содержание   ..  699  700  701   ..

Отчёт по практике - Менеджмент организации и управление трудовыми ресурсами Министерство образования и науки Украины Показатели 2006 г. 2007 г. Кол-во ГТД (шт.) Стоимость товаров (тыс. дол. США) Кол-во ГТД (шт.) Стоимость товаров (тыс. дол. США) Экспорт всего В том числе: - по бартерным сделкам - с паспортом сделки* Импорт всего В том числе: - по бартерным сделкам - с паспортом сделки 10412 2823 4358 10057 1354 214 546736,3 141541,7 325384,0 421145,3 127912,2 29528,8 7496 1854 3105 8307 566 368 520774,8 133136,7 300631,7 407821,5 93110,7 50778,5 * Оформление паспорта сделки означает, что оплата вывозимого (ввозимого) товара будет осуществляться в иностранной валюте. Внешнеэкономическая деятельность Украины, в том числе и в зоне деятельности Харьковской таможни, за период с 2004 по 2007 гг. заметно активизировалась. Об этом говорит существенное увеличение (на 60,2 %) в 2007 году по сравнению с 2004 годом количества участников внешнеэкономической деятельности (с 627 участников в 2004 г. до 1055 – в 2007 г.). Участники внешнеэкономической деятельности в большинстве случаев заключают контракты в зоне деятельности Харьковской таможни со следующими странами: а) страны СНГ: Россия, Беларусь, Литва, Латвия, Эстония, Казахстан, Армения, Азербайджан, Грузия ; б) страны дальнего зарубежья: Китай, Япония, Финляндия, Нидерланды, Великобритания, Италия, Таиланд. Годы Количество участников внешнеэкономической деятельности (шт.) 2004 627 2005 816 2006 1031 2007 1055 В Харьковской таможне 27 подразделений, условно объединяемые в пять крупных блоков, каждый из которых курирует отдельный заместитель начальника таможни. В резу льтате Госу дарственный таможенный комитет Украины непрерывно осу ществляет работу по выработке мо­дели специалиста в таможенном деле, профессионально-квалифика­ционных характеристик различных категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переат­тестации. В практической работе делается попытка сформиро­вать современные требования подбора кадров в таможенные органы. Анализ кадровой политики предприятия. Принципы отбора кадров на предприятии. Происходящие в Украине и за ее пределами мас­штабные политические и экономические перемены привели и приво­дят к значительным переменам в инфраструктуре таможенных орга­нов Украины, содержании их деятельности, увеличению объемов ра­боты, к количественным и качественным из менениям в структуре персонала. Чрезвычайно у сложнились у словия отбора, расстановки, обу чения и воспитания кадров. В настоящее время можно говорить не только о мерах, направленных на кадровое обеспечение тамо­женных органов Украины в интересах более качественного выполне­ния стоящих перед ними задач, а уже о кадровой политике как о сфере деятельности таможенных органов. Профессионал, то есть человек, владеющий комплексом специ­альных знаний и практических навыков, приобретенных в рез ульта­те углубленной общей и специальной подготовки и опыта работы, необходим в любом деле, в том числе и таможенном. Хотя профес­сионализм как принцип подбора, расстановки и перемещения кад­ров одинаково важен для органов, осуществляющих каждую из кон­ституционно закрепленных трех ветвей государственной власти, в органах исполнительной власти, к которым, как уже извест­но, относятся таможенные органы, он имеет специфическое содер­жание, особые черты и формы проявления. Что касается всех государственных служащих, каковыми являются и таможенные служа­щие, то их профессионализм, прежде всего, предполагает знание особенностей соответствующей управляемой сферы, то есть нали­чие определенного образования. Кроме того, государственный слу­жащий должен обладать знаниями в области теории управления, конституционного, административного и других отраслях права, относящихся к их должностям. Первоосновой профессионализма является компетентность, то есть не только з нание каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их обсуждать и решать. Государственная служ­ба, в том числе и таможенная служба, призвана стать профессио нальной на всех ее уровнях. В результате Государственный таможенный комитет Украины непрерывно осуществляет работу по выработке мо­дели специалиста в таможенном деле, профессионально-квалифика­ционных характеристик различных категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переат­тестации. В данной практической работе делалась попытка сформиро­вать современные