Приложение 1
Таблица 4. Динамика вынужденной неполной занятости работников организаций в РФ (без субъектов малого предпринимательства)
| |
Численность работников, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации
|
Численность работников, которым были предоставлены отпуска по инициативе администрации
|
| Тыс. человек
|
В % к среднесписочной численности
|
Тыс. человек
|
В % к среднесписочной численности
|
| 2004
|
1499
|
3,6
|
2175
|
5,2
|
| 2005
|
1078
|
2,6
|
1936
|
4,7
|
| 2006
|
1213
|
3,0
|
1891
|
4,7
|
| 2007
|
783
|
2,0
|
1315
|
3,3
|
| 2008
|
534
|
1,4
|
1062
|
2,7
|
Таблица 5. Динамика вынужденной неполной занятости работников организаций в Тверской области (без субъектов малого предпринимательства)
| |
Численность работников, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации
|
Численность работников, которым были предоставлены отпуска по инициативе администрации
|
| Тыс. человек
|
В % к среднесписочной численности
|
Тыс. человек
|
В % к среднесписочной численности
|
| 2004
|
23,7
|
1,9
|
24,8
|
2,0
|
| 2005
|
15,6
|
1,2
|
13,9
|
1,1
|
| 2006
|
18,7
|
1,4
|
16,9
|
1,3
|
| 2007
|
10,0
|
0,8
|
16,2
|
1,3
|
| 2008
|
6,8
|
0,5
|
11,5
|
0,9
|
Приложение 2
Таблица 6. Динамика выбытия работников организаций в РФ в связи с сокращением (без субъектов малого предпринимательства)
| |
Тыс. человек
|
В % к
|
| Общей численности выбывших
|
Среднесписочной численности работающих
|
| 2004
|
401
|
3,5
|
1,0
|
| 2005
|
425
|
3,4
|
1,0
|
| 2006
|
574
|
4,6
|
1,4
|
| 2007
|
552
|
4,5
|
1,4
|
| 2008
|
661
|
5,4
|
1,7
|
Таблица 7. Динамика выбытия работников организаций в Тверской области в связи с сокращением без субъектов малого предпринимательства)
| |
Тыс. человек
|
В % к
|
| Общей численности выбывших
|
Среднесписочной численности работающих
|
| 2004
|
10,2
|
2,6
|
0,8
|
| 2005
|
10,5
|
2,5
|
0,8
|
| 2006
|
18,9
|
4,4
|
1,4
|
| 2007
|
18,3
|
4,3
|
1,4
|
| 2008
|
23,1
|
5,9
|
1,8
|
Приложение 3
Уважаемый сотрудник ООО «ТверьИнформПродукт», предлагаем Вам принять участие в наблюдении "Самофотография рабочего времени». Цель наблюдения - изучение и анализ затрат рабочего времени работниками на выполнение различных процессов. Наблюдение анонимное, результаты исследования будут обрабатываться в разрезе должностей и отделов и учитываться при принятии перспективных управленческих решений. В банке самофотографии необходимо указать название отдела, должность и дату проведения наблюдения. Для заполнения Самофотографии рабочего времени Вам необходимо в графе "Время" указать период времени (округленное до 5 минут), в течение которого проводилась определенная работа (например, 8.30 9.15) В графе «Код» - код выполняемой работы в соответствии с нижеприведенным перечнем. Если выполняемая работа не соответствует перечисленным кодам, проставляется ко 6.04 (другое) и делается примечание, раскрывающее содержание работы.
Самофотография рабочего дня должна проводиться в течение четырех недель с 4 по 29 августа. С вопросами по оформлению бланков Самофотографии Вы можете обратиться к начальнику отдела или в административный отдел. После проведения всего наблюдения заполненный бланк Самофогографии должен быть сдан начальнику отдела для проверки и предоставления в административный отдел.
| Код
|
Наименование работы
|
| 0.01
|
Ввод данных первичных отчетов в электронный формат с бумажных носителей
|
| 0.02
|
Контроль первичных отчетов организации с использованием программного средства
|
| 0.03
|
Логическая проверка первичных отчетов без использования программных средств
|
| 0.04
|
Уточнение данных первичных отчетов с использованием телекоммуникационных средств
|
| 0.05
|
Внесение изменений в данные первичных отчетов
|
| 1.01
|
Загрузка файлов с данными первичных отчетов в КЭОИ
|
| 1.02
|
Контроль полноты охвата отчитывающихся отделений
|
| 1.03
|
Формирование выходных данных с помощью КЭОИ
|
| 1.04
|
Дорасчеты показателей до полного круга
|
| 1.05
|
Проверка сводной информации с данными предыдущих (соответствующих) периодов, логический контроль сводной информации
|
| 1.06
|
Проверка сводной информации с данными других отчетов
|
| 2.01
|
Внесение изменений в сводную информацию после проверки (включая переформирование)
|
| 2.02
|
Отправка сводной информации в ГКС
|
| 2.03
|
Подготовка объяснений на запросы ГКС по сводной информации
|
| 2.04
|
Внесение изменений в сводную информацию после запросов ГКС (включая переформирование)
|
| 3.01
|
Формирование сводной информации по роду
|
| 3.02
|
Проверка сводной информации по роду с данными предыдущих (соответствующих) периодов
|
| 3.03
|
Подготовка информации для комплексных статизданий (сборники, доклады и др.)
