| 1. стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей
|
1. стабильном, устоявшемся коллективе;
|
4
. Понятие и классификация конфликтов.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность, агрессивное поведение руководителя, отсутствие таких показателей, как сплоченность, доверие и взаимопонимание в группе приводят к конфликтам
, которые сказываются на психологическом климате группы.
Конфликт
– это несогласие между двумя и более сторонами, конкретными лицами или группами, каждая из которых настаивает, чтобы были приняты именно ее взгляды и при этом старается помешать сделать другой стороне то же самое.
Конфликты делятся на следующие типы
в зависимости от:
· Вовлеченных в него субъектов
:
— внутри-личностные
– возникают, когда человеку предъявляют противоречивые требования по поводу результатов его работы;
— межличностные
– проявляются в виде борьбы людей за распределение ресурсов, статусов и места иерархии;
— межгрупповые
– возникают между формальными и неформальными группами;
— между отдельным человеком и группой
– возникает, когда нормы группы не соблюдаются личностью.
· Явности
:
— Скрытые
– участники держат его от посторонних глаз;
— Открытые
– которые находятся под контролем руководства.
· Организационных уровней
:
— Горизонтальные
– конфликты между отдельными направлениями деятельности;
— Вертикальные
– конфликты между различными уровнями иерархии.
· Сферы возникновения
:
— Деловые
– связанные с официальной деятельностью человека;
—Личностные
– затрагивающие его неофициальные отношения.
К психологическим особенностям трудового коллектива, оказывающим влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов, относится общий характер отношений сложившихся в нем.
Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере – предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.[8]
Если же конфликт все-таки возник – необходимо его устранить, и для этого существуют следующие методы его разрешения (Таблица 3
)
| Структурные методы:
|
Межличностные методы:
|
| 1. Разъяснение требований к
работе
2. Использование координационных механизмов
3. Установление общефирменных комплексных целей
4. Использование системы
вознаграждений
|
1. Уклонение
– уход от конфликта
2. Сглаживание
– стремление к солидарности
3. Принуждение
– попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой
4. Компромисс
– принятие точки зрения др. стороны до определенной степени
5. Решение проблемы
– признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с др. точками зрения.
|
Таблица 3. «Методы разрешения конфликтов»
Оптимальным вариантом разрешения конфликта является решение проблемы
, которое не приведет к дальнейшим спорам, и будет удовлетворять интересы всех конфликтных сторон. Для осуществления этого метода существует следующая методика:
1) Определить проблему по целям участников конфликта;
2) Определить решения, которые приемлемы для обеих сторон;
3) Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
4) Создать атмосферу доверия и обмена информацией;
5) Во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя внимание, симпатию и сводя к минимуму проявление гнева и угроз.
Важно помнить, что конфликт способствует обострению морально-психологической обстановки в коллективе, что приводит к снижению производительности труда, но при правильном его разрешении работа коллектива возобновляется и возможны также положительные его последствия:
¾ В результате конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы;
¾ Стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущем;
¾ Конфликт может уменьшить синдром покорности к руководителю;
¾ Может расшириться набор вариантов решения проблемы;
¾ Подчиненные через конфликт могут проработать возможные проблемы еще до того, как они возникнут.
Влияние конфликта, как выяснилось, не столь губительно для психологического климата, а напротив, может оказывать на него положительное воздействие. Однако не редко существуют случаи, когда конфликт представляется оружием разрушения на климат коллектива, а в целом – на производительность предприятия.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.
Анализ морально-психологического климата на примере коллектива предприятия МОАО «БОЛШЕВИЧКА».
1. Общие сведения о МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА».
Юридический адрес:
Российская Федерация, 107078, Москва, ул. Каланчевская, 17, тел. +7 (499) 975-4062, факс +7 (499) 975-3526, эл. почта office@bolshevitchka.ru
Год 1929.
В начале года, после конференции правящей в то время Всероссийской партии большевиков, образуется трест "Москвошвей". Губернское управление строительного контроля передает здание Каланчевской биржи в распоряжение треста, до революции - чаеразвесочной фабрики Перлова. 16 ноября 1929г. состоялось открытие фабрики с тремя цехами: пиджачным, брючным и цехом по пошиву пальто. Первым директором фабрики был Нестор Меланье. Число работающих - 250 человек.
В 30-е Годы.
Расширение фабрики. Организация собственного покроя. Число работающих на фабрике достигает 2074 человек. Начинает выходить фабричная многотиражная газета. Открытие собственного учебного заведения по подготовке специалистов. Государственный заказ на пошив униформы для персонала первого в стране метрополитена. Переход на восьмичасовой рабочий день. Выпуск первых летних пальто из светлого габардина.