требования подбора кадров в таможенные органы. Один из критериев отбора персонала − это требование высше­го образования как такового, вне связи с его спецификой. Это объясняется тем, что высшее образование рассматривается скорее как показатель общего уровня культуры, эрудиции и интеллекта человека. На процесс подбора кадров, прежде всего, оказывает влияние организационная структура таможни. Подраз­деления Харьковской таможни можно условно объединить в пять блоков: - финансово-экономический; - правоохранительный; - таможенного оформления; - кадровый; околотаможенной инфраструктуры. Должностные лица первых трех блоков находятся в постоян­ном взаимодействии с участниками внешнеэкономической деятель­ности. Кадровый блок осуществляет работу с персоналом таможни по подбору и расстановке кадров, их обучению и движению, их воспитанию и укреплению трудовой дисциплины. Само название блоков и входящих в их состав подразделений говорит о том, какие профессии и специальности становятся при­оритетными при подборе кадров для таможни. Например, для сотру дников финансово-экономического блока на сегодняшний день обязательным является экономическое образование. Аналогичным образом складывается ситу ация и в правоохранительном блоке, для слу жащих которого на первое место выдвигается требование юридического образования. Инспекторам блока таможенного оформ­ления зачастую требуются и экономические, и юридические знания, а кадрового блока − знания в области педагогики и психологии. Хотя это деление, как и деление на блоки, условно, поскольку почти все таможенные служащие в той или иной степени имеют де­ло с товарами, перемещаемыми участниками внешнеэкономической деятельности через таможенную границу Украины. А это значит, что экономические изменения в нашей стране затрагивают каждого сотрудника таможни и именно с точки зрения выполнения им своих служебных обязанностей, а не только как гражданина Украины. Практически все должностные лица таможни на том или ином этапе своей деятельности встречаются с нарушениями таможенных правил и вступают в межличностное общение, как с участниками внешнеэкономической деятельности, так и друг с другом. В этом как раз и проявляется принцип «специализация + универсализа­ция» и особенности профессионализма и компетентности таможен­ных служащих, о которых упоминалось выше. С одной стороны, к должностному лицу таможни предъявляется требование быть непре­взойденным специалистом в узкой сфере своей деятельности, обу­словленной подразделением, в котором он служит. С другой сто роны, в непредвиденной ситу ации инспектор таможни обязан про­явить способность представить в своем лице таможенный орган, то есть одну из ветвей исполнительной власти, не зависимо от того, должность какого у ровня он занимает. Помимо специального звания кандидату на слу жбу в таможню необходимо обладать гибкими интеллекту альными способностями, то есть быть легко обу чаемым и переобу чаемым, легко воспринима­ющим большие потоки информации. Большое значение имеют опреде­ленные физические данные, а в некоторых случаях − пол и воз­раст. Кандидат должен уметь подчиняться и соблюдать суборди­нацию, то есть принять первичность организации по отношению к себе со всей ее иерархией. И, естественно, никто не может спорить с Таможенным кодек­сом, который определяет, что должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Украины, о чем писалось выше. Специальные условия требуют, чтобы кандидат не подвергал­ся уголовному наказанию и не увольнялся из государственных и муниципальных учреждений за совершение дисциплинарных проступ­ков. Кандидат должен быть способным нести службу в дневное и ночное время и иметь быструю реакцию. На основе Инструкции о порядке отбора кадров на службу в таможенные органы Украины, разработанной Государ­ственным таможенным комитетом, на Харьковской таможне приказом ее начальника утвержден порядок отбора кандидатов в Харьковскую тамож­ню, состоящий из 18 последовательных ступеней. Порядок пред­ставлен в табл. 1. № п/п Проводимая работа Ответственный Примечание 1 2 3 4 1. Поиск кандидатов Начальник комплектуемого подразделения 2. Индивидуальная беседа с кандидатом с целью проверки документов (удостоверение личности, об образовании и др.), первичной оценки кандидата и направления его в ком­плектуемое подразделение для дальнейшего изучения Начальник отдела кад­ров Мнение изла­гается в Ли­сте изучения кандидата 3. Индивидуальная беседа