содержание   ..  437  438  439   ..

Менеджмент организации 5 2.13. Условия и факторы качества управленческих решений. 2.12. Типология управленческих решений Принципы управления персоналом. 1.10. Организационные структуры управления. 1.17. Формальные и неформальные группы. 1.13. Содержательные теории мотивации. 1.14. Процессуальные теории мотивации. 1.51. Лидерство в организации. - 1.1. 1.2. Этапы и школы в истории менеджмента 1.6. Природа и состав функций менеджмента. 1.7. Оценка внешней и внутренней среды организации. 1.47. Мотивация и результативность. 1.48. Формирование группового поведения в организации. 1.52. Изменения в организации. - 1.8. Методы оценки стратегического состояния организации ( 1.22. Разнообразие моделей менеджмента: американская, японская, и др. 1.30. Закон синергии. 1.32. Закон самосохранения. 1.34. Закон развития. 1.31. Закон информированности – упорядоченности. - 1.33. Закон единства анализа/синтеза 1.35. Законы композиции и пропорциональности. 1.37. Принципы статической организации. 1.38. Принципы динамической организации. 1.36. Специфические законы организаций 1.26. Организация как система 1.42. Организационная культура. Понятие власти как центрального звена системы управления 1.5. Процедура принятия решения. В зарубежной теории и практике управления понятие “имидж фирмы” отражает прежде всего тот позитивный образ, который сложился у ее клиентов — покупателей товаров и услуг, а также у поставщиков, заказчиков, партнеров, акционеров. Чем более привлекателен этот образ, тем больше возможностей открывает для себя руководство фирмы, разрабатывая стратегию ее развтия. Забота об имидже, который может изменяться, определяет, и поведение персонала: главным критерием оценки работников становится их позитивное отношение прежде всего к клиентам – конечным потребителям фирменной продукции. В этой связи интересно проанализировать, как формируется поведенческая культура управления имиджем “изнутри”, каковы основные имиджевые регуляторы организационного поведения, как сами сотрудники понимают и оценивают имидж своей фирмы, как организуется изучение имиджа и его формирование. Имидж фирмы формируется самим поведением ее работников в той мере, в какой они принимают исходные постулаты этой рыночной философии. Большой набор и высокое качество услуг — базовые условия успешной работы. Персонал должен понимать, что продается и какую пользу это может принести потребителю. В этом смысле очень важна профессиональная подготовленность персонала. Иными словами, работники фирмы должны уметь рассказать клиенту о том, что именно здесь он получит услуги высокого качества. 1.9. Стратегические и тактические планы в системе менеджмента. 1.39. Принцип рационализации. 1.46. Коммуникативное поведение в организации. 1.27. Социальная организация, хозяйственные организации. 2.20. Эффективность решений. 1.12. Мотивация деятельности в менеджменте. 1.20. Конфликтность в менеджменте. 1.4. Коммуникации в менеджменте. В ней отражаются различные виды деятельности характерные для конкретных цехов и производств предприятия: - заготовительные,- литейные.- механические,- малярные,- сборочные,- складские,- автотранспортные,- ремонтные и т.д. 1.29. Теория организации и её место в системе научных знаний. - Страт-ий мен-нт; Управление Теор. Управ-я. 2.24. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. персоналом по сравнению с недавним временем. В недалеком прошлом вторым лицом после первого руководителя считался главный инженер (технический директор), затем роль первого заместителя постепенно начала переходить к лицу, отвечающему за финансово-экономических блок проблем. По мере стабилизации экономической ситуации в стране и нарастанию проблем демографических, социальных, трудовых, мировоззренческих, значение управления персоналом постепенно стало определяющим в системе управления предприятием, а первым заместителем становится директор по персоналу.Этому способствовало исторически сложившееся перераспределение функций управления внутри ОСУ предприятия. Функции организации труда и заработной платы рабочих, ранее закрепленные за отделом организации труда и заработной платы (ООТиЗ), в связи с его ликвидацией перешли в службу персонала. То же произошло с функцией организации и планирования заработной платы административно управленческого персонала, ранее выполнявшимися планово-экономическим отделом (ПЭО). Оба отдела при этом входили в финансово- экономический блок управления. В службу персонала также перешли психологи, социальные работники и ответственные за обучение сотрудники, ранее подчинявшиеся непосредственно первому руководителю. У главного отдела службы персонала – отдела кадров – наряду с усложнением содержательной части, резко возрос объем технической работы – в связи увеличением на порядок текучести кадров. В результате положение и роль службы персонала на предприятии стали главенствующими.Если же говорить о роли управления персоналом в общей системе управления, то можно вспомнить слова классика о том, что отцом всех богатств является труд, что есть целесообразная деятельность человека. А значит управление всеми видами деятельности связано с человеческими ресурсами с управлением персоналом – будь то управление материально-вещественными, транспортными, информационными, денежными или еще какими- либо потоками. Везде главенствующую роль занимает человек, персонал. А значит, управление персоналом и есть управление предприятием в широком понимании этого вопроса.В узком смысле необходимо говорить о роли службы персонала. 2.25. Принципы управления персоналом. 2.14. Модели, методология и организация процесса разработки управленческого решения. 