| Моральные качества (честность, трудовая этика, ответственность и т.д.)
|
|
-
|
|
-
|
|
Трудности
|
| Недостаточное понимание значения мотивации персонала
|
Мотивирующим признается наличие рабочего места как такового
|
| Преобладание «карательной» системы мотивации персонала
|
Тактикой руководства - ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить). Страх, как основа.
|
| Не учитываются ожидания сотрудников
|
Руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи.
|
| Не учитываются интересы сотрудников
|
Руководство использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект.
|
| Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением
|
Выдача поощрения сотрудникам через слишком большой интервал времени после получения хорошего результата в работе, что вызывает резкую и обоснованную критику в адрес руководства.
|
| Отсутствие поддержки системы мотивации
|
После разработки системы мотивации персонала, не менее важно поддерживать её на «работающем» уровне, выполнять обещания данные сотрудникам.
|
| Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации
|
Сотрудник должен знать на какую поощрительную оценку со стороны руководства может рассчитывать после получения хорошего результата в работе.
|
| Нестабильность системы мотивации
|
Отмена без серьезной причины, практикующие в компании мотивирующие мероприятия.
|
Итак, чтобы не допускать и вовремя устранять типичные трудности в разработке и реализации системы мотивации в российских компаниях нужно все об этих трудностях знать. Поэтому они и перечислены в первой графе таблице 1.4. Их просто нужно запомнить, а еще лучше держать в работе под рукой. Использование справочных материалов, неких образцов при работе только приветствуется, поскольку помогает организовывать как мысли так и рабочее место.[[2]
]
Для повышения эффективности деятельности организации и создания условий для инновационной деятельности и была разработана система управления персоналом. Причем в каждом коллективе она немного меняется, так как структура его может отличаться от организационных структур других коллективов.
1.3 Эффективность системы управления персоналом в организации
В настоящее время все острее возникает необходимость рассмотрения существующих методологических подходов и методик оценки эффективности управления персоналом в целом, развития и оценки управленческого персонала в частности, на основе введения количественных значений, с целью выбора методологического подхода.
Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с обеспечением эффективности всего предприятия и с этой точки зрения управление персоналом – деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические.
К психологическим относится
- удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом;
- мотивация членов коллектива;
- авторитет руководителя;
- самооценка коллектива.
К непсихологическим критериям относится:
- действенность;
- экономичность;
- качество;
- производительность;
- нововведения;
- прибыльность.
Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом» и «самооценка коллектива», во многом дублируют друг друга. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом.
Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает «его экономическую, социальную, экологическую и иную результативность или степень достижения поставленной цели».
А эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках.
В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность».
Общая модель эффективности, учитывая различные аспекты управления персоналом, может быть охарактеризована по трем параметрам:
1. Реализация задач (экономическая эффективность) – производственная деятельность и вклад в общий успех организации;
2. Восприятие труда (социальная эффективность) – удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;
3. Партиципация (социальная эффективность) – участие в решении общих задач, сотрудничество, групповая идентификация.
В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирических проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертая и пятая – эффективность социальную:
1. Эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);
2. Материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения – отклонение от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);
3. Нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения – точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, редукция неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);
4. Установки по отношению к труду (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, взятие на себя ответственности и др.);
5. Установки по отношению к другим индивидам (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.);
При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал организационных целей – экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде, а социальная эффективность – как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность, пребыванием в коллективе, общением с руководством, товарищами и т.д.) Главные показатели социальной эффективности – удовлетворенность сотрудников оплатой труда, его содержанием и трудовым коллективом.
Известные немецкие авторы Й.Хентце, А.Каммел и К.Линдерт, трактуя эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками», дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом организационных целей и прежде всего производительности труда и рентабельности по принципу экономического использования ограниченных ресурсов. Ковалев В.В. в своих исследованиях рассматривает понятие «эффективность» как экономическую категорию и определяет ее как «относительный показатель, соизмеряющий полученный эффект с затратами или ресурсами, использованными для достижения этого эффекта».
Годовой экономический эффект (EF) рассчитывается через произведение годового объема продукции на величину изменения себестоимости продукции с вычетом затрат на внедрение мероприятий. Экономический эффект может быть выражен через продуктивность (производительность) труда.
Продуктивность (Pt) определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а так же по отношению к суммарным затратам ресурсов.
