| №
|
Ключевой индикатор
|
Сильная сторона
|
Слабая сторона
|
Значимость
|
| высокая
|
низкая
|
| 1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
| I.
|
Рынок и конкуренция
|
|
|
|
|
| 1.1.
|
Знание своего целевого рынка
|
4
|
| 1.2.
|
Имидж фирмы
|
4
|
| 1.3.
|
Фирма контролирует большую долю рынка
|
1
|
| 1.4.
|
Продукция фирмы имеет репутацию качества
|
5
|
| 1.5.
|
Низкие издержки производства (рентабельность производства)
|
4
|
| 1.6.
|
Низкие издержки распределения (рентабельность продаж)
|
4
|
| 1.7.
|
Эффективная торговля (оборот)
|
4
|
| 1.8.
|
Эффективные исследования и нововведения (рентабельность инвестиций)
|
1
|
| 1.9.
|
Географические преимущества
|
4
|
| 1.10.
|
Преимущества по отношению к сырью (стратегические партнеры)
|
5
|
| II.
|
Финансы
|
|
|
|
|
| 2.1.
|
Низкая стоимость капитала
|
4
|
| 2.2.
|
Высокая доступность
|
4
|
| 2.3.
|
Высокая прибыльность
(рентабельность капитала)
|
4
|
| III.
|
Производство
|
|
|
|
|
| 3.1.
|
Новое и хорошо оснащенное производство **)
|
4
|
| 3.2.
|
Способность фирмы отвечать изменению спроса (обновление ассортимента)
|
4
|
| 3.3.
|
Рабочие с высокой квалификацией и самоотдачей (мотивацией)
|
4
|
| 3.4.
|
Способность обеспечить своевременные поставки
|
5
|
| IV.
|
Организация и управление
|
|
|
|
|
| 4.1.
|
Дальновидное руководство
(топменеджмент)
|
3
|
| 4.2.
|
Квалифицированный менеджмент (средний и нижний уровень)
|
4
|
| 4.3.
|
Преданный фирме персонал
|
5
|
| 4.4.
|
Эффективная организационная структура
|
4
|
| 4.5.
|
Ориентация на стратегическую устойчивость, нововведение и предпринимательство
|
4
|
| 4.6.
|
Гибкость и быстрое реагирование на изменение условий
|
4
|
Таблица 2. Оценка потребности в развитии управленческой деятельности
| №
|
Параметр организации
|
Анализ параметра
|
| нет
|
скорее нет
|
скорее да
|
да
|
| 1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
| |
I. Планирование
|
|
|
|
|
| I.1.
|
Организация имеет конкретные и реалистичные цели (в т.ч. стратегические)
|
3
|
| 2.
|
Организация имеет программы развития
|
4
|
| 3.
|
Есть прогнозы (планы) спроса (выпуска) продукции
|
4
|
| 4.
|
Есть достоверные данные по ресурсному обеспечению на перспективу
|
4
|
| 5.
|
Возможности ресурсного обеспечения увязаны с программами и планами развития
|
3
|
| 6.
|
Есть службы, отвечающие за перспективы развития
|
3
|
| 7.
|
Программа выпуска соответствует производственному профилю организации
|
6
|
| 8.
|
Много внимания уделяется инженерным предложениям по совершенствованию оборудования, технологии, организации
|
3
|
| 9.
|
Нет противоречий при распределении прибыли между фондом потребления и фондом развития
|
4
|
| 10.
|
Есть долговременная программа совершенствования кадрового обеспечения
|
3
|
| 11.
|
Систематически проводится экономический анализ стадий «цикла жизни» изделия
|
3
|
| 12.
|
Отделы и сотрудники имеют конкретные планы и задания
|
4
|
| 13.
|
Планы и задания регулярно выполняются
|
5
|
| |
II. Организационная структура
|
|
|
|
|
| II.1.
|
Число уровней управления оптимально
|
5
|
| 2.
|
Отсутствуют взаимоувязанные положения о подразделениях
|
5
|
| 3.
|
Неоправданно много мелких подразделений
|
4
|
| 4.
|
Многозвенность при доведении заданий до рабочих мест
|
3
|
| 5.
|
Дублируются функции различных подразделений
|
3
|
| 6.
|
Функции подразделений выполняются в полной мере
|
3
|
| 7.
|
Завышена численность управленцев (СКП)
|
4
|
| 8.
|
Устарели штатные расписания
|
| 9.
|
Отсутствует табельный учет
|
3
|
| 10.
|
Нормы управляемости соблюдаются
|
4
|
| 11.
|
Уровень квалификации сотрудников соответствует требованиям
|
4
|
| 12.
|
Диспропорция в численности и загрузке подразделений (разная напряженность труда)
|
| 13.
|
Отсутствует анализ эффективности управления
|
6
|
| 14.
|
Затраты на содержание систем управления высоки
|
6
|
| 15.
|
Недостаточно структурированные проблемы и задачи управления
|
6
|
| 16.
|
Подразделения перегружены мелкими функциями
|
4
|
| 17.
|
Персонал загружен в течении всего рабочего дня
|
3
|
| 18.
