3. Мероприятия по закреплению персонала в организации
Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п.
Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.
Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.
Значение человека в процессе производства подчеркивалось на протяжении всего научного подхода к управлению. В данной работе сконцентрировано внимание на вопросах эффективного управления людьми — трудовыми ресурсами организации, были рассмотрены вопросы планирования потребности в ресурсах, набора и отбора лучших для работы в организации. Также изучены вопросы управления увольнением персонала и разработаны мероприятия по закреплению персонала в организации.
Список использованной литературы
1. Борманн Д., Воротина Л., Федерманн Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике. - Гамбург, 1992.
2. Бочкарев А. Мониторингу учат по Гегелю. // Эксперт. – 1999. - №47.
3. Браим И.Н. Этика делового общения. - Минск, 1996.
4. Грейсон Дж.К.мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге века. - М., 1991.
5. Карнеги Д. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей. - Киев, 1989.
6. Краснова В. Учиться увольнять настоящим образом. -Эксперт. -N 32, 1996
7. Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. – Иваново, 1995
8. Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. - М., 1992.
9. Магура М. И. Управление предприятием в условиях кризиса. /Директор. – № 10, 1997
10. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.
11. Миримский Л.Ю., Мозговой А.И., Пашкевич Е.К. Деловые отношения в предпринимательской деятельности. Курс деловой этики. - Симферополь, 1996.
12. Паркинсон С., Рустомжи М. Искусство Управления. - М., 1997.
13. Старобинский Э.Е. Менеджер и его время /Управление персоналом. – №4, 1997
14. Столиц В. Какой работник вам нужен?/ Консультант директора. -N3, 1997
15. Сухарев В.А. Быть деловым человеком. - Симферополь, 1996.
16. Уткин Э.А. Профессия менеджер. - М., 1992.
17. Честара Дж. Деловой этикет. - М., 1997.
18. Фуколова Ю. Ловцы человеков. / Деньги. – № 41, 1997
19. Хананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам/Финансовые Известия. – 15/05/97.
20. Фуколова Ю. Ни с места! Вы аттестованы./ Деньги. – № 37, 1997
содержание ..
585
586
587 ..