содержание   ..  210  211  212   ..

Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом МИНИСТЕРСТВО ТОРГОВЛИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОГОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ Кафедра менеджмента тема: «Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом (на примере магазина «Очень нужные товары»)». Выполнила: Еничева Н. Е. гр. ЭКТ - 98-1 Проверила: Кошелева И. В. КРАСНОЯРСК 2002 г. Содержание: Введение 1. Основные теоретические аспекты системы управления персоналом 1.1. Персонал как объект управления 1.2. Система управления персоналом 1.3. Формирование системы управления персоналом 1.4. Методы исследования системы управления персоналом Вывод 2. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере магазина «Очень нужные товары». 2.1. Организационно-правовая характеристика деятельности магазина «Очень нужные товары». 2.2. Анализ факторов внешней и внутренней среды магазина «Очень нужные товары». 2.3. Анализ существующей кадровой политики в магазине «Очень нужные товары». 2.4. Выявление проблем в системе управления персоналом магазина «Очень нужные товары». Вывод 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом. 3.1. Разработка мероприятий по устранению проблем в структуре управления персоналом магазина «Очень нужные товары». 3.2. Расчет социально-экономической эффективности предпринятых мероприятий. Вывод Заключение Список литературы Приложение ВВЕДЕНИЕ На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности. В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества. Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям. В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом: организация методов и процедур отбора персонала ; разработка научных критериев их оценки ; научный подход к анализу потребностей в персонале ; продвижение молодых и перспективных работников; Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда. К основным задачам системы управления персоналом можно отнести : обеспечение организации квалифицированными кадрами ; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации. Главной целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом , анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие задачи : рассмотреть систему управления персоналом, изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия, проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом. В данной курсовой объектом исследования выступает система управления персоналом магазина «Очень нужные товары». В качестве предмета защиты в этом докладе выступает существующая система управления в магазине «Очень нужные товары» и предложения по ее усовершенствованию. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. 1.1. Персонал как объект управления. Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то чем является организация. Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. Персонал - это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам: По категориям: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.; по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и т.п.; по уровню квалификации: продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.; по полу и возрасту: мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60; женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; по стажу работы в торговле: до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет; по отношению к собственности: работники-собственники имущества предприятия, наемные работники; по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники. Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы: -подбор и расстановка кадров; -обучение и развитие кадров; -компенсацию за выполненную работу; -создание условий на рабочем месте; -разрешение трудовых споров; -и т.д. В 80-х гг. Госкомтрудом СССР была предложена квалификация работников, которая по сегодняшний день является базовой. Она предполагает выделение двух основных групп персонала в зависимости от участия в процессе производства : работников и служащих (рис. 1) Производственный персонал (рабочие) Управленческий персонал (служащие) Специалисты Руководители Вспомогательные Основные Рис. 1 Классификация персонала Персонал как объект управления целесообразно представить через фазы воспроизводства (табл.1). Таблица1 Матрица функций управления персоналом в организации. Функции управления Фазы воспроизводства Формирование Распределение Перераспределение Использование 1. Планирование Разработка планового баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора. Разработка текущих и перспективных планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала. Разработка планов высвобождения кадров под влиянием научно-технического прогресса. Разработка мероприятий по обеспечению полного и рационального использования кадров в организации. 2.Организация Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров. Профессиональная ориентация и расстановка кадров. Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса. Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации. 3. Мотивация Установление и определение системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда. 4. Контроль Составление отчетного баланса по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту. Определение системы показателей для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового плана. Определение конечных результатов по вторичному распределению персонала и его использованию. Определение уровня механизации организации и условий труда. Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме. Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того различают руководителей высшего ( директор и его заместители ), среднего уровня (начальники цехов и подразделений ) и нижнего уровня (начальники участков, мастера ). Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации . Таким образом следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию. 1.2. Система управления персоналом предприятия. С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде. Процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на следующих принципах: 1.