|
История. Официальной датой рождения кадрового (рекрутингового) агентства "Steady Bridge" считается май 2005 года. С самого начала своей работы компания ставила перед собой определенные и четкие цели - развитие агентства, сотрудников и партнеров. Создатели компании - профессионалы, которые имеют многолетний опыт работы в области HR-услуг. Создание рекрутингового агентства "Steady Bridge" было осознанным и долгожданным решением. Название компании "Steady Bridge" появилось не случайно. Была поставлена задача - стать проводником, устойчивым мостом между работодателями и кандидатами. В тот момент и возникла мысль назвать кадровую компанию "Steady Bridge", что в переводе с английского языка означает "Устойчивый мост". Неслучаен и выбор языка, английского, в названии компании. Своей очередной целью рекрутинговое агентство "SB" ставит выход на международную арену. Эта перспектива не "за горами", у нас уже есть иностранные компании, с которыми мы тесно сотрудничаем. Этим и обусловлен выбор международного языка в названии компании. С первых шагов, мы решили очертить четкий круг своих задач и поле деятельности. Наше преимущество перед многими кадровыми и рекрутинговыми агентствами Москвы состоит в специализации. Мы начинали работать только со строительными компаниями, и занимались поиском специалистов среднего и высшего звена. Это давало возможность профессионалам передавать свой опыт новичкам, а новичкам - осваивать, накапливать, анализировать информацию и становиться профессионалами. Высокий уровень коммуникации, четкая технология работы, командный дух позволили развиваться компании быстрыми темпами, занимая определенную нишу на рынке подбора персонала. Через полгода активной работы, руководство компании понимало необходимость расширения своего коллектива. Мы открыли второй офис. Офисы компании располагаются в центре, недалеко от метро. Это удобно всем, прежде всего кандидатам. Спустя полгода, рекрутинговое агенство "Steady Bridge", начало развивать новое направление (вторая специализация): поиск и подбор персонала в области информационных технологий. Это направление привлекло нас, мы попробовали работать в этой области, открыли новых интересных партнеров, проявили себя, доказали свою состоятельность. Еще через три месяца, мы начали сотрудничать с транспортными компаниями. Эта область привлекла нас своей сложностью. Заниматься подбором специалистов для транспортных компаний очень непросто, но интересно. Специалисты по подбору персонала с увлечением поглощали информацию в области мультимодальных перевозок, негабаритных грузов и т.д. На текущий момент наша компания расширяется и планирует открыть новый офис.
Миссия Кадровой Компании "Steady Bridge" - помогать руководителям создавать профессиональную команду для эффективного бизнеса
Цель Кадровой Компании "Steady Bridge" – развитие.
Развитие нашей Компании подразумевает:
· Личностный и профессиональный рост наших сотрудников.
· Рост и развитие компаний-партнеров, сотрудничающих с нами.
· Раскрытие потенциала и предоставление широких возможностей для профессиональной карьеры наших соискателей.
Мы знаем, что наше основное богатство - это люди, которые нас окружают.
Основные принципы нашей работы:
· Принцип компетентности и профессионализма: наиболее точно понять задание Заказчика, и сконцентрировано направить свои усилия на его выполнение в сжатые сроки.
· Принцип надежности: стать для наших клиентов надежным партнером в решении всего спектра задач, в том числе и самых сложных, связанных с поиском и подбором специалистов.
· Принцип качественной работы: доказать, что мы являемся лучшими в сфере поиска и подбора специалистов, тем самым завоевать доверие и стабильность в работе с нашими Заказчиками.
Наша технология включает в себя ряд важных моментов:
· Предоставление в оговоренные сроки 3-7 кандидатов.
· Все кандидаты проходят отбор в нашем агентстве.
· Мы проверяем рекомендации кандидатов.
· Мы контролируем успешность прохождения кандидатом испытательного срока.
· Наши специалисты присутствуют на каждом собеседовании в компании для лучшего понимания заказа.