с кандидатом, сбор и изучение документов, характе­ризующих кандидата (по месту учебы, службы, предыдущей работы, жительст­ва, личных рекомендаций сотрудников таможни) с целью определения профес­сиональной пригодности кандидата для обеспечения конкретного участка тамо­женной деятельности Начальник комплектуемо­го подразде­ления 1 2 3 4 4. Разъяснение кандидату условий отбора, предупреждение его о необходимости прохождения медицинского освидетельствования, предъявления характеристики с предыдущего места работы, а также проверки в соответствии с законодательством Украины представляемых им сведений Начальник комплектуемо­го подразде­ления После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата 5. Оформление письменного заявления кандидата с просьбой рассмотреть его в качестве кандидата на службу в таможню Начальник комплектуемо­го подразде­ления После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата 6. Направление собранных в ходе изучения кандидата документов, в том числе заявления кандидата, в отдел кадров для дальнейшей работы Начальник комплектуемо­го подразде­ления Мнение излагается в Листе изучения кандидата 7. Изучение и оценка документов изучения кандидата, поступивших из комплектуемого подразделения Начальник отдела кадров 8. Индивидуальная беседа с кандидатом с целью оформления документов (анкета, автобиография) Начальник отдела кадров 1 2 3 4 9. Направление запроса в отдел регистрации, учета и хранения оперативных материалов и уголовной статистики МТУ Украины Начальник отдела кадров В случае если кандидат ранее работал в таможенных органах 10. Психологическое обследование кандидата, подготовка заключений и рекомендаций по результатам Психолог таможни В течение 3-х дней заключение направляется в отдел кадров 11. Направление собранных в ходе изучения кандидата материалов в отдел собственной безопасности для дальнейшей работы Начальник отдела кадров 12. Индивидуальная беседа с кандидатом, изучение материалов на кандидата, организация в установленном порядке проверки сведений, содержащихся в них Начальник отдела собственной безопасности 13. Подготовка и направление в отдел кадров заключения с выводом о пригодности (непригодности) кандидата для работы в таможне, а также всех собранных в ходе изучения кандидата материалов Начальник отдела собственной безопасности В месячный срок с момента поступления материалов из отдела кадров. Мнение излагается в Листе изучения кандидата. 14. Подготовка и направление кандидата на медицинскую комиссию для определения годности его к службе по состоянию здоровья Начальник отдела кадров 1 2 3 4 15. Оценка материалов изучения и индивидуальная беседа с кандидатом с целью определения его пригодности к службе в таможне Зам. начальника таможни, курирующий данное подразделение, зам. начальника таможни по работе с личным составом Мнение излагается в Листе изучения кандидата 16. Подготовка заключения о приеме кандидата на службу Начальник комплектуемого подразделения Согласовывается с начальником ОК и начальником отдела собственной безопасности 17. Оценка материалов изучения кандидата Начальник таможни В Листе изучения кандидата дается поручение начальнику отдела кадров о подготовке проекта приказа о приеме кандидата на службу 18. Утверждение приказа о приеме кандидата на службу Начальник таможни Заключение приобщается к личному делу при приеме кандидата на службу, все другие материалы изучения кандидата накапливаются в отдельном деле и хранятся в отделе собственной безопасности Таблица 1 Порядок отбора кандидатов на служб у в Харьковскую таможню. Изу чив табл. 1, можно проследить аналогию с этапами, выделенными специалистами в области менеджмента, если перву ю сту пень в таблице назовем вербовкой, вторую − первичным изу­чением информации, третью − предварительным этапом, а ступени с четвертой по восемнадцатую − этапом селекции. Это еще раз доказывает практическую применимость теоретических основ ме­неджмента как науки в отношении таможенной системы Украины и, в частности, Харьковской таможни. Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководи­телями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах: - индивидуальный − по рекомендациям, через личные знаком­ства; - массовый − по объявлениям. И хотя первый вариант − более затруднителен, опыт показы­вает, что он используется в таможне гораздо чаще, так как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но второй вариант имеет свое преиму щество, поскольку предполага­ет выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандида­тов. Основная нагру зка в процессе подбора кадров лежит на на­чальнике комплекту емого подразделения. Именно ему как линейно­му менеджеру придется иметь дело с последствиями несоответст­вия уровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; имен­но непосредственному руководителю необходимо будет оценить ре­з ультаты труда нового инспектора, решить вопросы его продвиже­ния, перевода, отдыха и высвобождения. Основная же задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе «спущенного сверху» штатно­го расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбрать источники ее удовлетворения, раз работать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва по­полнения, проанализировать практику этой работы с целью ее да­льнейшего совершенствования. Организационная структура кадровой политики предприятия. В орга­низационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня − организация военизированная и строится по ти­пу иерархии. Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работа­ет, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается до­вольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа. Но в данном случае не будем принимать их во внимание. Сравним данные по пополнению кадров Харьковской таможни в 2006 и 2007 годах и проанализируем их в таблице 2. № п/п Показатели Количество принятых 2006 г. 2007 г. Чел. В % от общего кол-ва принятых в этом году Чел. В % от общего кол-ва принятых в этом году Всего 95 41 1 Образование: а) высшее б) среднее специальное в) среднее общее 62 15 18 62,5 15,8 19,0 36 3 2 87,8 7,3 4,9 2 Возраст: а) до 30 лет б) от 30 до 40 лет в) старше 40 лет 50 38 7 52,6 40,0 7,4 30 11 0 73,2 26,8 - 3 Специфика образования: а) экономист б) юрист 15 5 15,8 5,3 5 2 12,2 4,8 Таблица 2. Динамика пополнения кадров Харьковской таможни в 2006 -2007 гг. Анализиру я данные табл. 2, можно сказать, что в 2007 год у производился более тщательный отбор кандидатов − с высшим обра зованием принято на 22,6% больше, чем в 2006 году . В 2007 год у у ру ководства таможни и кадровых слу жб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 2004 − 2006 гг. приходилось укомплектовывать кадрами развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значитель­ное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых со­трудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6% , а в возра­сте от 30 до 40 лет − сократилось на 13,2% ; что же касается со трудников в возрасте старше 40 лет, то в 2007 году их в тамож ню не принимали. Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лу чшего. В 2007 году количество принятых сотрудников с экономическим и юридическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам − на 3,6 пу нкта, по принятым юристам − на 0,5 пу нкта. Вновь принятые сотру дники особенно не у ху дшили качествен ный состав персонала Харьковской таможни (см. табл. 3). Если сравнить данные таблицы 3 за 2006 и 2007 год, то по­лу чим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону поч­ти по всем показателям. Положительным является у величение в 2007 году количества экономистов в составе персонала таможни − даже всего на 0,7% . А особенно важным является тот факт, что в 2007 году количество сотру дников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5% от общей численности (сравним: в 2006 году их количество было равно 39,3% ). А это один из признаков формиро­вания кадрового потенциала организации. Динамика качественного состава персонала Харьковской таможни в 2006 -2007 гг. № п/п Показатели Списочная численность 2006 г. 2007 г. Чел. В % от общего кол-ва принятых в этом году Чел. В % от общего кол-ва принятых в этом году Всего 412 428 1 Образование: а) высшее б) среднее специальное в) среднее общее 201 11 107 48,8 2,7 25,9 220 11 110 51,4 2,6 25,7 2 Возраст: а) до 30 лет б) от 30 до 40 лет в) старше 40 лет 189 198 25 45,9 48,1 6,0 191 185 52 44,6 43,2 12,2 3 Специфика образования: а) экономист б) юрист 49 22 11,9 5,3 54 21 12,6 4,9 4 Стаж работы в таможенных органах: а) до 1 года б) от 1 года до 2 лет в) от 2 до 5 лет г) свыше 5 лет 117 133 162 0 28,4 32,3 39,3 - 68 79 276 5 15,9 18,5 64,5 1,1 Таблица 3 Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом опреде лена возможность установ ления испытательного срока − до одного года. Организация, управление и