содержание   ..  503  504  505   ..

Оценка сотрудников и прием на работу МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ» ФАКУЛЬТЕТ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Менеджмент Контрольная работа Вопросы 1(8); 2(10) Проверил: Е.А. Некрасова Выполнил: студент 3 курса С.А. Коробейникова (специальность 080109 – «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», гр. 98, шифр 0805111). Ижевск 2010 Содержание Введение-------------------------------------------------------------------------------3 стр. Вопрос 1: Оценка сотрудников и прием на работу----------------------------7 стр. Вопрос 2: Качества менеджера---------------------------------------------------10 стр. Заключение---------------------------------------------------------------------------15 стр. Список литературы-----------------------------------------------------------------16 стр. Введение Менеджмент — это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. Менеджмент — это управление в условиях рынка, рыночной экономики, что означает: • ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль; • постоянное стремление к повышению эффективности производства с меньшими затратами, получение оптимальных результатов; • хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений; • постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка; • конечный результат деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена; • необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений. Термин "менеджмент" по своей сути является аналогом термина "управление", это его синоним, однако не в полной мере. Термин "управление" намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (например управление автомобилем); к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и в объединениях). Менеджмент как наука окончательно сформировался в 30-е г.г. 20 века. Тогда стало очевидным, что этот род деятельности превратился в профессию, область знаний – в самостоятельную дисциплину. Основные задачи менеджмента как науки заключаются в следующем: выделить цели и задачи управления, разработать определенные мероприятия и способы по их достижению, разделить задачи на различные виды операций, распределить работы, координировать взаимодействия различных подразделений внутри организации, совершенствовать формальные иерархические структуры, оптимизировать процессы принятия решений и коммуникаций, а также поиск эффективных систем мотивации деятельности, культуры организации, стиля управления. Спецификой можно назвать наличие общих и специфических целей. Общие или стратегические цели определяют концепцию развития организации в целом, направлены на перспективу, а специфические разрабатываются в рамках общих целей по основным видам деятельности предприятия. Рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов предполагает достижение цели при минимуме затрат и максимуме эффективности. Это достигается совместными усилиями работников компании, направленными на достижение общих целей. К основным общим целям менеджмента относятся прогнозирование, планирование и достижение намеченных результатов в деятельности предприятия. Конечная цель состоит в обеспечении прибыльности (экономической целесообразности) функционирования той или иной организации. Не менее важными целями менеджмента являются управление производством, совершенствование научно-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала, повышение его квалификации и стимулирование. Следовательно, главная цель менеджмента — это управление, ориентированное на успешную деятельность, присущее каждой организации и отдельно взятому человеку. Следующая по иерархии цель менеджмента — это выживание организации, сохранение своего места на рынке в течение длительного времени. Не менее важной целью менеджмента является достижение намеченных результатов, т. е. обеспечение определенного уровня прибыли. Прибыльность компании в некоторой степени свидетельствует об эффективности ее производственно-сбытовой деятельности, которая может быть достигнута посредством минимизации затрат на сырье, материалы, энергию, оплату труда, финансирование, временных затрат и так далее, а также максимизации доходов от результатов производства, т. е. выпуска продукции и оказание услуг. Менеджмент имеет свой собственный экономический механизм, который направлен на решение конкретных проблем взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности. Экономический механизм менеджмента состоит из трех блоков: внутрифирменное управление; управление производством; управление персоналом. В настоящее время в России происходит процесс формирования своей школы менеджмента. Ее специфика состоит в том, что в относительно небольшой промежуток времени необходимо было сформировать менеджеров-практиков, отвечающих международным стандартам. Данная задача по сегодняшний день практически не выполнена, несмотря на то, что ощущается большой дефицит управленческих кадров. 1.Оценка сотрудников и прием на работу 1.1. Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места (2, с. 133). Существует несколько методов оценки персонала : 1) Прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные; письменные и устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты. 2) Практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений. 3) Имитационный метод. Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации). В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. Для экспертизы предлагается оценка пяти основных критериев труда : 1) количество труда – определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени; 2) качество труда – устанавливается доля ошибок в работе, качество продукции и ее соответствие мировым образцам; 3) отношение к работе – инициативность работника, его способность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым; 4) тщательность в работе – отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте; 5) готовность к сотрудничеству внутри предприятия – участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества. Оценка работника в организации служит трем основным целям : 1) административной – повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка проводится для принятия административных решений; 2) информационной – в результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге работник узнает сильные и слабые стороны своей трудовой деятельности; 3) мотивационной – результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить. Средства оценки персонала : 1. Личные средства оценки персонала · Анализ и оценка документов – анализ заявления, биографии, проверка личной анкеты, рецензии; · Тестирование – тест на успеваемость, на интеллект, характер; · Интервью-собеседование – анализ способности выражать свои мысли, отношения к труду, коммуникабельности, владения речью и т.д. 2. Технические средства оценки персонала · Рабочий эксперимент – проба работы в лабораторных условиях, пробные перемещения, оценка наиболее значимых элементов трудового процесса и т.п. · Графологическое заключение – анализ личности (персонального образа, картины успеваемости, производственных отношений). 1.2. Прием на работу После процедуры оценки и выявления из множества кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие линейного руководителя быть принятым на работу в организацию, заключается контракт, которому придается особое значение. Следует иметь ввиду, что обсуждение контракта – это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поскольку предложения, высказанные в ходе собеседования, являются частью контракта, менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем. Контракт – юридически оформленный договор между двумя сторонами. Заключение контракта о найме предполагает, что: · Ваше предложение о выполнении работы было принято; · Вы управляете сотрудником, выполняющим работу (лично или через другого сотрудника); · Вы инструктируете его, что надо сделать и как сделать; · Данная работа является частью вашей обычной работы. Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения: имена сторон; наименование работы; дата начала и окончания работы; тарифная ставка и ли указание способа расчета зарплаты; периодичность оплаты труда; праздничные дни и их оплата; правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплата; схема расчета пенсии; процедура подачи жалоб; срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения. Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам. 2. Качества менеджера Менеджер — это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях. Предполагается, что принимаемые менеджером решения являются обоснованными и вырабатываются на базе использования новейших методов управления: многовариантных расчетов с помощью компьютерной техники. Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно: • к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп; • к руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов); • к руководителю по отношению к подчиненным; • к администратору любого уровня управления, организующего работу в соответствии с современными методами. При приеме на работу менеджеров и специалистов на руководящие должности оценка производится более углубленно. Проведенные в этой области исследования показывают, что менеджеров трудовых коллективов целесообразно оценивать по следующим общим критериям: 1) управленческая деятельность (постановка проблем, принятие решений, планирование, прогнозирование, снижение трудоемкости обработки управленческой информации, механизация и автоматизация трудоемких процессов и т.п.); 2) профессиональная компетентность (знание дела); 3) степень владения демократическими методами коллективной работы; 4) личные качества (организаторские способности). В последнее время больше внимания уделяется вопросам определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать современные менеджеры. Однако сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному руководителю, оказалось довольно трудно, поскольку они различаются в зависимости от особенностей среды, в которой работает менеджер. Так, например, для руководителей технических служб необходимым требованием является наличие глубоких технических знаний, а для начальника производственного отдела знаний организации производства и управления. Чем крупнее подразделение или отдел, который возглавляет менеджер, тем большим объемом знаний он должен обладать. Несомненно, знания эти должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными в процессе работы. Кроме того, профессиональный менеджер понимает сущность протекающих процессов преобразования в сфере экономики, менеджмента, финансов, учитывает ситуацию на рынке труда, т. е. внимательно следит за положением дел как внутри фирмы, так и вне ее. Но не все, даже самые высококвалифицированные, специалисты, обладающие соответствующими знаниями, способны успешно руководить организацией. Для того