По каждому из рекомендуемых кандидатов Заказчик получает резюме кандидата, а так же устные комментарии и консультации менеджера Компании по результатам изучения и оценки кандидата.
Мы всегда учитываем:
· Задачи и цели организации, для решения которых нужен новый сотрудник.
· Специфику вакансии и корпоративной культуры организации-Заказчика.
· Профессиональный и личностный потенциал кандидатов.
· Выбираем оптимальные технологии поиска, оценки и представления кандидатов.
· Соблюдаем профессиональную и человеческую этику.
Кадровая Компания "Steady Bridge" - это сплоченный коллектив профессионалов-единомышленников, стремящихся к развитию Компании и личной самореализации. Мы растим нашу команду, поэтому, понимая всю сложность и важность своей деятельности, подбираем специалистов очень взвешенно и обдуманно. Мы разработали серию тренингов для молодых специалистов нашей компании. Это позволяет новичкам быстро осваивать успешную технологию работы и стать Человеком Компании в сжатые сроки. Тренинги в нашей компании стали нормой для сотрудников "SB". Они позволяют разобрать и решить любую сложную рабочую или личностную ситуацию, а также проводятся тренинги, отражающие современные технологии в области подбора и управления персонала.
Многие кандидаты, проходящие интервью в стенах нашей компании, удивляются профессиональным знаниям наших специалистов. В этом - наша сила. Профессионализм, вот к чему мы стремимся в своем развитии. Компания "SB" дорожит своей командой, стараясь предоставить своим сотрудникам все условия для личностного и профессионального роста.
Нам интересны сложные задачи, мы их ставим, и достигаем цели. Наше видение может быть сформулировано в трех словах: радость, свобода и гармония. Радость означает желание, удовольствие от процесса работы и его результатов. Свобода означает самостоятельность, собственную ответственность, дружелюбное отношение к ошибкам. Гармония - это, прежде всего, дружба.
Наш девиз: "Показатель качества нашей работы - число компаний, являющихся нашими постоянными партнерами".
4.2 Агентство по подбору персонала «Кадровые решения»
Агентство создано в 2005 году в Нижнем Новгороде компанией BS Corp. в рамках общей стратегии по созданию специализированных подразделений, оказывающих услуги различным категориям потребителей в зависимости от ценового сегмента.
Цель кадрового агентства «Кадровые решения» – консультирование HR-менеджеров и руководителей кадровых служб нижегородских компаний по рынку труда, формированию стратегии подбора персонала, оказание содействия по оперативному закрытию сложных вакансий с высокой долей вероятности 90-100%, подбор персонала для владельцев малого бизнеса.
Этический Кодекс агентства «Кадровые решения»
· Обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от заказчиков и соискателей, не допускать разглашения информации, которая может повредить репутации заказчика или соискателя
· Сохранять анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение информации
· Не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний - заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов, в течение срока действия «статуса неприкосновенности»
· Постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами
· Не применять специальных методов оценки и обследования кандидатов без получения согласия, придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей
· При поиске и отборе соискателей не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и личностными требованиями заказчика
· Не запрашивать и не принимать вознаграждение от кандидатов за их трудоустройство
Принципы работы с кандидатами
· Предоставлять максимально полную и достоверную информацию о компании и вакансии, которая соответствует Вашему опыту и знаниям
· Никогда не направлять информацию о Вас потенциальному работодателю, не получив предварительного согласия об участии в конкурсном отборе
· Не разглашать конфиденциальной информации о Кандидатах третьим лицам о принятии участия в конкурсах на вакантные должности в другие компании
· Соблюдать заранее оговоренные сроки в отношении назначенных встреч и звонков
· Предоставлять информацию о решении заказчика в отношении Вашей кандидатуры
· Соблюдать Вашу неприкосновенность как сотрудника клиентской компании, до тех пор, пока Вы работаете в данной компании
· Поддерживать обратную связь в ходе проведения конкурсного отбора, предоставлять сведения об окончательном решении в отношении Вашей кандидатуры и сопровождать до окончания гарантийного срока работы в компании
· Все услуги для кандидатов - БЕСПЛАТНО
Принципы работы с клиентами
· Информировать об условиях сотрудничества и знакомить с технологией работы нашей компании
· Предоставлять максимально полную и достоверную информацию о рынке труда и рекомендуемых кандидатах
· Не предпринимать действий, которые могут повредить репутации клиента
· Соблюдать условия сотрудничества и информировать клиента о ходе проекта
· Обеспечивать профессиональный подход и работу на конечный результат
· Поддерживать стандарты качества по проектам и безупречную репутацию
Обязательство о соблюдении конфиденциальности
Агентство по подбору персонала «Кадровые решения» уделяет особое внимание сохранению конфиденциальности информации своих клиентов, кандидатов и сотрудников. Рекомендуем Вам ознакомиться с нашими принципами работы для согласия со способами сбора, использования и предоставления вашей личной информации. В случаях, когда вы не предоставляете нам достаточно информации, мы можем оказаться неспособными помочь вам и ответить вашим требованиям к персоналу или работе.
