Организация оплаты труда на предприятиях непроизводственной сферы

на тему: «Организация оплаты труда на предприятиях непроизводственной сферы»

Введение

Заработная плата определяется и в широком, и в узком смысле этого слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд». В широком смысле заработная плата – это оплата труда работников самых различных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий, труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы, преподаватели), или работники сферы услуг. При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.

В узком смысле понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы.

В условиях рыночной экономики уровень заработной платы формируется не только под влиянием конъюнктуры рынка труда, но и многих других факторов, в том числе таких, как финансовое состояние конкретного предприятия, размер установленной государством минимальной заработной платы, состояние профсоюзного движения.

Конечно, будет несправедливо не замечать попытку государства изменить положение в процессе формирования современной системы оплаты труда.

Государство стабильно претворяет в жизнь политику по обеспечению роста заработной платы работающих и сближению минимальной заработной платы и прожиточного уровня. В законе Украины «О Государственном бюджете Украины на 2008 г.» предусмотрено значительное повышение минимальной заработной платы и заработной платы работников бюджетной сферы.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы углубить знания по рассматриваемой теме в области экономики труда, а также закрепить практические навыки на основе комплексного анализа и планирования трудовых показателей предприятия.

Задачей курсовой работы является выявить резервы роста производительности труда, предложить мероприятия по совершенствованию экономики труда на предприятии.

1. Организация оплаты труда на предприятиях бюджетной сферы

1.1 Сущность заработной платы и её виды

В настоящее время широко распространена точка зрения, в соответствии с которой заработная плата – это вознаграждение (цена), которое получает наемный работник за результаты своего труда.

Выплачиваемая работнику заработная плата при выполнении им служебных обязанностей не может быть ниже установленного государством минимального уровня. В условиях рыночной экономики уровень заработной платы формируется не только под влиянием конъюнктуры рынка труда, но и многих других факторов, в том числе таких, как финансовое состояние конкретного предприятия, размер установленной государством минимальной заработной платы, состояние профсоюзного движения.

В соответствии с Законом Украины «Об оплате труда» суммарная заработная плата работника может включать в себя основную заработную плату, дополнительную заработную плату, другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормами времени, выработки, обслуживания, должностными обязанностями). Основная заработная плата устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих, специалистов.

Дополнительная заработная плата – это заработная плата, начисленная за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, премии за выполнение производственных заданий и функций (за совмещение профессий, за работу в тяжелых и вредных условиях и т.д.). К дополнительной заработной плате относятся также гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством (оплата ежегодных отпусков, оплата за время выполнения государственных обязанностей и время учебы по направлению предприятия и т.д.).

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся премии по итогам работы за год, премии в соответствии со специальными системами и положениями, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены действующим законодательством либо которые производятся сверх установленной законодательством нормы (оплата простоев не по вине работника, вознаграждение за выслугу лет и т.д.).

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это вознаграждение работника за определенный период (например день, месяц) в соответствии с количеством, качеством и результатами труда, выраженное в номинальных (текущих) денежных единицах. При этом следует различать сумму начисленной номинальной заработной платы и полученной работником заработной платы после вычета налога и взносов на обязательное государственное социальное страхование (это чистая заработная плата).

В Украине публикуются статистические данные только о начисленной номинальной заработной плате. Так, по состоянию на 1 сентября 2008 г. среднемесячная номинальная заработная плата, начисленная в промышленности, составила 1295 грн. Однако она не дает представления о количестве товаров и услуг, которые можно приобрести на эту сумму.

Реальная заработная плата отражает покупательную способность номинальной заработной платы. Это тот объем товаров и услуг, которые можно купить за номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Реальную заработную плату можно по аналогии с номинальной разделить на два вида: начисленную и чистую. Но поскольку покупательную способность и уровень потребления работника определяет величина чистой реальной заработной платы, то она и вызывает наибольший интерес.

Об уровне реальной заработной платы можно судить в том случае, если сравнивать чистую номинальную заработную плату с установленным прожиточным минимумом.