Подчиненность общей стратегии развития торгового предприятия; 2. Обеспечение стабилизации состава работников; 3. Отказ от жесткой классификации работ; 4. Отбор основных работников на конкурсной основе; 5. Учет трудовой мотивации основных работников; 6. Учет правовых норм и государственного регулирования занятости и оплаты труда. С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ Искусство управления Механизм развития СУ Процесс управления Структура управления Механизм управления Рис. 2 Компоненты системы управления. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом описано в приложении 8. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Управление численностью и составом персонала Управление производительностью труда Управление стимулированием труда Рис. 3 Основные функции управления персоналом торгового предприятия. Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ: 1. Проектирование трудовых процессов на предприятии; 2. Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ; 3. Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации; 4. Формирование персонала предприятия. Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ: 1. Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия; 2. Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии; 3. Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста. Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ: 1. Выбор форм и систем заработной платы; 2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы; 3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников; 4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников; 5. Планирование средств на стимулирование труда. Целями управления персоналом в организации являются: · удовлетворение потребности организации в кадрах; · обеспечение рациональной расстановки кадров; · наиболее эффективное использование кадров. 1.3. Формирование системы управления персоналом. Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство. В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства. Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах: 1. Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен. 2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»). 3. Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли. 4. Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего». 5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации. 6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации. 7. Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем (рис. 4). Система управления персоналом Рис. 4 Состав подсистем системы управления персоналом. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития (рис. 5). СИТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ Обучение персонала: профессиональная подготовка; повышение квалификации; переподготовка; дополнительное образование. Расстановка персонала : планирование служебной карьеры; условия и оплата труда; движение кадров. Кадровая политика: тип власти в обществе; стиль руководства; философия предприятия; коллективный договор Оценка персонала : оценка потенциала работников; индивидуального вклада; аттестация кадров. Подбор персонала : расчет потребности в кадрах; модели должностей; профессиональный подбор; формирование резерва. Рис. 5 Система работы с персоналом. Таблица 2. Принципы построения системы управления персоналом в организации. ПРИНЦИП СОДЕРЖАНИЕ ПРИНЦИПА Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом . Обусловленности управления персоналом целям производства Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. Первичности функции управления персоналом Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом. Оптимальности соотношения интра-инфрафункций управления персоналом Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции). Оптимального соотношения управленческих ориентаций Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. Потенциальных имитаций Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух рвботников своего уровня. Экономичности Эффективная и экономичная организация системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. Прогрессивности Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. Перспективности При формировании следует учитывать перспективы развития организации. Комплектности При формировании необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления. Оперативности Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. Оптимальности Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий. Простоты Чем проще система, тем лучше она работает. Исключено в ущерб производству. Научности Разработка мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях. Иерархичности В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления. Автономности В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. Согласованности Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен. Устойчивости Необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в невыгодное положение и побуждают к регулированию системы управления персоналом. Многоаспектности Управление как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п. Прозрачности Система должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. Комфортности Система должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом . Концентрации Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование. Специализация Разделение труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций. Параллельности Одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность управления персоналом. Адаптивности Приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. Преемственности Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами. Непрерывности Отсутствие перерывов в работе работников или подразделений. Ритмичности Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. Прямоточности Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. В различных организациях применяются различные виды систем управления персоналом, но система их формирования единая (рис. 7). В организациях используются различные методы управления персоналом ( способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства ). Можно выделить три группы таких методов (табл. 4). = СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Рис. 7 Методология формирования системы управления персоналом организации Таблица 4 Система методов и элементов управления персоналом Методы управления персоналом Административные Экономические Социально-психологические · организационные воздействия · распорядительные воздействия · материальная ответственность и взыскания · дисциплинарная ответственность и взыскания · административная ответственность · плановое ведение хозяйства · хоз. расчет · оплата труда · рабочая сила · рыночное ценообразование · ценные бумаги · фазы воспроизводства товаров · партнерство · мораль · социальное планирование · конфликты · психологическое планирование · интеллектуальные способности · тип личности Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы. 1.4. Методы исследования системы управления персоналом. Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы. Таблица 5 Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации. Методы обследования ( сбор данных ) Методы анализа Методы формирования Самообследование Системный анализ Экономический анализ Системный подход Интервьюирование Декомпозиция Аналогиий Активное наблюдение рабочего дня Последовательной подстановки Сравнений Экспертно-аналитический Параметрический Блочный Моментные наблюдения Динамический Структуризации целей Нормотивный Моделирование Функционально-стоимостного анализа Структуризации целей Анкетирование Параметрический Моделирования Опытный Творческих совещаний Изучение документов Функционально-стоимостного анализа Коллективного блокнота Контрольных вопросов Функционально-стоимостного анализа Главный компонент Балансовый Корреляционный регрессионный анализ Опытный Матричный 6-5-3 Морфологический анализ Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование рядом методов , приведенных в таблице 6. Таблица 6 Характеристика методов исследования системы управления персоналом. Методы Характеристика Системный анализ Является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления, ориентируя исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей составляющих между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы системы управления данной организации, но и внешние организации. Декомпозиция Позволяет разложить сложные явления на более простые, т. к. в более простые элементы более простое проникновение в глубь явления и определение его сущности. Последовательной подстановки Позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и среди них выбирается наиболее значительные. Сравнений Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. Динамический Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. В этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом. Структуризации целей Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления с точки зрения их соответствия целям организации. Важной предпосылкой построения рациональной системы управления являются анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе. Параметрический Устанавливается функциональная зависимость между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия. Функционально-стоимостного анализа Позволяет выбрать вариант построения системы управления, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по определенным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления. Метод творческих совещаний Предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов. Целью совещания является выявление наибольших вариантов путей совершенствования системы управления персоналом. Главный компонент Отражает в одном показателе свойства нескольких показателей. Это дает возможность сравнивать не несколько показателей одной системы с несколькими показателями другой, а только один. Метод морфологического анализа Является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационного решения. Сложная задача разбивается на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности, предполагая что решение сложной задачи складывается из решения подзадач. Балансовый Позволяет произвести балансовые сопоставления. Метод аналогий Основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующей системе управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе управления персоналом. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения. Опытный Базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы. Блочный Ускоряет процесс формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы при наименьших затратах. Коллективного блокнота Позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом. Применение методов в комплексе исключает просчеты, позволяет взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект. Вывод Персонал – это личный состав организации, работающий по найму, выполняющий производственные и управленческие операции и обладающий определенными признаками. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия. Персонал является главным звеном системы управления. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых имеет свои функции. Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью и стимулированием труда. Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек – основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество – критерии успеха организации, обучение – ключ к развитию и переменам. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии (административные, экономические и социаьльно-психологические). Удовлетворение потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование кадров – основные цели управления персоналом предприятия. Целью исследования системы управления персоналом является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем. 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ОЧЕНЬ НУЖНЫЕ ТОВАРЫ». 