|
| 3.04
|
Подготовка статизданий (бюллетени, эксперсс-информации и др.)
|
| 3.05
|
Подготовка аналитических записок
|
| 3.06
|
Подготовка информации по запросам (работа с базами данных)
|
| 4.01
|
Заполнение динамических рядов
|
| 4.02
|
Подготовка инструктивных, обзорных, индивидуальных писем
|
| 4.03
|
Совещания, семинары, беседы с целью оказания помощи, проверки работы
|
| 4.04
|
Ознакомление с инструктивным и методологическим материалом
|
| 5.01
|
Обслуживание рабочего места, подготовительно-заключительные процедуры
|
| 5.02
|
Перерыв на отдых и личные потребности
|
| 5.03
|
Перерыв организационно-технического характера (обусловленный производственным процессом)
|
| 5.04
|
Организационные мероприятия (собрания коллектива, производственно-экономическая учеба)
|
| 6.01
|
Ведение делопроизводства, архива
|
| 6.02
|
Общение с непосредственным руководителем
|
| 6.03
|
Общение с подчиненными
|
| 6.04
|
Другое
|
Самофотография рабочего времени
| Отдел
|
| Должность
|
| Пн
|
2009
|
Вт
|
2009
|
Ср
|
2009
|
Чт
|
2009
|
Пт
|
2009
|
| Время
|
Код
|
Время
|
Код
|
Время
|
Код
|
Время
|
Код
|
Время
|
Код
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Примечание
|
| |
| |
| |
| |
Приложение 4
Схема 3. Процесса адаптации персонала в ООО «ТверьИнформПродукт»
Приложение 5
Таблица 8. Распределение работников по уровню конфликтности (% лиц)
| Уровень конфликтности
|
Менеджеры
|
Программисты
|
Всего
|
| Низкий
|
1,3
|
3,3
|
2,5
|
| Ниже среднего
|
29,5
|
32,9
|
31,6
|
| Средний
|
36,4
|
33,5
|
34,6
|
| Выше среднего
|
30,3
|
29,1
|
29,7
|
| Высокий
|
2,5
|
1,2
|
1,6
|
| Итого:
|
100
|
100
|
100
|
Приложение 6
Таблица 9. Динамика выбытия работников организаций в целях сокращения (без субъектов малого предпринимательства)
| |
В РФ
|
В Тверской области
|
В г. Твери
|
| Тыс. человек
|
В % к среднесписочной численности работающих
|
Тыс. человек
|
В % к среднесписочной численности работающих
|
Тыс. человек
|
В % к среднесписочной численности работающих
|
| 2000
|
401
|
1,0
|
10,2
|
0,8
|
2,2
|
1,3
|
| 2001
|
425
|
1,0
|
10,5
|
0,8
|
1,4
|
0,8
|
| 2002
|
574
|
1.4
|
18,9
|
1,4
|
2,0
|
1,1
|
| 2003
|
552
|
1,4
|
18,3
|
1,4
|
2,4
|
1,3
|
Приложение 7
Уважаемые господа!
Предлагаем Вам принять участие в социологическом опросе, посвященном вопросам сокращения. Результаты данного исследования будут применяться для разработки социальной технологии сокращения персонала. Данные опроса будут использованы только в обобщенном виде, конфиденциальность первичной информации гарантируется. Благодарим за помощь!
1. Проводилось ли в организации сокращение персонала?
- да;
- нет
2. Какие причины вызнали сокращение персонала?
- неблагоприятная финансово-экономическая ситуация;
- модернизация производственного процесса, внедрение новых технологий;
- реорганизация, изменение структуры, функций;
- избавление от «неугодных работников»
- другие (какие?)
3. Кем было принято решение о сокращении персонала?
- вышестоящей организацией;
- первым руководителем организации
- коллегиально (внутри организации)
- другими (кем?)
4. Какие категории работников, в основном были сохранены?
- руководители высшего уровня управления;
- линейные руководители;
- руководители низшего уровня управления (руководители групп, секторов, лабораторий и т.п.);
- работники функциональных, обслуживающих подразделений (кадровой службы, бухгалтерии, технологических, технических служб и т.п.)