1.2 Организация оплаты труда на предприятиях бюджетной сферы

Оплата труда работников учреждений, заведений, организаций и предприятий, находящимся на бюджетном финансировании, за исключением работников органов государственного управления, осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетных отраслей, включая рабочих, служащих – технических исполнителей, служащих и руководителей. Тарифная сетка – элемент тарифной системы, который представляет собой шкалу, определяющий соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет свой коэффициент, который показывает во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше труда рабочего 1 разряда. Тарифная сетка характеризуется количеством тарифных разрядов, абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов и соотношением крайних (низшего и высшего) тарифных разрядов.

Каждой профессионально-квалификационной группе работников соответствует в ЕТС определенный разряд, при этом учитываются только сложность выполняемых работ (должностные обязанности) и квалификация работника.

В 1992 г. в ЕТС был заложен принцип нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду с учетом равномерного и регрессивного изменения коэффициентов. Такой принцип предполагает направленность ЕТС на создание преимуществ в оплате работников начальных уровней квалификации, что обусловлено низким уровнем ставки 1-го разряда в условиях бюджетного дефицита и экономического кризиса в стране.

С 1-го апреля 1999 г. в ЕТС произошли существенные изменения.

Предполагается ввести унифицированные тарифные сетки, которые дифференцированы по отраслям экономики на четыре, а по труду – на три группы.

Что же касается работников бюджетных организаций, то Постановлением Кабинета Министров Украины от 25 января 1993 г. №44 установлена Единая тарифная сетка из 29 разрядов и коэффициентов оплаты труда работников бюджетных организаций на базе минимальной заработной платы. Диапазон этой сетки 1:13,8. Постановлением Кабинета Министров Украины от 20 октября 1994 г. №720 для работников бюджетных организаций введены коэффициенты повышения ставок заработной платы и должностных окладов. Причем, соотношение между 1 и 29 разрядами в данном случае обратное, т.е. 1 разряд корректируется на 11,34, а 29-й разряд – на 2,90. Поскольку заработная плата в бюджетных организациях в последние два-три года стала значительно отставать от темпов роста заработной платы в других сферах экономики, было принято решение в 2001 г. повысить её примерно на 25% и в последующие годы на 10%, 17% и более процентов.

Оплата труда работников учреждений и организаций базируется на основе единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов. Для таких общих должностей, как инженер, экономист, бухгалтер и др. уже установлен диапазон разрядов от 9 до 15 включительно. Этим разрядам соответствуют тарифные коэффициенты от 2,26 до 4,01. Для ведущих инженеров, экономистов, бухгалтеров установлен диапазон разрядов от 11 до 16 включительно. Кроме этого, работающим могут устанавливаться надбавки, доплаты и другие стимулирующие выплаты. Для государственных предприятий установлены единые тарифные условия оплаты труда работников и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям. Они состоят из единой тарифной сетки (табл. 1) и перечня общих профессий рабочих и служащих с соответствующими тарифными разрядами.

Таблица 1 Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям

Тарификация работников осуществляется путем их аттестации на основе квалификационных требований по общеотраслевым должностям и должностям, специфичным для отдельных отраслей бюджетной сферы

Таблица 2 – Тарификация работников по условиям оплаты труда

Для проведения и организации аттестации на предприятиях создаются аттестационные комиссии. На каждого аттестуемого работника его непосредственным руководителем готовится представление, содержащее оценку профессиональной подготовки, уровня квалификации и отношения к работе.

Аттестационная комиссия создается приказом руководителя учреждения в таком составе:

· Главный бухгалтер;

· Инспектор отдела кадров;

· Начальник планово-экономического отдела;

· Представитель профсоюзной организации;

· А так же другие лица, которые привлекаются руководителем к работе по тарификации.

Председателем аттестационной комиссии является руководитель учреждения или его заместитель. Аттестационная комиссия в своей работе руководствуется действующими условиями оплаты труда соответствующих работников и др. нормативными актами. При этом проверяются документы об образовании, стаж работы. Результаты работы комиссии отражаются в тарификационных списках, которые составляются в разрезе каждой должности отдельно. Тарификационные списки подписываются всеми членами аттестационной комиссии, и только эти списки являются документами, которые определяют размеры должностных месячных окладов, тарифных ставок и надбавок в отдельных учреждениях по должности работников. Установленная по тарификации, зафиксированная в тарификационных списках ставка заработной платы выплачивается работнику ежемесячно, независимо от количества рабочих дней в разные месяцы года.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и выносит решение о соответствии работника определенной должности и разряду оплаты труда.