оптимизация процесса прохожде­ния испытательного срока новыми сотрудниками − важные задачи кадровой политики в таможне. Именно в течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником уверенных знаний правовых, норматив­но-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказан­ных задач невозможно без планомерного комплексного подхода к решению, как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур − Совета наставников и аттестацион­ной комиссии, которая иначе еще называется у чебно-методической. На Харьковской таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотру дников в период испытательного срока орга низован по нижепредставленной схеме (схема 1) и контролиру ется заместителем начальника таможни по работе с личным составом, так как он имеет возможность организовать взаимодействие всех структур, представленных в ней. Предлагаемая схема 1 позволяет организационно и структурно охватить весь период испытательного срока вновь принятого сотру дника и содержит три основных этапа: - первоначальный (ознакомительный); - обу чения на ку рсах первоначальной подготовки; - заключительный (предаттестационный). Прием на работу в таможенные органы I этап II этап Схема 1. Этапы профессиональной подготовки вновь принятого сотрудника таможни в период прохождения испытательного срока. Рассмотрим более подробно мероприятия, составляющие со­держание каждого из предложенных этапов, и порядок их выполне­ния. 1. Первоначальный этап. Данный этап испытательного срока вновь принятого сотрудни­ка начинается с момента подписания начальником таможни приказа о приеме на работу в одно из структурных таможенных подразделе­ний и продолжается до зачисления его слушателем курсов первич­ной профессиональной подготовки в течение трех месяцев. Глав­ную роль в адаптации новичка на рабочем месте играет наставник. Поэтому особо важное значение приобретает правильный подбор на­чальником полразделения и Советом наставников его кандидатуры, а также личные качества и ответственный подход к делу самого наставника. Назначение наставника производится приказом начальника таможни из числа резерва на основании рапорта с данными на предлагаемого к назначению. На основании рапорта, согласован­ного с Советом наставников, издается приказ по таможне о дан­ном назначении. Далее работа наставника строится согласно По­ложения о наставничестве таможни по индивидуальному плану озна­комления подшефного с вопросами внутреннего распорядка службы, правилами и мерами безопасности, а также основными статьями Таможенного кодекса Украины, технологиями и специ­фикой работы подразделения. После выполнения всех пу нктов плана первоначальный этап испытательного срока считается з аконченным, и согласно схеме сотру дник включается в состав гру ппы слу шателей ку рсов отдела подготовки кадров таможни. 2. Обу чение на курсах первичной профессиональной подготов­ки на базе отдела подготовки кадров. Цель второго этапа заключается в обучении вновь принятых сотрудников правовой и нормативно-методической основам таможен­ного дела, устройству и способам применения технических средств таможенного контроля и связи, в наработке практических навыков применения полученных знаний в повседневной работе. Данный этап продолжается три месяца и включает в себя: - курс теоретического обучения (1 месяц) со сдачей комп­лексного итогового экзамена; - практическую стажировку слушателей на объектах таможни (1 месяц); - стажировку сотрудника непосредственно на своем рабочем месте (1 месяц). Организация второго этапа обучения и контроль за ходом его выполнения осуществляется отделом подготовки кадров совмес­тно с Советом наставников и учебно-методической комиссией. По­сле выполнения всех перечисленных мероприятий второй этап счи­тается завершенным. 3. Заключительный (предаттестационный) этап испытательно го срока вновь принятого сотру дника включает в себя подготовку к аттестации. Основной задачей этого этапа является обобщение приобретенных теоретических знаний по вопросам таможенного де­ла и практических навыков по процеду ре контроля для самостоя­тельной работы молодого сотрудника в любом оперативном подраз­делении таможни. Ответственное отношение руководителей всех звеньев к ста­новлению молодых сотрудников таможни, качественная организация этого процесса позволяет в короткие сроки подготовить специали­стов таможенного дела, способных достаточно свободно и грамот­но выполнять возложенные на них