Характер и содержание структуры затрат и используемых ресурсов (RC) в управлении персоналом должны учитывать все затраты и ресурсы, расходуемые организацией на персонал и в общем виде структуру затрат на персонал можно представить следующим образом:
- основные затраты на персонал – затраты на заработную плату;
- дополнительные затраты на персонал – выплаты и различные фонды социального страхования, выплаты отпускных и оплата больничных и т.д.;
- добровольные и дополнительные расходы на персонал – социальные услуги организации и расходы на обучение и повышение квалификации сотрудников.
Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность в свою очередь имеет два основных измерения. Это ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.
Смысл понятия «социальной эффективности» управления персоналом можно выразить как развитие потенциала персонала организации, особенно управленческого.
Социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Потребности персонала в общем виде могут быть сведены к трем видам потребностей:
- потребности существования – включает в себя, в общем виде, удовлетворение потребностей персонала в средствах к существованию и жилище;
- потребности взаимоотношений – включает в себя удовлетворенность потребностей персонала во взаимоотношениях с внешней средой (социально- психологический климат в коллективе);
- потребности в росте (самовыражении) – может быть удовлетворена посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работнику возможности творческого самовыражения.
Для определения социального эффекта используют следующие показатели:
- заработная плата в сумме с социальными выплатами (услугами);
- степень удовлетворенности персонала жильем;
- текучесть кадров в организации;
- анализ структуры причин увольнения;
- показатель социальной напряженности в коллективе;
- интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников;
- объем рацпредложений, внесенных работником.
Организационная эффективность – эффективность организации управления персоналом и неотъемлемая часть социально-экономической эффективности управления персоналом.
Организационная эффективность должна выражать способность системы управления персоналом достижения заданной социально-экономической эффективности.
Организационный эффект должен выражать суть организационной эффективности организации управления персоналом. Следовательно, при определении организационного эффекта должна быть учтена степень организационной готовности данной системы к функционированию.
Эффективность системы управления персоналом должна учитывать все три компонента категории «эффективность»: экономическую, социальную и организационную.
В основу оценки эффективности системы управления персоналом положены следующие принципы:
- оценка эффективности организации управления персоналом должна иметь количественное выражение и носить интегральный характер, то есть учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности;
- оценка эффективности организации управления персоналом может быть обеспечена системой показателей, включающих в себя несколько иерархических уровней и отражающих степень достижения заданного результата;
- основным заданным результатом следует считать потребность организации в персонале требуемого количества и качества;
- основным результатом, достигнутым в процессе организации управления персоналом, следует считать изменения в состоянии персонала, кадровой ситуации в организации за конкретный период, выраженные через систему безразмерных показателей;
- конечный полезный результат, отражающий реальный социально-экономический эффект, получается путем корректировки основного результата, механизмом которой является совершенствование организации управления персоналом.
1.4 Проблемы управления персоналом в государственных организациях
В России, на протяжении десятилетий в нашей стране господствовал технократический подход к управлению. Во главу угла ставились планы, бюджеты, структуры и т.п.
Раньше кадровая политика была прерогативой государственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.
В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия - это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций.
Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления.
Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители предприятий осознали необходимость отказа от традиционной кадровой политики (основанной на авторитарных принципах, административных методах) и перехода к политике управления человеческими ресурсами.
В наше время каждая организация нуждается в подразделении, которое занимается управлением персоналом. Название и структура этого подразделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.). Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию. Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.
Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом. До последнего времени само понятие «управление персоналом» отсутствовало в управленческой практике. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
В их числе такие важнейшие задачи, как:
- социально-психологическая диагностика;
- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
- информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;
- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;
- планирование и контроль деловой карьеры;
- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
- управление трудовой мотивацией;
- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет:
- ввод в должность новых работников;
- организацию прохождения службы и планирование карьеры;
- оценку деятельности;
- профессиональную ориентацию;
- собеседования с увольняемыми;
- производственное обучение, включающее инструктаж новых работников;
- производственное ученичество по программам переподготовки квалифицированных рабочих из числа работников фирмы;
- специальное обучение инструкторов (мастеров, техников, управляющих);
- подготовку учебных материалов;
- возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам фирмы;
- операции с библиотечным фондом;
- корпоративные издания (многотиражка и др.), сбор рационализаторских предложений;
- отношения с внешними учебными центрами;
- учет и статистику по программам обучения.
совместно с отделом финансового обеспечения:
- анализ должностных обязанностей;
- классификацию работ и их тарификацию;
- разработку систем оплаты и премирования;
- пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.
