| ВСЬОГО
|
100
|
100
|
100
|
100
|
| Умови підвищення трудової активності
|
Персо
нал
|
Адміністивний
|
Служ
|
Робітни
ки
|
| 1. Підвищення заробітної плати
|
47,3
|
21
|
37
|
44
|
| 2. Підвищення в посаді
|
13,2
|
18
|
12
|
7
|
| 3. Одержання житла
|
1,8
|
6
|
9
|
7
|
| 4. Створення кращих умов праці
|
9,8
|
18
|
7
|
6
|
| 5. Можливість підвищення кваліфікації
|
3,2
|
9
|
8
|
5
|
| 6. Преміювання за якість праці
|
13,1
|
11
|
20
|
26
|
| 7. Встановлення доброзичних відносин в колективі
|
1,2
|
5
|
1
|
1
|
| 8.Інші умови
|
10,4
|
12
|
6
|
4
|
РАЗОМ
|
100
|
100
|
100
|
100
|
Головну, домінуючу роль матеріальних мотивів, як підтверджують дані таблиці: майже половина працівників Оріфлейм вважають головною умовою підвищення трудової активності підвищення заробітної плати. Важливою мірою з точки зору працівників є підвищення в посаді та преміювання за якість праці. Цікавим є аналіз відношення до цих питань окремо чоловічого та жіночого персоналу Оріфлейм.
Як виявилось, одержані показники мають невелику різницю. Серед мотивів трудової діяльності прагнення заробити більше грошей віднесли на перше місце як чоловіки - 37 відсотків, так і жінки - 45 відсотків, на другому місці опинилося бажання добитися поваги в колективі: чоловіки - 23 відсотки, жінки - 26. Третє місце жінки розділили між прагненням працювати з повною віддачею та здоровим мікрокліматом в колективі - по 12 відсотків.
Чоловіки ж більше переваги приділили здоровому мікроклімату в колективі, ніж прагненню працювати з повною віддачею. Прикро, що жоден з працівників не мотивує до трудової діяльності бажання принести більше користі людям.
Серед умов, які б призвели до покращення відношення до праці, підвищення трудової активності, всі вікові категорії, без виключення, відмітили підвищення заробітної плати. Ряд працівників поряд з цією умовою поставили одержання житла, а окрема частка віддала перевагу підвищенню в посаді.
Впевнено всі вікові групи вважають умовою, яка зможе підвищити трудову активність працівників, преміювання за якість праці. Тобто вони прагнуть бачити прямий взаємозв'язок якості праці з її оплатою. І це цілком справедливо. Звичайно, заробітна плата - це найважливіше джерело нашого існування. Тому підвищенню заробітної плати по праву належить перше місце серед умов, які б призвели до підвищення трудової активності. Але слід враховувати також і інші умови. Наприклад, підвищення в посаді, одержання житла, преміювання за якість праці є дуже важливими складовими сукупності умов, які повинні і можуть привести до значного підвищення трудової активності.
При цьому слід відмітити, що рівень заробітної плати працівників залежить не лише від результативності особистої праці, а й від високих результатів трудової діяльності його колег.
Отже, найбільш наболілим питанням для персоналу Оріфлейм на сьогоднішній день є питання оплати праці, а значить і її оцінки. Саме ці питання визначають основний зміст трудових відносин, поки залишаються, принаймі на найближчу перспективу, предметом найбільш поширених соціально-трудових конфліктів. Потрібна кардинальна реформа оплати праці. Але необхідні і заходи, які допомогли б, по можливості, зняти або частково нейтралізувати показники, які впливають на соціальну напругу в трудових колективах. До числа таких заходів можна віднести: досягнення об'єктивності в оцінці трудових результатів; забезпечення економічно-обгрунтованого регулювання заробітної плати і грошових доходів працівників підприємств у суворій відповідності з результатами праці; створення відповідного мікроклімату, який би постійно стимулював високий рівень трудової активності, можливість професійного росту, розвитку індивідуальних здібностей.
