначають виробіток, крім електроозброєності.. Відхилення фактичного рівня від теоретичного свідчить про те, що на нього впливають і інші фактори.

Крім рівняння зв'язку в кореляційному аналізі розраховується ще і коефіцієнт кореляції, що характеризує тісноту зв'язку, чи, іншими словами, міру пропорційності. Тому що цей зв'язок між досліджуваними показниками прямолінійний, то використовуємо формулу лінійного коефіцієнта кореляції:

Його величина далека від 1. Це свідчить про те, що зв'язок між факторами не тісний. Коефіцієнт детермінації (d = r² = 0,0016) показує, що зміна виробітку на даному підприємстві тільки на 0,16 % залежить від ступеня електроозброєності. Звідси видно, що результати кореляційного аналізу можуть бути використані для підрахунку резервів росту виробітку і для визначення його рівня на перспективу. Знаючи, наприклад, що в наступному році електроозброєність буде 10 кВт, можна сказати, що їх виробіток складе 12,33 тис. грн. (у_х = 0,53 + 1,18 •10) за умови, що співвідношення між іншими факторами не зміняться.

3. СТИМУЛЮВАННЯ, ЯК МЕХАНІЗМ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Роль, форми і джерела стимулювання

Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюються і регулюються людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізація мети, задля якої цей процес здійснюється, а отже на продуктивність праці.

Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації:

· формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

· навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування;

· формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ:

· процесу мотивації в організаціях

· індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними

· змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях. незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи (по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.

З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А. Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поводження, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, що можна розділити на п'ять груп:

1. в самовиразі

2. в повазі

3. в спілкуванні з людьми

4. в безпеці

5. фізіологічні

Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби безкінечний.

Обов’язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

У системі мотивацій вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.

Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке в нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає. Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.

Існуючі форми і джерела матеріального стимулювання ілюструє рис.1.

Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної) діяльності, інвестиційна та фінансова діяльність. Але дохід підприємства як сума всіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини – відшкодування витрат на операційну та іншу діяльність, які формують собівартість продукції чи послуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між доходом і витратами. Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазначених частин і якою мірою слід здійснювати стимулювання. Ця проблема вирішується з урахуванням теоретичних засад формування вартості та практичних вимог до побудови механізму стимулювання в конкретних умовах.

3.2 Система стимулюючого винагородження

Стимулююча система винагородження покликана встановити зв'язок між винагородою і перевищенням встановленої норми продуктивності праці. Хоча заробітна плата також може успішно виконувати цю функцію, вона найчастіше має свої обмеження: або тимчасові (затримка зарплати), або матеріальні (обмежена розрядом). Тому така нагорода часто не співвідноситься одержувачем із виконаною роботою. Система стимулюючого винагородження використовується як засіб мотивації, на додаток до заробітної плати. Системи стимулюючого винагородження можуть бути класифіковані за декількома основами:

за рівнем – індивідуальна, групова або організаційна;

за типом праці – управлінська, фахова.

Для того, щоб система стимулюючого винагородження була ефективною, необхідно виконання двох основних вимог: проведення періодичної оцінки робіт, справедлива оцінка (службовці повинні відчувати, що їхня робота оцінюється так само справедливо, як і робота їхніх колег).

Ключове питання при розробці системи стимулюючого винагородження – система оцінки праці. Безумовно, що результати праці на деяких робочих місцях складніше оцінити, ніж на інших, ( наприклад, праця менеджера і праця продавця).

Ключове питання у вимірюванні виконаної роботи – ступінь довіри до адміністрації, що проводить цю оцінку. Службовці повинні відчувати пряму залежність між виконаною роботою і винагородою. Ця вимога особливо важлива при груповій роботі. Члени групи повинні відчувати, що результат групової роботи складається з індивідуальних внесків кожного.

Перевага індивідуальних систем стимулювання полягає в тому, що службовці можуть бачити безпосередні результати своєї праці. Це вносить елемент змагання в роботу персоналу. Проте загалом цей позитивний факт може мати негативні наслідки – погіршення стосунків у колективі, замкнутість, заздрість.

Система винагородження може бути прямою (кожна одиниця продукції, зроблена понад норму, має ту саму фіксовану ціну), диференційованою (вища оплата виробів, зроблених понад норму; вища оплата всієї партії товару, якщо норма була перевиконана). Нині використовуються такі форми оплати, як відрядна, відрядно-преміальна.