совместно с юридическим отделом:
- участие в коллективных соглашениях и активное проведение согласованной политики;
- работу по жалобам на основе партисипативных процедур, установленных трудовыми соглашениями, и разбор всех споров;
- содействие развитию связей и отношений между администрацией фирмы и работниками на индивидуальной и групповой основе;
- ведение личных дел и трудовой статистики.
Там где должен функционировать отдел социального развития и сосредоточивать все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам фирмы, а также их планирование, разработку и экономическое обоснование соответствующих систем, занимается конкретно руководитель, так как эти документы поступают свыше:
- коллективное (групповое) добровольное страхование (жизни, здоровья, от несчастных случаев);
- система пенсионного обеспечения;
- помощь в правовой защите для работников фирмы;
- выплата компенсаций при увольнениях;
- организация питания;
- организация отдыха: социальные и спортивно-оздоровительные программы (мероприятия).
Отдел кадров выполняет функции и инженера по безопасности труда и медицинской помощи, разрабатывает необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве:
- разрабатывает стандарты безопасности;
- проводит расследования несчастных случаев с составлением соответствующих отчетов;
- содействует работе по безопасности труда на производстве;
- занимается просвещением в области техники безопасности;
- выясняет и анализирует причины отсутствия работника на производстве.
Отдел кадров совместно с отделом психологической поддержки проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в организации, а также осуществляет:
- подготовку справочных материалов;
- проведение тестирования, анкетирования;
- разработку форм документооборота для кадровой службы;
- разработку правил, стандартных приемов и процедур кадровой работы.
Управление персоналом должно представлять собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности групп на предприятии. Оно осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.
Принцип системности в работе с кадрами предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы на предприятии. Нужно использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.
Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:
- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;
- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкуренции, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;
- укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;
- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам. Необходимо использование типовых «1С-кадры», автоматизированных рабочих мест специалистов кадровых служб, механизации делопроизводства по кадрам.
С учетом изложенного перед службой управления персоналом могут быть поставлены следующие задачи:
1. Определение текущей и перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте (участке, отделе, цехе).
2. Управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль текучести, высвобождения кадров.
3. Развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития.
4. Закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда: обеспечение высокого уровня производительности труда посредством организации системы материального и морального стимулирования; развитие состязательности в труде, системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; участие работников в распределении прибыли, социальных выплат; развитие социальной инфраструктуры; регулирование рабочего времени; разработка системы штрафов, санкций.
5. Организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль условий труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы.
6. Обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с индивидуальными потребностями и требованиями современного производства.
7. Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся (советы трудовых коллективов, профсоюзы и т.д.).
8. Изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам.
9. Совершенствование деятельности самой службы управления персоналом.
В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т.д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.
Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями разработанными в соответствии с «Квалификационным справочником должностей служащих» и утвержденными руководителем предприятия или структурного подразделения. При больших объемах работ за работником закрепляются определенные виды работ (прием на работу, увольнение с работы оформление пенсий и т.д.). Основной и главной проблемой управления персоналом в государственной организации – загруженность, разобщенность с отделами или подразделениями, удаленность службы по управлению персоналом от руководства.
Глава 2.
Анализ системы управления персоналом в Управлении социальной защиты населения Калманского муниципального района
2.1. Общая характеристика
Управления социальной защиты населения Калманского муниципального района и анализ основных показателей деятельности
В Калманке система социальной защиты города представлена единым управлением труда и социальной защиты, взаимодействующими с ним службой социальной помощи на дому и пенсионной службой.
Управление социальной защиты населения Калманского района является отраслевым органом местного самоуправления Калманского муниципального района, входящим в единую областную систему социальной защиты населения, осуществляющим функции по решению вопросов местного значения в сфере социальных отношений, а также по исполнению отдельных государственных полномочий в сфере социальной защиты населения.
«Управление социальной защиты населения Калманского муниципального района» находится по адресу:
457670 г.Калманка, Алтайский край., ул. Советская, 17
Руководитель УСЗН – Трофимова Ольга Сергеевна
Заместитель руководителя УСЗН – Мухутдинов Равиль Салихович
Документ, на основании которого действует руководитель – Положение об основных направлениях детельности УСЗН Калманского муниципального района.