40-е Годы.
Пошив обмундирования для Советской армии. Эвакуация фабрики в Омск. Пошив парадной униформы для участников парада победы на Красной площади. Переоснащение московских цехов после окончания войны. Открытие собственного конструкторского бюро. Переход на производство гражданской продукции.
50-е Годы.
Модернизация и расширение цехов фабрики. Реконструкция фабрики. Открытие экспериментального цеха. Сотрудничество с институтом швейной промышленности. Создание первых модных коллекций.
60-е Годы.
Создание самостоятельного объединения "Большевичка". Закладываются первые прямые связи с торговыми предприятиями России и западными компаниями. Выпуск первых костюмов из синтетических материалов. Начало использования флизелина и корсажной ткани. На фабрике начинают изучать покупательский спрос. Открытие первого салона при фабрике.
70-е Годы.
Участие в выставках и ярмарках. Внедрение нового поточного производства совместно со специалистами из Восточной Германии. Открытие новых фирменных салонов и секций в крупных универмагах. Разработка экипировки и униформы для участников Московских олимпийских игр.
80-е Годы.
Изучение европейского опыта конструирования и сборки изделий. Контракт с французской компанией "Вестра Юнион". Начало использования традиционных западных лекал. Внедрение более современной европейской шкалы размеров с учётом размера, роста и полноты.
90-е Годы и наши дни.
Преобразование объединения в акционерное общество. Появление сети магазинов. Организация собственной компьютерной лаборатории по моделированию и крою. Появление отдела, занимающегося рекламой и имиджем компании. Предложение уникальной для России услуги "Пошив на заказ" по лекалам фабрики. Возрождение старинных традиций по пошиву классических костюмов. Переход к использованию натуральной шерсти и лучшей фурнитуры для костюмов. Создание единой электронной сети, объединяющей все филиалы. Появление бесплатной информационной службы для клиентов.
Ведущей деятельностью МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА» является производство и реализация мужских костюмов, пиджаков, брюк.
Основными конкурентами фирмы являются: ОАО Швейная фабрика «Айвенго» (Ивановская обл.), ЗАО Псковская швейная фабрика «Славянка», ЗАО «Александрия» (Краснодарский край), ОАО «Элегант» (Ульяновская обл.), ОАО «Пеплос» (Челябинская обл.), ОАО «Сударь» (Владимирская обл.) – ведущие швейные предприятия России, которые имеют высокие показатели на рынке в сфере выпуска мужских костюмов.
Внедрение новейших технологий обработки и применение современных материалов позволяет создавать одежду с высокими эксплуатационными свойствами, повышенной формоустойчивостью и с требуемым уровнем гигиенических качеств.
Основными покупателями швейной фабрики являются торговые предприятия РФ и СНГ. Неоднократно предприятие работало с иностранными заказчиками, такими как: «Adler», «Berkatex», «Hucke Group» (Германия), «Acman Trening» (Канада), «Ozeta» (Словакия). «Harve Benard» (США), «Hennes & Mauritz» (Швеция).
Во главе предприятия стоит генеральный директор. Фабрика состоит из десяти отделов:
¾ коммерческий отдел
– отдел состоит из трех подотделов:
1. Отдел планирования
2. Отдел продаж
3. Отдел закупок
¾ отдел бухгалтерии
¾ производственно-технический отдел
¾ АСУТП
(автоматизированная система управления технологическим процессом). Отдел состоит из 13 человек.
¾ Основные производственные цеха
включают в себя 4 цеха:
1. Подготовительный цех
– состоит из 23 человек.
2. Раскройный цех
– состоит из 28 человек.
3. Цех №1
– состоит из 445 человек
.
4. Цех №2
- состоит из 366 человек.
¾ отдел ОГМ
(отдел главного механика) – состоит из 14 человек, имеет также свой подотдел РМЦ
(ремонтно-механический цех).
¾ ОГЭ
(отдел главного энергетика) – состоит из 30 человек.
¾ Транспортный отдел
– состоит из 5 человек.
¾ Отдел кадров
– состоит из 4 человек.
¾ Вспомогательные отделы
2.
Оценка морально-психологического климата
МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА».
МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА» работает на рынке уже достаточно долгое время. Текучести кадров нет, коллектив стабильный. Отношения между руководителями и подчиненными сложились хорошие, и по сей день, не возникало никаких конфликтов.