2.1. Организационно-правовая характеристика магазина «Очень нужные товары». Исследование следует начать с подробной характеристики предприятия на базе которого проводилось данное исследование. Для более глубокого понимания существующей проблемы необходимо ознакомиться с организационной структурой и хозяйственной деятельностью этого предприятия. Магазин «Очень нужные товары» является предприятием розничной торговой сети города Красноярска расположенный на улице Шумяцкого, 5. Находясь в Северном микрорайоне города, магазин является единственной крупной торговой точкой в этом квартале и единственным в котором представлен широкий ассортимент хозяйственных товаров и бытовой химии. Магазин принадлежит частному предпринимателю, Кулаковой Алевтине Викторовне, по договору аренды. Главная цель деятельности магазина – полное и качественное удовлетворение потребностей покупателей в соответствии с торговым профилем магазина и , как следствие, получение максимальной прибыли. В соответствии с целью магазин директор осуществляет торгово-закупочную деятельность и реализацию товаров в розничной торговой сети. Прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения штатное расписание, а также формы, размеры и оплата труда оформляются приказами директора. Коллектив магазина «Очень нужные товары» обязан соблюдать правила торговли, обеспечивать сохранность продукции, обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности. Магазин имеет ряд конкурентов, расположенных в непосредственной близости, таких как магазин «СИА», магазин «Дружба», павильон «Даяна», павильон «Бытовая химия». Среди всех своих конкурентов магазин «Очень нужные товары» имеет наибольший ассортимент продукции, предоставляет гарантии качества при относительно высоких ценах на отдельные группы товара. Ознакомясь с организационно-правовой характеристикой магазина «Очень нужные товары» и родом хозяйственной деятельности необходимо рассмотреть целевой подход к управлению магазином. Для достижения положительных результатов работы необходимо правильно сформулировать цели деятельности. Без четкого представления того к чему стремишься, невозможно успешно заниматься работой. Любая организация не сможет достичь наибольшего успеха, если она не имеет четко определенных ориентиров. Организации для нормальной жизнедеятельности необходимы миссия, направления развития, комплекс задач для их реализации. Миссия это причина существования организации в обществе, выражающая направленность деятельности. Миссия, цели и стратегия деятельности являются отправным моментом для определения объема управленческой деятельности. Основой любой организации являются кадры, за счет которых она живет и функционирует, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от которых зависит чем является организация. Организация это группа людей, действие которых направлено на достижение общих целей. Цель-это конкретное конечное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых для нее является необходимым и на достижение которых направлена вся ее деятельность. Правильная постановка целей является основой для эффективной работы предприятия. Выбор цели носит ситуационный характер, но при этом организация в выборе ориентируется на доходы организации, работу с клиентами, потребность и благосостояние сотрудников, социальную ответственность. Рассмотрим миссию, цели и задачи, поставленные перед магазином «Очень нужные товары» (рис.8). миссия : удовлетворение спроса покупателей в непроизводственных товарах через розничную торговлю. · Изучение спроса и закупка товара; · Планирование основных экономических показателей; · Подбор и расстановка кадров; · Развитие материально-технической базы; · Управление товарными запасами и ассортиментом; · Планирование и учет труда и заработной платы; · Воспитание кадров и социальное развитие коллектива; · Обеспечение технического обслуживания; · Управление организацией продаж и рекламой; · Финансовое обслуживание; · Обеспечение организации управленческого процесса. · Противопожарная безопасность. · Увеличение объема продаж. · Учет результатов хозяйственной деятельности; · Повышение эффективности управления организацией. Задачи · Увеличение объема продаж; · Оперативное регулирование деятельности всех отделов; · Стимулирование работников; · Оснащенность каждого отдела магазина; · Работа с поставщиками; · Устранение сбоев в работе; · Обучение кадров; Рис.8 «Целевой подход к управлению магазином «Очень нужные товары». Для реализации стратегии по обеспечению выполнения миссии, целей и задач в организации как социально-экономической системе выделяется подсистема в виде структуры управления, которая имеет свои специфические связи. Таким образом, структурирование организации это распределение полномочий, прав принимать решения и функций. В основе построения структуры организации находятся функции разделения управленческой деятельности. Рассмотрев миссию, цели и задачи в достижении намеченных ориентиров развития магазина «Очень нужные товары», рассмотрим его существующую организационную структуру. В менеджменте выделяют несколько типов организационных структур: · Линейная; · Функциональная; · Матричная; · Штабная. Существующая организационная структура анализируемого магазина, строящаяся по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему, представлена далее (рис. 9). Рис.9 «Организационная структура магазина «Очень нужные товары». Численность сотрудников магазина составляет 9человек согласно штатного расписания. Общим руководством магазина занимается непосредственно директор, в подчинении у которого находится штат из восьми человек, работающих по найму. В составе штатного аппарата числятся: бухгалтер, товаровед, менеджер по продаже мебели, три продавца, две уборщицы. Организационная структура магазина «Очень нужные товары» имеет три уровня: 1. Директор (высший уровень управления ), осуществляющий непосредственное управление магазином; 2. А) Бухгалтер, подчиняющийся директору, ведет всю бухгалтерию деятельности магазина ( средний уровень управления). Б) Менеджер по продаже мебели, который занимается ассортиментом мебели, заявками на изготовление, реализацией и гарантийным обслуживанием, подчиняющийся непосредственно директору. В) Товаровед, также подчиняющийся директору, занимается товарным ассортиментом магазина, ведет приемку товара, осуществляет выкладку товара на прилавки, имеет в своем подчинении вспомогательный персонал и продавцов. 