Направление работы УСЗН - оказание комплексной социальной помощи слабозащищенным категориям населения: одиноким престарелым гражданам, федеральным и областным льготникам, малоимущим и многодетным семьям, детям и подросткам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации.
Управление социальной защиты населения Калманского муниципального района создано и действует в соответствии с:
- Гражданским кодексом РФ,
- Федеральным Законом «О некоммерческих организациях»,
- Федеральным Законом №5-Фз «О ветеранах», Федеральным Законом 131 «О местном самоуправлении»,
- Федеральным Законом № 178 «О государственной социальной помощи» от 17.07.1999г (в редакции ФЗ №122 от 22.08.2004г),
- Федеральным Законом №181-ФЗ от 24.11.1995г. «О социальной защите инвалидов в РФ»,
- Постановлением Правительства РФ от 11.09.98г. №1096 «Об утверждении программы государственных гарантий граждан оказания гражданам РФ социальной помощи».
В своей работе каждый отдел данной организации использует свои Федеральные Законы и Постановления правительства, которые им подходят по профилю и направленности в работе. Например, в отделе детских пособий и социальной поддержки семьи используют как основной Федеральный Закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей», все его дополнения, изменение, в том числе последнее №233 от 25.10.2007г., который вступил в силу с 01.01.2008г.
Отдел субсидий использует в своей работе основополагающим Постановление Правительства РФ №761 от 14.12.2005г. «О предоставлении субсидий на оплату жилого помещения и коммунальных услуг», различные рекомендации по приему, обработке и предоставлению гражданам субсидий на ЖКУ.
Отдел льгот и отдел по социальной поддержке используют:
- Федеральные законы «О ветеранах»,
- «О донорстве крови и ее компонентов» № 5142-1от 09.06 1993 г, «Изменения в ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов» № 122-ФЗ от 22.08.2004г,
Этапы формирования УСЗН можно отследить по уставной документации
В условиях введения в действие 131 ФЗ «О местном самоуправлении» государственные полномочия по социальной защите населения переданы муниципальным образованиям. Это позволило сохранить структуру органов социальной защиты, использовать созданный в предыдущие годы персонифицированный банк данных на граждан, имеющих право на меры социальной поддержки.
Управление социальной защиты населения Калманского муниципального района является юридическим лицом, некоммерческой организацией, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, самостоятельный баланс, смету. Расчетный и иные счета в банках, круглую печать с полным наименованием, бланки со своим наименованием. Учреждение от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.
Финансирование шло за счет субвенций краевого бюджета, размер их определен исходя из единого подхода к предоставлению социальных услуг гражданам, тем самым исключено неравенство финансовых возможностей разных муниципальных образований. Источниками формирования имущества УСЗН, в том числе финансовых средств, являются:
- имущество, закрепленное собственником или уполномоченным им органом в установленном порядке;
- имущество, приобретенное за счет бюджетных средств, выделяемых учреждению по смете;
- бюджетные ассигнования и другие поступления;
- средства, поступающие в соответствии с Законом РФ «О социальной защите граждан в РФ»;
- внебюджетные средства;
- амортизационные отчисления;
- безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений, граждан;
- иные источники, предусмотренные действующим законодательством РФ.
Имущество, отраженное в балансе, закреплено за УСЗН на праве оперативного управления распоряжением Комитета по управлению государственным имуществом. Государственное имущество, закрепленное за УСЗН, не подлежит изъятию, передачи другим организациям и использованию в целях, противоречащих задачам и интересам учреждения.
В Калманском районе реализуется весь комплекс мер социальной поддержки населения.
Приоритетами социальной защиты населения в долгосрочном аспекте выступают:
1. Обеспечение комплексного характера социальной защиты;
2. Совершенствование механизма проставления социальных трансфертных выплат;
3. Осуществление программ на федеральном уровне применительно к социально-экономическим условиям области;
4. Увеличение адресности социальных выплат;
5. Соблюдение прав граждан.