2.16. Анализ альтернатив действий. 2.17. Анализ внешней среды и ее влияние на реализацию альтернатив. 2.18. Условия неопределенности и риска. 1.44. Теории поведения человека в организации. 2.22. Управленческие решения и ответственность. 2.19. Приемы разработки и выборов управленческих решений в условиях неопределенности и риска. Вид риска Величина коэффициента риска 1. Незначительный До 5% 2.26. Функциональное разделение труда и организационная структура 2.27. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение 2.28. Анализ кадрового потенциала и потребностей в работниках. 2.29. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры 2.30. Подбор персонала и профориентация. Отбор Подбор Человек подбирается под требования должности для выполнения определенной работы (функции) Работа или функция подбирается под качества человека 2.31. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала 2.32. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. 2.33. Профессиональная и организационная адаптация персонала. 2.34. Конфликты в коллективе. Методы управления конфликтом В современных техниках и методиках управления конфликтами прослеживаются два основных направления . К первому относятся разработанные индивидуально для каждой организации целенаправленные воздействия по минимизации причин, породивших конфликт Второе направление - коррекция поведения участников противостояния и обучение всех сотрудников организации навыкам цивилизованного общения. Для эффективного достижения поставленных целей необходимо вести работу в обоих направлениях и составить «Организационные мероприятия по минимизации причин, порождающих конфликт» Данная группа мероприятий корректирует неправильное распределение полномочий, неэффективную организацию труда, систему стимулирования и т. д. Любая организация - это прежде всего люди. Поэтому особое внимание стоит уделить коррекции и правильной постановке системы подбора кадров. А чтобы грамотно сформировать критерии отбора специалистов, необходимо сформулировать и зафиксировать основные цели, ценности компании, принципы работы и правила поведения, принятые в данной структуре . Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Система стимулирования сама по себе хороший метод управления конфликтами . Но ее использование должно быть просчитано, дабы не получить результаты, прямо противоположные ожидаемым. Хорошие результаты дает изменение системы оценки работы . Хорошо сближают сотрудников и корпоративные праздники , где общение в неформальной обстановке способствует сближению, нахождению общих интересных тем, не связанных с работой. Существуют и более инновационные методы управления конфликтом . Они позволяют сотрудникам не только выражать свое недовольство, но и говорить о том, где, по их мнению, слабое звено в организации, концентрироваться не на поиске виновных, а на самостоятельном формировании путей выхода из сложной ситуации. По крупному работу с конфликтами в рамках этих методов можно отобразить так: во-первых , проблема переформулируется в задачу, которую нужно решить. Далее определяются выгоды, получаемые каждым сотрудником и организацией в целом от решения данной задачи. Так формируется мотивация, обеспечивающая участие людей в поиске этих решений. Для создания зоны взаимопонимания спорящие стороны меняют местами и просят рассмотреть ситуацию глазами оппонента. во-вторых - фиксирование общих (а не различных) ценностей персонала и компании, как базиса, на котором будут построены решения. И конфликт действительно решается. Причем решается так, что сами же сотрудники предлагают схемы коррекции имеющихся в организации недостатков, переводя тем самым компанию на более высокую ступень развития. 2.35. Оценка эффективности управления персоналом 1. Понятие и подходы к оценке эффективности управления персонала Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов определили, что "оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия". 2. На чем основана и для чего нужна оценка эффективности управления персонала Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: - продвижение по службе, - их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, - медицинские и психологические параметры, - производительность, - новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в организации бесперебойной обратной связи. Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всей организации. 3. Критерии оценки эффективности управления персонала Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. Анализ публикаций в этой области позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом. Согласно первой из них эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства. Количественная оценка этого вклада представляет собой чрезвычайно трудную задачу, так как даже соответствующих отчетных показателей пока еще не существует. Поэтому большинство методик оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода. Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей. Деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя и исполнителей. Но в настоящее время для многих российских организаций, к сожалению, характерно другое направление. Либо вообще игнорировать систему управления персоналом, либо, в лучшем случае, оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей. К ним можно отнести: текучесть персонала, время, затраченное на профессиональное обучение, инфантилизм, и др Развитию этой тенденции способствует и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению персоналом находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния. Взятые в отрыве от общих целей развития эти, потенциально важные показатели, способствуют изоляции службы управления персоналом. 