· Мы ставим в известность своих клиентов, кандидатов и сотрудников о характере собираемой информации, способах ее использования и случаях предоставления ее третьим сторонам
· Целью сбора ваших личных данных – предоставить вам более персонализированные услуги: зная больше о вас, мы сможем более эффективно предоставить Вам услуги в области подбора персонала и поиска работы
· Обычно личные данные запрашиваются, когда вы связываетесь с нами на предмет поиска работы или кандидата для заполнения открывшейся в вашей компании вакансии. Ваши личные сведения не будут переданы клиентам/кандидатам без вашего разрешения
· При найме кандидатов на работу мы запрашиваем следующую информацию: имя, адрес, возраст, опыт работы, образование, уровень дохода, знания и навыки. Мы будем также использовать вашу контактную информацию, чтобы направлять вам электронные сообщения о нашем агентстве или о вакансиях, отвечающих вашему профилю
· При заказе услуги на подбор персонала мы запрашиваем следующую информацию: история компании, положение на рынке, причины возникновения вакансии, уровень дохода и структура оплаты, процедуры оценки кандидата и т.д.
· Мы считаем своих сотрудников и поставщиков ответственными за сохранение доверия, которым наши клиенты и кандидаты нас удостоили. Кроме того, в нашей компании существует «Политика информационной безопасности», за несоблюдение которой наши сотрудники несут гражданско-правовую и уголовную ответственность
Мы делаем все возможное для защиты личной информации, предоставленной нам клиентами, кандидатами и сотрудниками. Мы предпринимаем самые серьезные меры, чтобы защитить личную информацию от потери, неправильного использования, изменения, несанкционированного доступа, уничтожения или разглашения, при этом информации хранится физическими или электронными системами с ограниченным доступом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение хотелось бы раскрыть основные этические заповеди агентства по подбору персонала, а также предложить десять весьма полезных парадоксов набора и отбора персонала, изящно сформулированных президентом Кадрового клуба Александром Литягиным.
Для успешной работы рекрутингового агентства необходимо не только знание и умение применять технологии по поиску и подбору персонала. Не менее важными являются соблюдение этики со стороны агентства по отношению как к работодателю, так и к кандидатам на вакансии, а также этичное поведение заказчика по отношению к соискателям и выполнение обязательств перед рекрутинговым агентством. Все это способствует выстраиванию стабильных и взаимовыгодных партнерских отношений.
Этические нормы, применяемые кадровым агентством в равной степени как к клиентам, так и к соискателям, следующие.
— Обеспечение конфиденциальности информации, получаемой от клиентов и соискателей, неразглашение сведений, которые могут нанести им какой-либо ущерб.
— Обеспечение анонимности клиента и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено соответствующее разрешение.
— Отказ от работы с теми клиентами и соискателями, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе.
Самая важная этическая норма в отношении клиента — полный отказ от целенаправленного переманивания от одного заказчика к другому ранее устроенных кандидатов или других сотрудников клиентских компаний.