Анализ основных показателей деятельности
Таблица 2.2
Анализ основных показателей деятельности УСЗН
| Наименование показателя
|
Значение показателя
|
Изменение, (+,–)
|
Цепной темп роста, %
|
| 2007
|
2008
|
2009
|
2008
|
2009
|
2008
|
2009
|
| 1) Выручка от реализации, тыс.руб.
|
750,7
|
877,1
|
1041,3
|
126,4
|
164,2
|
116,8
|
118,7
|
| 2) Численность работников, чел.
|
129
|
135
|
139
|
6
|
4
|
104,7
|
103,0
|
| а) Фонд оплаты труда, тыс.руб.
|
367,65
|
433,35
|
625,5
|
65,7
|
192,15
|
117,9
|
144,3
|
| б) Среднемесячная заработная плата, руб.
|
2850
|
3210
|
4500
|
360
|
1290
|
112,6
|
140,2
|
| 3) Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.
|
20135
|
10115
|
10258
|
-10020
|
143
|
50,2
|
101,4
|
| 4) Среднегодовые остатки оборотных средств, тыс.руб.
|
9854
|
14515
|
12340
|
4661
|
-2175
|
147,3
|
85,0
|
| 5) Производительность труда, тыс.руб./чел.
|
5,82
|
6,50
|
7,49
|
0,68
|
0,99
|
111,6
|
115,3
|
| 6) Фондоотдача, руб./руб.
|
26,82
|
11,53
|
9,85
|
-15,29
|
-1,68
|
43,0
|
85,4
|
| 7) Фондоемкость, руб./руб.
|
0,04
|
0,09
|
0,10
|
0,05
|
0,01
|
232,6
|
117,1
|
| 8) Коэффициент оборачиваемости
|
0,08
|
0,06
|
0,08
|
-0,02
|
0,02
|
79,3
|
139,6
|
| 8) Себестоимость продукции, тыс.руб.
|
3297,2
|
3917,7
|
4029
|
620,5
|
111,3
|
118,8
|
102,8
|
| 9) Прибыль от реализации, тыс.руб.
|
-2546,5
|
-3040,6
|
-2987,7
|
-494,1
|
52,9
|
119,4
|
98,3
|
| 10) Рентабельность продаж, %
|
-339,217
|
-346,665
|
-286,92
|
-7,45
|
59,74
|
102,2
|
82,8
|
А теперь рассмотрим все показатели и их изменение более подробно. Выручка в 2008-2009 гг. увеличивалась по сравнению с 2007 г. В 2008 г. на 16,8%, а в 2009 г. на 18,7%. В 2008 г. основные средства снизились на 49,76%, а в 2009 г. стоимость основных средств увеличилась на 1,41% и составила 10258 тыс. руб., против 10115 тыс. руб. в 2007 г. Это обусловлено закупкой нового компьютерного оборудования. Динамика выручки, основных фондов представлена на рис. 2.2.
Оборотные же средства УСЗН в 2008 г. увеличились на 47,3% и составили 14515 тыс.руб по сравнению с 9854 тыс.руб. в 2007 г. В 2009 г. оборотные средства УСЗН опять понизились на 14,98% и составили 12340 тыс.руб., что является положительным моментом, так как позволяют ускорить их оборачиваемость.
Динамика выручки, оборотных средств фондов и коэффициента оборачиваемости представлена на рис. 2.3.
Численность работников УСЗН все время росла с 2007г. по 2009г. включительно. Увеличилась производительность труда: в 2008 г. на 11,64% по сравнению с 2007 г., а в 2009 г. выросла еще на 15,3%. Так при незначительном увеличении численности работников, произошло увеличение выручки от реализации, поднялась производительность. Динамику численности, выручки, и производительности труда можно проследить на рис. 2.4.
Ниже в таблице 2.4. представлен полный отчет о движении основных средств, где отражается стоимость основных средств УСЗН, в том числе, зданий, сооружений, передаточных устройств, машин и оборудования, транспортных средств и т.д. так же в там отражена динамика стоимости основных средств за период с 2007 по 2009 годы в разрезе по показателям.
По данным этой таблицы можно видеть, что в 2009 год был богат приобретениями. Увеличилось число строений, оборудования, транспортные средства, производственный инструмент и т.д. То есть наблюдается увеличение темпов роста основных средств данной организации.
