содержание   ..  245  246  247   ..

Закономерности управления различными системами. Управление социально экономическими системами ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА 1. Разработка вариантов решения 1.1. Расчленение задачи на подзадачи 1.2. Поиски идей решения по каждой подзадаче 1.3. Построение моделей и проведение расчетов 1.4. Определение возможных вариантов решения по каждой подзадаче и подсистеме 1.5. Обобщение результатов по каждой подзадаче 1.6. Прогнозирование последствий решений по каждой подзадаче 1.7. Разработка вариантов решения всей задачи 2. Выбор лучшего варианта 2.1. Анализ эффективности вариантов решения 2.2. Оценка влияния неуправляемых параметров 3. Корректировка и согласование решения 3.1. Проработка решения с исполнителями 3.2. Согласование решения с функциональновзаимодействующими службами 3.3. Утверждение решения 4. Реализация решения 4.1. Подготовка рабочего плана реализации 4.2. Его реализация 4.3. Внесение изменений в решение в ходе реализации 4.4. Оценка эффективности принятого и реализованного решения Преимущества 1 Стимулирует деловую и профессиональную специализацию 2 Уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов 3 Улучшает координацию в функциональных областях Недостатки 1 Отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач 2 В большой организации цепь команд от руководителя до непосредственного Западная Восточная Преимущественно партисипативная модель участия Преимущественно подданническая политическая культура Индивид – основной элемент политики Общность (семейная, клановая, профессиональная) Устойчивые традиции политической демократии Устойчивые традиции авторитаризма Индивид пресыщен политикой, но воспринимает правила участия в ней Индивид давно насытился политикой, но не приобщился к ней Западные религии формируют открытый тип участия в политике Восточные религии формируют тип скрытого участия в политике, иногда фанатичного в экстремальных условиях Преобладание общенациональных интересов Первостепенная роль национально-этнического фактора Преобладание модернизма в общей и политической культуре Устойчивость традиционной и политической культуры Возрастание роли политических лидеров в силу личностных факторов и усложнение политического развития Возрастание роли политических лидеров в силу харизмы, повышение роли партий и общественных движений Наличие солидного среднего класса и соответствующего его интересам политического менталитета Резкий разрыв между элитами и массами и соответствующий политический менталитет Япония Россия США Работа в группе как цель Работа в группе как средство Работа в группе как средство Способ жизни Защитный элемент Путь к рационализации Естественное поведение Необходимое поведение Рациональное поведение Привычка Принуждение Сознательность Эффективность Выживание Производительность Качество и способ сделать лучше Масштаб или способ сделать лучше Способ делать дешевле Россияне Американцы Работать больше, чтобы сделать больше Работать усерднее, чтобы сделать лучше В работе и отдыхе больше ориентированы на количество Больше ориентированы на качество в работе и отдыхе Экстенсивность как главный принцип, поглощающий свободное время Интенсивность как главный принцип, сохраняющий свободное время Низкая структурированность работы имеет своим продолжением низкую структурированность свободного времени Высокая структурированность работы имеет своим продолжением высокую структурированность свободного времени. Вертикальные связи - связи между подразделениями различного уровня Горизонтальные связи - связи между подразделениями одного уровня (между цехами) Прямые связи Обратные связи Воздействие - однонаправленная связь; инициатором этой связи могут быть подразделения различного уровня (могут быть по вертикали и по горизонтали, может быть и субъект и объект) Противодействие - отрицательная обратная связь Взаимодействие - положительная обратная связь 1 Методология управления В её составе выделяют: законы (закон функционирования организации) закономерности; принципы организации; методы управления организацией; цели функционирования; технология управления; стадии управления 2 Сам процесс управления Подготовка, разработка управленческих решений Эти 2 подсистемы образуют содержание управленческой деятельности 3 Структура управления Структура организации (по функциональным и др.признакам); схема характера связей внутри организации (горизонтальные и вертикальные) 4 Техника управления Т.е. технические средства, которые применяются в управленческом процессе в современных условиях Эти 2 подсистемы образуют механизм управления 1 Трудоёмкость (ф-ций, процедур, операций) - измеряется в единицах времени (часы/дни, часы, минуты) 2 Сложность (ф-ций, процедур, операций) - 4 уровня сложности (высший, средний, нижний, нулевой). Критерии этих уровней: нижний – отражает наиболее простой характер процедур операций (технические ф-ции); средний – ф-ции логического характера; высший – ф-ции содержат элемент творчества. Требования этих уровней отражены в нормативных документах 3 Стоимость (ф-ций, процедур, операций) - это параметр, в котором отражен объём затрат на выполнение затрат всех видов ресурсов, которые могут быть выражены в денежной форме - ЗП Эволюция управленческой мысли (близко с вопросом 21) 1 Подгруппы 1-ой группы выделяются по предметному признаку (т.е. по характеру объекта, относительно которого выполняются эти ф-ции) По предметному признаку в составе 1-ой гр. Можно выделить сл. подгруппы: - управление производством - управление финансами - управление ЗП - управление трудом - управление маркетингом - управление техническим развитием - управление техникой безопасности - управление охраной окружающей среды - управление качеством… и т.