4. Методы оценки эффективности управления персоналом. Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы: - количественные (быльный, коэффициентный, метод рангового порядка и др.) - качественные (или описательные) (м-д эталона, м-д групповой дискуссии и др.) - комбинированные (или промежуточные)(тестирование, м-д стимулирующих оценок, м-д группировки работников) Говоря об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от персонала: если он отвечает требованиям экономической реформы, а именно: сотрудники имеют соответствующее образование и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают передовой отечественный и зарубежный опыт коммерческой деятельности холдинга и технологии производства. Эффективное управление и развитие организации во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде. 2.46. Экспертиза инновационного проекта. Задачей экспертизы является оценка научного и технического уровня проекта, возможностей его выполнения и эффективности. На основании экспертизы принимаются решения о целесообразности и объеме финансирования. Большое внимание уделяется срокам проведения экспертиз, согласований, продолжительности периода от подачи заявок и предложений до открытия финансирования или предоставления льгот и субсидий . Существуют три основных метода экспертизы инновационных проектов, финансируемых из бюджета : описательный; сравнение положений «до» и «после»; сопоставительная экспертиза. Описательный метод получил широкое распространение во многих странах. Его суть состоит в том, что рассматривается потенциальное воздействие результатов осуществляемых проектов на ситуацию на определенном рынке товаров и услуг. Основным недостатком метода является то, что он не позволяет корректно сопоставить два и более альтернативных варианта. Метод сравнения положений «до» и «после» позволяет принимать во внимание не только количественные, но и качественные показатели различных проектов. Однако этому методу присуща высокая вероятность субъективной интерпретации информации и прогнозов. Сопоставительная экспертиза состоит в сравнении положения предприятий и организаций, получающих государственное финансирование с теми, кто его не получает. В этом методе обращается внимание на сравнимость потенциальных результатов осуществляемого проекта, что удовлетворяет требованиям проверки экономической обоснованности конкретных решений по финансированию краткосрочных и быстроокупаемых проектов. Специальной комиссией ОЭСР рекомендовано руководствоваться следующими принципами проведения экспертиз: 1. Наличие независимой группы исследователей, выступающих арбитрами в спорных ситуациях по результатам экспертизы, по подбору специалистов ее проводящих и методам контроля. 2. При расчете добавленной стоимости деятельность в области исследований и нововведений рассматривается как производственная. 3. Осуществлять предварительное прогнозирование и планирование расходов на среднесрочную перспективу, чтобы иметь возможность определить предполагаемую эффективность и время для контроля. 4. Увязывать методы контроля с перспективами развития системы руководства научно-технической политикой на государственном уровне. При экспертизе проектов должно быть учтено потенциальное воздействие результатов исследований или разработок на социальную, экономическую и экологическую среду. Эксперты имеют право требовать любую информацию, касающуюся разрабатываемого проекта. Экспертиза содержит не только количественную, но и качественную оценку проектов. При принятии решений учитываются оценки, высказанные каждым членом экспертной группы. Экспертизу проектов в области гуманитарных и общественных наук проводят Российский гуманитарный научный фонд (РГНФ) и Российский фонд фундаментальных исследований (РФФИ). Экспертная оценка дается на основе анализа научного содержания проекта и научного потенциала автора (или авторского коллектива). При анализе изложения замысла проекта учитывается: 1.четкость изложения замысла проекта; 2.четкость определения цели и методов исследования ; 3.качественные характеристики проекта ; 4.научный задел ; 5.новизна постановки проблемы. Таким образом, эксперт должен дать не только описание проекта, но и оценить его актуальность для данной отрасли знаний; относится ли проект к приоритетным направлениям исследований; новизну поставленной проблемы; перспективы развития проекта; качественный состав участников и обосновать по вышеприведенной системе оценку проекта. РФФИ проводит экспертизу на основе сравнительного анализа нескольких проектов. Экспертиза предусматривает три уровня. Первый уровень – предварительное рассмотрение проекта и решение следующих задач: отбор проектов для участия во втором уровне экспертизы; составление мотивированных заключений по отклоненным проектам; определение экспертов по каждому проекту, прошедшему на индивидуальный уровень экспертизы. Формализация результатов экспертизы осуществляется на рейтинговой основе. Рейтинг индивидуального проекта устанавливается на втором уровне экспертизы. На третьем уровне дается заключение по проекту (могут быть внесены коррективы в общий рейтинг проекта, принимаются решения о финансировании). Индивидуальный рейтинг проекта рассчитывается по формуле: R = r1 + r2 + r3 где, R – общий рейтинг проекта; r1 – учитывает научную ценность проекта; r2 – учитывает реальность выполнения проекта в срок; r3 – корректирует суммарную оценку r1 и r2 . R может принимать значения от 2 до 13. r1 оценивает вероятность того, что выполнение проекта может привести к новым принципиальным результатам; обеспечить существенное продвижение в рамках данного направления; оказать