- работники основных производственных поразделений;
- пропорционально все категории работников;
- другие
5. Использовались ли какие-либо методы, процедуры опенки работников при составлении списка, подлежащих сокращению?
- да,
- нет
6. Если да, то какие?
- аттестация;
- тестирование;
- экзамен;
- персональное собеседование;
- оценка на основе персональных данных работника;
- этичная оценка руководства;
- комплексная оценка руководителем, коллективом, подчиненными;
- другие (какие?)
7. Какие критерии оценки были использованы при составлении списка работников, подлежащих сокращению?
- стаж работы;
- возраст;
- принятый последним - увольняется первым;
- личная преданность руководителю;
- профессиональные достижения в прошлом
- объективные критерии квалификации
- другие (какие?)
8. Кто принимал решение о включении работников в список подлежащих сокращению
- руководители высшего уровня управления
- линейные руководители;
- руководители низшего уровня управления
- коллегиально;
- кадровая служба;
- юридическая служба;
- весь коллектив;
- другие (кто?)
9. Какие методы были использованы в Вашей организации для снижения негативных последствий сокращения персонала?
- привлечение работников к принятию решения о сокращении персонала;
- применение льготного режима увольнения;
- помощь в трудоустройстве уволенным работникам
- другие (какие?)
- не использовались
10. Какие вопросы в процессе сокращения персонала вызвали трудности?
- юридическое обеспечение;
- формирование программы сокращения
- определение критериев оценки персонала;
- оценка персонала;
- составление списка работников, подлежащих сокращению
- предупреждение работников о предстоящем сокращении
- другие (какие?)
11. Какие негативные последствия возникли после сокращения
- увеличение нагрузки на специалистов;
- снижение оперативности и качества работы;
- уменьшение доли высококвалифицированных специалистов за счет категорий работников, неподлежащих сокращению в соответствии с законодательством
- ухудшение социально — психологического климата в коллективе;
- другие (какие?)
- никакие
12. Каких результатов удалось достичь проведением сокращения персонала?
- улучшение финансово-экономической ситуации;
- упрощение организационной структуры: сокращение уровней управления, согласований и т.п.;
- увеличение доли высококвалифицированных специалистов
- рационализация использования трудовых ресурсов;
- улучшение социально— психологического климата в коллективе
- другие (какие?)
- никакие
В заключение просим Вас указать некоторые сведения о себе и организации
13. Ваша должность
- руководитель высшего уровня управления;
- линейный руководитель;
- руководитель низшего уровня управления;
- специалист кадровой службы;
- специалист юридической службы;
- другая (какая?)
14. Общая численность работников (до сокращения)
- до 10;
- от 11 до 50;
- свыше 50
16. Какую долю составил сокращенный персонал от обшей численности?
- до 10%;
- от 11 до25%
- от 26 до 50%;
- свыше 50%.
Спасибо!
Приложение 8
Лист оценки социально-психологических качеств потенциального наставника
| Хорошо знает профессиональную специфику деятельности нового сотрудника
|
3
|
2
|
1
|
0
|
-1
|
-2
|
-3
|
Плохо ориентируется в профессиональной деятельности сотрудника
|
| Хорошо знаком с внутренними правилами организации, корпоративной культурой
|
3
|
2
|
1
|
0
|
-1
|
-2
|
-3
|
Плохо представляет основные корпоративные ценности, нормы и правила организации
|
| Умение выслушать собеседника
|
3
|
2
|
1
|
0
|
-1
|
-2
|
-3
|
Отсутствие заинтересованности в том, что скажет собеседник
|
| Умеет доступно и ясно изложить информацию
|
3
|
2
|
1
|
0
|
-1
|
-2
|
-3
|
Излагает свои мысли недостаточно ясно, не совсем полно
|
| Обладает эмпатийными качествами, развитым эмоциональным интеллектом
|
3
|
2
|
1
|
0
|
-1
|
-2
|
-3
|
Нечувствителен к эмоциональным проявлениям людей, не умеет интерпретировать эмоциональные проявления
|
| Умеет работать в команде
|
3
|
2
|
1
|
0
|
-1
|
-2
|
-3
|
Настроен на индивидуальную работу
|
| Развитые лидерские качества
|
3
|
2
|
1
|
0
|
-1
|
-2
|
-3
|
Пассивен в принятии решения, предпочитает не брать на себя ответственность
|
| Гибкость во взаимодействии, умение найти общий вариант решения
|
3
|
2
|
1
|
0
|
-1
|
-2
|
-3
|
Неумение и нежелание приспосабливаться к сложившимся условиям
|
| Настроен на компромисс во взаимодействии, не конфликтность
|
3
|
2
|
1
|
0
содержание ..
262
263
264 ..
|
|
|