содержание   ..  269  270  271   ..

Трудовіе отношения Человеческие ресурсы трудовой деятельности. Вопросы темы Социально-трудовые отношения Качество трудовой жизни Нормативно-правовая база регулирования социально-трудовых отношений в РФ Международная организация труда (МОТ). Задачи МОТ Трудовые ресурсы Трудовые ресурсы декабрь 2007г. Личный трудовой потенциал - Основны Человеческий капитал – Кадры - Персонал Основные признаки персонала: Основные характеристики персонала как объекта управления Численность работников в организации: Структура персонала организации СТАТИСТИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА По признаку участия в производственном или управленческом процессе Профессиональная структура персонала Квалификационная структура персонала Половозрастная структура персонала организации соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту: Структура персонала по уровню образования группирует сведения о работниках по следующим признакам: Структура персонала по стажу: группировка по количеству лет общего трудового стажа или по количеству лет, отработанных в данной организации. Философия и концепция управления персоналом Философия управления персоналом - Философия управления персоналом В основу разработки философии организации должны быть положены следующие документы: Рекомендуемые разделы документа «Философия организации»: Английская философия УП: Американская философия УП Японская философия УП Российская специфика Концепция: Концепция управления персоналом Система управления персоналом организации - Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Технология управления персоналом представляет собой совокупность методов: Закономерности и принципы управления персоналом Закономерность управления персоналом Принципы управления персоналом Методы управления персоналом Методы управления персоналом Административные методы Административные методы Организационное регламентирование Организационное нормирование Организационно-методическое инструктирование Приказы Распоряжения и указания Экономические методы Экономические методы Социально-психологические методы Социально-психологические методы: Социологические методы позволяют Психологические методы Результаты психологического планирования: Система управления персоналом: цели, состав и функции, подсистем. система управления персоналом включает Система управления персоналом организации Подсистема общего и линейного руководства Подсистема планирования и маркетинга персонала Подсистема управления наймом и учетом персонала Подсистема управления трудовыми отношениями Подсистема обеспечения нормальных условий труда Подсистема управления развитием персонала Подсистема управления поведением персонала Подсистема управления социальным развитием Подсистема развития организационной структуры управления Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом главная цель системы управления персоналом организации - Роль и организационный статус службы управления персоналом определяются: • уровнем организационного, финансового развития организации • позицией ее руководства. Конкретное место и роль службы УП в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Вариант 1 Вариант 2 Вариант 3 В зависимости от размеров организации состав подразделений в службе управления персоналом будет меняться: в малых организациях Стратегическое управление персоналом организации Стратегическое управление организацией как основная предпосылка стратегического управления ее персоналом Стратегическое управление персоналом Главная цель стратегического Главная Сущность, цели и назначение кадровой политики Политика П Кадровая политика организации - Кадровая политика в широком смысле Кадровая политика в узком смысле Основная цель разработки кадровой политики Основ Разработка кадровой политики организации: Элемент Этапы построения кадровой политики Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом - Этапы (порядок) разработки стратегии УП: Планирование работы с персоналом. Основы кадрового планирования в организации Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: Кадровое планирование классифицируют: Оперативный план работы с персоналом Оперативный план работы с персоналом - Оперативный план работы с персоналом составляется на один Информация о персонале – Содержание информации о персонале: Планирование потребности в персонале Этапы планирования потребности в персонале: Качественная потребность в персонале - Она рассчитывается исходя из: Количественная потребность в персонале Методы расчета количества персонала: Годовой баланс рабочего времени Страна Факторы формирования национ. богатства Челове-ческий капитал Физический, воспроизводимый капитал Природный фактор США 76 19 5 Страны зап. Европы 74 23 2 РФ 50 10 40 Коэффициент пересчета явочной численности в списочную № Показатели баланса Порядок расчета 2007 год 1 Календарный фонд времени, дней всего дней в году 365 2 Количество выходных и праздничных дней В соответствии с режимом р 104+12 3 Количество календарных рабочих дней (п.1 – п.2) 249 (6) 4 Количество дней невыходов на работу В соответствии с плановыми оценками 31 5 Количество фактических рабочих дней (п.3 – п.4) 218 6 Нормативная продолжительность рабочего дня, По ТК 8 7 Потери рабочего времени из-за сокращенной длительности рабочего дня, час В соответствии с плановыми оценками 0,11 8 Фактическая продолжительность рабочего дня, (п.6-п.7) 7,89 9 Полезный фонд рабочего времени Тпол, час (п.8 1720,02 10 Коэффициент пересчета явочной численности в списочную, Кп (п.3 1,158 Коэффициент необходимого распределения времени Стохастические методы определения потребности в персонале методы экспертных оценок Маркетинг персонала - Технологии управления персоналом организации. Наем персонала Наем - Подбор – При этом важно учесть возможные кадровые и организационные изменения, увольнения, перемещения, уходы на пенсию, изменения направлений и характера деятельности организации и ее подразделений. Отбор – Деловая оценка персонала Деловая оценка персонала Два основных вида деловой оценки персонала При необходимости может проводиться дополнительная оценка ПОДГОТОВКА к проведению деловой оценки персонала ПРОВЕДЕНИЕ деловой оценки персонала: Показатели деловой оценки: Методы деловой оценки: Метод анкет: Сравнение по парам: Ч = Метод заданного (принудительного) распределения: Метод оценки по решающей ситуации: Пример плана интервью с целью оценки личности: Метод оценки достижения целей (МВО): Характеристика «коммуникабельность» Имена оцениваемых работников В сравнении с: Александр Алексей Владимир Михаил Сергей Александр Не сравн. - - - - Алексей + Не сравн. - + + Владимир + + Не сравн. - + Михаил + - + Не сравн. - Сергей + - - + Не сравн. В зависимости от способа организации и проведения деловой оценки ее методы могут быть следующие: Аттестация персонала(от лат. Этапы аттестации персонала: Профориентация и трудовая адаптация Профессиональная ориентация Задачи профориентационной работы: Основные формы профориентации Должностные обязанности профконсультанта на предприятии: Адаптация персонала Цели адаптации персонала: Направления адаптации персонала: Примеры внутрифирменных мероприятий по адаптации персонала: -Составление плана адаптации; -Введение в должность; -Ориентационная папка ; -Пакет документов, подобранный специально (!) для этого новичка; -Наставничество ; -Внутрифирменное обучение; -День обратной связи; -Отмечание событий, значимых для нового сотрудника. Управление адаптацией осуществляет подразделение (или специалист) по адаптации или менеджер по персоналу. Понятие и виды обучения персонала, взаимосвязь форм и методов обучения. Обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. Виды обучения персонала: Профессиональная подготовка - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, получение в результате обучения совокупности специальных знаний, умений и навыков. Повышение квалификации - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности. Профереподготовка - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда или овладением новой профессией. Формы профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места. Методы обучения, применяемые на рабочем месте: делегирование, демонстрация приемов работы, дискуссии, инструктаж, консультирование, «круглые столы», менторство, моделирование ситуаций, наставничество, обзор обратной связи, поручение усложняющихся заданий, рабочие группы, ротация, самостоятельное изучение специальной литературы под руководством специалиста, ситуационный анализ, участие в специальных проектах, учебные фильмы, экспериментирование, «мозговой штурм», «оставление на произвол судьбы», «сидя рядом».               содержание   ..  269  270  271   ..   Цели Вес, % План Факт Оценка выполнения, % 1 Прибыль, руб 40 39906 5546 13,8 2 Продажи, руб 30 158266 47347 38,6 3 Количество клиентов 20 200 36 18,0 4 Кредиторская задолженность, норматив 10 31 30 96,7 Интегральные коэффициент МВО 100 - - 30,37