| діагностика можливостей опонентів
|
складне відновлення ділових відносин («шлейф конфлікту»).
|
· Правильний підбір і чітка розстановка кадрів.
· Систематичний контроль і ретельна перевірка реалізованих рішень.
· Об'єктивність в оцінці здібностей і результатів трудової діяльності працівників.
· Правильний підбір і чітка розстановка кадрів.
· Систематичний контроль і ретельна перевірка реалізованих рішень.
· Об'єктивність в оцінці здібностей і результатів трудової діяльності працівників.
· Повсякденна виховна робота в колективі.
Успіх роботи з попередження виробничих конфліктів полягає в тому, щоб виконувалися всі перераховані вище вимоги профілактики виникнення конфліктів в організаціях.
Крім необхідності виконання перерахованих вище вимог, на підприємствах проводиться також повсякденна робота, спрямована на попередження конфліктів. Стратегія попередження конфліктів на підприємствах зводиться в основному до заходів організаційного та роз'яснювального характеру:
· поліпшення умов праці;
· більш справедливого розподілу ресурсів і винагород;
· зміни структури підприємства і застосовуваних методів управління;
· контролю дотримання правил внутрішнього життя, традицій, норм поведінки, службової етики.
Менеджери зобов'язані вживати всі необхідні заходи для попередження конфліктів. Але в ряді випадків конфлікт попередити не вдається, і тоді слід вжити відповідних заходів для ліквідації виниклого конфлікту.
Особливістю праці працівників громадського харчування є їх постійне спілкування з людьми. Контакти з гостями в процесі обслуговування, управління трудовим колективом, групами людей, вимагають від менеджера глибоких знань психології людських відносин. Для корекції соціально-психологічного клімату в кафе, на мою думку, потрібно провести наступні заходи:
· розробка програми зняття психо-емоційного напруження (проведення тренінгів з контролю психічного стану, правильна організація робочого місця (освітлення, створення кімнат релаксації), виробити позитивне ставлення до психолога і переконати, що його робота результативна);
· організація заходів по відпочинку персоналу в неробочий час (проведення змагань, виїзди на базу, організація конкурсів і т.д.), де б було присутнє керівництво організації;
· введення днів конференцій, де кожен працівник може задати свої питання вищому керівництву підприємства;
· призначення на посаду начальників людей з урахуванням думки персоналу, особливо якщо ці начальники будуть працювати безпосередньо з робітниками;
· потрібно сформувати сприятливий імідж організації в очах робітників (донос інформації про успіхи підприємства до персоналу по внутрішньозаводських ЗМІ.);
· створення планів кар'єрного зростання. Співробітникам потрібно показати, чого вони можуть досягти у разі повної самовіддачі і успішної роботи;
· створення умов дружній конкуренції між працівниками під наглядом начальства;
· індивідуальний підхід до кожного співробітника з боку менеджерів середньої ланки. У співробітників повинно складатися думка, що вони не байдужі керівництву, що керівництво стежить за їх досягненнями та успіхами.
В разі виконання рекомендацій буде спостерігатися позитивна тенденція у розвитку соціально-психологічного клімату. Можна також відмітити, що мова не йде про величезні фінансові вкладення, а результат призведе до якісної збільшення продуктивності праці. Але потрібно враховувати, що багато що залежить не тільки від керівництва, але і від самих робітників, тому потрібно сформувати правильний погляд персоналу на зміну у соціально-психологічній сфері на підприємстві.
Згідно з дослідженнями, члени колективу відчувають задоволеність роботою керівника в тих випадках, коли створюються наступні умови:
· доброзичливе і шанобливе відношення керівника до працівника;
· працівнику надається можливість працювати там і робити те, до чого він відчуває покликання і інтерес;
· кожен працівник розраховує на те, що його діяльність буде помічена і відзначена;
· працівники зацікавлені у зростанні своєї майстерності і культурного рівня;
· кожен сумлінний працівник очікує просування по службі, з чим пов'язані не тільки його матеріальне становище, але й престиж в колективі, і самоповага.
· працівник бажає бачити у своєму керівника авторитетної людини, висококваліфікованого, принципового, доброзичливого, наставника колективу.