Однако вследствие смены руководителя на раскройном цехе возник конфликт между новым руководителем и подчиненными – работницами цеха. Причиной конфликта послужило то, что бывший начальник цеха – добрый и внимательный руководитель, который уже 15 лет работал начальником данного цеха и создавал работницам атмосферу спокойствия и стабильности на рабочем месте, уволился. Однако новый начальник цеха отличался несдержанностью характера, вспыльчивостью и агрессивным настроем к окружающим, что вызвало высокую неприязнь у работниц цеха, которые привыкли к «душевному» руководителю. Он все время давал новые указания, нарушая схему выполнения работы, тем самым, он нарушал последовательность действий, в результате чего рабочий процесс останавливался.
Работницы пытались донести до руководителя, что он нарушает схему, по которой они работали раньше, но начальник цеха игнорировал данную информацию, поскольку считал себя профессионалом и, не признавая себя виновным, начинал обвинять подчиненных в их непрофессионализме и неопытности. Работницы неделю терпели агрессивность и оскорбления нового руководителя, который был «вечно недоволен работой» и пытались сообщить в высшее руководство о его неуравновешенности, однако новый руководитель цеха поднимал голос все выше и грозил увольнением, если кто посмеет жаловаться.
Вследствие тяжелого морального давления со стороны нового руководителя работа в отделе имела низкий уровень результативности, сотрудницы понимали, что бывший руководитель не вернется, однако работать с новым – было невозможно. Работа цеха не могла продолжаться в такой обстановке, и вследствие того, что результативность работы пошла на спад, замедлилась работа других цехов, которым не поставили готовую раскроенную ткань, а в результате этого производительность фабрики стала постепенно падать.
В данной ситуации, очевидно, что, несмотря на опыт работы новый начальник цеха не имеет каких-либо навыков руководства и тактики. Его психическая неустойчивость не располагает к роли хорошего руководителя, особенно, когда подчиненные – женщины, которые всегда были под руководством мягкого и доброго начальника. Вспыльчивость нового руководителя, его неспособность осознать себя виновным и некомпетентность к другим приводит к отталкиванию персонала и вызывает отсутствие какого-либо взаимопонимания и сработанности в группе. Такой руководитель не способен оценивать свои действия и поступки, и, не имея контроля над своим поведением, он не добьется доверия и уважения со стороны подчиненных, не сможет успешно ими руководить.
В результате смены руководителя сложился неблагоприятный
морально-психологический климат коллектива раскройного цеха, и производственный процесс всего предприятия стал постепенно снижаться.
3.
Рекомендации по улучшению морально-психологического климата
МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА».
В сложившейся ситуации оптимальным решением будет – отстранение от должности нового руководителя раскройного цеха, тем самым разрядится морально-психологическая обстановка в коллективе, и при выборе подходящего руководителя работа цеха нормализуется.
Для отстранения от должности сотрудницы могут воспользоваться следующими вариантами:
a) Подписать коллективное заявление о смене руководителя подразделения, тем самым руководство будет обязано сразу заняться этим вопросом;
b) Собрать совет трудового коллектива всей фабрики, поставив на рассмотрение вопрос о последствиях поведения нового начальника раскройного цеха, и при решении которого можно будет официально отстранить его от должности;
c) Всем работницам или одной работнице записаться на прямой прием к директору предприятия с данным вопросом.
Не исключение и самый очевидный вариант, что при заметном снижении производительности предприятия высшее руководство само поставит вопрос о рассмотрении должности нового руководителя.
Касаемо нового руководителя раскройного цеха, то при желании стать хорошим руководителем, он должен руководствоваться следующими рекомендациями:
1. Руководителю трудового коллектива для успешного осуществления своей деятельности по формированию положительного морально-психологического климата в коллективе необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих личных качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемой деятельности.
2. При изучении личностных качеств руководителя с целью нахождения тех из них, которые являются определяющими для успешной деятельности по формированию позитивного морально-психологического климата, рекомендуется проводить оценку качеств по трём критериям:
- перечень конкретных требований, которые работа предъявляет к руководителю;
- самооценка руководителя;
- внешняя оценка руководителя со стороны подчиненных, сослуживцев, а также сопоставление и анализ полученных данных.
3. Ввести в повседневность комплекс мероприятий по снятию нервно-психического напряжения, который включает в себя строгое выполнение режима дня, осуществление компенсации двигательной недостаточности, проведение сенсорного переключения, использование успокоительных средств (дыхательная гимнастика).
Данные рекомендации необходимы для руководителя, желающего повысить свою квалификацию, психологическую грамотность и тем самым лучше приспособиться к трудной организационной среде, с целью помочь ему максимально использовать свой потенциал, повысить эффективность своей работы по созданию морально-психологического климата в коллективе.