Решение об установлении работником соответствующих разрядов оплаты труда принимает с учетом рекомендаций аттестационной комиссии руководитель организации (учреждения, предприятие).

В средних учебных заведениях (средних общеобразовательных школах III ступеней, гимназиях, лицеях, высших учреждениях образования I и II уровня аккредитации, профессионально-технических заведениях заработная плата педагогическим работникам выплачивается за фактическое количество часов преподавательской работы на неделю. Полная ставка рассчитывается исходя из недельной нормы часов на основе тарификации. С учетом категории, образования и др. тарификационных данных ставки заработной платы педагогов составляют от 560 до 720 грн.

Учителям, которые получили в результате аттестации звание «учитель – методист» или «заслуженный учитель», «старший учитель» ставки заработной платы установлены в повышенных размерах в сравнении с общеустановленными.

Кроме того, ставки повышаются педагогам, которые имеют ученую степень кандидата наук или доктора наук.

Объем учебной нагрузки педагогам устанавливается исходя из штатного расписания и учебного плана. Он может быть и большим по объему соответственно которому установлен должностной оклад. В результате среднемесячная заработная плата будет больше размера должностного оклада. Она определяется умножением часовой ставки учителя на установленный ему объем годовой учебной нагрузки и делением результата на 10 учебных месяцев. Для получения часовой ставки необходимо разделить месячную ставку заработной платы на среднемесячную норму нагрузки. По своему экономическому содержанию это превышение централизованно должностного оклада имеет ряд общих черт с оплатой за перевыполнение норм выработки в материальном производстве. Именно высокая профессиональная культура, умение правильно организовать свою работу дают возможность учителю без вреда для качества обучения выполнять увеличенную нагрузку. Но в отличие от материального производства в сфере образования установлен предел такого повышения – объем фактической учебной нагрузки не может быть больше 1,5 нормы. В высшей школе для профессорско-преподавательского состава ставки устанавливаются в зависимости от занимаемой должности, уровня аккредитации, ученого звания, ученой степени и окладу. Полная ставка выплачивается за 6 часов ежедневной работы. Только соответствие всем четырем условиям в совокупности дает право на соответствующий оклад.

Должностные оклады врачей – руководителей структурных подразделений (отделений, кабинетов, лабораторий, отделов) устанавливается путем повышения схемных должностных окладов врачей, которые соответствуют профилю данного заведения, на 10–15% в зависимости от количества врачебных должностей соответственно штатного расписания.

Размеры должностных окладов врачей в медицинских заведениях дифференцируются в зависимости от должности, квалификационной категории (высшая, 1, 2, без категории) и составляют от 900 грн. (врач-интерн, врач-стажёр) до 1500 грн. (врач-хирург, врач-анастезиолог, врач-эндоскопист). Последним в зависимости от объема, сложности и характера труда схемные должностные оклады увеличиваются при работе в поликлиниках – до 15%, в стационаре – до 40%.

Должностные оклады руководящих работников медицинских заведений устанавливаются в зависимости от должности, группы по оплате труда (всего предусмотрено 5 групп) с повышением за квалификационную категорию:

· за высшую квалификационную категорию – 55 грн.;

· 1 квалификационную категорию – 40 грн.;

· 2 квалификационную категорию – 29 грн.

Должностные оклады среднего медицинского персонала дифференцируются в зависимости от должности (медицинская сестра, акушерка, зубной врач) и квалификационной категории. Присвоение квалификационной категории медицинским и фармацефтическим работникам, которые не имеют полного высшего медицинского образования, но допущенные к медицинской и фармацевтической практике проводится каждые 5 лет по результатам квалификации.

Основой для повышения должностных окладов является наличие ученной степени кандидата наук (на 15%), доктора наук (на 25%), почетного звания «народный» (на 40%), заслуженный» (на 20%).

Повышение должностных окладов осуществляется и в связи с небезопасными для здоровья и особенно тяжелыми условиями труда, в частности, работникам учреждений и подразделений для лечения инфекционных и психически больных, больных на алкоголизм и наркоманию (на15–30%),

работникам госпиталей и специальных больниц для инвалидов Великой Отечественной Войны (на 15%),

медицинских заведений, занятых осмотром и предоставлением медицинской помощи тем, кто пострадал в связи с аварией на ЧАЭС (на 25%),

медицинских заведений, которые работают с вирусом иммунодефицита человека (на 60%).