д. 2 Подгруппы 2-ой группы выделяются по содержанию самих функций - организация - планирование - контроль - мотивация - регулирование - прогнозирование… и т.д. Далее – рассказать про школы управления (см. вопрос 22) и перечислить их следующий вклад: Таблица 2 - Вклад различных направлений Старая организация Современные организации Малое количество крупных организаций, отсутствие гигантских организаций. Большое количество чрезвычайно мощных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих. Относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена. Большое количество руководителей, в том числе руководителей среднего звена. Управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой. Четко очерчены управленческие группы, управленческая работа четко воспринимается и отделяется от неуправленческой. Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву рождения или путем захвата силой. Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву компетентности с соблюдением законности и порядка. Малое количество людей, способных принимать важные для организации решения. Большое количество людей, способных принимать важные для организации решения. Упор на приказ и интуицию. Упор на коллективную работу и рациональность. Школа научного управления 1 Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2 Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3 Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. 4 Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5 Отделение планирования и обдумывания от самой работы. Классическая (административная) школа управления 1 Развитие принципов управления. 2 Описание функций управления. 3 Систематизированный подход к управлению всей организации. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук 1 Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2 Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Школа науки управления (количественный подход) 1 Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 2 Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях. 43. Организационная культура Оргкультура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей в организации. Может быть явной и неявной (зафиксированных в форме документа, или отраженных в сознании человека). Как практика - набор традиций и мировоззрений людей, групп или обществ. ОК может рассматриваться как процесс и как явление. Как процесс - деятельность по формированию и использованию правил и норм. А как явление - набор правил, инструкций, норм, принципов и т.д., зафиксированных письменно или устно. Теория организации рассматривает ОК касающуюся личности, группы компаний и корпоративной ОК. Корпоративная ОК, как правило, охватывает ключевые, или наиболее ценные, с точки зрения их руководства или акционеров, формальные или неформальные правила и нормы их деятельности, это, в основном, касается обычаев, традиций, веры, символики, стиля руководства и перспектив развития. При этом, за соблюдением корпоративной ОК, устанавливается жесткий контроль руководителя. Противоположность ОК выделяют псевдо-ОК, сформировавшуюся на базе аморальных прочных орготношений. Основные параметры организационной культуры: 1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью; 2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации; 3. Меры готовности к риску и внедрению нововведений; 4. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально; 5. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам; 6. Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации; 7. Степень простоты или сложности организационных процедур; 8. Мера лояльности работников в организации; 9. Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации Свойства организационной культуры: 1. Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям; 2. Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения; 3. Иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества; 4. Системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое. Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах: a) Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей; b) Реализация норм предписывающих стремление к достижению цели; c) Формирование стратегии развития организации; d) Единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура). Виды ОК: Бюрократическая организационная культура - менеджер в своей деятельности склонен руководствоваться сле­дующими стереотипами: 1) работники — прирожденные лентяи, пассивны и нужда­ются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных; 2) для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход; 3) организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий; 4) поскольку работники по своей натуре склонны противо­действовать целям, предписываемым организацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необ­ходим надежный внешний контроль, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей; 5) на руководящую работу могут выдвигаться те немногие, которые способны к самоконтролю и имеют высо­кую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы. Органическая организационная культура - менеджер в своей деятельности, как правило, руководствуется сле­дующими стереотипами: 1) работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми; 2) рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношени­ях, которые складываются в процессе труда; 3) работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства; 4) высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудо­вого коллектива; 5) работники готовы положительно реагировать на инициа­тивы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общест­венном признании. Предпринимательская организационная культура - менеджер руководствуется такими стереотипами: 1) работники интересуются только свои­ми личными целями. Они равнодушны к специфическим зада­чам организации, помимо такой универсальной цели, как дос­тижение максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не об­суждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации; 2) лучший способ заставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться со­хранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. 3) наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их само­реализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциа­лу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае ус­пеха достойное вознаграждение; 4) властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в сво­их действиях, пока делают «правильные» вещи; 5) ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной само­отдачей, не глядя на часы; 6) для таких одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менедже­ру определенную свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах, позволяя особенно долго не мучиться над вопро­сом, чей вклад в общий результат был наибольшим. Партиципативная организационная культура - менеджер в своей деятельности исходит из того, что 1) подавляющее большинство работников го­товы напряженно трудиться ради достижения целей, находя­щихся за пределами их личных интересов; 2) каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сфор­мулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации; 3) индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама коман­да ясно представляет себе, к чему она стремится; 4) взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полно­ценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей; 5) для координации усилий многих людей необходимы нали­чие осмысленной коммуникации между членами группы, неза­урядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды; 6) процесс командообразования предполагает активное уча­стие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, пла­нировании совместных действий, оценке (и самооценке) полу­ченных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу. 44 Субъекты организаторской деятельности Организация - сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Из этого определения следует, что организация - это образование группы или отдельных лиц, взаимодействующих между собой, управляемых руководством организации и работающих для достижения определенной цели. Взаимодействие должно быть сбалансировано, следует также учитывать, что модели взаимодействия являются преднамеренными. Обобщенным субъектом организаторской деятельности выступает административно-управленческий персонал, к которому относят сотрудников, формирующих цели, разрабатывающих планы, принимающих и утверждающих решения, организующих исполнение решений. К субъектам организаторской деятельности компании можно отнести президента, генерального директора, директора, технического директора, заместителей директора и т.д. Деятельность основных субъектов организаций может включать как общие, так и специфические виды деятельности. Объект организаторской деятельности выполняет процедуры подготовки, согласования и исполнения решений и все иные процедуры, относящиеся к исполнительской деятельности. К объектам организаторской деятельности могут, например, относиться мастер отдела технического контроля, конструктор-дизайнер, инженер по охране окружающей среды и др. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 45. Теории поведения человека в организации. Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества. Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны; в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению, зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности (см. вопрос 46) . В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации: Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В качестве основополагающих начал поведения человека нужно выделить следующие : восприятие, критериальную основу и мотивацию. 1. Восприятие — процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. На восприятие оказывают влияние обстоятельства как объективного, так и субъективного характера. 2. К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения (расположение к людям, событиям, процессам, верования, принципы и т.д.). В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совершенно разные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий. 3. В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. 46. Личность и организация Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны; в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению, зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности . Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения. Исполнение = Индивидуальные св-ва* Усилия * Организационная поддержка Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения. Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил: 1) Биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы); 2) Индивидуальные формы отражения объективной реальности, включая психические процессы (память, внимание, мышление и т.п.); 3) Подсистема опыта (знания, умения, навыки); 4) Социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми и т.д.). Любая личность характеризуется: - общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.); - специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими , присущие в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными , в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов); - подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений и навыков); - направленностью (ориентированностью социальной активности, возникающей под воздействием социальных моментов – интересов, стремлений, идеалов, убеждений);               содержание   ..  245  246  247   ..