Таким чином, шанобливе ставлення до думки колективу і окремих працівників, тактовне поводження з людьми, облік їхніх індивідуальних особливостей, вміле стимулювання ініціативи, новаторства і своєчасне просування по службі на основі об'єктивної оцінки їх якостей, результатів праці, можливостей, а також особиста активність і максимальна віддача - все це безпосередньо і позитивно впливає на СПК колективу. Оптимальне управління діяльністю і СПК в будь-якому колективі вимагає спеціальних знань і умінь від керівного складу. В якості спеціальних заходів застосовуються:
· науково-обгрунтований підбір навчання та періодична атестація керівних кадрів;
· комплектування первинних трудових колективів з урахуванням фактора психологічної сумісності;
· застосування соціально-психологічних методів сприяють виробленню у членів колективу навичок колективного взаємовідношення і взаємодії.
Рекомендації щодо підвищення ролі соціально-психологічних факторів:
· вдосконалення рівня оплати праці з метою підвищення мотивації діяльності співробітників і зростання ефективності виробничого процесу;
· вдосконалення організації заходів, спрямованих підвищення інтеграції колективу, що сприяє зниженню плинності кадрів;
· більше уваги приділяти створенню сприятливої емоційної атмосфери в колективі, сприяти збільшенню частоти формальних і неформальних контактів між співробітниками, сприяти їх професійному росту, показуючи його переваги.
· внаслідок неритмічне характеру праці, сприяти організації заходів, спрямованих на підвищення стресостійкості, і зниження негативних наслідків, що відбиваються на нервово-психічний стан. У кінцевому рахунку ці заходи вплинуть на покращення міжособистісних стосунків у колективі;
· створення умов, що сприяють активізації спільної діяльності співробітників, які сприяють розвитку почуття солідарності, взаємодопомоги і підтримки;
· справедливе ставлення до всіх співробітників без виключення;
· використання потенціалу працівників у процесі прийняття управлінських рішень на рівні підрозділу;
· більше уваги приділяти виховним аспектам; вдосконалення взаємовідносин з колективом, знаходженню індивідуального підходу до співробітників;
· підвищення рівня свого професіоналізму, вивчення літератури з управління трудовим колективом і нормалізації стану СПК, методів і прийомів організаторської та виховної роботи;
· передбачити заходи, спрямовані на згуртування колективу і розвиток почуття спільності, заснованому на взаємних симпатіях і більш тісних дружніх зв'язках.
Висновок
Метою даної курсової роботи виступав аналіз конфліктних відносин і розробка заходів щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в організації. Завдання, які були поставлені перед виконанням роботи, реалізовані.
Перша частина курсової роботи є теоретичною. У ній були розкриті поняття і сутність соціально-психологічних методів управління, конфліктів, їх ознаки та причини, їх класифікація та наслідки, а також стилі їхнього дозволу та формування і управління соціально-психологічним кліматом.
Аналіз теоретичної літератури з проблеми конфлікту показує, що конфлікт з неминучістю супроводжує всі сфери міжособистісної взаємодії. Конфлікт, надаючи дезорганізують вплив на спільну діяльність людей, може бути в той же час звернений в продуктивне русло, загострюючи виникле протиріччя і сприяючи виробленню більш усвідомленого і доцільного вирішення проблеми. Крім того, дозвіл індивідом конфліктної ситуації збагачує його життєвий досвід у сфері міжособистісної взаємодії. Для того, щоб запобігти виникненню конфліктів в колективі, необхідний сприятливий соціально-психологічний клімат серед співробітників.
Існує кілька способів, щоб впоратися з конфліктною ситуацією: відхід від конфлікту, пристосування, примус, компроміс і співробітництво. Залежно від самої ситуації і від своїх індивідуальних особливостей людина вибирає підходящий спосіб.
Друга частина курсової роботи - практична. У ній розглядаються загальна характеристика кафе «Ульот», форми виробничих конфліктів і порядок їх вирішення, аналіз соціально-психологічного клімату, для чого був складений соціологічний опитувальник, що відображає стан соціально-психологічної атмосфери на кафе. За результатами опитування був зроблений висновок, що соціально-психологічна обстановка у кафе вимагає корекції та доопрацювання. Виходячи з цього висновку мною були запропоновані рекомендації щодо поліпшення даної обстановки.
Список використаної літератури.
1. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб пособие для вузов /А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – М.:ЮНИТИ, 2006. – 303с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. для вузов /под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.
3. Вердербер Р. Психология общения: Пер. с англ. /Р. Вердербер, К. Вердербер. – 11-е изд. – СПб.: Нева, 2005. – 320с.