К основным этическим нормам в отношениях с соискателями можно отнести следующие.
— Недопущение дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам.
— Соблюдение принципов независимости и объективности при оценке соискателей.
— Отказ от каких-либо специальных методов оценки кандидатов, если на то нет их согласия.
— Недопущение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его нынешнем месте работы.
— Категорический запрет на взимание денег с кандидатов за их трудоустройство [1].
Наиболее подробно об этом см. в Приложении 1.
Александром Литягиным президентом Кадрового клуба были изящно сформулированы десять весьма полезных парадоксов набора и отбора персонала [5].
Парадокс 1. Каждый человек оставляет след. Прогнозируемое поведение не отличается от демонстрируемого ранее.
Парадокс 2. Каждый человек имеет след. Всегда можно найти невербальные неконтролируемые искренние реакции кандидата.
Парадокс 3. Лучше выбрать худшего кандидата, если он справится с работой. Лучшему станет скучно, если нет реальной перспективы роста и использования своего потенциала.
Парадокс 4. Нанимая, знай, за что уволишь. У каждого человека есть слабые места. Понимание их — ваша сила.
Парадокс 5. Новые люди лучше (первые три месяца). Если кто-то уходит из вашей компании — то это возможность найти более успешного профессионала.
Парадокс 6. Правило первого поцелуя. Если вы не заинтересовали кандидата на первой встрече, то вы не заинтересуете его никогда.
Парадокс 7. Правило пирамиды. Чем шире основание пирамиды (поиска), тем выше результат.
Парадокс 8. Правило тупого мудреца. Лишь глупые вопросы дают возможность человеку быть искренним по-настоящему.
Парадокс 9. Хорошо упакованные кандидаты легко транспортируются. Внешне идеальные кандидаты часто легко находят работу и также легко ее меняют.
Парадокс 10. Профессионалы меняют работу не ради денег. Те, кто меняет работу ради наживы, не приносят Компании реальных результатов.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
2. Евенко Л.И. Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программа МВА) – М.: ЗАО «Книжный мир», 1998. – 200 с.
3. Кафидов В.В. Управление персоналом. – М.: Академический Проект, 2003. – 144 с.
4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпренимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 304 с.
5. Музыченко, В.В. Управление персоналом. – М.: Академия, 2003. – 528 с.
6. Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004. - 256 с.
7. Персональный менеджмент /Под ред. С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 622 с.
8. Рощин А.В. Услуги по подбору персонала в России. – М.: Агентство США по международному развития, 1996. – 245 с.
9. Савенкова Т.И. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде. – М.: Экономистъ, 2006. – 428 с.
10. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 527 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Проект Этического кодекса взаимодействия всех участников кадрового рынка
Проект предложен Ассоциацией консультантов по подбору персонала (АКПП) и подготовлен Щукиным В.А.
Введение
Миссией Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) является:
«Содействие формированию цивилизованного рынка кадровых услуг»
Под «цивилизованностью рынка кадровых услуг» понимается:
— повышение общего уровня культуры всех участников рынка кадровых услуг, и прежде всего культуры взаимоотношений;
— повышение профессионального мастерства, знаний и умений всех участников рынка кадровых услуг;
— внедрение согласованных принципов, норм и стандартов профессиональной и этической деятельности, позволяющих выводить рынок кадровых услуг в целом на новый качественный уровень развития;
— обеспечение прозрачности бизнеса на рынке кадровых услуг.
Центральная задача настоящего Кодекса — способствовать формированию таких цивилизованных взаимоотношений участников рынка, которые обеспечивали бы качественный и этичный подбор специалистов в интересах Заказчиков (Работодателей) с максимальной эффективностью, согласованностью и корректностью для всех участников этого процесса.
Очевидно, что ни миссия АКПП, ни центральная задача Кодекса не могут быть успешно реализованы, если все основные участники рынка кадровых услуг (Кадровые агентства, Работодатели и Соискатели) не будут стремиться придерживаться определенных принципов, норм и правил взаимоотношений.