Заработная плата вахтера, гардеробщика, электрика, уборщиц, слесаря, столяра, – повременная. Она определяется в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом по единой тарифной сетке рабочих и служащих, по общим профессиям и должностям, с учетом количества отработанного времени.

Заработная плата экономиста, бухгалтера, кассира, секретаря, делопроизводителя, архивариуса – окладно-повременная. Она определяется по должностному окладу согласно штатного расписания и количества отработанных дней.

Тарифные ставки, должностные оклады определяются на 1 января календарного года.

Основой организации оплаты труда на предприятиях бюджетной сферы является единая тарифная сетка разрядов и коэффициентов, закон Украины «Об оплате труда», Постановление Верховной Рады Украины «О минимальной заработной плате», коллективный договор.

1.3 Схема должностных окладов и порядок установления должностных окладов в высших учебных заведениях

В соответствии с Законом Украины «Об оплате труда» заработная плата разделяется на основную, дополнительную и др. стимулирующие и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (норма времени, выработка). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) единых расценок для работников и должностных окладов для служащих. Основными элементами основной заработной платы работников бюджетных учреждений является заработная плата, начисленная за отработанное время (выполненную работу) по тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку не зависимо от систем оплат труда.

Основной формой оплаты труда в бюджетных учреждениях является почасовая, которая имеет две разновидностью: штатно-окладную и почасовую систему оплаты. Штатно-окладная система оплаты труда предусматривает установление каждому работнику месячного оклада (ставки) относительно должности, которую он занимает, и др. факторов (см. рис 1).

Она имеет два варианта. Для некоторых бюджетных учреждений (охраны здоровья, высших учебных заведений) в централизованном порядке устанавливается строго фиксированный должностной оклад. При этом перевыполнение работником обязательной нормы трудовой нагрузки не ведет к повышению заработной платы.

В других учреждениях, например, общеобразовательных школах, средних специальных учебных заведениях оплата труда осуществляется в соответствии с месячными ставками заработной платы с установлением государством обязательной нормы трудовой нагрузки (урочных часов). Эта разновидность штатно-окладной системы оплаты труда допускает перевыполнение нормы трудовой нагрузки и увеличение размера заработной платы пропорционально фактически выполненному объему работы.

Схема

Тарифных разрядов руководителей и научно-педагогических работников высших учебных заведений 3–4 уровней аккредитации

Схема

Тарифных разрядов профессий работников учебных заведений, учреждений и научных учреждений

Дополнительная заработная плата представляет собой вознаграждение за работу сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательство, особые условия труда. К ним относятся и надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством (за высокое профессиональное мастерство, персональные надбавки, за высокие достижения в работе, за знание и использование иностранного языка, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличения объемов выполненных работ, за работу во вредных условиях, другие надбавки и доплаты); премии работникам за производственные показатели, вознаграждения за выслугу лет, стаж работы; оплата труда работников, которые не числятся в штате учреждения, за выполнение работ в соответствии с договорами гражданского правового характера; оплата труда в выходные и праздничные дни, сверхурочное время, оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии действующего законодательства; денежные компенсации за неиспользованный отпуск, оплата учебных отпусков. К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или применяются сверх установленных этими актами норм.

Конкретный перечень всех выплат, которые относятся к основной, дополнительной заработным платам, других поощрительных и компенсационных выплат установленный Инструкцией по статистике заработной платы, утвержденной Министерством статистики Украины от 11.12.1995 г. под №323.

Основная и дополнительная заработная плата, другие стимулирующие и компенсационные выплаты создают фонд заработной платы, который обязан использоваться в строгом соответствии с его целевым назначением в пределах сумм, предусмотренных сметой доходов и расходов с учетом выполнения плана, расширением лимитов, штатов и контингента. Контроль над правильным использованием фона заработной платы осуществляют высшие распорядители средств, органы Государственного казначейства, финансовые органы и сами бюджетные учреждения.

Высшие распорядители средств и финансовые органы контролируют использование фонда заработной платы в процессе проверки и утверждения смет доходов и расходов бюджетных учреждений, анализа отчетов о выполнении смет. В их функцию входит проведение документальных ревизий финансово-хозяйственной деятельности, которая есть наиболее эффективной формой более глубокого контроля.