влияние на прогресс в данной или смежной научной области. r2 учитывает научный уровень руководителя и потенциал возглавляемого им коллектива; научный задел и публикации по теме; информационное, лабораторное и материальное обеспечение проекта; корректность распределения задачи по этапам, результатам и срокам работы. Например, в r1 оценка «2» может означать «достаточную полезность проекта», оценка «5» – заявка на выдающийся результат. Эксперт оформляет анкету, в которой обосновываются соответствующие оценки. Конкурсы экономических исследований в России проводятся Консорциумом Экономических исследований и образования, созданным в 1995 году Фондом Евразия, Фондом Форда, Институтом «Открытое общество» Фонда Сороса, Благотворительными трастами ПЬЮ и Всемирным банком. Таким образом, экспертиза инновационных проектов может осуществляться Государственным заказчиком (если финансирование идет из бюджета), а также специальными фондами поддержки научных исследований и разработок. Экспертиза проводится с целью отбора и решения проблемы финансирования. 2.39. Сущность инноваций и их классификация. Инновации , т.е. новшества или нововведения – это объект, успешно внедренный в производство и приносящий прибыль в результате проведенного научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога. Термины "инновация" и "инновационный процесс" тесно связаны друг с другом.. Инновационный процесс связан с созданием, освоением и распространением инноваций . Инновационный процесс – совокупность научно-технических, технологических и организационных изменений, происходящих в процессе реализации инноваций. Одной из важнейших задач инновационного менеджмента является формирование среды, которая бы воспроизводила и осуществляла целенаправленный поиск, подготовку и реализацию нововведений , обеспечивающих конкурентоспособность организации. Предметом науки о нововведениях являются целенаправленные процессы создания, освоения и распространения нововведений и обусловленные ими изменения в социальных, экономических и технических системах. Управление инновационной деятельностью может быть успешным при условии длительного изучения инноваций, что необходимо для их отбора и использования. Прежде всего, необходимо различать инновации и несущественные видоизменения в продуктах и технологических процессах (например, эстетические изменения, то есть цвет и т.п.); незначительные технические или внешние изменения в продуктах, оставляющие неизменными конструктивное исполнение и не оказывающие достаточно заметного влияния на параметры, свойства, стоимость изделия, а также входящих в него материалов и компонентов; расширение номенклатуры продукции за счет освоения производства не выпускавшихся прежде на данном предприятии, но уже известных на рынке продуктов, с цель. Удовлетворения текущего спроса и увеличения доходов предприятия. Новизна инноваций оценивается по технологическим параметрам, а также с рыночных позиций. С учетом этого строится классификация инноваций. В зависимости от технологических параметров инновации подразделяются на продуктовые и процессные . Продуктовые инновации включают применение новых материалов, новых полуфабрикатов и комплектующих; получение принципиально новых продуктов. Процессные инновации означают новые методы организации производства (новые технологии). Процессные инновации могут быть связаны с созданием новых организационных структур в составе предприятия (фирмы). По типу новизны для рынка инновации делятся на: новые для отрасли в мире; новые для отрасли в стране; новые для данного предприятия (группы предприятий). Если рассматривать предприятие (фирму) как систему, можно выделить : 1. Инновации на входе в предприятие (изменения в выборе и использовании сырья, материалов, машин и оборудования, информации и др.); 2. Инновации на выходе с предприятия (изделия, услуги, технологии, информация и др.); 3. Инновации системной структуры предприятия (управленческой, производственной, технологической). В зависимости от глубины вносимых изменений выделяют инновации: радикальные (базовые); улучшающие; модификационные (частные). Российскими учеными из научно-исследовательского института системных исследований (РНИИСИ) разработана расширенная классификация инноваций с учетом сфер деятельности предприятия, в которой выделены инновации: технологические; производственные; экономические; торговые; социальные; в области управления. Достаточно полную классификация инноваций предложил А. И. Пригожин: 1. По распространенности: единичные, диффузные. Диффузия - это распространение уже однажды освоенного новшества в новых условиях или на новых объектах внедрения. Именно благодаря диффузии происходит переход от единичного внедрения новшества к инновациям в масштабе всей экономики. 2. По месту в производственном цикле: сырьевые, обеспечивающие (связывающие),продуктовые. 3. По преемственности: замещающие, отменяющие, возвратные, открывающие, ретровведения. 4. По охвату: локальные, системные, стратегические. 5. По инновационному потенциалу и степени новизны: радикальные, комбинаторные, совершенствующие. Два последних направления классификации, учитывающие масштаб и новизну инноваций, интенсивность инновационного изменения в наибольшей степени выражают количественные и качественные характеристики инноваций и имеют значение для экономической оценки их последствий и обоснования управленческих решений. Оригинальное инновационное наблюдение было сделано Н. Д. Кондратьевым в 20-х годах, который обнаружил существование так называемых "больших циклов" или, как их называют за рубежом, "длинных волн". Н. Д. Кондратьев указал на наличие взаимосвязи длинных волн с техническим развитием производства, привлекая к анализу данные о научно-технических открытиях, показывая волнообразный характер их динамики. Он исследовал динамику нововведений, отличая их от открытий и изобретений. Динамика нововведений исследуется в разрезе фаз большого цикла. В исследованиях Н. Д. Кондратьева впервые просматриваются основы так называемого кластерного подхода. Н. Д. Кондратьев показал, что нововведения распределяются по времени неравномерно, появляясь группами, то есть говоря современным языком, кластерами. Рекомендации Н. Д. Кондратьева могут быть использованы при выработке инновационной стратегии. 