содержание   ..  397  398  399   ..

Разработка управленческого решения при управлении персоналом 2. Финансово-экономическая характеристика ОАО «Азот» Классификационный Группы Степень повторяемости Традиционные Нетипичные Значимость цели Стратегические Тактические Сфера воздействия Глобальные Локальные Длительность реализации Долгосрочные Краткосрочные Прогнозируемые последствия решения Корректируемые Некорректируемые Метод разработки решения Формализованные Неформализованные Количество критериев выбора Однокритериальные Многокритериальные Форма принятия Единоличные Коллегиальные Способ фиксации решения Документированные Недокументированные Характер использованной Детерминированные Вероятностные Как видно из Приложения 1, общая стоимость имущества предприятия увеличилась за 2008 г. на 202150 т.р. или на 11,4%, а в 2007 г. по сравнению с 2006 г. – на 263254 т.р., или на 17,52%. Это произошло за счет прироста стоимости внеоборотных активов (в 2008 г. на 20697 т.р., а в 2007 г. на 219286 т.р.) и увеличения стоимости мобильного имущества (в 2008 г. на 181453 т.р., в 2007 г. на 43968 т.р.). Показатели Отчетный период 2008 г. к 2006 г., % 2006 г. 2007 г. 2008 г. Объем производства товарной продукции, тыс. руб. 2211834 2652510 3275528 148,09 Объем реализации продукции, т.р. 2260846 2629717 3256457 144,03 Среднесписочная численность работников, чел. 6283 6543 7594 120,86 Среднемесячная зарплата, руб. 4345 4966 5820 133,95 Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб. 1017305 1155182 1434581 141,02 Фонд оплаты труды, тыс. руб. 28274 39732 52325 195,67 Материальные затраты, тыс. руб. 1571316 1923923 2391320 152,19 Фондоотдача 2,174 2,296 2,283 105,01 Производительность труда 352035 405397 431331 122,52 Чистая прибыль, т.р. 7224 7246 7269 100,62 Рентабельность, % 6,2 5,2 5,1 - Показатели 2006 г. 2007 г. 2008 г. Отклонения 2007 к 2006 2008 к 2007 1. Среднесписочная численность работников, чел. 8800 9200 9600 +400 +400 2. Количество уволенных, всего 140 180 70 +40 -110 3. Количество принятых работников, чел. 260 220 130 -40 -90 4. Число работников, проработавших весь год, чел. 8660 9120 9550 +460 +430 5. Коэффициент оборота по выбытию, (стр. 2 / стр. 1) 0,016 0,020 0,007 - - 6. Коэффициент оборота по приему, (стр. 3 / стр. 1) 0,030 0,024 0,013 - - 7. Коэффициент постоянного состава, (стр. 4 / стр. 1) 0,984 0,991 0,995 - - Показатели 2006 год 2007 год 2008 год Отклонения, тыс. руб. 2007 г. к 2006 г. 2008 г. к 2007 г. 1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 2643174 3297067 4647990 +653893 +1350923 2. Среднегодовая численность работников, чел. 8800 9200 9600 +400 +400 3. Среднегодова оплата труда на 1 работника, руб. 8650 9118 9847 +468 +729 4. Призводительность труда, тыс. руб., (стр. 1 / стр. 2) 300,36 358,38 484,16 +58,02 +125,78 5. Индекс производительности труда х 1,19 1,35 - - 6. Индекс оплаты труда х 1,05 1,08 - - № Примерный перечень требований к кандидату на замещение вакантной государственной должности Степень важности Прим. Очень важно Важно Желательно 1 Специальность + + + 7 Профессиональный опыт по направлению «Экономика» не менее трех лет + + 9 Устная речь (способность ясно выражать свои мысли при контактах с сотрудниками) + + + Кандидаты на занятие должности Предварительная отборочная беседа Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность Беседа по найму (собеседование) Тестирование Проверка рекомендаций и послужного списка Медицинский осмотр Принятие решения о приеме № Вид тестов Категория тестируемых работников Линейные руководители Функциональные Специалисты 1 На определение творческого потенциала работника + + + 2 На определение трудностей во взаимоотношениях + + 3 На определения авторитета работника + + 4 На наличие организаторских способностей молодого руководителя + 5 На определение пригодности к работе руководителем + 6 На определение способности быть предпринимателем + 7 На конфликтность характера + + + Значимость требований Требования Возможность удовлетворения требований ср. балл Ранг ранг ср. балл 2,53 1–2 Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать что захочется 6 2,47 2,53 1–2 Возможность применять свои знания и способности 1–2 3 2,33 3 Хороший заработок 3–4 2,93 2,27 4 Возможность повышать квалификацию, пополнять знания 11 2,07 2,2 5 Быть самостоятельным в работе и решать самому, что и как делать 10 2,13 2,13 6–7 Интересная работа, доставляющая удовольствие 3–4 2,93 2,1 6–7 Возможность приносить пользу людям 9 2,2 2,07 8–10 Возможность общения с людьми 1–2 3 2,07 8–10 Возможность заслужить уважение окружающих 5 2,6 2,07 8–10 Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д. 7–8 2,27 2 11 Возможность продвижения по службе 12 1,2 1,4 12 Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо 7–8 2,27 1 13 Возможность оказывать коммерческие услуги 13 1 Экспертные 1000 2900 1500 2500 2100 1200 1700 2600 1100 2200 1200 1100 2400 2600 Ранжированный ряд 1000 1100 1100 1200 1200 1500 1700 2100 2200 2400 2500 2600 2600 2900 Экспертные 950 2000 1900 1100 900 2000 