содержание   ..  126  127  128   ..

Формирование корпоративной культуры в организации ВВЕДЕНИЕ «Культурные» переменные Характеристики в японских компаниях Характеристики в американских компаниях типа «Z» Характеристики в типичных американских компаниях Найм Пожизненный Долговременный Кратковременный Оценка Качественное и медленное Качественное и медленное Количественное и быстрое Карьера Широкоспециализированная Умеренноспециализированная Узкоспециализиро­ванная Механизм Неясный и неформальный Неясный и неформальный Ясный и формальный Принятие Групповое и консенсусное Групповое и консенсусное Индивидуальное Уровень ответственности Групповая Индивидуальная Индивидуальная Интерес к человеку Широкий Широкий Узкий Вход Коммуникация и язык общения Выход Решение проблемы и Распоряжение и принципы Представле-ние себя на работе и дисциплина Стиль Политика Миссия Структура Роли и отношения по работе Кадровая политика I.Внешние факты II.Ценностные ориентации и верования Корпоративная культура выступает как система, существующая, по крайней мере, на тр ех уровнях, – содержательном, ментальном и деятельностном [10]. Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации [10]. III.Базовые предположения Культура Важные разделяемые предложения (Коммуникации, доводы и поведение) Толкование Параметры культуры Индивидуалистическая культура организации Коллективистская культура организации Вмешательство в личную жизнь сотрудников Руководство не желает вмешиваться в личную жизнь сотрудников Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел. Влияние организации на самочувствие сотрудников Слабое Сильное Защита интересов Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы Функционирование предприятия Индивидуальная инициатива каждого члена организации Чувство долга и лояльность сотрудников Продвижение по службе Внутри или вне организации на основе компетенции Исключительно внутри организации в соответствии со стажем Мотивация Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп Руководство использует традиционные формы Социальные связи Дистанционность Сплоченность Параметры культуры Культура с высоким уровнем дистанции власти Культура с низким уровнем дистанции власти Частота выражения подчиненными своего несогласия Низкая Высокая Предпочтение стиля управления Директивный Демократический Восприятие неравенства Неравенство людей Неравенство ролей Отношение к руководителям Подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей, людей иного, чем они сами, типа Подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей. Доступность руководства Высшее руководство недоступно Высшие руководители доступны Отношение к праву Приказы не обсуждаются: сила предшествует праву В организации право первенствует по отношению к силе Структура организации Многоуровневая, тенденция к централизации Плоская, тенденция к децентрализации Размер управленческого аппарата Большое количество управляюще-контролирующих сотрудников Управляющий состав малочисленный Дифференциация заработной платы Большая Достаточно небольшая Квалификация работников низшего уровня Низкая Высокая Статус рабочих и служащих «Белые воротнички» обладают более высоким статусом Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие Параметры культуры Культура с низким уровнем избегания неопределенности Культура с высоким уровнем избегания неопределенности Отношение ко времени Готовность персонала жить настоящим днем У работников большая тревога за будущее Предпочитаемый размер организации Работники предпочитают небольшую организацию Работники предпочитают крупные организации Возраст менеджеров среднего уровня Молодежь Средний и пожилой Мотивация достижения цели Устойчивая Низкая Отношение к успеху Надежда на успех Боязнь неуспеха Готовность к риску Большая Слабая Предпочитаемый тип карьеры Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца Квалификация руководителя Руководитель не является специалистом в сфере управления Руководитель должен быть экспертом, специалистом в сфере управления Отношение к конфликтам Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние Конфликты в организации нежелательны Конкуренция между работниками Нормальное и продуктивное явление Соперничество не приветствуется Готовность к компромиссу с оппонентами Высокая Низкая Готовность к неопределенности в работе Высокая Низкая Параметры культуры «Мужская» культура «Женская» культура Роль мужчины и женщины Мужчина должен зарабатывать, женщина - воспитывать детей Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей Доминирование Мужчина должен доминировать в любой ситуации Различие между полами не влияет на занятие властных позиций Главная ценность Успех - единственное, что значимо в жизни Качество жизни Жизнь и работа Жить для работы Работаю, чтобы жить Что является важным Деньги и хорошие материальные условия Мужчины и окружение Стремление Всегда быть лучшим Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других Отношение к свободе Независимость