В бюджетных учреждениях ответственность за использование средств на заработную плату несут распорядители средств и главные бухгалтеры.

Важные контрольные функции выполняют органы Государственного казначейства, которые дают разрешение на получение средств на заработную плату в пределах планового фонда.

2. Анализ трудовых показателей и состояние экономики труда на предприятии

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности туда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспечения предприятия персоналом и эффективности его использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее обеспеченность прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа является:

– изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом. А также по категориям и профессиям;

– определение и изучение показателей текучести кадров;

– выявление резервов персонала, его более полного и эффективного использования.

Источниками информации для анализа служил план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

2.1 Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1. Для оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами выполним следующие расчеты. Индекс среднесписочной численности работников (Jч) определяется отношением среднесписочной численности работающих на предприятии в отчетном году (Ч ) и в базисном (Ч ) году.

Jч=Ч / Ч (1)

Jч=

Таблица 1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Рост объемов производства произошел за счет роста численности в отчетном году на 73,8%.

2. Индекс удельного веса персонала (J_у.в ) определяется отношением удельного веса i-той категории работников в общей численности персонала в отчетном году ( ) к удельному весу их в базисном году ( ) (табл. 1). 2)

А). Руководителей:

Отчетный год = ×100=1,72%

Базисный год = ×100=1,49%

J_у.в.р. =

J_у.в.р. = =1,154

т.е. удельный вес руководителей в отчетном году по сравнению с базисным годом увеличился на 1,9%(101,9–100).

Б). Специалистов:

Отчетный год = ×100=3,56%

Базисный год = ×100=2,99%

J_у.в.сп. = =1,19

т.е. удельный вес специалистов в отчетном году по сравнению с базисным годом увеличивается на 19,7%.

В). Служащих:

Отчетный год = ×100= 0,86%

Базисный год = ×100=1,07%

J_у.в.сл. = =0,803

т.е. удельный вес служащих в отчетном году по сравнению с базисным годом уменьшился на 19,7%.

Г). Рабочих:

Отчетный год = ×100= 94,1

Базисный год = ×100=94,03%

J_у.в.раб = =1,0007

т.е. удельный вес рабочих в отчетном году по сравнению с базисным годом уменьшился на 0,7%.

3. Индекс численности рабочей силы (J_р.с. ) определяется с учетом изменения численности работников на начало и на конец данного периода (Ф3 – ПВ разд.II).

J_р.с. = (3)

где: Ч_о – численность работников на начало анализируемого периода;

Ч_пр – численность работников вновь принятых за отчетный период;

Ч_у – численность работников уволенных за этот период.

J_р.с. = =1,738

т.е. численность работников на данный период увеличилась на 5,2%.

4. Коэффициент выбытия кадров (К_выб ) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за анализируемый период (Ч_ув. ) к среднесписочной численности работников за тот же период (Ч_ср.с. ), в% (Ф3-ПВ, разд. II).

К_выб = ×100 (4)

К_выб. = ×100=5,2%

5. Коэффициент приема кадров (К_пр ) – определяется отношением количества работников, принятых на работу за анализируемый период (Ч_пр ) к среднесписочной численности работников за данный период (Ч_ср.с. ) в% (Ф3-ПВ разд. II).

К_пр. = ×100 (5)

К_пр. = ×100= 47,6%.

6. Коэффициент текучести кадров (К_тек. ) определяется делением численности работников предприятия, выбывших (уволенных) за данный период по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т.п.) и причинам, не вызванных общепроизводственной или общегосударственной потребностью (Ч_ув.п.п. ) на среднесписочное число работников за тот же период (Ч_сп ), в% (Ф3 – ПВ разд.II)

К_тек. = ×100 (6)

К_тек. = ×100=4,4%

7. Относительный излишек (дефицит) рабочей силы (∆Ч) – определяется сравнением фактической среднесписочной численностью рабочих (Ч_ф ) с плановой среднесписочной численностью (Ч_пл ) скорректированной с учетом уровня выполнения плана по объему выпускаемой продукции (J_вп )

∆Ч=Ч_ф -Ч_пл ×J_вп (7)

где, J_вп = =1,00586

∆Ч=815 – 820×1,00586=-10 чел.