2600 1500 2200 1000 1200 1100 1200 1300 Ранжированный ряд 900 950 1000 1100 1200 1200 1300 1400 1500 1900 2000 2000 2200 2600 Экспертные 1200 1350 1100 1000 1300 1200 1000 1450 1200 1500 1000 1200 1400 1100 Ранжированный ряд 1000 1000 1000 1100 1100 1200 1200 1200 1200 1300 1350 1400 1450 1500 Выводы и предложения Таким образом, управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников. Для успешного решения задач производства на ОАО «Азот» необходима эффективная кадровая политика. Кадровая политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед Обществом задачи. Для достижения этой цели ОАО «Азот» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников. Имеющаяся в настоящее время в ОАО «Азот» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2009 год объема продукции. Важнейшее требование ОАО «Азот» к работникам: и молодым, и квалифицированным – уметь постоянно обновлять и расширять свои знания. Анализ показателей управления персоналом показал, что среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 400 человек. Причем число РСиС с 2006 по 2008 год составило 128 человек, а число рабочих также увеличилось на 672 человек. Показатели товарной продукции в 2008 году поднялись на 1350923 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом. Среднемесячная зарплата РСиС повысилась на 87 тыс. руб. с 2007 года. Повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом отработанных часов, увлечением средней продолжительности рабочего дня и ростом товарной продукции. Анализ текучести кадров показал, что уволенных по собственному желанию в 2008 году по сравнению с 2007 годом сократилось на 110 человек. Количество принятых в 2008 году уменьшилось на 90 человек, чем в 2007 году. Количество работников, проработавших весь год в 2008 году, по сравнению с 2007 годом увеличилось на 430 человек. Проанализировав сложившуюся ситуацию на ОАО «Азот» выяснили, что основными причинами для увольнения специалистов являются: низкая заработная плата; неудовлетворенность коллективом (иногда и руководителем); нестабильное положение работника на заводе; отсутствие перспективы. Для того, чтобы работник закрепился на рабочем месте необходимо обратить внимание руководителям на некоторые нюансы данного вопроса. Во-первых, экономический аспект. Одним из основных способов закрепить специалиста на рабочем месте является материальное стимулирование. Во-вторых, психологический аспект. То, как человек чувствует себя внутренне на рабочем месте. В-третьих, социальный аспект. Немаловажным фактором, влияющим на стабильность работника, является его социальное положение в коллективе. При социальной невостребованности специалист естественно будет искать более комфортную обстановку, более лояльного руководителя. На негативные взаимоотношения в коллективе руководителю нужно уделять особое внимание. В данном случае необходимо либо искоренить враждебные отношения, путем сглаживания конфликтных ситуации и недопущения таковых, либо перевести специалиста на другую работу, сменив тем самым трудовой коллектив. Это основные аспекты, на которые следует обращать внимание руководителю для закрепления специалиста на рабочем месте. Однако, добиться положительного результата, можно только рассматривая все нюансы в комплексе, сопоставляя интересы работника с интересами ОАО «Азот». Предложенные мероприятия позволят, прежде всего, текучесть кадров подвести к минимуму, что обеспечит повышение качества продукции и увеличение рентабельности производства, а это положительно отразится на финансовом состоянии Азота. Список использованной литературы 1. Анискин Ю.П. Внутрифирменное планирование персонала: Учебное пособие. – М.: МГИЭТ (ТУ), 2004 2. Бешелев С.Д. Менеджмент персонала. – М.: Экономика, 2006 3. Валовой Д.В. Рыночная экономика. Возникновение, эволюция и сущность. – М.: ИНФРА-М, 2006 2. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. М.: Финпресс, 2003 3. Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Прогресс, 2006 4. Евланов Л.Г. Менеджмент персонала. – М.: Экономика, 2005 5. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях / Под ред. Карминский А.М. – М.: Финансы и статистика, 2008 6. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. – М.: Патент, 2006 7. Литвак Б.Г. Особенности менеджмента персонала. Учебник. – М.: Дело, 2004 8. Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. – М.: Знание, 2005 9. Науман Э. Принять решение – но как? – М.: Мир, 2006 10. Орлов А.И. Эконометрика. – М.: Экзамен, 2006 11. Общая теория статистики: / Под ред. Харламов А.И. – М.: Финансы и статистика, 2005 12. Статистика рынка товаров и услуг: Учебник / Под ред. Беляевский И.К. – М.: Финансы и статистика, 2006 13. Стенли Дж. Статистические методы в планировании персонала. М.: Прогресс, 2006 14. Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006               содержание   ..  397  398  399   ..   Тур Интервал Средняя оценка в туре Дисперсия Вариация, % 1 1200–2500 1828,5 426581,52 35 2 1100–2000 1517,8 261284,54 33,6 3 1100–1350 1221,4 25888,81 13,1