обязанности по таможенному оформлению и контролю в условиях постоянного изменения и раз­вития таможенной политики Украины. Оценка и характеристика предприятия. Кадры являются самым значительным ресу рсом любого общест­ва, любой страны и любой организации. Недаром в западных эконо­мически развитых странах, говоря об у правлении кадрами, подра­зу меваются именно «человеческие ресу рсы». В Украине же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в «кадрах», а именно в «человеческих ресурсах». Однако весьма распространена прак­тика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня слож­ности, чем их действительный потенциал. Нау чные основы менеджмента в значительной степени применя­ются на практике в отношении таможенной системы Украины и, в ча­стности, Харьковской таможни как составного ее элемента. Мною дана характеристика Харьковской таможне с точки зрения типов организации, выделяемых специалистами-менеджерами. На примере Харьковской таможни бала исследована работ а всех семи законов, обязательных для любой организации. В структуре таможенной си­стемы Украины и организационной структуре Харьковской таможни соблю­дены нау чные принципы построения организационных структур. При анализе схемы у правления Харьковской таможней прослежено в ее основе нау чно разработанные схемы у правления. В работе с персоналом на Харьковской таможне довольно четко разграничены фу нк­ции линейных и штатных менеджеров. Система подбора, профессио­нальной адаптации и расстановки кадров в таможне хотя и не до­росла до маркетинга персонала, но строится исходя из рекоменда­ций менеджеров-теоретиков. Необходимость процесса развития ка­рьеры заложена в самой структуре таможенной системы Украины. Практически, все составные элементы, этапы и движущие мотивы процесса развития карьеры в таможне соответствуют выведенным теоретически. Плановые начала процесса развития служебной карь­еры также характерны для Харьковской таможни, хотя они пока еще сла­бо развиты. В результате проведенного анализа можно сделать следу­ющие выводы. Кадровая политика на Харьковской таможне, то есть комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих, социаль­но-психологических мер, направленных на формирование необходи мых кадровых ресу рсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед таможней задач, осу ществляется с у четом нау чных основ управления персоналом как самостоятель­ного вида деятельности в области менеджмента. Работа с персоналом в таможне проводится по следующим направлениям: - своевременное пополнение подразделений кадрами; - оптимизация организационно-штатной структуры, рациональ­ная расстановка кадров; - обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника; - мотивация кадров к эффективной служебной деятельности. Работа с персоналом в таможне осуществляется в соответст­вии со следующими принципами: 1. Обеспечение строгого соблюдения требований законов, установленных норм и правил, регламентирующих жизнедеятель­ность работников, персональная ответственность з а выполнение ими служебного и профессионального долга. 2. Доверие и уважение к работникам, объективная оценка их качеств и результатов служебной деятельности. 3. Создание условий для профессионального роста кадров, творческого исполнения ими своих служебных обяз анностей. 4. Единоначалие с использованием в его пределах возможнос­тей коллегиальных органов. 5. Оптимальное сочетание опытных и молодых работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров. 6. Гласность, систематическое информирование работников по вопросам работы с кадрами. Главным критерием оценки эффективности работы с персона­лом в таможне являются резу льтаты его деятельности в решении возложенных на него задач. Тем не менее, работа с персоналом на Харьковской таможне ну ждается в совершенствовании. Поскольку таможня является исполнительным органом в иерархии таможенной системы, совершенствова­ние кадровой политики в отдельно взятой таможне вне ее прямой зависимости от кадровой политики в таможенной системе в целом невозможно. Для повышения эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед Харьковской таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осу ществить комплекс дополнительных мер: 1. Разработать методику определения нагрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда. 2. Разработать квалификационные требования к различным категориям сотру дников таможенных органов всех уровней. 