Предлагаемый Кодекс — это документ, аккумулирующий многолетний опыт сотрудничества Кадровых агентств, Заказчиков (Работодателей) и Соискателей (Кандидатов на вакансии), а также проблемы взаимодействия между ними.
Кодекс взаимоотношений — это не документ, требующий формального подписания со стороны каждого участника рынка. Это документ «этического согласия» с определенными принципами и нормами, в которых выражаются взаимные ожидания участников рынка кадровых услуг.
Согласие с Кодексом взаимоотношений с этической точки зрения означает большую предсказуемость в отношениях между основными участниками рынка кадровых услуг, создает предпосылки к развитию атмосферы доверительности и партнерства.
Настоящий Кодекс рассматривает «ожидания» по принципам и нормам взаимоотношений между:
— Кадровыми агентствами (Агентствами);
— Агентством и Заказчиком (Работодателем);
— Агентством и Соискателем (Кандидатом);
— Работодателем и Соискателем (Кандидатом) от Кадрового агентства.
Примечание.
Соискатель — специалист, давший согласие Агентству представлять его интересы перед Работодателем. Кандидат — специалист, который допущен с согласия Работодателя к участию в конкурсе на замещение вакансии.
Настоящий Кодекс — это целостный документ, но при необходимости можно использовать лишь его отдельные разделы.
Этическое присоединение к настоящему Кодексу может осуществляться любой из сторон в любой форме: в виде заявления в анкете соискателя, устно в процессе встреч, на форумах участников кадрового рынка, в СМИ, в рамках объединений и т.д.
Что дает настоящий Кодекс?
В отношении Соискателей
. Если Соискатель заявил в Агентстве о своем согласии с настоящим Кодексом в части, его касающейся, а затем нарушил его, то не исключено, что аналогично он может поступить и в отношении Работодателя.
В отношении Агентств.
Если Работодатель заключает договор о подборе персонала с Агентством, не присоединившимся к настоящему Кодексу, то он рискует тем, что не будут в полной мере соблюдены требования конфиденциальности информации либо анонимности в отношении Заказчика и т.д.
В отношении Работодателей.
Если Работодатель не солидарен с настоящим Кодексом, это может означать, что он рассматривает Агентства и Соискателей не как партнеров, заинтересованных в развитии его бизнеса, а сугубо как временный, как правило информационный, ресурс для достижения своих целей, порой в ущерб Агентствам и Соискателям.
Для каждой из сторон.
Соблюдение положения настоящего Кодекса — это возможность своевременно уловить «слабый сигнал» о том, что представляет собой тот или иной участник рынка кадровых услуг. В частности, насколько он уважает людей, труд стороны, оказывающей ему внимание или услугу, насколько он порядочен, честен, ответственен и предсказуем.
Механизмы реализации
Проект Кодекса обсуждается в профессиональных объединениях консультантов по подбору персонала, менеджеров по персоналу компаний, а также с реальными соискателями. В течение 2005 года идет период обкатки и согласования Кодекса участниками кадрового рынка. В сентябре 2005 года на конференции по поиску и подбору персонала Проект Кодекса с изменениями и дополнениями, внесенными в него участниками обсуждения, будет принят, и заложенные в нем этические нормы будут рекомендованы к соблюдению на российском кадровом рынке.
Профессионально-этический Кодекс консультантов по подбору персонала[2]
Мы, члены Ассоциации консультантов по подбору персонала, добровольно принимаем на себя обязательство придерживаться следующих принципов и норм.
1. С уважением относиться к заказчикам, соискателям и коллегам.
2. Не предпринимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация коллег по Ассоциации.
3. Конфликтные ситуации между компаниями — членами Ассоциации консультантов по подбору персонала — стремиться разрешить в рамках самой Ассоциации.
4. Не заниматься целенаправленным переманиванием сотрудников компаний — членов Ассоциации консультантов по подбору персонала.
5. Постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами.
6. Не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний-заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов, в течение срока действия «статуса неприкосновенности».