При цьому слід зазначити, що такі мотиви до праці, як: розуміння суспільної значущості праці, бажання принести більше користі людям, прагнення працювати з повною віддачею та піклування про справи колективу, про результати його праці майже зовсім втратили своє мотиваційне значення. А це певним чином відбивається на діяльності підприємств в цілому, на їх економічному становищі. Тому для подальшого удосконалення їх діяльності потрібно більше уваги приділяти мотивам, які нібито втрачають свій сенс. Треба своєчасно та диференційовано використовувати увесь спектр всіляких трудових мотивів в практичній діяльності.
Найважливішим мотивом до праці працівники бачать прагнення заробити більше грошей, отже в умовах переходу до ринкової економіки спостерігається зниження рівня матеріального життя людей. Негативні тенденції такі як низький рівень зарплати і пенсій, постійне зростання цін і вартості комунальних послуг, інфляція і безробіття поставили переважну більшість людей країни в тяжке матеріальне становище. Саме цим можна поясни ти, що працівники віддають перевагу матеріальним мотивам до праці.
Таким чином для активізації трудової діяльності працівників підприємств необхідно використовувати найрізноманітніші матеріальні та духовні мотиви. Це приведе в кінцевому рахунку до забезпеченості стабільності, збільшення прибутків, отже, і до покращання матеріального становища працівників.
Отже, основними причинами низької ефективності праці персоналу і зокрема Оріфлейм є:
- політична нестабільність, неефективна податкова система, постійні зміни законодавчої бази: спад виробництва, втрата перспективи, невпевненість у завтрашньому дні, низька продуктивність праці;
- заважання минулих трудових і виробничих стереотипів: психологія споживачів, небажання гарно і чесно працювати, боязнь нового, відповідальності, звичка, нездатність швидко перебудувати психологію;
- неефективна система мотивації праці: низька заробітна плата, несвоєчасна виплата, поганий зв'язок з результатами праці, відсутність дієвих моральних та матеріальних стимулів до праці, соціальних пільг та гарантій;
- недоліки управління: погано працюють керівники, економічно безграмотні, погана організація праці, слабкий контроль за працею підлеглих, негнучка політика стимулювання;
- недостатня кваліфікація працівників.
Виходячи з того, що в основі будь-якої діяльності лежить інтерес, це дозволяє відвести особливе місце неефективній системі мотивації праці з позиції її впливу на трудову поведінку працівників.
Аналіз діючої системи мотивації праці показав, що вона є недосконалою з точки зору її зв'язку з системами оцінки та планування, а також ефективності механізму реалізації її стимулюючої функції.
Основним документом на підприємстві що регламентує роботу трудового колективу Оріфлейм є колективний договір.
Колдоговір укладається як двостороння угода між адміністрацією Оріфлейм у особі директора, з одного боку і колективом робітників, службовців у особі голови профкому, з другого боку як форма прийняття взаємних обов”язків адміністрації та трудового колективу і засіб узгодження інтересів держави, працюючих та адміністрації. Колдоговір включає в себе такі розділи:
Виконання плану економічного та соціального розвитку.
Основні положення по питаннях праці та заробітної плати.
Підготовка підвищення кваліфікації загальноосвітнього рівня працюючих і забезпечення дисципліни на підприємстві.
Розглянемо більш детально положення про питання праці та заробітної плати:
Заробітна плата – це міра праці (трудового внеску виражена у грошових одиницях , яка одночасно є мірою вартості робочої сили і мірою результативності праці. До останнього часу в Оріфлейм в цілях удосконалення зацікавленості робочих та службовців та робітників на підприємстві застосовувались наступні форми оплати праці:
- Погодинна
- Відрядна
А системи погодинно – преміальна та відрядно-преміальна. За першою системою з/п нараховувалася для всіх працівників.
З метою підвищення зацікавленості робітників, службовців на підприємстві на фірмі введена єдина погодинно преміальна система оплати праці (праця директора оплачується згідно умов контракту).