2.40. Продуктовые и процессные инновации. Инновации , т.е. новшества или нововведения – это объект, успешно внедренный в производство и приносящий прибыль в результате проведенного научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога. В промышленности различаются два типа технологических инноваций: продуктовые и процессные. Продуктовые инновации охватывают внедрение технологически новых или усовершенствованных продуктов. Технологически новый продукт — продукт, чьи технологические характеристики или пред­полагаемое использование принципиально новые либо существенно отличаются от аналогичных, ранее производимых продуктов. Технологически усовершенствованный продукт — это существующий продукт, качественные или стоимостные характеристики кото­рого были заметно улучшены за счет использования более эффек­тивных компонентов и материалов, частичного изменения одной или ряда технических подсистем (для комплексной продукции). Процессные инновации включают разработку и внедрение техноло­гически новых или значительно усовершенствованных производственных методов, включая методы передачи продуктов. Такие ин­новации основаны на использовании нового оборудования, как правило, нацелены на повышение эффективности производства или поставку уникальных продуктов. Продуктовые инновации включают применение новых материалов, новых полуфабрикатов и комплектующих, получение принци­пиально новых продуктов. Процессные инновации означают новые методы организации производства. 1) по типу новизны для рынка инновации делятся на новые для отрасли в мире, новые для отрасли в стране, новые для данного предприятия; 2) по месту в системе можно выделить: инновации на входе предприятия, инновации на выходе предприятия, инновации системной структуры предприятия. 2.47. Прогнозирование в инновационном менеджменте. Прогнозирование является одним из характерных этапов управления инновационным проектом. В ходе прогнозирования учитывают риски производственный и коммерческий. Производственный риск связан с тем, что предприятие не реализует показатели заявленные в проекте. Вероятность производственного риска зависит от степени разработанности новой технологии Коммерческий риск связан с возможностью провала продаж произведенных в результате услуг в проекте. При прогнозировании следует учитывать конкуренцию со стороны альтернативных технологий. Т.об. одной из основных целей прогнозирования для инновационного менеджмента является снижение рисков. Прогноз-комплексеная вероятностная оценка содерж-ия, направл-ий и объемов будущего разв-ия науки и техники в той или иной области. Процесс разраб-ки прогнозов назыв.прогнозир-ем. Осн.ф-ия научно-технич.прогн-ия-поиск наиболее эф-ых путей разв-ия исслед-ых объектов на основе всестор-го ретроспективного анализа и изучения тенденций их изменения. В сис-ме упр-ия прогноз обеспечивает реш-ие след-щих важнейших задач.: опред-ие возможных целей и приоритетных направлений разв-ия прогнозируемого объекта; оценка соц.и эк-их последствий реал-ии каждого из возможных вар-тов разв-ия прогнозир-мых объектов; опред-ие мероприятий, необходимых для обеспечения каждого из возможных вар-тов разв-ия прогнозир-ых объектов; оценка рес-сов ,необходимых для осущ-ия намеченных программ мероприятий. Прогноз сокр.кол-во вариантных проработок при формир-ии плана, повышает глубину и кач-во обоснования плана, моделирует возможные пути разв-ия объекта, необходимые для осущ-ия мероприятия, и ожидаемые рез-ты. Т.о., прогноз служит для обоснования плановых реш-ий. Однако прогнозные разработки могут исп-ся и для опред-ия возможных последствий выполнения или невыполнения плановых реш-ий. С учетом широты тематич-их рамок и Ур-ня разраб-ки выделяют прогнозы: научно-тех.разв-ия страны и регионов; разв-ия отдельных направл-ий науки и техники, а также реш-ия межотраслевых научно-технич.проблем; разв-ия самост.инновац.предпр.; разв-ия отдельных видов техники, соверш-ия эл-тов техники; изменения отдельных параметрови хар-к проектируемой техники и продуктов. Все эти прогнозы связаны м/у соблой отнош-ми подчиненности и образуют иерархич.сис-му прогноз-ия, к-ая обеспечивает органическое сочетание прогностич.деят-ти на разл.ур-нях упр-ия и по всем направл-ям и обл-ям науки и техники. В целях глубокого обоснования подготавливаемых планов разв-ия науки и техники предусматривается разраб-ка 3 типов прогнозов: краткоср. (до 1 года); среднеср. (1-5 лет); долгоср. (до 15 лет). В новых, быстро развивающихся обл-ях науки и техники периоды прогнозир-ия укорачиваются, а сами прогнозы обновляются чаще, чем в традиц.областях. По возм-сти возд-ия на будущее прогнозы делятся на активные и пассивные. По степени вер-сти будущих соытий прогнозы делятся на вариантные и инвариантные. По способу представления рез-тов-точечные и интервальные. 2.45. Понятие инновационного проекта (ИП). Понятие инновационный проект может рассматриваться как: 1 )форма целевого управления инновац-ой деятельностью. Ип - это с\с взаимообусловленных и взаимоувязанных по ресурсам, срокам и исполнителям мероприятий, направленных на достижение конкретных целей(задач) на приоритетных направлениях развития науки и техники. 