Доля рабочих в общей численности увеличилась, а доля основных рабочих уменьшилась. Увеличилась доля основных рабочих по сравнению со вспомогательными рабочими, что скажется на достижении лучших показателей работы предприятия.

Текучесть кадров составила 37,9% или увеличилась на 309 чел. Основные причины – увольнения по собственному желанию в связи с неудовлетворенностью условиями работы.

2.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов

Цель данного раздела проанализировать использование рабочего времени, производительность труда, трудоемкость продукции, рентабельность персонала.

Анализ использования рабочего времени

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (Ф_к ) зависит от численности рабочих (Ч_ср.с. ), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Т_р.п. ) и средней продолжительности рабочего дня (Т_р.д. ).

Ф_к =Т_р.д. ×Т_р.п ×Ч_ср.с

Таблица 3. Использование персонала предприятия

Данные для таблицы:

– среднегодовая численность рабочих – табл. 1.

– фонд рабочего времени рабочих (ф №3-ПВ ×ЧД_р ) 141464,0*0,941=1331176, где, ЧД_р –доля численности рабочих в общей численности (табл. 2)

– отработано дней (табл. 4);

– отработано за год 1-м рабочим часов (Ф÷Ч_сн ) 1331176÷767=1736 час.

– средняя продолжительность рабочего дня (Ч÷Т_рд ) 1736÷217=8,00 час.

Анализ проводится по предприятию, анализируются показатели базисного и отчетного периодов.

1. Индекс количества отработанного времени определяется по формуле:

J (8)

J

Отработанное время работниками по факту в отчетном году выше отработанного времени базисного года на 72,02%.

На основе этого показателя произведем анализ влияния на изменение количества отработанного времени следующих факторов:

– продолжительность рабочего дня;

– продолжительность рабочего периода;

– отклонение численности работников.

1.1 Влияние на изменение общего количества отработанного времени – продолжительности рабочего дня:

а). индекс продолжительности рабочего дня (Ј_р.д ):

Ј_р.д. = (9)

б). в абсолютном выражении (∆Ф_т.д. ):

∆Ф_тд. =(Т -Т )×Т ×Ч = (8,0–7,97)×220×469=3095 час. (10)

Уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,03 часа – изменило общее количество отработанного времени на 3095 часа.

1.2. Влияние на изменение фонда рабочего времени – продолжительности рабочего периода:

а). индекс продолжительности рабочего периода

Ј_р.п (11)

б). в абсолютном выражении (∆Ф_т.п. )

∆Ф_тп. =(Т -Т )×Т ×Ч =(217–220)×8,0×469 =-11256 час. (12)

Уменьшение продолжительности рабочего периода на 3 дня – уменьшение фонда рабочего времени на -11256 часа.

1.3. Влияние на изменение фонда рабочего времени – изменения численности рабочих

а). индекс численности (Ј_ч )

Ј_ч (13)

б). в абсолютном выражении (∆Ф_т.п. )

∆Ф_ч. =(Ч -Ч )×Т ×Т =(815–469)×8,0×217 =600656 часа. (14)

Итого по всем 3-м факторам

∆Ф =∆Ф +∆Ф +∆Ф =3095–11296+600656=592455 час

Как видно, на отклонение факта отчетного периода на 592455 часа в сравнении с фактом базисного периода повлияли все 3 фактора, а именно:

– увеличение продолжительности рабочего дня;

– увеличение продолжительности рабочего периода;

– увеличение численности рабочих.

2. Интегральный коэффициент использования времени (К_ирв ) – обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня, а также всего рабочего периода (год).

К_ирв = = (15)

Уровень использования рабочего времени в отчетном году уменьшился на 1,0%. (99–100)

3. Численность неработающих работников вследствие неполного использования плановой продолжительности рабочего периода (∆Ч )

∆Ч_рп чел. (16)

В виду неполного использования плановой продолжительности рабочего периода количество неработающих рабочих составило 75 чел.

4. Численность неработающих рабочих в связи с неполным использованием установленной продолжительности рабочего дня (∆Ч_рд)

∆Ч_рд (17)

где, Т ; Т – соответственно плановая и фактическая средняя продолжительность рабочего дня, час;

Т - плановая (установленная) продолжительность рабочего периода на 1-го рабочего;

Ф^отч – фактически отработанное предприятием количество чел.-дней в данном периоде.