3. Внедрить современные методики поиска, подбора, провер­ки и определения профессиональной пригодности претендентов на служб у в таможенных органах. 4. Обеспечить пополнение кадров таможни специалистами по таможенному делу , подготовленными на баз е Украинской таможен­ной академии, ее филиалов, дру гих ву зов и колледжей. 5. Обеспечить следующие возможности для непрерывного ро­ста квалификации кадров таможни: - ввести практику обязательного обучения на курсах повыше­ния квалификации для всех служащих таможни по направлению их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального тамо­женного управления и Государственного таможенного комитета; - расширить контакты служащих таможни с должностными ли­цами вышестоящих органов соответствующего направления деятель­ности на местах − непосредственно в подразделениях таможни − для решения оперативных вопросов, для проведения «круглого сто­ла» теоретиков и практиков таможенного дела; - распределять по таможням большее количество мест для обучения в Украинской таможенной академии и ее филиалах; - обеспечивать должностных лиц таможни возможностью полу­чения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, (например, обучение на бух­галтерских курсах, компьютерная подготовка и так далее) за счет средств таможни; - расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе дру гих таможен, региональных таможенных управлений и Госу дарственного таможенного комитета. 6. Совершенствовать кадрову ю слу жбу в таможне, оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы с персоналом. 7. Совершенствовать работу по ротации кадров, а именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными ор­ганами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров. 8. Расширить направления работы по формированию резерва кадров на выдвижение, а именно: - проводить с резервом кадров руководящ его и среднего зве­на таможни эксперимент «Дублер»; - осуществлять работу по выбору «лучшего таможенника » с последующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение; - расширить практику стажировок рез ервистов в других тамо­жнях и вышестоящих таможенных органах. 9. Осуществить мероприятия по развитию психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средства­ми и методиками, для эффективной работы с персоналом таможни по всем направлениям деятельности психолога, установленным вышестоящими таможенными органами. 10. Расширить издание учебной и справочной литературы и обеспечить таможни необходимым количеством экземпляров. Заключение. В результате прохождения практики были применены и закреплены пройденные теоретические знания по курсу «Менеджмент организации и управление трудовыми ресурсами», а также смежных дисциплин, приобретение практических навыков в области управления конкретным направлением менеджмента, а также приобретение практических навыков работы по специальности. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Таможенный кодекс Украины. − Х.: Фактор 2006.(Серия законодательства) 2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. − К.: Триада Лтд, 2003. 3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е допол­ненное и переработанное. − М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2005. 4. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организа­ции: Учебно-практическое пособие. − М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. 5. Габричидзе Б. Принцип профессионализ ма в госу дарствен­ной слу жбе // Госу дарство и право. − 2002. − № 12. 6. Маусов Н. Менеджмент персонала − ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. − 2002. − № 6. 7. Мишин А.К. В кадре − кадровые службы // ЭКО. − 1996. − № 9. 8. Организация деятельности практики психолога в таможен­ных органах: Кодекс профессиональной этики психологов. − К.: Государственный таможенный комитет Украины. − 1999. 9. Саруханов Э. , Сотникова С. Как готовить кадры для пред­приятий // Проблемы теории и практики управления. − 2004. − № 4. 10. Саруханов Э. , Сотникова С. Маркетинг персонала на пред­приятии // Проблем ы теории и практики управления. − 2006. − № 1. 11. Страуссмен Дж. Стратегический госу дарственный менедж­мент // Проблемы теории и практики у правления. − 2005. − № 1. 12. Таможенные вести: ежемесячник. − Донецк. − 2005-06 гг. 13. Таможенный вестник: ежемесячник. − Государственный таможенный комитет Украины. − 2006-07 гг.               содержание   ..  699  700  701   ..