2) процесс осуществления инноваций. ИП - это совокупность выполняемых в определенной последовательности научных, технологических, финансовых, производственных мероприятий, приводящих к инновациям. 3) как комплект документов, ИП - это комплект технической, расчетно-финансовой, организационно-плановой документации, необходимой для реализации целей проекта. Учитывая эти три аспекта ИП - это комплект документов, определяющих с\с научно обоснованных целей и мероприятий по решению проблемы, организацию инновац-ых процессов в пространстве и во времени. Научная обоснованность целей и мероприятий достигается соблюдением научных подходов к менеджменту, применением современных методов. Элементы инновационного проекта. Инновационный проект -это комплект документов, который определяет с\с научно обоснованных целей и мероприятий по решению проблемы, организацию инновационных процессов в пространстве и во времени. Инновационный проект любого уровня д. включать следующие разделы: 1) содержание и актуальность проблемы ( идеи) 2) резюме руководителя проекта 3) дерево целей проекта, построенное на основе маркетинговых исследований и структуризации проблемы 4) с\с мероприятий по реализации дерева целей проекта 5)комплексное обоснование проекта 6) комплексное обеспечение реализации проекта 7) характеристика научно-технического совета 8) экспертное заключение проекта 9) механизм реализации проекта и система мотивации. Механизм реализации проекта д. включать структуру инновационной рг-ции, положение о её подразделениях и должностные инструкции, оперативно-календарные планы, планы комплексного обеспечения, контроля, координации и регулирования выполнения задач и целей проекта. Виды и содержание инновац-ых проектов. Классификация инновац-ых проектов осущ-ся на основе классификации инн-ций. По уровню утверждения, финансирования и реализации: межгосударственные, федеральные (гос), региональные, отраслевые и отдельного предприятия. Инн проект любого уровня должен включать след-ие разделы: - содержание и актуальность проблемы (идеи); - резюме рук-ля проекта; - дерево целей проекта, построенное на основе маркетинговых исследований; - система мероприятий по реализации дерева целей проекта; - комплексное обоснование проекта; - комплексное обеспечение реализации проекта; - характеристика научно-технического совета; - экспертное заключение проекта; - механизм реализации и система мотивации. Механизм реал-ции проекта должен включать структуру инн орг-ции, положения о ее подразделениях и должностные инструкции, оперативно-календарные планы и сетевые модели, оперограммы упр-ния проектом, планы комплексного обеспечения, контроля, координации и регулирования выполнения заданий, целей, задач проекта. 2.11. Функции решения в методологии и организации процесса управления. Одно из множества определений менеджмента формулируется как сбор информации, разработка решений и организация их выполнения, что подчеркивает высокую значимость решений в управленческой деятельности. Анализируя развитие менеджмента, нетрудно заметить, что его теория эволюционирует к разработке современных технологий принятия решений. Решения определяют такие направления менеджмента, как управление на основе контроля за исполнением, управление посредством экстраполяции прошлого в будущее, управление с помощью предвидения изменений, управление путем гибких экстренных решений. Управленческое решение на предприятии представляет собой творческий акт субъекта управления (индивидуального или группового лица), определяющий программу деятельности коллектива по эффективному разрешению назревшей проблемы на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации о ее состоянии. Исходя из приведенного определения можно выделить ряд аспектов решения: организационный, психологический, социальный, информационный, экономический. Организационный аспект проявляется в организации как разработки, так и выполнения управленческого решения. При этом реализуется ряд его функций, а именно направляющей, координирующей и мотивирующей, свидетельствующих о многогранности данного понятия. Направляющая функция решений проявляется в том, что они принимаются исходя из долговременной стратегии развития предприятия, конкретизируются в многообразных задачах. Одновременно решения являются направляющей основой для реализации общих функций управления - планирования, организации, контроля, мотивации, которые реализуются через посредство решений. Координирующая роль решений отражается в необходимости согласования действий исполнителей для реализации решений в утвержденные сроки и соответствующего качества. Мотивирующая функция решений реализуется через систему организационных мер (приказы, постановления, распоряжения), экономических стимулов (премии, надбавки), социальных оценок (морально-политические факторы трудовой активности: самоутверждение личности, творческая самореализация). Эффективность каждого управленческого решения в значительной мере зависит от выполнения и соотношения указанных функций, как в ходе его подготовки, так и на этапе внедрения. С учетом этого управленческое решение становится реальным инструментом достижения поставленных целей. Важно социальное содержание выбранного способа действий, так как оно отражается на жизни менеджера, всех, кто с ним работает, то есть на интересе организации, коллектива. Не всякое экономически выгодное решение может быть эффективным в социальном плане. Примером тому может служить решение о росте производительности труда, сопряженное с нарушением техники безопасности, ухудшением условий труда работающих. В связи с этим чувство ответственности не должно покидать руководителя при выборе окончательной альтернативы. Просчет функционального исполнителя в аппарате управления (например, экономиста при определении нормы выработки для рабочего) имеет частный характер, ошибка руководителя при принятии решений является своего рода браком и отражается на результатах работы, политике предприятия в целом, а в крайних случаях может привести к банкротству, потере рабочих мест, иметь глубокие социальные последствия. Управленческое решение в повседневной практике является продуктом управленческого труда, мыслительной деятельности человека. 