∆Ч_рд чел.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени составим данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 4).

Таблица 4. Анализ использования фонда рабочего времени (ф №3-ПВ)

Влияние улучшения использования рабочего времени на производительность труда очень велико, так как производительность труда повышается прямо пропорционально увеличению фонда времени.

Анализируя показатели табл. №4, мы видим, что по плану намечалось увеличить среднее число часов работы в смену за счет снижения потерь рабочего времени с 7,97 часа по базе до 7,98 часов, а число рабочих дней в году увеличить с 220 до 221 (табл. №3 и табл. №4). В результате этого среднее число часов работы в году должно увеличиться на 0,6% (1764÷1753).

Фактически в отчетном году число часов в смену оказалось выше планового уровня на 0,02 часа, а вместо 221 явочных дней по плану, в среднем на одного рабочего пришлось 217 дней, что несколько меньше даже чем в прошлом году.

Снизился и бюджет рабочего времени на 28 часов. Вместо 1764 часа предусмотренного планом фактически он составил 1736 часов.

Причинами снижения числа рабочих дней являются неявки с разрешения администрации –2 дня и увеличение числа выходных дней на 2 дня.

Анализ производительности труда и трудоемкость продукции

Большое значение производительности труда на экономику предприятия в целом обязывает очень тщательно и глубоко анализировать этот показатель, выявлять резервы роста производительности труда, разрабатывать мероприятия по их использованию и определять эффективность этих мероприятий.

При анализе показателей производительности труда необходимо установить: какие факторы способствовали выполнению или перевыполнению плана; какие причины сдерживали повышение производительности труда; какие возможности оказались не использованными; как сказалось отклонение фактических показателей от плановых на выработке продукции, численности работников; в какой степени анализируемые показатели отличаются от нормативных.

Рост производительности труда происходит при увеличении производительной силы труда и повышении его интенсивности.

Производительная сила труда обуславливает эффективность каждой единицы труда, которая измеряется количеством работы в единицу времени. Её уровень зависит от технической вооружённости труда, от количества привлекаемых и используемых в процессе труда сил природы. Чем больше труд человека заменяется работой машин, тем меньше трудоемкость выполняемых работ и вырабатываемой продукции, тем выше производительная сила труда.

Интенсивность труда измеряется количеством труда в единицу времени, уровень её зависит от напряжённости труда, степени использования рабочего времени.

Для оценки уровня производительности труда чаще всего используют следующие показатели:

– среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработку продукции одним работником;

– среднегодовую выработку продукции на одного работающего;

– трудоёмкость продукции.

Исходные данные для анализа производительности труда и трудоёмкости продукции приведены в таблице 5.

Таблица 5. Анализ производительности труда

Как видно из таблицы 5 наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его завысит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности ППП, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

ГВ^п =У_д ×Д×П×ЧВ

где: У_д – удельный вес рабочих в общей численности работников; (табл. 2)

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год; (табл. 3)

П – средняя продолжительность рабочего дня (табл. 3)

ЧВ – среднечасовая выработка продукции (табл. 5).

Проанализируем влияние этих факторов на среднегодовую выработку.

1. Влияние на среднегодовую выработку работника промышленно-производственного персонала изменения доли рабочих в численности ППП (∆В_пр ).

∆В_пр =∆У_д ×В (18)

где: ∆У_д – отклонение фактической доли рабочих в общей численности работников от запланированной, % (табл. 5 гр. 7) – (0,04%)

В – среднегодовая выработка одним рабочим в плановом периоде, тыс. грн (табл. 5 гр. 3) – (34,6 грн/чел.);

∆В_пр =0,04×34600=138,4 грн/чел.

2. Влияние на среднегодовую выработку изменения количества отработанных дней одним рабочим (∆В )

∆В =У ×∆Д_рп ×В (19)

где: У – фактический удельный вес рабочих в общей численности ППП, % (табл. 5 гр. 4)

∆Д_рп – отклонение фактически отработанного одним рабочим количества рабочих дней от плана (табл. 3 стр. 2 гр. 6)

В – плановая среднедневная выработка рабочего грн./чел. (табл. 5 гр. 3) грн/чел.