чтобы соответствовать требованиям рынка, общества в целом, менеджеру необходимо постоянно повышать свою квалификацию, уровень компетентности в своем деле, совершенствовать свои способности, знания, имеющиеся навыки. Наряду с вышесказанным менеджер должен быстро и правильно находить и принимать решения относительно разнообразных проблем, постоянно возникающих в процессе производства. Совсем недавно важнейшим аспектом деятельности руководителей являлось выполнение непосредственных управленческих функций, т. е. планирование, организация, регулирование, контроль деятельности предприятий, изучение различных технологий производства и т. д. В настоящее же время основной акцент сделан на умение управлять коллективом, так как человеческому фактору стало уделяться большее внимание. Менеджер в определенной степени должен быть тонким психологом, поскольку правильно выбранный стиль руководства, благоприятная рабочая среда, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают значительное влияние на результаты деятельности коллектива. Основной задачей менеджера является обеспечение нормального существования организации при любых изменениях ситуации. Так как на менеджера возлагается большая ответственность и обширный круг обязанностей, то он должен обладать определенным набором качеств, основные из которых были сформулированы Альфредом Слоуном (1920-е гг.): · умение управлять на основе опыта, знаний, воображения; · приверженность к фактам и неустанный поиск истины; · открытость мышления и стремление к беспрестанному анализу; · готовность идти на риск, предварительно рассчитав его цену; · справедливость и уважение прав других людей и целей также организации; · принципиальность и стремление отстаивать свою точку зрения; · лояльность и готовность пожертвовать личным в интересах дела; · движение вперед и создание условий для лучшего выбора. Научный центр по подготовке менеджеров одного из крупнейших банков в мире «Чейз Манхеттен Банк» разработал современную идеальную модель менеджера. В соответствии с данной моделью современный менеджер должен обладать следующим набором качеств: · гуманное отношение к работникам; · дружеские отношения с сотрудниками (отношения не могут доходить до панибратства); · саморепрезентация — стремление к тому, чтобы нравиться людям; · использование работника в интересах организации через оказание ему помощи в решении проблем; · способность управлять ситуацией, т. е. менеджер должен только на 20 % зависеть от воздействия окружающей среды, а на 80 % — управлять ситуацией; · способность к принятию решений; · способность к альтернативному мышлению; · неудовлетворительность результатом без отражения этого на персонале; · получение удовлетворения от своей работы на 100 %. Обобщая все вышесказанное, можно представить модель эффективного менеджера организации в следующем виде: Обобщенная модель менеджера А — качества: лидерство, коммуникабельность, деловитость, практичность, предприимчивость, инициативность, ответственность, внимание к сотрудникам. В — способности: к изобретательности, к оригинальности, к самообразованию, к сотрудничеству, к исследовательской работе, к мотивации и объединению людей. С — образование: высокий уровень знаний по предметной области, умение работать на компьютере, разносторонние знания. Д — основы воспитания, среды: культура, мораль, черты характера, базовые ценности общества, семьи. Для эффективного функционирования и развития организации необходимо сделать так, чтобы этого захотели работники, а для достижения такой ситуации менеджер должен выбрать правильный стиль руководства. При функционировании в условиях рыночной экономики авторитарный стиль исчерпал свои возможности, все большую популярность приобретает демократический стиль руководства, который существенно повышает заинтересованность работников предприятия в конечном результате, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу в коллективе. Заключение Таким образом, можно сделать вывод о том, что оценка сотрудников при приеме на работу решает важную роль в дальнейшем благополучии организации. Формулирование потребности в человеческих ресурсах целесообразно начинать с оценки имеющегося в организации персонала. Также менеджер должен определить количество персонала, занятого выполнением отдельно взятой операции, требующейся для реализации цели. Для того чтобы нанять необходимый персонал, руководство должно в деталях знать, какие задачи оно будет выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Для того чтобы создать надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности, необходимо всесторонне оценить все оперативные, технические и административные специальности. Особое внимание следует уделить оценке при выборе менеджера, так как менеджер — это член организации, способный занять в ней должное место и готовый взять на себя ответственность и соответствующие обязанности, поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения. Современный менеджер — это, во-первых, всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В-третьих, это личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В-четвертых, это специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно. Список литературы 1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. 2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие/ Н.И. Кабушкин . – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2004.               содержание   ..  503  504  505   ..