Таким чином з/п складається з двох частин : фіксованої або постійної – окладу (тарифу), та змінної – премії.
Розмір окладу визначається у штатному розкладі, розмір премії згідно “Положення про преміювання робітників Оріфлейм за основні результати господарської діяльності”. Основні положення з питань оплати праці висвітлюються у окремому розділі колективного договору, основні моменти цього розділу:
Виплата заробітної плати проводиться два рази на місяць
- Аванс –23 числа поточного місяця
- Кінцевий розрахунок за місяць - 8 числа, наступного за звітнім.
У випадках, коли день виплати заробітної плати співпадає з вихідним або святковим днем, заробітна плата виплачується попередньо.
З метою посилення матеріальної зацікавленості робітників Оріфлейм в зростанні рентабельності та продуктивності праці, заощадження трудових та матеріальних ресурсів та покращення виробничих результатів запроваджено положення про преміювання робітників.
Встановлені всі види доплат та надбавок, дозволені законодавством, з урахуванням обсягу виконуємих робіт, їх особистого внеску у результати праці колективу у межах економії фонду оплати праці.
При досягненні високих показників праці працівникам у Оріфлейм встановлюються надбавки до посадових окладів. Сума надбавки до 50 % посадового окладу здійснюється за рахунок фонду оплати праці, а зверх того за рахунок прибутку, що залишається у розпорядку підприємства.
Додаткові заходи заохочення працівників:
Робітникам фірми здійснюються компенсаційні виплати, допомога сім”ям з дітьми, допомога в разі тимчасової непрацездатності та інші виплати відповідно чинного законодавства.
Всі працюючі забезпечуються путівками при необхідності санітарно- курортного лікування, згідно з висновками лікувальних установ, фінансовими можливостями підприємства та кошторисом соціального страхування.
Встановлено подовженість оплачуваної відпустки для всіх категорій працівників 24 календарних дня (але реально з метою заохочення до плідної праці надається 31 день оплачуваної відпустки).
На ритуальні послуги, пов”язані з похованням робітника або близьких родичів надається матеріальна допомога, розмір якої встановлюється адміністрацією та профспілковим комітетом з урахуванням стажу роботи, фінансових можливостей підприємства та робітника.
Для поздоровлення ювілярів /50,55,60 / років виділяються кошти на матеріальну допомогу у розмірі посадового окладу.
Для робітників Оріфлейм встановлені пільгові тарифи на послуги у стоматологічному кабінеті та сауні по попереднім заявкам на 50% нижче встановлених розцінок.
Для працівників Оріфлейм надається безкоштовно місце на автостоянці на період робочого часу та з оплатою 50 % за постійне користування автостоянкою.
Організація заробітної плати у Оріфлейм включає два взаємопов‘язані елементи: тарифну систему та форми оплати праці.
Тарифна система включає в себе тарифну сітку, тарифні ставки, посадові оклади, перелік різних професій з відношенням їх до розрядів єдиної тарифної сітки оплати праці. В єдиних тарифах є перелік різних професій і діапазон тарифних розрядів. Наприклад, диспетчер, сторож відноситься до 1 розряду, а кладовщик до 2 розряду, секретар до 3-7розрядів.
При виведенні єдиної тарифної сітки оплати праці збігається чинний порядок встановлення надбавок, доплат, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
РОЗДІЛ 3 Шляхи удосконалення інноваційної діяльності на фірмі
3.1. Впровадження соціальних пакетів як засіб інноваційної діяльності фірми.
Крім прямої грошової винагороди існують різні форми непрямих матеріальних компенсацій працівникам, які називаються соціальними пільгами або соціальним пакетом компанії. Соціальні пільги, представляючи собою додаткові блага, одержувані працівниками від підприємства, підвищують їхній добробут і якість трудового життя. Частина соціальних пільг надаються в законодавчому порядку й обов'язкові для всіх підприємств (оплачувані основні і додаткові відпустки, оплата тимчасової непрацездатності, пільги молодим співробітникам і жінкам тощо). Частина соціального пакета надається підприємствами на основі добровільно узятих на себе зобов'язань стосовно працівників.