7. Не работать с заказчиками и соискателями, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе.
8. Обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от заказчиков и соискателей, не допускать разглашения информации, которая может причинять вред заказчику или соискателю.
9. Сохранять анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации.
10. При поиске и отборе соискателей не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и личностными требованиями заказчика.
11. Придерживаться принципов независимости и объективности в оценке соискателей.
12. Не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия.
13. Не совершать действия, которые могут нанести вред соискателям, в том числе и на их нынешней работе.
14. Ни в какой форме и ни при каких обстоятельствах не взимать вознаграждения от соискателей за трудоустройство.
Кодекс взаимоотношений Кадрового агентства и Заказчика
В целях улучшения качества подбора персонала, совершенствования процесса сотрудничества и взаимопонимания Кадровые агентства (Агентства) и Заказчики, солидарные с настоящим Кодексом, выражают стремление и готовность придерживаться следующих профессиональных и этических принципов и норм.
Общие положения
1. Стремиться к открытости, доверительности и партнерству во взаимоотношениях между Агентствами и Заказчиками.
2. Уважать труд как персонала Агентства, так и персонала Заказчика.
3. Вначале обсуждать уровень, характер и сложность задач, требующих решения с участием кандидата, и только затем требования к кандидату или условия заключения Договора.
4. Максимально тщательно согласовывать представления Заказчика и Агентства о требуемых кандидатах.
5. Согласовывать уровень и характер желательной мотивации Соискателей при проведении собеседований.
6. Проявлять в отношении Соискателей (Кандидатов) должное уважение.
7. Помнить, что не только Заказчик выбирает Кандидата, но и Соискатель (Кандидат) выбирает Работодателя.
8. Согласовывать сроки и темп исполнения заявок с учетом реальных потребностей бизнеса.
9. Сохранять анонимность Заказчика и Соискателя (Кандидата) до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации.
10. Не использовать Соискателей (Кандидатов) как источник бесплатных идей, проектов и изучения конкурентов.
11. В случае возникновения недоразумений и трений во взаимоотношениях между Агентством и Заказчиком обращаться в Этическую комиссию АКПП либо соответствующее объединение HR-менеджеров.
Принципы и нормы Кадрового агентства
1. Регулярно информировать Заказчика о ходе работы по каждой из позиций подбора персонала.
2. Обеспечивать Заказчика полной достоверной и качественной информацией о кандидатах.
3. Обеспечивать качественную замену кандидатов либо компенсировать часть расходов Заказчика в случаях отказа по существенным основаниям Кандидатам, подобранным Агентством.
4. Не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний-заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов, в течение срока действия «статуса неприкосновенности».
5. Поддерживать отношения с устроенным Кандидатом в течение всего гарантийного срока, обеспечивая «обратную связь» между ним и Заказчиком в интересах дела.
6. Содействовать мотивации Кандидата на работу в организации Заказчика.
7. Не представлять Заказчику Соискателей (Кандидатов), в отношении которых есть сомнения в профессионализме, адекватном уровню поставленных задач, их личностных качествах, деловом подходе.
8. Не допускать в подборе персонала «валового» подхода к представлению Соискателей (Кандидатов).
9. Обеспечивать исполнение заявки в указанные в договоре сроки. В случае возникновения трудностей максимально оперативно информировать об этом Заказчика, согласовывая с ним план дальнейших действий.
10. Обеспечивать должный уровень профессионального и психологического тестирования Соискателей (Кандидатов) при необходимости.
Принципы и нормы Заказчика
1. Обеспечить Агентство качественной и полной информацией об организации Заказчика и требуемой вакансии.
2. Предоставить Агентству возможность знакомства с организацией Заказчика, бизнес-процессом, функциями Кандидата, его рабочим местом, руководителями и коллективом.
3. Своевременно информировать о ходе и результатах собеседования с Кандидатами, изменениях в работе.
4. Организовывать «цивилизованный» тендер Агентств на подбор персонала. В случае параллельной работы над вакансией двух и более Агентств своевременно информировать об этом каждое из них с указанием Агентств.