2.15. Целевая ориентация управленческих решений. Выбор целевой ориентации предприятия является весьма актуальной задачей, особенно в современной хозяйственной жизни, отличающейся высоким динамизмом. Постоянные изменения на рынке вызывают необходимость постановки новых целей, а следовательно, их осуществления, что отражается на характере управленческого процесса. В связи с этим выделяются различные типы управленческого процесса, хотя строгого их соблюдения на практике может и не быть. Тип управленческого процесса Роль цели Особенности управленческих решений Целевое управле­ние Определяющая на всех уровнях управления Специфические решения разового характера Программное управление Ориентирующая Решения по сложным задачам производства с множеством участников, обеспечение детализации заданий и сроков их выполнения (сетевые графики) Ситуационное управление Постоянство и ясность, неизменность целей Стандартность решений Программно-целевое управление Основополагающая в целевых программах Кардинальные,основополагающие решения Отметим некоторые особенности целевой ориентации при разработке управленческих решений. Определение целей решения задачи вызывает трудность связанную с тем, что только простые решения, как правило, имеют одну цель. В большинстве решений их бывает несколько, причем возможны противоречия между ними. Наряду с новыми бывают цели, которые следует сохранить. Например, решая проблему увеличения объемов производства или снижения затрат, следует помнить об обеспечении качества продукции. В данном случае цель, которую требуется сохранить, выступает в качестве ограничения. От того, насколькр точно сформулирована цель зависит нередко и выбор пути ее достижения. Это обстоятельство имеет и психологический аспект: чем более корректно поставлена цель, тем увереннее действуют исполнители при ее реализации. При определении целей следует учитывать весь их спектр. Однако от количества целей в значительной мере зависит сложность решения задачи, количество рассматриваемых альтернатив. Целесообразно сокращать количество целей за счет их упрощения и агрегации. Достичь этого можно следующим образом: во-первых, выявить наличие подцелей для достижения основной и исключить из перечня целей. Например, при установлении главной цели - получение прибыли, снижение себестоимости продукции является подцель, средством ее достижения; во-вторых, определить реальность достижения поставленных целей; не отвечающие этому условию цели исключить; в-третьих, желательно объединить цели, совпадающие по своему содержанию. Если намечено несколько целей, то выделяется главная, относительно которой осуществляется поиск оптимального решения. При этом устанавливаются ограничения для достижения имеющихся целей. Например, при определении основной цели -повышение качества продукции - должны быть установлены ограничения по другим целям: повышение себестоимости (т. к. невозможен беспредельный ее рост) или трудоемкости выпускаемых решений. При установлении целей необходимо исходить из общих интересов системы, учитывая возможную противоречивость интересов отдельных подсистем предприятия, выраженную в частных целях. При наличии противоречивости целей такого рода их следует привести к одной шкале измерения и исходить из приоритета более общих целей. Это снимает противоречивость между частными целями и позволяет лучше оценить альтернативные варианты действий. Цель как возможное и реально достижимое состояние объекта управления или отдельных его параметров и решение имеют как сходные признаки, так и отличительные. Признаки сходства целей и решений : Направленность на позитивные изменения объекта управления; Ориентация на миссию предприятия; Постановка и принятие на всех уровнях иерархии управления; Ресурсное обеспечение; Временные пределы реализации; Присутствие фактора риска; Ответственность за выбор целей и реализацию решений. Признаки различий целей и решений : Постановка цели - первооснова организации предприятия; Многовариантность решения и однозначность цели; Эффективность целей -ожидаемая в решениях ~ реальная; Риск в целях предельно элиминирован; Возможность корректировки стратегий достижения целей выше, чем решений; Финансирование целей ориентировочно, решений –реально; Выбор цели - творческое дело человека; выбор решения - возможен с применением человеко-машинной системы; Задействованность лиц в реализации решения и выборе цели бывает кардинально различно; Признаки взаимосвязи целей и решений : Цель - начальный этап выработки решения; Цель - основа кон­троля за исполне­нием решения; Цель без решений бесплодна; Решения - механизм реализации целей; Решения - механизм реализации целей; Цели определяют критерии оценки эффективности решений. 1.45. Личность и организация. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Личность – это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать. Другим свойством личности является активная деятельность, направленная на познавание и преобразование окружающего мира. И третье свойство личности заключается в устойчивости, что позволяет прогнозировать поведение человека. Поведение людей определяется эмоциональными и рациональными факторами, внутренними склонностями и внешней обстановкой, вкусами, взглядами, мотивацией. Черты личности формируются под влиянием многих факторов. Природные свойства: Физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие. Социальные факторы: Роли, статус, образование, опыт, привычки, круг общения Хорошее знание и понимание руководителем черт личности способствуют успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на него. Любая личность характеризуется: 1) Общими качества (интеллект, ум, наблюдательность, внимание, работоспособность, организованность, общительность и пр.); 2) Специфическими свойствами, под которыми понимаются способности к тому или иному виду деятельности; 3) Подготовленностью к деятельности (совокупность умений, знаний, квалификации, навыков, привычек); 4) Направленностью, т.е. ориентированностью своей активности, возникающей во многом под воздействием социальных моментов (интересов, стремлений, идеалов, убеждений); 5) Определенным складом характера; 6) Биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом); 7) Психологическими особенностями: диапазоном деятельности, который может быть общим, видовым и специальным; стилем работы и динамикой психики; 8) Психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течении сравнительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрессия). 2.2. Стратегия предприятия, стратегическое управление. Стратегия предприятия - это план действий, цель которого — улучшить положение предприятия в борьбе с конкурентами. Как правило, разрабатывается высшим руководством предприятия и в ней опред-тся пути достижения целей предприятия с использованием имеющихся ресурсов. Стратегия — это широкие общие концепции деятельности предприятия, общая программа действий, включающая распределение ресурсов для достижения конечных целей. Разработка стратегии предприятия требует изучения двух основных элементов: 1) оценки внешней окружающей обстановки; 2) оценки внутренних ресурсов предприятия. Стратегия определяется с учетом значений управляемых переменных и внешней среды: Оборонительная стратегия – это комплекс действий рыночного лидера (фирмы , контролирующей небольшую долю рынка ) в целях защиты своих позиций от посягательства конкурентов ; включает позиционную оборону , сжимающуюся оборону и т .д . Атакующая стратегия – включает фронтальную атаку (попытка превзойти конкурента в тех аспектах его деятельности , в которых он занимает наиболее слабые позиции ); атаку с окружением (наступление на все позиции конкурента – такую атаку способен осуществить рыночный претендент , превосходящий лидера в ресурсном обеспечении ). Стратегия широко применяется в разработке программ и методов продвижения товаров на рынок . Маркетинговая стратегия – совокупность (комплекс ) маркетинговых мер по устойчивому продвижению своих товаров на рынок , включая определение целей , анализ , планирование маркетинговых мероприятий , мониторинг . Различают стратегию пассивного и интенсивного маркетинга . Стратегия выборочного проникновения – установление высокой цены товара при незначительном стимулировании его сбыта , низкий уровень расходов фирмы на маркетинг . Стратегия широкого проникновения – ситуация , при которой фирмы устанавливают низкую цену на свой товар при высоких затратах на маркетинг . Считается наиболее успешной для быстрого входа на рынок и захвата максимально возможной его доли . Современным инструментом управления развитием организации (фирмы , экономического субъекта ) в условиях нарастающих изменений во внешней среде и связанной с этим неопределенности является методология стратегического управления . Стратегия организации – это генеральный план действий, определяющий приоритеты стратегических задач , ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей . В зависимости от выбранного объекта стратегического управления различают : корпоративную стратегию – стратегию организации в целом ; бизнес -стратегию – стратегию отдельного стратегического подразделения организации ; функциональную стратегию – стратегию функциональной зоны хозяйствования . Стратегическое управление представляет процесс , определяющий последовательность действий организации по разработке и реализации стратегии : постановка целей , выработка стратегии , определение необходимых ресурсов и поддержание взаимоотношений с внешней средой . Естественные и необходимые составляющие процесса стратегического управления — оценка работы, анализ изменений, корректировка стратегии. Предназначение фирмы, цели, стратегии или подход к осуществлению стратегии не должны быть окончательными. В процессе стратегического управления ничто не является окончательным и все предварительные действии претерпевают изменения в зависимости от трансформации окр-й среды или появление новых возможностей, способных улучшить стратегию. Результатами (конечными продуктами ) стратегического управления являются: потенциал организации; внутренняя структура; организационные изменения. Деятельность по стратегическому управлению направлена на создание стратегической позиции, которая должна обеспечить длительную жизнеспособность организации в изменяющихся условиях . Виды стратегий: экстенсивная (постепенное расширение границ рынка -старый товар на старом рынке); интенсивная (новый товар на старом рынке); рисковая (новый товар на новом рынке); диверсификация (расширение ассортимента товаров и услуг на новом рынке дополнительно к основному). Стратегическое управление (СУ )               содержание   ..  437  438  439   ..