Якої ж цілі переслідує роботодавець, надаючи крім основної грошової винагороди ще і визначений набір соціальних пільг і виплат? Цілі досить різноманітні і залежать від стратегії компанії: залучення і закріплення високопрофесійного персоналу, непряме і пряме стимулювання продуктивної праці, створення сприятливої суспільної думки про компанію (PR-цілі), збільшення реального добробуту власних працівників.
Основна тенденція в розвитку компенсаційних пакетів організацій полягає у відносному збільшенні соціальних пільг і виплат у загальній системі організації оплати праці. Розвита соціальна політика підприємства вказує на те, що в стратегічних цілях організації присутня не тільки максимізація підприємницького прибутку, але і соціальне забезпечення співробітника, розвиток його особистості. І, як показує досвід, такі організації виявляються найбільш ефективними, ринково успішними.
Склад найбільш популярних серед роботодавців пільг і найбільш успішні форми заохочення персоналу були отримані в результатах дослідження, проведеного в м. Києві. - рис.3.1., 3.2.
Рис. 3.1. Склад пільг, які найчастіше використовують компанії м. Києва 
Рис. 3.2. Інші форми заохочення персоналу
Використовувані компаніями форми заохочення можна розділити на кілька груп.
Перша: коштовні подарунки - у 64 компаніях, моральні заохочення (подяки, почесні грамоти тощо) - у 58 компаніях, відгули і додаткові відпустки - у 40 компаніях.
Друга група менш поширена: тут і внесення імені співробітника до історії компанії, і вивішування портрета на дошку пошани, і нагородження пам'ятними значками - у 11 компаніях.
Третя група виглядає трохи екзотично - 6 компаній як заохочення беруть у співробітників у борг під відсотки, 3 - пропонують співробітникам участь у прибутку, а 2 компанії продають співробітникам акції.
Спектр форм заохочення широкий, тому що залежить тільки від фантазії керуючих. Широкий і розкид думок респондентів про ефективність їхній стимулюючого впливу і затратності .
Таблиця 3.2.
Оцінка респондентами складових елементів соціального пакета, %.
| Складові елементи
|
Оцінка ефективності
|
Оцінка затратності
|
Мали труднощі з оцінкою
|
| Ефективно
|
Неефективно
|
Дорого
|
Дешево
|
| Страхування
|
50
|
11
|
33
|
5
|
39
|
| Кредити
|
47
|
9
|
24
|
15
|
40
|
| Навчання
|
41
|
7
|
22
|
5
|
50
|
| Харчування
|
37
|
8
|
18
|
14
|
53
|
| Туристичні путівки, відпочинок, оплата бензина тощо.
|
37
|
12
|
25
|
0
|
50
|
| Оплата проїзду на громадському транспорті
|
36
|
11
|
12
|
20
|
52
|
| Медичек обслуговування
|
33
|
12
|
21
|
29
|
50
|
| Оплата житла
|
0
|
0
|
33
|
0
|
67
|
Якщо застосувати комплексну оцінку за ознакою "ефективно - дешево", то на першому місці, по оцінках респондентів, стоїть медичне обслуговування і видача позик (кредитів). На другому - оплата проїзду. Далі, у порядку убування, - страхування, харчування, навчання тощо. Звертає на себе увагу і те, що оцінка ефективності і затратности компенсаційних пакетів викликала ускладнення в дуже значної частини респондентів. За даними табл. 3.3., ефективність заходів морального заохочення, підкріплених знаками уваги, дуже висока. Частка респондентів, що мала певні труднощі з оцінкою інших форм заохочення персоналу набагато нижче.
Таблиця 3.3.
