Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия
Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия
Аннотация
Содержание
Введение
Введение
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к которым он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение (см. Приложение 1 рис. 3).
Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как его работа организована, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связанные с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач. Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление открывая доступ работнику к принятию решений по поводу вопросов его функционированию в организации, мотивирует работника к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, считается, что партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдачи, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное использование потенциала человеческих ресурсов организации. Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.
Мотивационные объединения
Мотивационные группы
Мотивационные типы
Трудовые ценности
1
1.1. «Альтруист»
1.1.1. Польза для общества, государства
«Социо-центрист»
1.2.
1.2.1. Возможность опекать
1.3. «Коллективист»
1.3.1. Хорошие товарищи по работе
2.1.
2.1.1. Возможность достижения совершенства в работе
2
2.2. «Моралист»
2.2.1. Работа как долг, моральный императив
«Трудо-центрист»
2.3.
2.3.1. Возможность создавать новое знание
2.4.
2.4.1. Возможность творчества
2.5. «Предприниматель»
2.5.1. Возможность чего-то достичь
3
3.1.
3.1.1. Возможность управлять людьми
(использующий социум)
3.2.
3.2.1. Успех, признанный другими
4
4.1.
4.1.1. Удобный регламент, малое время работы
4.2. «Корыстолюбец»
4.2.1. Хороший заработок
Форма стимулирования
Основное содержание
1
2
1. Заработная плата (номинальная)
Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
2. Заработная плата (реальная)
Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
3 Бонусы
Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и, размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
4. Участие в прибылях
Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой)
5. Участие в акционерном капитале
Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
6. Планы дополнительных выплат
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
7. Стимулирование свободным временем
Регулирование времени по занятости путем. 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
8. Трудовое или организационное стимулирование
Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
9.
Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров) В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр)
10. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом
Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами
11. Сберегательные фонды
Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
12. Организация питания
Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание
13. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру
Выделение средств на скидку при продаже этих товаров
14. Стипендиальные программы
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
15. Программы обучения персонала
Покрытие расходов на организацию обучения «(переобучения)
16. Программы медицинского обслуживания
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
17. Консультативные службы
Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели
18. Программы жилищного строительства
Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях
19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии
20. Гибкие социальные выплаты
Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
21. Страхование жизни
Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается
22. Программы выплат по временной нетрудоспособности
Покрытие расходов по временной нетрудоспособности
23. Медицинское, страхование
Как самих работников, так и членов их семей
24. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера)
Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний – расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д., премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника
25. Отчисления в пенсионный фонд
Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
26 Ассоциации получения кредитов
Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.
№
Мотивы (значения)
Значения
Ранг
Средняя оценка, балл
Величина выбора, %
по мотиву
выбрано мужчинами
выбрано женщинами
по мотиву
выбрано мужчинами
выбрано женщинами
1
Стремление к получению большого материального вознаграждения
4,91
4,94
4,88
92,5
96,96
85
1
2
Стремление к продвижению по службе
4,88
4,83
5
17
18,18
15
10
3
Удовлетворение от хорошо выполненной работы
4,9
4,88
4,93
77,4
78,78
75
4
4
Уважение со стороны руководителя
4,88
4,94
4,83
67,9
54,54
90
5
5
Хорошее отношение со стороны товарищей
4,9
4,91
4,89
81,1
72,72
95
3
6
Стремление проявлять себя, выделиться
3,84
3,57
4,16
24,5
21,21
30
9
7
Осознание общественной значимости своего труда