Таблица 2.4
Отчет о движении основных средств за 2007-2009 гг.
| Наименование показателя
|
2007 (тыс. руб.)
|
2008 (тыс. руб.)
|
2009 (тыс. руб.)
|
| бюджет
|
внебюджет
|
всего
|
%
|
бюджет
|
внебюджет
|
всего
|
%
|
бюджет
|
внебюджет
|
всего
|
%
|
| Здания (010)
|
9717,9
|
|
9718
|
|
9717,9
|
|
9718
|
0
|
18659
|
|
18659
|
92,0
|
| из них жилые здания
|
7214,5
|
|
7215
|
|
7144,5
|
|
7145
|
-0,97
|
13718
|
|
13718
|
92,0
|
| Сооружения (011)
|
37,3
|
|
37,3
|
|
37,3
|
|
37,3
|
0
|
71,7
|
|
71,7
|
92,2
|
| Передаточные устройства (012)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Машины и оборудование (013)
|
188,9
|
115,8
|
304,7
|
|
213,4
|
156,9
|
370,3
|
22
|
573,2
|
493,4
|
1067
|
188,0
|
| Транспортные средства (015)
|
4,8
|
|
4,8
|
|
47,7
|
20
|
67,7
|
1310
|
127,8
|
66,4
|
194,2
|
186,9
|
| Инструмент производственный (010)
|
10,2
|
5,8
|
16
|
|
10
|
10,9
|
20,9
|
31
|
26,7
|
20,3
|
47
|
124,9
|
| Библиотечный фонд (018)
|
33,5
|
1
|
34,5
|
|
31,8
|
11,7
|
43,5
|
26
|
79,4
|
17,3
|
96,7
|
122,3
|
| Всего
|
9992,6
|
122,6
|
10115
|
|
10058
|
199,5
|
10258
|
1,4
|
19538
|
597,4
|
20135
|
96,3
|
УСЗН Калманского муниципального района получает доход от аренды помещений, от платной деятельности и добровольных пожертвований и целевых взносов физических лиц. Изменение доходов от предпринимательской деятельности УСЗН отражена в табл. 2.5.
Таблица 2.5
Динамика доходов от предпринимательской деятельности УСЗН (с учетом деятельности МУ КЦСОН) за период с 2007 по 2009 год
| Наименование показателя
|
2007 г.
|
2008 г.
|
2009 г.
|
| тыс.руб.
|
%
|
тыс.руб.
|
%
|
тыс.руб.
|
%
|
| Аренда
|
203,6
|
27,12
|
342,9
|
39,10
|
630,4
|
60,54
|
| Поступления от платной деятельности
|
371,2
|
49,44
|
343,6
|
39,18
|
356,7
|
34,26
|
| Добровольные пожертвования и взносы
|
175,9
|
23,44
|
190,6
|
21,72
|
54,2
|
5,20
|
| Всего
|
750,7
|
100
|
877,1
|
100
|
1041,3
|
100
|
Учреждение самостоятельно распоряжается денежными средствами, полученными по смете расходов и уточненному бюджету, утвержденному Администрацией Алтайского края. В данной смете и уточненном бюджете отражается утвержденный для финансирования этой организации в начале отчетного периода объем бюджетных денежных средств. По окончании отчетного периода составляется отчет об исполнении сметы доходов и расходов по бюджетным средствам (форма №2) и баланс исполнения сметы доходов и расходов (форма №1).
Внебюджетные средства учитываются в уточненной смете доходов и расходов от предпринимательской и прочей, приносящей доход, деятельности на текущий период, которая согласовывается также с Администрацией Алтайского края. По истечению отчетного периода составляется отчет об исполнении сметы доходов и расходов по внебюджетным источникам (форма №4) и баланс исполнения сметы доходов и расходов по внебюджетным источникам (форма 1-1).
Контроль за использованием по назначению и сохранностью имущества осуществляет Комитет по управлению государственным имуществом Алтайского края в установленном порядке.
Объем бюджетных средств в рублевом эквиваленте за последние 3 года имеет тенденцию к росту. Общий объем финансирования, утвержденный на 2008 год, почти на 19 % превышает объем бюджетных средств, утвержденных к финансированию в 2007 году, а объем, утвержденный на 2009 год уже на 3 %.
Изменение бюджетных средств утвержденных для финансирования УСЗН за период с 2007 по 2009 гг. представлено в табл. 2.6.
Таблица 2.6
Динамика бюджетных средств утвержденных для финансирования УСЗН Калманского муниципального района за период с 2007г. по 2009г. (тыс. руб.)
| Экономическая классификация расходов
|
2005 г.
|
2006 г.
|
%
|
2006 г.
|
2007 г.