3. Продавцы, осуществляющие продажу товара непосредственным потребителям, и вспомогательный персонал являются низшим уровнем управления. Рассмотрев структуру управления магазином «Очень нужные товары» мы выяснили, что она является линейной. Рассмотрим достоинства и недостатки линейной организационной структуры управления ( Таблица 7). Таблица 7 Достоинства и недостатки линейной организационной структуры управления. ДОСТОИНСТВА НЕДОСТАТКИ · Личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности подразделения; · Согласованность действий; · Четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным; · Единство и четкость распорядительства; · Единоначалие и быстрота реакции в ответ на прямые приказы. · Высокие требования к руководителю; · Перегрузка высшего уровня управления, что ограничивает возможность эффективно управлять. В этом пункте курсовой работы были описаны основные моменты в деятельности предприятия розничной торговой сети, магазина «Очень нужные товары», прослежены уровни управления персоналом организации на основе организационной структуры, отмечены положительные и отрицательные стороны в таких структурах управления. 2.2 Анализ факторов внешней и внутренней среды магазина «Очень нужные товары». Специалисты утверждают, что какими бы различными ни были организации, все они имеют ряд общих черт: · Создаются с одной главной целью – обеспечить координацию коллективных усилий, направленных на решение определенных задач · Все они должны ставить себе стратегические и тактические цели и периодически обновлять их; · Они должны следить за тем, чтобы все члены организации вносили вклад в достижение общей цели. Методологическую основу изучения организации составляют системный и ситуационный подходы. С позиции системного подхода организацию возможно рассмотреть как открытую систему, характерные черты которой обусловлены взаимодействием ее элементов ( внутренняя среда ) и неразрывно связаны с внешнем окружением прямого и косвенного воздействия. Внутреннюю среду организации составляют ее структура, культура, ресурсы. Внешней средой прямого воздействия являются поставщики, потребители, конкуренты, акционеры, правительственные органы. Внешняя среда косвенного воздействия это политика, экономика, право, социально-культурные факторы, физико-географические условия. Для определения стратегии поведения организации и выполнения ее в деятельности, руководство должно иметь полное представление как о внутренней среде организации, ее потенциале и тенденциях, так и о внешней, тенденциях ее развития и расположении, которое занимает в ней эта организация. Внешняя среда является источником, поставляющим ресурсы в организацию, которые необходимы для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Анализ факторов внешней среды организации. Внешняя среда представляет собой совокупность факторов прямого воздействия (поставщики, потребители, трудовые ресурсы, конкуренты ) и косвенного воздействия ( экономика, технология, социально-политические факторы). Проведем анализ факторов внешней среды косвенного воздействия магазина «Очень нужные товары» (Таблица 8). Таблица 8 Факторы внешней среды косвенного воздействия магазина «Очень нужные товары». Факторы Характеристика Социальный Этот фактор очень важен, так как он оказывает влияние на другие составляющие внешней среды и на внутреннюю среду организации. К социологическим факторам относятся : рождаемость, средний возраст населения, возрастно-половая характеристика населения и др. Основное влияние на развитие деятельности магазина оказывают следующие явления: рост населения; демографическая структура общества; уровень образования; возрастно-половая характеристика. Важно отметить такое социальное явление как отношение людей к качеству жизни, которое положительно сказывается на развитии магазина в последнее время и придает дополнительный стимул. Экономический Этот фактор оказывает непосредственное влияние на развитие организации, так как позволяет понять, как формируются и распределяются ресурсы. Экономические процессы, протекающие на всем протяжении существования организации, безусловно повлияли на ее функционирование. Нестабильность экономики, влияние таких факторов как инфляция, уровень цен, безработица, непосредственно отразились на деятельности магазина. Технологический Этот фактор прямо или косвенно влияет на работу магазина. Новинки в области технологии, в частности персональный компьютер, селекторная связь между разными отделами магазина, улучшают, делают работу более удобной. Все бухгалтерские документы оформляются с помощью компьютера. Политический Эти факторы необходимо изучать для ясного представления о том, что органы власти предполагают предпринять в отношении развития бизнеса. Инфляционное ожидание, возможная смена политической власти, появление новых законов влияют на спрос и предложение, и, соответственно на цены реализуемых товаров. Поэтому руководитель должен немедленно реагировать на любое изменение, во избежание нежелательных последствий. Такие составляющие политического фактора как налогообложение доходов организации, установление налоговых льгот, контроль цен имеют важное значение для руководства. Все перечисленные выше компоненты внешней среды организации находятся в непосредственном взаимодействии и влияют друг на друга. Степень воздействия отдельных компонент на различные организации различна, при этом изменение одной составляющей может привести к изменениям другой. Проведем анализ факторов внешней среды прямого воздействия магазина «Очень нужные товары» (Таблица 9). Таблица 9 Факторы внешней среды прямого воздействия магазина «Очень нужные товары». Факторы Характеристика Потребители Полное и качественное удовлетворение спроса потребителей – цель деятельности любого торгового предприятия. Именно потребитель диктует, какие товары или услуги ему необходимы и по какой цене. Можно сказать, что магазин занимает достаточно выгодное месторасположение, так как в непосредственной близости больше нет магазинов с таким ассортиментом товаров, среди которых бытовая химия, парфюмерия, средства личной гигиены, детские товары чулочно-носочные изделия, нижнее белье, кожаная галантерея, хозяйственные товары, столовые приборы, сантехника, бытовая техника, обои, кафель, мебель. Единственным недостатком является его расположение на окраине района. Магазин рассчитан на любой контингент покупателей, т.