Оцінка респондентами інших форм заохочення персоналу, %
| Складові елементи
|
Оцінка ефективності
|
Оцінка затратності
|
Мали труднощі з оцінкою
|
| Ефективно
|
Неефективно
|
Дорого
|
Дешево
|
| Занесення в книгу історії організації або на дошку пошани, нагородження туристичними путівками, пам'ятними значками ...
|
91
|
9
|
27
|
0
|
0
|
| Залучення коштів персонала під %
|
67
|
17
|
0
|
33
|
17
|
| Відгули, додаткові відпустки
|
60
|
17
|
5
|
22
|
22
|
| Моральне заохочення
|
60
|
14
|
14
|
34
|
24
|
| Ціні подарунки
|
56
|
11
|
16
|
19
|
30
|
| Участь персонала в прибутках
|
33
|
33
|
0
|
33
|
33
|
| Продажа акцій компанії
|
0
|
0
|
0
|
0
|
100
|
Знову застосувавши комплексну оцінку за ознакою "ефективно - дешево", отримаємо наступний рейтинг. Найбільший мотивуючий вплив мають (у порядку убування): залучення коштів персоналу під %, моральні заохочення, занесення в книгу історії організації або на дошку пошани, нагородження туристичними путівками, пам'ятними значками тощо. Замикають список відгули, додаткові відпустки і коштовні подарунки.
Особливого коментарю вимагають випадки пайової участі персоналу в прибутках і продажі співробітникам акцій компанії. Кількість компаній, що реалізують подібні програми невелика, і судячи з розподілу оцінок, використання цих форм заохочення і мотивації тільки апробується. Як наслідок, у компаній немає однозначної думки на цей рахунок. Можна прогнозувати успішність даних програм і їхнє поширення якщо вони будуть підкріплені реальною участю персоналу в управління, чи будуть спрямовані на закріплення персоналу в компанії, реструктуризацію доходів персоналу тощо.
ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА
1.Кодекс законів про працю України, К.: видавничий Дім “Ін Юре”, 2001.
2.Закон України «Про оплату праці»
3.Закон України «Про відпустки»
4.Андрушко В.К., Комар Ю.М., Комар С.Ю. Управління персоналом.
Навчальний посібник. Хмельницький ХІРУП., 2000 – 256 с.
5.Афонин А.С. - Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: МЗУУП.,1994. – 304 с.
6.Ансофф И. Стратегичне керування: Пер. з англ. – М.: Економіка, 1989.
7.Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. – М., 1993.
8.Вудкок М., Френсис Д. Раскркпощенный менеджер. – М., 1991.
9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: “Триада, ЛТД”, 1997.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для вузов. – 3-е изд., перераб. И доп.. –М., 2001
12.Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995.
13.Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организации и консультантам по управлению: Учеб. пособие для вузов. – М., 1999.
14.Глухов В.В. Основы менеджмента. – С.Петербург.: «Спец. Литература», 1995
15.Данюк В.М., Колот А.М. Заробітна плата в нових умовах господарювання. – К. КНЕУ, 2000
16.Економіка підприємства: Підручник /За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2000. - С. 274 – 403.
17.Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України. - 2002. - 8. – с.30 –32.
18.Колот А.М. Заробiтна плата : мiфи та реальнiсть // Урядовий кур'єр. -1994. –№ 78. - С.4
19.Колот А.М. Оплата працi на пiдприємствi: органiзацiя та удосконалення . - К.: Фiрма «Праця», 1997.
20.Комар Ю.М. Управління персоналом: Навч. посібник /За заг. ред. В.В. Дорофієнка; Наук. ред. Ю.Ф. Дробноход. – Донецьк: ДонДУУ, 2004. – 163 с.
21.Кремень М.А. Управление коллективом, М., 1997
22. Кучер Г. Новi пiдходи до органiзацiї i стимулювання працi // Економiст. - 1999. - №7. - С.56-59.
23. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні / Схвалено Указом Президентом України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000 // Урядовий кур'єр. - 2000. - № 4. - С. 9-10.
24.Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. - 2000. - № 5.
25.Комаров М.А Менеджмент, ЮНИТИ, 1998.
26.Кногрринг В.И. Искусство управления: Учебник – М.: Издательствао БЕК, 1997.