|
%
|
| Наименование статьи расходов
|
Код статьи
|
| ТЕКУЩИЕ РАСХОДЫ
|
100 000
|
|
|
|
|
|
|
| Оплата труда гос. служащих
|
100 100
|
664,90
|
1100,20
|
165,47
|
1100,20
|
1183,00
|
107,53
|
| оплата труда гражданских служащих
|
110 110
|
664,90
|
1100,20
|
165,47
|
1100,20
|
1183,00
|
107,53
|
| оплата труда внештатных сотрудников
|
110 140
|
|
|
|
|
|
|
| Начисления на оплату труда
|
110 200
|
238,00
|
393,90
|
165,50
|
393,90
|
424,00
|
107,64
|
| Приобретение предметов снабжения
|
110 300
|
578,50
|
602,60
|
104,17
|
602,60
|
708,00
|
117,49
|
| медикаменты
|
110 310
|
2,00
|
3,00
|
150,00
|
3,00
|
3,00
|
100,00
|
| мягкий инвентарь и обмундирование
|
110 320
|
90,40
|
31,00
|
34,29
|
31,00
|
67,00
|
216,13
|
| продукты питания
|
110 330
|
454,10
|
534,60
|
117,73
|
534,60
|
613,00
|
114,67
|
| оплата ГСМ
|
110 340
|
18,00
|
20,00
|
111,11
|
20,00
|
11,00
|
55,00
|
| прочие расходные материалы
|
110 350
|
14,00
|
14,00
|
100,00
|
14,00
|
14,00
|
100,00
|
| Командировки и служебные разъезды
|
110 400
|
6,00
|
8,00
|
133,33
|
8,00
|
7,00
|
87,50
|
| Транспортные услуги
|
110 500
|
5,00
|
9,00
|
180,00
|
9,00
|
5,00
|
55,56
|
| Оплата услуг связи
|
110 600
|
7,00
|
8,00
|
114,29
|
8,00
|
8,00
|
100,00
|
| Оплата коммунальных услуг
|
110 700
|
1258,70
|
1141,20
|
90,67
|
1141,20
|
1430,00
|
125,31
|
| оплата содержания помещений
|
110 710
|
57,30
|
59,40
|
103,66
|
59,40
|
44,00
|
74,07
|
| оплата потребления тепловой энергии
|
110 720
|
633,30
|
707,70
|
111,75
|
707,70
|
884,00
|
124,91
|
| оплата потребления электрической энергии
|
110 730
|
158,50
|
190,90
|
120,44
|
190,90
|
348,00
|
182,29
|
| оплата водоснабжения помещений
|
110 740
|
399,60
|
173,20
|
43,34
|
173,20
|
154,00
|
88,91
|
| прочие коммунальные услуги
|
110 770
|
10,00
|
10,00
|
100,00
|
10,00
|
0,00
|
0,00
|
| Прочие текущие расходы на закупку товара
|
111 000
|
36,00
|
38,00
|
105,56
|
38,00
|
34,00
|
89,47
|
| Трансферты населению
|
130 300
|
153,10
|
176,80
|
115,48
|
176,80
|
145,00
|
82,01
|
| Приобретенное оборудование и предметы длительного пользования
|
240 100
|
200,00
|
50,00
|
25,00
|
50,00
|
29,00
|
58,00
|
| Капитальный ремонт
|
240 300
|
150,00
|
90,00
|
60,00
|
90,00
|
56,00
|
62,22
|
| ИТОГО РАСХОДОВ
|
800 000
|
3297,20
|
3917,70
|
118,82
|
3917,70
|
4029,00
|
102,84
|
Как видно из табл. 2.6 , существенный рост объема финансирования в 2008 году вызван увеличением объема финансирования следующих статей:
- оплата труда гос. служащих – на 65,5 %;
- начисления на оплату труда – на 65,5 %;
- транспортные услуги – на 80 %;
- оплата потребленной электроэнергии – на 20,4 %.
Так же в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился объем утвержденного финансирования на следующие позиции:
- приобретение предметов снабжения – на 17,5 %;
- оплата коммунальных услуг – на 25 %, за счет роста финансирования на оплату потребления электроэнергии на 82.3 %.
- оплата труда гос. служащих – на 7.5 %.
В то же самое время объем финансирования на нижеперечисленные позиции сократился:
- транспортные услуги;
- оплата содержания помещений;
- трансферты населению;
- приобретение оборудования.
Из года в год сокращается финансирование расходов на капитальный ремонт.
2.2 Анализ системы управления персоналом в УСЗН
Структура и штатное расписание УСЗН утверждается руководителем Управления, Администрацией Калманского муниципального района, делается предварительный запрос в Министерство социальных отношений (в некоторых отделах), если частичное финансирование идет из Министерства социальных отношений. Структура «Управления социальной защиты населения» Калманского муниципального района представлена на рис.2.1.