Раскройному цеху будет необходим новый руководитель. В сложившейся ситуации будущий руководитель должен уметь адаптироваться в новой сложной обстановке, иметь идеи и тактику восстановления рабочего процесса, а так же иметь демократический стиль управления, благодаря которому он наладит контакт с подчиненными и восстановит благоприятный морально-психологический климат.
При выборе руководителя важно учитывать умение руководить, а также личные качества человека, поскольку моральная рабочая обстановка в группе, как представлено, – сказывается на работе предприятия. Если запустить производительность в одном звене – оно непременно отразится и на другом, тем самым, разрушая цепочку производства и подвергая опасности всю деятельность предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Сегодняшние требования времени заставляют направить основу концепции управления персоналом организации на возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организациями. Одним из важнейших условий обеспечения высокой эффективности научной организации труда является соблюдение принципов управления персоналом: разделение труда, обеспечение специализации функций, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчинение частного интереса общему, вознаграждение труда, централизация, иерархия, порядок, справедливость, стабильность рабочего места, инициатива, корпоративный дух. Эти принципы, разработанные А. Файолем в 1923 году, являются актуальными и по сей день.
Трудовой коллектив – это малая группа людей, объединенных общей целью в общении и совместной деятельности, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.
Морально-психологический климат – это отношения членов малой группы друг к другу, опосредованные отношением к деятельности группы в целом, а также соотношения деятельности группы и целей более широкой социальной области. Морально-психологический климат отражает непосредственные отношения членов группы друг к другу, степень удовлетворенности этими отношениями.
Морально-психологический климат – это относительно устойчивая характеристика межличностных отношений в группе, от которых во многом зависит эффективность деятельности группы в целом и отдельных ее участников, удовлетворенность членством и сплоченность, перспективность развития группы и коллектива.
Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.
Как выяснилось по ходу работы, выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Важно учитывать, что совместимость, сплоченность, организованность и сработанность членов коллектива составляют фундаментальную основу психологической атмосферы в рабочей группе, при этом каждый член коллектива играет в нем значительную роль относительно своего характера, темперамента и способностей.
Даже при самом крепком и давно сложившемся благоприятном психологическом климате руководитель может оказать на него крайне разрушительное воздействие, впоследствии которого возникнут конфликты внутри коллектива, снизится производительность труда как одного отдела, так и подвергнется снижению производительности всё предприятие. Изучение личных качеств руководителя составляет важную часть работы по сбору информационной и социально-психологической информации при решении задач управления. Без анализа индивидуально-психологических качеств нельзя обеспечить подбор и расстановку профессионально грамотных, сильных кадров на всех уровнях управления.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.
1. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А., и др. Основы менеджмента; Под ред. Вачугова Д.Д.-2-е изд. перераб. и доп.-М.: Высш. шк., 2005.-376с.: ил.
2. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501с.
4. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.-230с.
5. Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003.-70с.
6. Кабаченко Т.С. «Психология управления» Издательство: Педагогическое общество России, 2005г.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие-5-е изд., стереотип.- Мн.: Новое знание, 2002.-336с.
8. Казанцева А.К., Миндели Л.Э. Основы инновационного менеджмента. Теория и практика:Учебник - 2-е изд. перераб. и доп. — М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2004. - 518 с.
9. Мансуров Н.С. – «Морально-психологический климат и его изучение» М., 1992г.
10. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф Основы менеджмента: М, Издательство «ДЕЛО» 2002.-704с.
11. Парыгин Б.Д. – «Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения» / Под ред. Ядова В.А., Издательство «Наука».
12. Петровский А.В. – «Коллектив. Общая психология», М., 1996г.
13. Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник.-5-е изд., перераб. и доп.-М.: Издательско-торговая корпорация “Дашков и Ко.”, 2008.-556с.
14. Столяренко Л.Д. – «Психология управления», издательство «Феникс», 2005г.
15. Творогова Н.Д. – «Психология управления. Практикум» Издательство: ГЭОТАР-МЕД, 2003г.
[1]
Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А., и др.; Под ред. Вачугова Д.Д.-2-е изд. перераб. и доп.-М.: Высш. шк., 2005., с. 56
[2]
Петровский А.В. – «Коллектив. Общая психология», М., 1996г., с. 53
[3]
Парыгин Б.Д. – «Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения» / Под ред. Ядова В.А., Издательство «Наука», с. 127
[4]
Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник.-5-е изд., перераб. и доп.-М.: Издательско-торговая корпорация “Дашков и Ко.”, 2008, с. 489
[5]
Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф Основы менеджмента: М, Издательство «ДЕЛО» 2002. с. 351
[6]
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие-5-е изд., стереотип.- Мн.: Новое знание, 2002.с. 241
[7]
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. с.131
[8]
содержание ..
188
189
190 ..
|
|