27.Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. – М., 1998.
28.Кунц Т., О’Дннел С. Управление: системный и ситуациооный анализ управленческих функций. – М., 1994
29.Морозова Л.Л. Труд и зароботная плата: Практич. Руководство. – М.,1997.
30.Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : Учебное пособие /Под ред В.В. Шереметова. – М. ИНФРА-М НГ АУЭиУ, Навосибирск,: 1998. – 312 с.
31.Менеджмент персонала: Учебное пособие / Л. В. Балабанова, С. И. Коломыцева, Л. А. Полонская и др. Под ред. Л. В. Балабановой. Донецк, «Донбасс», 1996. – 132 с.
32.Менеджмент персонала /В. Р. Веснин. М.: ТД. Элит – 2000. – 304 с.
33.Мурашко М. І. Менеджмент персоналу – К.: Т-во “Знання”, 2002. – 311 с.
34.Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
35.Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Справа, 1992.- 703 с.
36. Петюх В. М. Управління персоналом: Навч. - Метод. Посібник для самост. Вивч. дисц. – К.: КНЕУ , 2000. –124 с
37.Потапова-Синько Н.Е., Захарченко Л.А., Князева Е.А., Отливанскя Г.А., Орлова О.В. Учебное пособие по курсу «Экономика предприятия связи». – Одесса ОНАС им. А.С.Попова 2002. – 4с.
38.Поляков И,А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях) – М.; Экономика 1990 – С. 142-160.
39.Портер М. Стратегія конкуренції: Методика аналізу галузей і діяльності конкурентів: Пер. з англ. Олійника, Р.Сільського.- К.: Основи, 1998,-380 с.
40.Прауде В.Р., Білий О.Б. Маркетинг: Навч. посіб. – К.: Вища школа, 1994 – 256 с.
41.Примак Т.О. Економіка підприємств: Навч. посібник. – К.: МАУП, 1999 – 221 с.
42.Примак Т.О. Маркетинг: Навч. посібник – К.: МАУП, 2001 – 200 с.
43.Промисловий маркетинг. Теорія та господарські ситуації. Підручник. – К.: “Іван Федоров”, 1997 – 400 с.
44.Рабинович Е. Реклама в системе маркетинга: Учеб. пособие – Харьков, 1995 – 201 с.
45.Ромат Е. Реклама в системе маркетинга: Учеб. пособие – Харьков, 1995 – 201 с.
46.Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций. – К.: МАУП, 2000 –с.106-107.
47.Социально-экономическая статистика: Учебник/ А.В.Головач, В.И. Товкун, Г.Г. Ткаченко и др.; под. ред. А.В.Головача. – К.: Вища шк., 1991 – 213 с.
48.Статистика: Підручник / А.В. Головач, А.М.Єріна, О.О.Козирєв та ін. – К.: Вища школа, 1993 – 321 с.
49.Травин В. Основы кадрового менеджмента. – М, 1997.
50.Управление организацией: Учебник / под.ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцева, Н.А.Соломатина. - М.: ИНФРА – М, 1998.
51.Черватюк О. Заробітна плата в механізмі мотивації трудової діяльності працівників // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 3. – 5 с.
52.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел – Синтез, 1996.
53.Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии // Бухгалтерский бюллетень – 1997 - №10 – С. 102-110.
54.Фуллер Д. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. – М., 1992.
55.Фламер Р.М. Энциклопедия современного руководства. Т1,3. – М.: 1992.
56.Храмов В. О., Бовтрук П. О. Основи управління персоналом: Навч. метод. посіб. – К.: МАУП, 2001. – 112 с.
57.Ценообразование: Учеб.-метод. Пособие- 2-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 1999 – 108 с.
58.Экономическая статистика: Метод. разработка / сост. В.С.Федорченко - К.: МАУП, 1999 – 88 с.
59 .http://www.marion.kiev.u
a ( №№ 318, 323, 324).
содержание ..
956
957
958 ..
|
|