5. Компенсировать Агентству его расходы в случаях:
— «проигрыша» в состязании с другими агентствами в случае предоставления им достойных кандидатов;
— изменения условий оплаты труда после испытательного срока;
— существенного изменения в требованиях по вакансии, возникших в процессе исполнения заявки;
— принятия на работу по вакансии в течение действия срока договора специалистов как со стороны, так и в результате внутренних кадровых перемещений (то есть если вакансию закрыли сами);
— принятия на работу Кандидата на другую позицию у Заказчика или у третьей стороны по рекомендации Заказчика;
— а также в иных ситуациях, предусмотренных договорными отношениями.
6. Незамедлительно информировать Агентство в случае принятия решения об изменении стоимости работы по вакансии или условий оплаты труда Кандидата.
7. Предоставлять Агентству возможность участия в собеседованиях Кандидата с Заказчиком.
8. Обеспечивать согласованные в договоре сроки рассмотрения представленных кандидатов.
9. Строго соблюдать назначенное время собеседования с Кандидатами.
10. Исключить из практики случаи «сговора» с кандидатами, ущемляющие интересы Агентства.
11. Не использовать информацию Агентства о Соискателях (Кандидатах) в целях выхода на них в обход Агентства.
12. Предоставлять Агентству информацию для объективного анализа причин увольнения устроенного кандидата.
Кодекс взаимоотношений Кадрового агентства и Соискателей
От того, насколько грамотно и профессионально выстраиваются взаимоотношения между Кадровыми агентствами и Соискателями, во многом зависит качество работы по поиску кандидатов на вакантные должности Заказчика (Работодателя). В настоящем Кодексе сформулированы принципы и нормы взаимоотношения между ними, соблюдение которых снимает массу проблем и противоречий уже на этапе знакомства Соискателя с Кодексом.
Общие положения
1. Выстраивать честные, открытые, доверительные взаимоотношения между Агентством и Соискателем.
2. После выхода Кандидата на работу к Заказчику в течение гарантийного срока совместно с Агентством решать вопросы взаимоотношений с Работодателем, лежащие в сфере компетенции Агентства.
3. Оказывать взаимную поддержку друг другу: Кандидату в его дальнейшей карьере после его увольнения из организации Работодателя и Агентству (рекомендации и взаимное продвижение).
4. Ни в какой форме, и ни при каких обстоятельствах не взимать вознаграждения от Соискателей за трудоустройство.
Принципы и нормы Соискателя
1. Предоставлять Агентству максимально полную и достоверную информацию о себе (анкетные данные, профессиональные знания, умения, достижения, условия оплаты по последнему месту работы и т.д.).
2. Не допускать необоснованного завышения желаемого уровня заработной платы.
3. Уважать труд сотрудников Агентства:
— бережно относиться к их рабочему времени (не опаздывать на собеседования и т.п.);
— своевременно информировать об имеющихся и поступающих предложениях от работодателей;
— своевременно уведомлять сотрудников Агентства и Заказчика о невозможности явки на собеседование.
4. Соблюдать правила и технологии работы с Соискателями в Агентстве.
5. Не вести «закулисные игры» и не использовать Агентство и Работодателя в корыстных целях (изучение личной конъюнктуры на рынке труда и т.п.).
6. Не подводить агентство. Давать согласие только в случае полной уверенности в переходе на работу к Работодателю.
7. Отказываться от предлагаемой Работодателем вакансии, если не в силах кандидата реализовать поставленные задачи.
8. Не выходить непосредственно на работодателя в случае получения информации от Агентства о нем.
9. Не участвовать ни в каких «сговорах» с Заказчиком, ущемляющих интересы Агентства.
10. Правдиво сообщать об уровне зарплаты на период испытательного срока и после него.
Принципы и нормы Агентства
1. С уважением относиться к Соискателям (Кандидатам).
2. Информировать Соискателя о поступлении его резюме в Агентство.