Основным подразделением, осуществляющим работу с кадрами в УСЗН, является отдел кадров. В связи с загруженностью отдел кадров работу по определению потребности в персонале, отбор и первичную профессиональную подготовку отдел кадров проводит совместно с руководителями отделов. Для проведения тестирования привлекается психолог, так как определение психотипов и разработка мотивационных мероприятий на их основе требуют профессионального подхода.
Перед проведением анализа действующей системы управления в организации, все способы и методы рассматриваются у руководителя УСЗН.
Все приведенные данные были собраны и скомпонованы отделом кадров и архивным отделом, так как именно туда «стекается» основная информация по организации.
В УСЗН работает три категории работников:
1. Государственные служащие (Оплата труда регулируется 79-ФЗ и Указом Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных служащих»). К ним относятся:
а. Руководитель,
б. Заместители руководителя,
в. Начальники отделов,
г. Ведущие специалисты,
д. Специалисты 1 категории,
е. Специалисты 2 категории,
ж. Специалисты.
2. Служащие (оплата труда регулируется Постановлением Правительства РФ), включают в себя:
а. Инспектора,
б. Завхоз.
3. Обслуживающий персонал (оплата труда производится по 1-му разряду Единой тарифной сетки) включает в себя:
а. Дворники,
б. Уборщицы,
в. Рабочие по обслуживанию здания (оплата труда производится по 3-му разряду Единой тарифной сетки),
г. Водителей (оплата труда производится по 5-му разряду Единой тарифной сетки).
На каждого сотрудника в отделе кадров УСЗН оформляется личное дело, разрабатывается должностная инструкция.
Все операции и расчеты по кадрам отражаются как документально, так и в программном комплексе «Гарант», «1С-кадры».
Прием, увольнение или перевод работников отдела, установление им должностных окладов и надбавок к ним производится по приказу руководителя УСЗН, согласно утвержденного штатного расписания по представлению начальника отдела, в соответствии с трудовым законодательством.
К работникам УСЗН предъявляются следующие требования:
1) Все поступившие на работу должны получить вводный инструктаж от специалиста отдела кадров о конфиденциальности, по безопасности труда и пожарной безопасности.
2) После вводного инструктажа работник получает личную карточку и инструкцию по безопасности труда и пожарной безопасности, которые он приносит на рабочее место.
3) После проведения инструктажа на рабочем месте ответственное лицо (зам. руководителя, начальник отдела) заносит сведения об этом в личную карточку инструктируемого и расписывается в ней. Затем расписывается получивший инструктаж работник.
4) По истечении испытательного срока (7 дней) вновь принятый работник вместе со своим руководителем приходит к руководителю или его заместителю, который совместно с представителем комиссии по проверке знаний по охране труда, проводят проверку знаний и оформляют это протоколом и своей подписью в личной карточке. После этого новый работник допускается к самостоятельной работе приказом по ОФК.
5) Повторный инструктаж проводится не реже двух раз в год (май-июнь, ноябрь-декабрь) с обязательной прописью в личной карточке.
6) Проверка знаний по охране труда работников ОФК проводится один раз в год с оформлением протокола, прикладываемого к личной карточке работника.
7) Перевод с одной работы на другую и совмещение профессий на длительное время оформляются приказом руководителя ОФК и проведением инструктажа на новом рабочем месте с записью в личной карточке.
8) Перевод на срок до одной рабочей смены производится с записью в журнале временных переводов с указанием профессии, на которую оформлен перевод, подписями инструктирующего и инструктируемого.
9) О каждом несчастном случае в рабочее время пострадавший или очевидец немедленно извещают руководителя отделения, начальника отдела, которые принимают меры для оказания первой помощи и доставки его в медицинский пункт.
10) Руководители организуют расследование причин несчастного случая в сроки, обусловленные законодательством.[[3]
]
Анализ состава, структуры и движения кадров по УСЗН, прежде всего, необходимо начать с анализа обеспеченности трудовыми ресурсами табл.2.7.
Таблица 2.7
Обеспеченность трудовыми ресурсами УСЗН
| Категория персонала
|
2008 год
|
Потребность в трудовых ресурсах в 2009 г.
|
Отклон.
от плана
|
В сравнен.с 2008 г
|
| |
план
|
факт
|
| Руководители
|
1
|
1
|
1
|
0
|
0
|
содержание ..
705
706
707 ..
|
|