4,66
4,77
4,6
45,3
27,27
75
7
8
Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки
4,95
4,96
4,94
90,6
93,93
85
2
9
Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений
4
4
не выбрано
7,5
12,12
не выбрано
11
10
Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе
4,7
4,83
4,16
56,6
72,72
30
6
11
Желание проявить творчество в работе
4,93
4,92
5
28,3
42,42
5
8
№
Параметры удовлетворённости (трудовые ценности)
Значения
Ранг
Средняя оценка, балл
Величина выбора, %
по параметру
выбрано мужчинами
выбрано женщинами
по параметру
выбрано мужчинами
выбрано женщинами
1
Организацией труда
3,43
3,5
3,27
69,81
78,78
55
2/12
2
Содержанием труда (работой, которую приходится выполнять)
3,74
3,76
3,7
50,9
51,51
50
6/9
3
Условиями труда
3
3,16
2,82
66,03
54,54
85
3/13
4
Заработной платой
3,46
3,65
3,13
77,35
78,78
75
1/11
5
Распределением премий
2,29
2,16
2,36
32,07
18,18
55
9/14
6
Отношениями в коллективе
3,89
4,11
3,58
54,7
51,51
60
4/8
7
Отношением с руководителем
4,04
4,15
3,9
45,28
39,39
55
7/7
8
Стилем и методами работы руководителя
3,55
4
3
16,98
15,15
20
12/10
9
Возможностью влиять на дела коллектива
4,66
4,66
не выбрано
5,66
9,09
не выбрано
14/3
10
Отношением администрации к нуждам
4,5
4,66
4,25
18,86
18,18
20
10/5
11
Перспективами профессионального роста
4,3
4
5
16,98
18,18
15
11/6
12
Объективностью оценки вашей работы
4,62
4,5
5
15,09
18,18
10
13/4
13
Длительностью рабочего дня
4,9
4,9
4,88
37,73
33,33
45
8/1
14
Вы бы проработали здесь еще 5 лет
4,89
4,85
5
52,83
60,6
40
5/2
Воз-раст
Пол,
Должность,
Ученая степень, %
Число публикаций
Стаж,
%
%
лет
лет
м
ж
ассис-тент
стар-ший препо-дава-тель
до-цент
зав. кафед-рой
без сте-пени
кан-дидат наук
док-тор наук
всего
за 2 пос-лед-них года
научно-педаго-гиче-ский
произ-водст-вен-ный
27–60
72
28
27
23
41
9
37
59
4
0->100
0–20
0–36
0–17
Трудовая Ценность
Оценка по значимости для всех респондентов
Оценка по числу респондентов со значимостью 4,5 – 5,0
Среднее значение
Ранг
Доля респондентов Р4,5
Ранг
1. Хороший заработок
4,27
1
0,47
2
2. Надежное будущее
4,18
2
0,53
1
3. Социальная поддержка
4,15
3
0,33
4
4. Самостоятельность
4
4
0,43
5. Справедливость оценки
3,98
5
0,3
5
6. Самореализация
3,95
6
0,23
7
7. Хорошие товарищи
3,93
7
0,27
6
8. Польза для общества
3,82
8
0,2
8,5
9. Уважаемая работа
3,78
9
0,17
10,5
10. Большой отпуск
3,75
10
0,2
8,5
11. Возможность познания
3,73
11
0,17
10,5
12. Возможность учить
3,65
12
0
16
13. Отсутствие перегрузок
3,4
13
0,1
12
14. Экспериментирование, реализация идей
3,35
14
0,07
13
15 Научная и другая карьера
3,08
15
0,03
14,5
16. Участие в управлении
2,47
16
0,03
14,5
Трудовые ценности
Доля респондентов с удовлетворенностью 4,5–5,0 Р4,5
Ранг удовлетворенности
Ранг значимости (для сравнения)
1. Отпуск
0,57
1
8,5
2. Хорошие товарищи
0,27
2
6
3. Возможность учить
0,2
3,5
16
4. Социальная поддержка
0,2
3,5
4
5. Возможность познания
0,17
8,5
10,5
6. Самореализация
0,17
8,5
7
7. Самостоятельность
0,17
8,5
3
8. Уважаемая работа
0,17
8,5
10,5
9. Заработок
0,17
8,5
2
10. Общая удовлетворенность
0,14
10
11. Карьера
0,1
12,5
14,5
12. Надежное будущее
0,1
12,5
1
13. Справедливость оценки
0,1
12,5
5
14. Возможность управления
0,03
16,5
14,5
15. Возможность эксперимента
0,03
16,5
13
16. Отсутствие перегрузок
0,03
16,5
12
17. Польза для общества
0,03
16,5
8,5
Трудовая ценность
Оценка по значимости для всех респондентов
Оценка по числу респондентов со значимостью 4,5 – 5,0
Среднее значение
Ранг
Доля респондентов Р4,5
Ранг
1. Хороший заработок
4,38
1
0,63
1
2. Интересная, творческая работа
3,94
6
0,41
5
3. Соответствие работы склонностям, способностям
3,61
12
0,23
16,5
4. Польза труда для общества
3,54
13
0,21
18
5. Отсутствие перегрузок, ночной и аварийной работы
3,38
16
0,34
9
6. Надежное будущее, сохранение рабочего места
4,25
2
0,59
2
7. Работа, уважаемая людьми
3,72
10
0,25
14,5
8. Самостоятельность, возможность инициативы
3,33
18
0,25
14,5
9. Возможность участия в управлении
2,54
21
0,13
20
10. Возможность общения
3,36
17
0,23
16,5
11. Социальная поддержка семьи, детей
4,12
3
0,52
3
12. Возможность повышения квалификации
3,77
8
0,39
7,5
13. Возможность повышения уровня образования
3,01
19
0,18
19
14. Справедливость в оценке количества и качества труда
4,05
4
0,43
4
15. Возможность трудового соперничества
2,63
20
0,09
22
16. Польза труда для потребителя
3,62
11
0,29
12
17. Польза труда для своего предприятия
4,05
5
0,39
7,5
18. Ответственная работа
3,75
9
0,39
7,5
19. Возможность продвижения по должности
2,44
22
0,11
21
20. Совершенство в работе
3,79
7
0,3
11
21. Возможность передавать опыт, учить других
3,51
14
0,27
13
22. Возможность быть совладельцем фирмы
3,5
15
0,32
10
Мотивы
Значения
Ранг по значению для человека
Значимы для меня
Главные в нашем коллективе
Хотел бы видеть у своих сотрудников руководитель
Средн. оценка, балл
Величина выбора, %
Средн. оценка, балл
Величина выбора, %
Средн. оценка, балл
Величина выбора, %
1. Стремление к получению большого материального вознаграждения