е. в нем совершают покупки люди как с низким уровнем дохода, так и с высоким. Поставщики Все виды товара, необходимые для реализации деятельности, магазин приобретает у поставщиков. Поступления товаров должны быть равномерными, иначе неудовлетворенный спрос приводит к упущенный прибыли и потери клиентов. Поставщики, в основном, постоянные, предоставляющие максимальные скидки. Самыми крупными являются: «АВЕДЭКС», «МАШОПТТОРГ», «ГРОСС», «ТОРНАДО», «ХОЗОПТОРГ», «Александровские мануфактуры». Мелкие поставки осуществляют ЧП Митрофанов, ООО «Севит», ЧП Зиборова, «Адриатик», ЧП Лудищева, «МИГМА». Конкуренты Это организации с которыми магазины приходится бороться за покупателей, чтобы обеспечить свое существование. Изучение конкурентов является важным для руководства магазина и направлено на выявление слабых и сильных сторон конкурентов, для дальнейшего построения своей стратегии. Основные конкуренты – «Даяна», «Плант», «СИА», «Дружба», которые занимаются тем же видом деятельности и расположены в непосредственной близости с магазином. Подводя итоги анализа факторов внешней среды магазина, получив данные о факторах представляющих опасность или открывающих новые возможности руководство должно оценить: обладает ли организация внутренними силами, и какие внутренние слабости могут осложнить будущие проблемы, связанные с внешними опасностями. Для этого нужно провести анализ угроз и возможностей организации с помощью экспертных оценок (Приложение 1, 2). Для выявления сильных и слабых сторон деятельности организации в целом необходимо проанализировать внутреннюю среду с помощью экспертных оценок (Приложение 3, 4). Для данного анализа необходимо применить метод SWOT. Применяя такой метод, устанавливаются линии связи между сильными и слабыми сторонами организации, внешними угрозами и возможностями путем экспертной оценки. Для проведения экспертной оценки угроз и возможностей магазина “Очень нужные товары”, а также выявления сильных и слабых сторон были привлечены 5 специалистов, оценивающие по десяти- бальной шкале. В роли специалистов (экспертов) выступили сотрудники данной организации: · Директор · Бухгалтер · Товаровед · Менеджер по продаже мебели · Продавец На основании экспертных оценок составляем матрицу SWOT (Приложение 5). С помощью матрицы, в которой установлена взаимосвязь между сильными и слабыми сторонами деятельности магазина «Очень нужные товары» и максимальными возможностями и угрозами, вырабатываются теоретические стратегии дальнейшего развития магазина. Входе анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз выбираются стратегии, позволяющие максимально использовать имеющиеся возможности и сильные стороны, либо, наоборот, ослабить угрозы и уменьшить влияние слабых сторон. Каждая из групп этих теоретических стратегий соответствует эталонным стратегиям развития, описание которых будет представлено далее. По различным причинам не все рассмотренные стратегии могут применяться на практике управления магазином «Очень нужные товары». Поэтому необходимо выявить оптимальную стратегию, в соответствии с которой исследуемый объект мог бы осуществлять свое дальнейшее развитие. Для этого используется матрица оценки эффективности стратегий (Приложение 6). Из матрицы видно, что оптимальными стратегиями для магазина «Очень нужные товары» будут являться: · Выработка кадровой стратегии; · Повышение квалификации кадров; · Мониторинг за внешними изменениями. Делая вывод, можно отметить следующие моменты: для формирования оптимальной стратегии, руководство магазина «Очень нужные товары» должно четко представлять динамику внешней среды (изменение потребностей покупателей, поведение конкурентов и поставщиков, нововведения государства и т.д.) и состояние внутренних ресурсов магазина (финансовое положение, динамика развития кадров и т.д.). В результате взаимодействия этих факторов формируется реальная стратегия развития организации. Внешняя среда предприятия оказывает воздействие на внутреннюю среду, которая является частью общей среды находящаяся в пределах организации. Она оказывает постоянное и непосредственное воздействие на функционирование организации. Анализ факторов внутренней среды организации. Внутреннюю среду магазина «Очень нужные товары» можно охарактеризовать, проведя анализ финансово-хозяйственной деятельности, персонала и доминирующей организационной структуры. Базой для проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности является годовая отчетность магазина «Очень нужные товары» за 2000 и 2001 года. Владея данными за два периода можно провести сравнение отчетных данных с данными прошлого года, выявить факторы, влияющие на увеличение или снижение объема товарооборота, а также выявить резервы дальнейшего роста основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Анализ работы предприятия осуществляется с помощью ряда показателей. Показатели указываются как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для изучения финансово-хозяйственной деятельности магазина «Очень нужные товары» следует проанализировать данные таблиц 11 и 12. Таблица 10 Анализ основных финансовых показателей деятельности магазина «Очень нужные товары» за 2000-20001 гг. № Показатели Ед. измерения Фактически за 2000 г. Фактически за 2001 г. Отклонение (+; -) Темп роста, % А Б В 1 2 3 4 1 Розничный товарооб тыс. р. 2720 5800 + 3080 213.24 2 Валовая прибыль от реализации тыс. р. 595.22 1239.05 + 643.83 208.17 3 Средний уровень валового дохода от реализации (2/1*100) % 21.9 21.4 - 0.5 97.72 4 Издержки обращения на реализованные товары тыс. р. 81.44 164.3 + 82.86 201.74 5 Средний уровень издержек обращения (4/1*100) % 3.0 2.83 - 0.17 94.33 6 Прибыль от реализации (2-4) тыс. р. 513.78 1074.75 + 560.37 209.18 7 Рентабельность торговой деятельности % 18.9 18.53 - 0.37 98.04 8 Прочие операционные доходы тыс. р. - - - - 9 Прочие операционные расходы тыс. р. 120 108 - 12 90.00 10 Валовая прибыль (6+8- тыс. р. 393.78 966.75 + 572.97 245.51 11 Обязательные платежи в бюджет из прибыли тыс. р. 32.7 41.6 + 8.9 127.22 12 Чистая прибыль (10-11 тыс. р. 361.8 925.15 + 563.35 255.71 13 Рентабельность предприятия (12/1*100) % 13.3 16.0 + 2.7 120.30 Анализируя результаты финансово – хозяйственной деятельности магазина можно сделать вывод, что в динамике за 2000 – 2001 года основные