∆В =0,941×(-4)×156,56=-589,3 грн.

3. Влияние на среднегодовую выработку изменения продолжительности рабочего дня (∆В_ррд )

∆В_ррд = У ×Д^отч ×∆П×ЧВ (20)

где: У – (табл. 5 г. 4) – 0,941;

Д^отч – (табл. 3 гр. 3) – 217 дн;

∆П – (табл. 3 гр. 6) – 0,02 ч

ЧВ - (табл. 5 гр. 3) – 18,4 грн

∆В_ррд = 0,941×217×0,02×18,4 =75,1 грн/чел.

4. Влияние на среднегодовую выработку изменения среднечасовой выработки рабочего (∆ В_ргв)

∆В_ргв =У ×Д^отч ×П^отч ×∆ЧВ (21)

где: ∆ЧВ=(табл. 5 гр. 7)=0,46 грн

∆В_ргв =0,941×217×8,0×0,46=761,4 грн/чел.

Итого: (138,4) +(-589,3)+75,1+761,4=385,6 грн/чел. ≈ 0,39 тыс. грн/чел.

На рост среднегодовой выработки повлияли следующие факторы:

– снижение доли рабочих в общей численности ППП;

– увеличение фактически отработанных рабочих дней;

– увеличение среднечасовой выработки одного рабочего.

5. Анализ трудоёмкости продукции.

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции. Трудоёмкость единицы продукции рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-того вида продукции к объёму его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоёмкость одной гривны продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции).

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда.

Анализируя данные табл. 5 строка 8, мы видим, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию выполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году

Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года

,

т.е. планом намечалось часовую выработку основных рабочих повысить на – 7,16% ( ) в результате снижения относительной трудоёмкости на -3,1% фактически она повысилась только на 9,7% при снижении трудоемкости на –3,1% т.е. план по снижению трудоемкости на предприятии выполнен.

Таблица 6. Исходные данные для факторного анализа рентабельности предприятия

Показатели прибыли и реализации взяты условно.

По данным таблицы 6 можно установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет:

А). производительности труда:

∆R_п =∆ГВ×Д_рпо ×R_об =0,72×0,972× =0,13 тыс. грн

б). удельного веса реализованной продукции в общем её выпуске:

∆R_п =ГВ₁ ×∆П_рп ×R_об =32,8×0,009× =0,05 тыс. грн

в). Рентабельности продаж:

∆R_п =ГВ₁ ×Д_рп1 ×∆R_об =32,8×0,981× =0,03 тыс. грн

Итого 0,13+0,05+0,03=21 тыс. грн

2.3 Анализ использования средств на оплату труда

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного производства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоёмкости продукции.

Анализ фонда оплаты труда

Целью анализа есть выявление нерациональных выплат по фонду оплаты труда. Рассчитываются абсолютные и относительные отклонения фактического размера фонда оплаты труда от планового (табл. 7). Исходные данные ф. 1 ПВ «Звiт з працi» розд. 1 «Склад фонду оплати працi та iншi виплати».

Таблица 7. Анализ структуры фонда оплаты труда

Сведения о составе фонда оплаты труда и его основных слагаемых содержатся ф №1 – ПВ «Звiт з працi». Отчетность о составе фонда оплаты труда используется прежде всего для оценки эффективности его расходования, выявления сумм непроизводительных выплат.

На основе данных таблицы 7 рассмотрим структуру фонда оплаты труда.

Как видно, в отчетном году увеличился удельный вес выплат по дополнительному фонду заработной платы и уменьшился удельный вес выплат из фонда основной заработной платы.

Таблица 8. Анализ фонда оплаты труда предприятия

Абсолютное отклонение (DФОПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде (ФОП1) с базовой величиной фонда заработной платы (ФОПо) в целом по предприятию

DФОПабс к баз.=8430,9–4564,3=3866,3 тыс. грн.

DФОПабскпл=8430,9–8511,6=-80,7 тыс.грн.

Следует иметь ввиду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, т. к. этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции.

Определим факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда.

Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции (VBП), его структуры (У_{д i} ), удельной трудоёмкости (ТЕ_i ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ_i ).

Таблица 9. Исходные данные для анализа переменной части фонда оплаты труда