Перераховані форми стимулювання стосуються переважно “синіх комірців”. Для стимулювання управлінської праці і праці, не пов'язаної безпосередньо з виробництвом, застосовуються інші форми стимулювання. Один із найбільш поширених видів стимулювання заснований на комісійних (відсотках). Не менш часто використовується така форма винагороди, як бонус або премія. Премія видається одноразово за відмінну роботу – при цьому вона може видаватися за рекордну кількість зробленої продукції, або за відмінну якість продукції чи праці в цілому (для управлінців, наприклад). Премія не обов'язково обчислюється у грошовій формі – це можуть бути призи, путівки. Небажано, щоб премія була гарантованою. У цьому випадку вона втрачає своє мотивуюче значення і розглядається службовцями як частина заробітної плати. Додаткова винагорода виплачується службовцям не тільки за зроблену продукцію або інтенсивну працю. Стимулюватися можуть раціоналізаторські пропозиції, спрямовані на економію яких-небудь ресурсів, зменшення витрат, оптимізацію роботи з клієнтом – тобто всі ті пропозиції, що у підсумку збільшують прибуток. Для оцінки цих пропозицій використовуються спеціальні комісії і комітети.

Віднедавна у деяких компаніях стала практикуватися виплата премій, пов'язаних із довгостроковим результатом, що наступає через 3-5 років. Винагорода може здійснюватися через участь у прибутках і акціонуванні компанії. Ці форми “преміювання” звичайно використовуються для управлінського персоналу. Така форма, безумовно, вигідна насамперед для самої компанії, тому що змушує менеджерів працювати ефективніше на благо компанії – їхній прибуток безпосередньо пов'язаний із прибутком компанії.

Компаніями використовується також така форма преміювання, як запас акцій, т.зв. “фантом” – звичайно якийсь запас акцій, отриманих працівником, відкладається і зберігається аж до виходу у відставку. При виході у відставку працівник може одержати або свої акції, або гроші, еквівалентні котуванню акцій. Цінність таких заощаджень полягає в тому, що працівник не вкладає “живі ”гроші, а якщо акції знеціняться, то працівник не зазнає збитків.

3.3 Стимулююча функція оплати праці

Оплата праці, як відомо, виконує дві основні функції: відтворювальну і стимулюючу. Тобто вона повинна забезпечити відтворення здатності до праці та якість життя на нормальному рівні й водночас спонукати працівника до оптимальних дій у межах своєї компетенції. Ці функції тісно поєднані й реалізуються одночасно. Проте природно, з позиції роботодавця (підприємства) стимулююча функція сприймається як основна, оскільки вона безпосередньо сприяє досягненню його мети.

Стимулююча сила заробітної плати обумовлена ступенем залежності її величини від результатів праці в конкретних умовах діяльності. Вимога такої залежності є принциповою, загальною. На практиці вона не завжди може бути реалізованою сповна. Тому досить часто платять не за результати, а за кількість праці певної складності, вважаючи, що між ними є прямий зв’язок. Відповідно існують дві форми оплати праці – відрядна і почасова, які мають певні різновиди, що називаються системами (рис.2).

При відрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкою за одиницю продукції (роботи) і кількістю останньої. Таким чином, ця форма заробітної плати стимулює передусім кількісний результат праці – її продуктивність. Чим більша продуктивність праці, тим вищий заробіток. При цьому затрати заробітної плати на одиницю продукції (Зо) залишаються незмінними – на рівні відрядної розцінки. На рис.3 вони показані лінією, паралельною осі N.

Основні переваги відрядної заробітної плати полягають у тому, що, вона забезпечує прямий зв’язок між оплатою праці та її кількісним результатом і за належних умов видається справедливою.

Важливо і те, що обчислення заробітку є методично простим і зрозумілим для кожного працівника.

Рис.3 Залежність між заробітною платою (З) і обсягом виробництва (N) при відрядній оплаті праці: Nн – норма виробітку; Зт – тарифна зарплата; Зф – фактична зарплата; Зо – зарплата на одиницю продукції.

Водночас, відрядна форма оплати праці має певні недоліки, які проявляються по-різному, залежно від конкретних умов. До них належать:

- можливе послаблення уваги до якості продукції з боку виконавців технологічних операцій з метою спрямування всіх зусиль на кількісний аспект роботи;

- спокуса порушення оптимальних режимів технологічних процесів, їх надмірної інтенсифікації, недодержання регламенту обслуговування машин, техніки безпеки, що призводить до додаткових витрат;

- складна і трудомістка робота з нормування праці й установлення норми виробітку (Nн) і відрядних розцінок (Зо), спорадичне невдоволення робітників їх рівнем.