показатели имели тенденцию к увеличению, а именно, товарооборот вырос на 113.24% и повлек за собой рост валового дохода на 643.83 тыс. руб. Положительным моментом в деятельности магазина является снижение уровня издержек обращения (непосредственных затрат, связанных с приобретением и реализацией товаров) на 0.13% в общем объеме товарооборота, несмотря на их рост в абсолютном выражении. Также результатом увеличения товарооборота является увеличение прибыли магазина на 109.18%, что в абсолютном выражении составляет 560.37 тыс. руб. За счет роста этого показателя растет и валовая прибыль, влияние на которую оказал и такой показатель как прочие операционные расходы, снизившиеся в 2001 году на 10%. Чистая прибыль после уплаты налогов, которые возросли на 8.9 тыс. руб. или на 27.22%, составила 361.8 тыс. руб., что на 563.35 меньше показателя 2001 года. Самым значимым показателем эффективности торговой деятельности является рентабельность. Этот показатель исследуемого объекта довольно высокий, причем как рентабельность торговой деятельности, так и рентабельность торгового предприятия в целом. Рентабельность торговой деятельности незначительно снизилась (почти на 2%) и составила 18.53%, а целом по магазину выросла на 20.3% и составила 16.0%. Эти цифры, несомненно, показывают, что деятельность магазина «Очень нужные товары» за 2000 – 2001 года достаточно эффективна. Таблица 11 Анализ результатов хозяйственной деятельности магазина «Очень нужные товары» за 2000-2001 гг. № Показатели Ед. измерения Фактически за 2000 г. Фактически за 2001 г. Абсолютное отклонение (+; -) Темп роста % А Б В 1 2 3 4 1 Розничный товарооб тыс. руб. 2720 5800 + 3080 213.24 2 Среднегодовая стоимость товарных запасов тыс. руб. 870 1520 + 650 174.71 3 Скорость обращения обор. 3.13 3.82 + 0.69 122.04 4 Среднесписочная численность работников чел. 10 9 - 1 90.00 5 Численность торгво-оперативного персонала чел. 5 4 - 1 80.00 6 Удельный вес работников торгово-оперативного персонала (5/4*100) % 50.00 44.44 - 5.56 88.88 7 Среднегодовая производительность одного работника (1/4) тыс. р. 272 644.44 + 372.44 236.93 8 Среднегодовая производительность работника торгово-оперативного персонала тыс. р. 544 1450 + 906 266.54 9 Торговая площадь кв. м. 201 354.7 + 153.7 176.47 10 Среднегодовая нагрузка на 1кв. м. торговой площади тыс. р. 13.53 16.35 + 2.82 120.84 11 Среднегодовая стоимость основных средств тыс. р. 94.50 174.50 + 80.0 184.66 12 Фондоотдача (1/11) руб. 28.8 33.2 +4.4 115.28 13 ФОТ тыс. р. 140.64 236 + 95.36 167.80 14 Средняя заработная руб. 14060 26220 + 12160 186.49 При анализе данных этой таблицы вытекают следующие заключения: · Главным показателем хозяйственной деятельности любого торгового предприятия является объем товарооборота. За отчетный период этот показатель увеличился на 3080 тыс. руб. по сравнению с прошлым годом. · Увеличилась и среднегодовая стоимость товарных запасов на 74.71%. Для полного и качественного удовлетворения спроса необходимо достаточное количество товарных запасов. С ростом объема реализации товаров неизменно будет расти и данный показатель. · Скорость обращения также имела тенденцию к росту. Так, в отчетном году она составила 3.82 оборота, что на 22.04% выше прошлого года. · Положительным моментом в деятельности магазина является повышение эффективности использования трудовых ресурсов, о чем свидетельствует рост производительности труда на 136,93%, при росте среднего размера оплаты труда на 86.49%, а фонда оплаты труда на 67.8%.При этом численность персонала магазина уменьшилась на одного человека за анализируемый период. · В 2001 году площадь магазина 153.7 кв. м. Несмотря на это эффективность использования торговой площади выросла. Среднегодовая нагрузка на 1 кв. м. торговой площади увеличилась на 20.84%, что составляет 2.82 тыс. руб. · В отчетном году произошло увеличение стоимости основных фондов на 80.0 тыс. руб., а показатель характеризующий эффективность их использования вырос на 15.28%. Подводя общий итог хозяйственной деятельности магазина «Очень нужные товары» следует отметить рост показателей эффективности работы предприятия. Преследуя цель курсовой работы, помимо проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности магазина стоит рассмотреть состав персонала организации согласно штатному расписанию и детально проанализировать трудовые ресурсы данного предприятия. Основа любой организации – персонал, от деятельности которого зависит достижение общей цели предприятия, реализация и повышение эффективности деятельности и многие другие экономические показатели. Поэтому основной задачей при анализе управления персоналом, а частности и анализе системы оплаты труда персонала, является изучение его численности, структуры, текучести кадров. Численность персонала магазина «Очень нужные товары» относительно небольшая (9 человек) и соответственно проанализировать такой штат довольно легко. Проанализируем динамику структуры персонала магазина «Очень нужные товары» по групповому составу за 2000 – 20001 гг. (Таблица 12). Таблица 12 Динамика состава и структуры кадров магазина «Очень нужные товары» по групповому составу за 2000 – 2001 гг. Группы персонала 2000 г. 2001 г. Численность чел. Удельный вес % Численность чел. Удельный вес % 1. Административно–управленческий персонал 3 30,00 3 33,33 2. Торгово – оперативный персонал 5 50,00 4 44,45 3. Вспомогательный персонал 2 20,00 2 22,22 Всего 10 100,00 9 100,00 На основании полученных данных можно сделать следующие выводы: за два анализируемых года (2000 – 2001) в целом по магазину численность изменилась незначительно, так в 2000 году она составляла 10 человек, а в 2001 снизилась на одного человека. Изменения произошли в следующих группах персонала: · Административно – управленческий персонал остался без изменения; · Торгово – оперативный персонал уменьшился на одного человека, удельный вес этой группы составил 44,45%; · Вспомогательный персонал не изменил своего состава и включает себя как прежде 2 человека. Следующим шагом в изучении персонала магазина «Очень нужные товары» является анализ динамики состава и структуры служащих по возрастному составу (Таблица 13). Таблица 13 Динамика развития состава и структуры