4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов /А.П. Егоршин. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 352с.
5. Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учеб. для вузов / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 665с.
6. Кишкель Е.Н. Управленческая психология: учеб. для вузов. – М.: Высшая школа, 2002. – 270 с.
7. Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления /А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216с.
8. Паттерсон К. Управление конфликтом: Что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением; пер. с англ. /К. Паттерсон [и др.]. – М.: Вильямс, 2007. – 320с.
9. Ратников В.П. Конфликтология: учеб. для вузов /под ред. В.П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 511с.
ДОДАТКИ
Анкета
Соціологічне дослідження з визначення ступеня напруженості відносин між співробітниками. Ваші відповіді на запитання цієї анкети допоможуть визначити ступінь довіри в колективі і розібратися в причинах конфліктів, якщо вони існують. Дана анкета проводитися анонімно, прізвище вказувати не треба.
Помітьте галочкою номери своїх відповідей. (Відповідей може бути 1 або декілька)
1 Турбують вас стосунки в колективі?
□ Так, турбують
□ Ні, не турбують
□ Важко відповісти
2 Хотіли б Ви що-небудь змінити у відносинах з Вашими колегами?
□ Так
□ Ні
□ Скоріше так, ніж ні
□ Скоріше ні, ніж так
□ Важко відповісти
3 Ви конфліктний людина?
□ Так
□ Ні
□ Важко відповісти
4 Як би Ви охарактеризували своє ставлення до колег?
□ Мене влаштовує мій колектив
□ Я б хотів (а) працювати в іншому колективі
□ Позитивне ставлення до більшої частини співробітників
□ Негативне ставлення до більшої частини співробітників
□ Напружені відносини з деякими особистостями
□ (свій варіант)
5 Чи часто ви обговорюєте виникають проблеми всім колективом?
□ Завжди
□ Часто
□ Іноді
□ Рідко
□ Ніколи
6 Чи виникають у Вас розбіжності з керівником?
□ Так, завжди
□ Іноді
□ Ні, ніколи
7 Якщо так, то як ви вважаєте, чому?
□ Керівник мене не розуміє і не хоче зрозуміти
□ Особиста антипатія
□ Розходження в поглядах, думках
□ Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді
□ Моя некомпетентність з деяких питань
□ Поганий настрій керівника
□ (свій варіант)
8 Через що найчастіше виникають конфлікти між Вами та іншими працівниками?
□ З питання оплати
□ Через невідповідність покладених функцій і обов'язків
□ Занадто великий обсяг роботи
□ Робота в свята, вихідні
□ (свій варіант)
9 Чи враховується Ваша думка при ухваленні рішення щодо якої-небудь проблеми, в якій Ви приймаєте безпосередню участь?
□ Завжди
□ Часто
□ Рідко
□ Іноді
□ Ніколи
10 Чи добре Ви знаєте свої права, обов'язки та покладені на Вас функції?
□ Так
□ Ні
11 Вам подобається ваша робота?
□ Так
□ Ні
□ Важко відповісти
12 Чи є у Вас шанс просування по кар'єрних сходах?
□ Так
□ Ні
□ Важко відповісти
13 Досягла вас влаштовують ті умови праці, які існують на підприємстві?
□ Так
□ Ні
□ Важко відповісти
14 Чи залежить результат Вашої роботи від настрою, небажання провадити певний вид діяльності саме в цей час?
□ Так
□ Ні
□ Важко відповісти
15 Чи маєте Ви достатній обсяг ресурсів (інформаційних, трудових, матеріальних і т.п.) для здійснення своїх функцій і обов'язків?
□ Так
□ Ні
□ Важко відповісти
16 Ваш вік
□ до 20 років
□ від 21 до 27 років
□ від 28 до 35 років
□ від 36 до 45 років
□ старше 45 років
17 Вкажіть свою стать:
□ Чоловічий
□ Жіночий
18 До якого класу працівників Ви ставитеся?
□ Робочий
□ Службовець
□ Обслуговуючий персонал
□ Адміністрація
□ Працівник середньої ланки
□ (свій варіант)
Дякуємо за відповіді.
Лінійна
|
ЛК – Лінійний керівник
В - виконавець
|
1. Єдність підпорядкованості
2. Повнота відповідальності
|
Лінійні керівники не можуть бути компетентними по всіх функціях
|
содержание ..
351
352
353 ..
|
|