Отже, відрядна оплата праці потребує посиленого додержання режимів технологічного процесу, регламенту його обслуговування і якості продукції.

Відрядну оплату праці раціонально застосовувати за таких умов:

- можливе чітке кількісне вимірювання результатів праці та їх залежності від одного або кількох працівників (бригади);

- працівники мають можливість збільшити виробіток чи обсяг виконуваної роботи (продукції);

- існує точний облік роботи кожного виконавця;

- є потреба на певній ділянці стимулювати підвищення продуктивності праці або збільшення обсягу продукції;

- на належному рівні організовано нормування праці.

Зазначені умови притаманні передусім процесам, де ручна праця відіграє істотну роль у їх здійсненні. Це, наприклад, ручні складальні роботи (не в системі регламентованих конвеєрів), обробка деталей на індивідуальних машинних робочих місцях, пошиття одягу, виконання інших масових робіт (переміщення вантажу, видобуток сировини) та ін. З підвищенням рівня механізації та автоматизації виробництва, машинної регламентації виробничого процесу і за відповідної зміни функцій робітників сфера застосування традиційної відрядної оплати праці звужується. Проте вона завжди залишається дійовим стимулюючим інструментом у безпосередній чи модифікованій формі в конкретних умовах діяльності підрозділів підприємства.

Висновок

Дослідивши питання аналізу та планування продуктивності праці на підприємстві можна зробити наступні висновки:

1. підйом вітчизняної економіки, підвищення продуктивності праці і якості життя громадян припускають ефективне використання усіх видів виробничих ресурсів, і в першу чергу робочої сили;

2. для аналітичної оцінки зайнятості персоналу на виробництві необхідно значно розширити систему застосовуваних показників. Приміром , при аналізі витрат робочого часу і рівня зайнятості на виробництві можна рекомендувати такі розрахункові показники, як коефіцієнти використання робочого часу, нерегламентованих утрат часу, зайнятості робітника, завантаження устаткування, можливого підвищення продуктивності праці й ін.

3. чим вище ступінь зайнятості персоналу, тим вище ефективність використання робочої сили, засобів виробництва і предметів праці, краще показники оборотності економічних ресурсів, обсягу продажів товарів і т.д. З цього випливає, що від ступеня зайнятості персоналу самим безпосереднім образом залежить рівень продуктивності на кожнім підприємстві.

4. особливе місце займають показники нормативної зайнятості при виконанні різних видів робіт. Їхнє порівняння з фактичною зайнятістю дозволяє досить об’єктивно оцінити, де витрати праці, зв’язані з його умовами, інтенсивністю і продуктивністю, повинні бути компенсовані.

Список використаної літератури

1. Абрамов А.Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия: Часть 1. — М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2004. — 95 с.

2. Баканов М.И. , Шеремет А.Д. «Теория экономического анализа: учебник.». - М.: Финансы и статистика, 2006г.- 288с.

3. Бандурака О.М., Коробов Н. Л., Орлов П. /., Петрова К. Л. Фінансова діяльність підприємств: Підручник. — К.: Либідь, 2008.

4. Герасименко С.С., А.В.Головач, А.М.Єріна та ін. Статистика: Підручник.-2-ге вид., перероб. і допов.-К.: КНЕУ,2000.

5. Голуб Л.Н. Социально-экономическая статистика: Учеб. пособие для студентов высш.учеб. заведений. - М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС,2001.

6. Ефимова О. В. Финансовый анализ. — М., 2006.

7. Калина А.В., Осокіна В.В. Економічна теорія і практика господарювання: Навч. посібник. – 2-ге видання. – К.: МАУП, 2008. – 308 с.

8. Крейнина М.Н. «Финансовое состояние предприятия. Методы оценки».- М. .: ИКЦ «Дис», 2007г- 224с.

9. Панкратов Ф.Г., Серегина Т.К. Комерческая деятельность: Учебник.- 3-е изд.-М.: Информационно-внедрический центр “Маркетинг”,2007.

10. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учеб. пособие. — Минск; М.: ИП «Зкоперспектива», 2008.

11. Фінанси підприємств за редакцією кандидата економічних наук, професора А.М. Поддєрьогіна. - Київ,2000

12. Царенко О.М. Економічний аналіз діяльності підприємств агропромислового комплексу: Навч.посібник.-К.: Вища школа,2008.

13. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. «Методика финансового анализа» - М.: ИНФРА- М, 2006г. - 176с.

содержание   ..  839  840  841   ..