персонала магазина «Очень нужные товары» за 2000 – 2001 гг. Возраст 2000 г. 2001 г. численность, чел удельный вес, % численность, чел. удельный вес, % До 25 лет 4 40,00 4 44,45 От 25 до 30 лет 3 30,00 2 22,22 От 30 до 40 лет 1 10,00 1 11,11 Свыше 40 лет 2 20,00 2 22,22 Всего работников 10 100,00 9 100,00 По полученным данным видно, что большая часть персонала принадлежит к возрастной категории до 25 лет. За анализируемый период их численность не изменилась, по-прежнему составляет 4 человека, но удельный вес этой категории увеличился из-за увольнения одного работника. Самая малая доля приходится на возрастную группу от 30 до 40 лет, численность этой группы – всего 1 человек, которая не менялась в течение двух лет. Изменение произошло в категории персонала от 25 до 30 лет, в связи с увольнением одного работника. Человек, входящий в категорию от 30 до 40 лет, занимает высший уровень управления. В результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при которой на высшем уровне управления находятся работники постарше, а на более низком – помоложе. Рассмотрим структуру персонала магазина «Очень нужные товары» в динамике по уровню образования (Таблица 14). Таблица 14 Динамика структуры магазина «Очень нужные товары» по уровню образования за 2000 – 2001 гг. Уровень образования 2000 г. 2001 г. численность, чел удельный вес, % численность, чел удельный вес, % Высшее 3 30,00 3 33,33 Среднетехническое 3 30,00 3 33,33 Среднее 4 40,00 3 33,33 Ниже среднего - - - - Всего 10 100,00 9 100,00 На основании полученных данных можно сделать вывод, что изменение в структуре персонала по уровню образования произошли только из-за снижения численности. Проанализировав основные показатели деятельности магазина «Очень нужные товары», а также рассмотрев состав и структуру персонала, целесообразно приступить к определению организационной культуры магазина. Используя анкету, включающую в себя развернутое описание четырех типов культур, определим доминирующую в магазине «Очень нужные товары». Эта анкета была составлена доктором Роджером Харрисоном. Она включает в себя 15 групп из четырех альтернативных формулировок (Приложение 7). Общее число каждой формулировки: · культура власти - 44 балла · культура роли - 33 балла · культура задачи - 38 баллов · культура личности - 26 баллов. Проанализировав существующую культуру магазина «Очень нужные товары» можно сделать вывод, что в данной организации преобладает культура власти. Организация с таким типом культуры характеризуется централизованным источником власти, решения принимаются в результате баланса влияний, быстрым реагированием на события, оценивая выполненное задание по результатам, с лояльным отношением к средствам выполнения. На сформировавшуюся культуру магазина в значительной степени повлияли цели и задачи, стоящие перед ним. Основным фактором послужило получение максимальной прибыли от реализации товаров надлежащего качества, полное удовлетворение потребностей покупателей, применяя обслуживание высшего уровня для постоянного привлечения старых и новых потребителей. Бесспорно, на формирование культуры магазина огромное влияние оказало внешнее окружение – экономическое, политическое, технологическое и социальное, которое предполагает уметь быстро реагировать на изменения и приспосабливаться. Ядром любой организации являются люди, которые являются значимым фактором, влияющим на культуру организации. Кадры, по сути, и определяют тип культуры. Подводя итоги анализу факторов внешней и внутренней среды магазина «Очень нужные товары» необходимо отметить следующее: при анализе было выявлено, как персонал магазина зависит от факторов внешней и внутренней среды, как изменились основные финансово – экономические показатели работы магазина за два последних года, какова динамика состава и структуры кадров магазина. Далее необходимо рассмотреть эффективность управления предприятием, проанализировать основные экономические показатели деятельности: товарооборот, издержки, рентабельность. Понятие эффективность содержит в себе соотношение показателей результата и затрат на его достижение. Эффективность управления это результат деятельности, эффект от которой можно получать в течение длительного времени. Эта система экономических показателей дает возможность оценивать и сравнивать эффективность работы предприятия, проводить анализ использования отдельных видов ресурсов предприятия, учитывать и определять влияние значимых факторов на общие результаты деятельности предприятия торговли, выявлять резервы и намечать пути повышения эффективности их работы. Эффективность деятельности предприятия формируется под влиянием факторов, обеспечивающих изменение конечных результатов деятельности при рациональном использовании всех видов ресурсов и затрат. С учетом анализа системы показателей эффективности определяют мероприятия, направленные на повышение эффективности их деятельности. Анализ эффективности деятельности предприятия является заключительным этапом подведения итогов работы предприятия. Основными факторами, влияющими на деятельность предприятия, являются: дисциплина и ответственность работников, специализация предприятия, обновление основных фондов, условия труда работников, организация рабочих мест, текучесть кадров, заинтересованность работников в достижении высоких результатов деятельности, применение прогрессивных форм торговли и т.д. Рассмотрев понятия эффективности и факторы, влияющие на нее, определим степень эффективности существующей системы управления магазином «Очень нужные товары» с помощью показателей деятельности (Таблица 15). Таблица 15 Оценка эффективности управления магазина «Очень нужные товары» за 2000 – 2001 гг. Показатели Ед. изм. 2000 г. 2001 г. Отклонение Темп роста А Б 1 2 3 4 Обобщающие показатели эффективности деятельности Рентабельность % 13.3 16.0 + 2.7 123.1 Эффективность использования основных фондов Фондоотдача руб. 28.8 33.2 + 4.4 115.28 Фондоемкость руб. 0.035 0.030 - 0.05 85.71 Товарооборот на 1 кв.м. торговой площади тыс. руб. 13.53 16.35 + 2.82 120.84 Доход на 1 кв.м. тоговой площади тыс. руб. 2.96 3.49 + 0.53 117.91 Эффективность использования оборотных средств               содержание   ..  210  211  212   ..