|
Управленческие решения экономически обоснованы
|
3
|
| 19.
|
Время реагирования на производственные сбои минимально
|
4
|
| 20.
|
Время реагирования на оперативные запросы минимально
|
| 21.
|
Количество ошибок вуправленческих решениях минимально
|
4
|
| |
III. Руководство
|
|
|
|
|
| III.1.
|
Доступ к информации определяется положением сотрудника, а не его функциями
|
4
|
| 2.
|
В случае производственного конфликта всегда идет активный поиск виновных
|
5
|
| 3.
|
Текучесть кадров невысока
|
1
|
| 4.
|
Работники не хотят активного управления. Они согласны выполнять задания (поручения)
|
1
|
| 5.
|
И не переживают, если решения руководства оказались неверными
|
1
|
| 6.
|
Люди стремятся высказать руководству свое мнение (идеи, варианты развития)
|
6
|
| 7.
|
Сотрудникам дано право самостоятельного выбора сферы деятельности
|
4
|
| 8.
|
Начальник никогда не участвует в выполнении задания
|
3
|
| 9.
|
Начальники и коллективы искренни в своих отношениях
|
5
|
| 10.
|
Начальники полно и регулярно информируют коллектив
|
4
|
| 11.
|
Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей
|
4
|
| 12.
|
Руководство: а) пользуется привилегиями
б) легко вступает в м/л отношения и прислушивается к советам подчиненных
в) меняет стиль управления
г) знает цели, сильные и слабые стороны своих сотрудников и способствует их достижению
д) душит критику
е) достойно представляет фирму
ж) умело ведет переговоры с клиентами
з) постоянно самосовершенствуется
и) делегирует все, что смогут делать другие
к) умело управляет конфликтами
л) оценивает сроки а не методы
|
3
3
3
|
4
4
4
4
4
4
|
5
5
|
| 13.
|
На руководящих должностях имеются непрофессионалы
|
5
|
| |
IV. Мотивация
|
|
|
|
|
| IV.1.
|
Сотрудники удовлетворены оплатой труда
|
3
|
| 2.
|
Руководитель постоянно подгоняет персонал
|
5
|
| 3.
|
Опекает и контролирует работу подчиненных
|
5
|
| 4.
|
Доверяет принятие решений
|
4
|
| 5.
|
В организации умело используется технология вознаграждений и наказаний
|
3
|
| 6.
|
В организации никто не остается незамеченным
|
3
|
| 7.
|
Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
|
5
|
| 8.
|
Руководители ориентированы: а) на карьеру
б) на личные достижения
|
1
|
5
|
| 9.
|
Никто не наказывается публично
|
5
|
| 10.
|
Сотрудники не знают, по какой системе оценивается их труд
|
5
|
| 11.
|
Энтузиазм в работе – редкость
|
5
|
| 12.
|
Руководители привержены системе «приказ – подчинение»
|
5
|
| |
V. Контроль
|
|
|
|
|
| V.1.
|
В организации существует действенная система контроля
а) выполнения плана
б) выполнения заданий и ранее принятых решений
в) качества продукции
г) загрузки производственных мощностей
д) размера производственных запасов
е) себестоимости продукции
ж) интенсивности и качества труда
з) соответствия должности и реальной квалификации работников
и) уровень мотивации персонала
|
| 2.
|
В организации существуют нормы и стандарты:
а) производства
б) качества продукции
в) нормы затрат ресурсов
г) нормы времени и нормы выработки (расценки)
|
| 3.
|
Руководство осуществляет сплошной (тотальный) контроль работ и работников
|
Таблица 3. Принятие управленческого решения
| Симптомы проблемы
|
Проблема
|
Цели и критерии
|
Альтернативы
|
Оценка альтернатив
|
Решение
|
| Отсутствие мотивации у сотрудников
|
Низкая
производительность труда
|
Повышение производительности труда путем введения системы премирования работников
|
Предоставление бесплатных проездных бил
|
Не принесет значительных результатов, т. к. в данном случае приемлема только материальное стимулирование.
|
Ввести систему премирования на предприятии.
|
| Затоваривание продукции на складе
|
Низкий спрос
|
Повышение спроса, путнм проведения рекламной компании
|
Открытие фирменного магазина
|
Данная альтернатива не может быть реализована в следствии отсутствия необходимых денежных средств
|
Провести рекламную компанию
|
| Высокая себестоимость проодукции
|
Низкая прибыль
|
создание системы получения оперативной, точной и достоверной информации о деятельности предприятия – системы управленческой отчетности.
|
Приобрести
соответствующее программное обеспечение на рынке.
|
Наиболее подходящие решение, т. к. на данном предприятии отсутствует отдел автоматизации
|
Купить необходимое ПО.
|
| Решения
принимаются только руководителем
единолично
|
Безиниативность персонала
|
1) повышение
участия работников в принятии управлен.
решений
2) повышение
заинтересованности в работе
|
1) создание
системы повышения инициативы
2) проведение
собраний с
целью поиска
совместного
|
Альтернатива 1 и 2 не подходят в силу специфики организации
|
Принимается решение 1 и 2.
|
| решения проблемы
|