Солидарность Чувство Уважать тех, кто добился успеха Сочувствие неудачникам Принятие решений Логика Интуиция Культура с небольшой дистанцией власти Культура с большой дистанцией власти Иерархия означает неравенство ролей, основанное на полезности и необходимости Иерархия означает существующее неравенство. Культура с развитым коллективизмом Культура с развитым индивидуализмом Ценностные стандарты различаются внутри групп и вне их: сепаратизм. Одни и те же ценности применимы ко всем: универсализм. Другие люди оцениваются как потенциальные ресурсы. Женственная культура Мужественная культура Излишняя самоуверенность осмеивается. Излишняя самоуверенность высоко ценится. Культура с низким стремлением избежать неопределенности Культура с высоким стремлением избежать неопределенности Неприятие правил - писаных или неписаных. Эмоциональная потребность в правилах - писаных или неписаных. Высокий уровень формализации и стандарти­зации. Артефакты Провозглашаемые ценности Базовые представления Форма одежды Высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. «Глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. 17 Организационная культура – междисциплинарность понятия и концептуальная сложность определения // http://www.corpculture. ru/content/organizatsionnaya-kultura-%E2%80%93-mezhdistsiplinarnost-ponyatiya-i-kontseptualnaya-slozhnost-opred?page=0%2C0. 18 Котик М. А. Внешний рынок: товары, услуги, инвестиции. Менеджмент компаний. - М.: «АСТ», 2005. 19 Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: «Омега», 2008. 20 Мозиас П. М. Корпоративная культура организаций. - Тула: «Эксмо», 1998. 21 Типология корпоративных культур Г. Хофстеде // http://www.corpculture. ru/category/teoriya-i-praktika/tipologiikorporativnykhkulturskoro. 22 Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //'Управление персоналом, 2006, №11. 23 Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса//http://www.hrm.ru/db/hrm/411AAEF9519592B9C3256 AAB004273B4/category.htm. 24 Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994. 25 Маркетинг и культура предпринимательства /Тезисы международной конференции. Т. 1, 2. - СПб.: СПбГУЭФ, 2008. 26 Учись менеджменту. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, 2007, №168. 27 Культура организации // http://panorama.irk.ru/~chuck/_tmp/rentex.old/ develop/Konspekt/num10/pp2.htm. 28 Корпоративная культура Intel // http://www.mtel.ru/mtel/30th/ cn71898c.htm. 29 Лапицкий М. Предпринимательская культура // http://www.transport.ru /2_period/min_ekon/№296/pred.htm. 30 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. 31 Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы //Капитал (Москва), №6, 2007. 32 http://www.kkb.kz 33 Годовой отчетАО «Казкоммерцбанк» за2008 год. 34 Кодекс деловой этики АО «Казкоммерцбанк» (с учетом изменений и дополнений № 1, утвержденных Советом Директоров /протокол № 3.2 от 19.03.08г., рег. № Н-798/1 от 01.04.08г./) 35 Как можно совместить мораль и демократию с получением больших прибылей. // Капитал (Москва), 2006, №57. 36 Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. - М.: “Эксмо”, 2001. 37 Сообщества добиваются успеха скорее, чем “машины” //Управление персоналом, 2009, №6. 38 Черкизова А. Как сделать компанию культурной? // http://www.7st.ru/ articles.phtm31 39 Островская М. Я уважаю этот напиток, потому что знаю как его делают //Компания, 2002, №14. 40 Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии “корпоративная культура”. - М., 1999. 41 Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, 2008, №9. 42 Каренов С., Раимбеков Х., Акжолов А. Основы менеджмента. – Караганда: Карагандинский государственный университет им.Е.А.Букетова, 1995. 43 Кузьменко Р.В. Пути и приоритеты трансформации организационной культуры фирмы //Материалы научно-практической конференции «Казахстан в системе кризиса: механизмы реализации антикризисной программы», Караганда, 2009. 44 Бекишев Б.Е. Система стимулов и процесс мотивации //Международная научная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов - 2005», посвященная 250-летию МГУ им.М.В.Ломоносова:Тезисы международной научной конференции: в 2 ч. Часть 2. Изд-во ТОО «Издательский дом ТI», Астана, 2005. Черний Максим Олегович _________________ «___»___________2010 г.               содержание   ..  126  127  128   ..   2007 г. 2008 г. Изменение, + - Чистый процентный доход 74 740 48 815 34,7 Чистый непроцентный доход 33 206 2 155 93,5 Операционные доходы 107 946 50 970 52,8 Операционные расходы -31 200 -34 049 9,1 Формирование страховых резервов и резервов на обесценение по прочим операциям -1 238 -2 718 119,5 Формирование резервов по гарантиям и прочим внебалансовым обязательствам -3 186 856 126,9 Доля в доходе зависимых компаний 1 333 -3 585 368,9 Прибыль до налогообложения 73 655 11 474 84,4 Налог на прибыль -15 904 8 690 154,6 Чистая прибыль 57 751 20 164 65,1 Относящаяся к: 55 963 21 805 61,0 Коэффициенты прибыльности ROA 2,1% 0,7% ROE 19,5% 6,5%