3. Не принимать от Заказчика в заявках требований дискриминационного характера по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам. Оказывать помощь Заказчику в формулировании заявок.
4. Бережно относиться ко времени Соискателя (Кандидата).
5. Регулярно и правдиво информировать Соискателей (Кандидатов) о ходе рассмотрения их кандидатур у Работодателя.
6. В случае отказа со стороны Работодателя максимально оперативно информировать Кандидата о принятом решении.
7. Обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от Соискателей и Заказчиков, не допускать разглашения информации и не осуществлять действия, могущие причинить им вред.
8. Сохранять анонимность Заказчика и Соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации.
9. При отборе Соискателей не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и психологическими требованиями Заказчика.
10. Готовить Кандидата к собеседованию у Заказчика. Предоставлять с согласия Заказчика максимально полную информацию о позиции и Заказчике, прежде чем Кандидат даст согласие представлять свою кандидатуру Заказчику.
11. Придерживаться принципов независимости и объективности при оценке Соискателей.
12. Не применять никаких специальных методов оценки и обследования Соискателей, не получив на то их согласия.
13. Представлять защиту интересов Кандидата перед Заказчиком.
Кодекс взаимоотношений Работодателя и Кандидата от Кадрового агентства
В настоящем Кодексе рассматриваются принципы и нормы взаимодействия между Работодателем и Соискателем (Кандидатом), представляемым Работодателю Кадровым агентством.
Из практики известно, что взаимоотношения между Работодателем и Соискателем (Кандидатом) имеют самые многогранные и порой противоречивые оттенки. Обоюдное соблюдение сторонами изложенных в настоящем Кодексе принципов и норм поможет им не только лучше находить взаимопонимание, обеспечить более высокое качество подбора специалистов, защиту интересов бизнеса, но и совершать меньше взаимных ошибок.
Общие положения
1. Открытость, честность и прозрачность взаимоотношений в процессе собеседования и конкурсного отбора.
2. Помнить, что не только вы выбираете, но и вас выбирают.
3. Взаимная ответственность при принятии решения о работе Кандидата у Работодателя.
4. Не допускать сговора, ущемляющего интересы Агентства, представляющего Кандидата.
5. Сохранять конфиденциальность информации, получаемой от Кандидатов и Работодателей, не допускать разглашения информации или действий, которые могут причинить вред каждой из сторон.
Принципы и нормы Соискателя
1. Обстоятельно готовиться к встрече с Работодателем.
2. Не опаздывать на собеседование. При невозможности своевременной явки на собеседование предупредить об этом Работодателя и Агентство.
3. Предоставлять максимально полную и достоверную информацию о себе.
4. Максимально полно и откровенно раскрыть свой потенциал и ограничения по предлагаемой вакансии.
5. Своевременно выполнить согласованное с Работодателем задание.
6. Четко позиционировать свое отношение к предложению Работодателя.
7. Не выдвигать дополнительных условий Работодателю без предварительного обсуждения с Агентством.
8. Давать соглашение на работу только в случае твердой уверенности, что решение принято окончательно.
9. Не разглашать факт представления и прохождения собеседования в Агентстве, у Работодателя, а также предлагаемую вакансию.
Принципы и нормы Работодателя
1. Демонстрировать максимально уважительное отношение ко всем без исключения Соискателям.
2. Беречь время Кандидата. Вовремя начинать и эффективно проводить собеседование.
3. Не отходить от условий приема на работу, согласованных с Агентством.
4. Четко сформулировать Кандидату характер и уровень сложности задач, требующих решения с его участием, а также функциональные обязанности и полномочия.
5. Предоставить Кандидату, подходящему на вакантную должность, информацию о перспективах развития компании, подразделения, о ценностях, корпоративной культуре и требованиях к персоналу и т.п.
6. Предоставить возможность Кандидату познакомиться с его рабочим местом, будущими коллегами.
7. При отборе Кандидатов не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и психологическими требованиями.
8. Не применять никаких специальных методов оценки и обследования Кандидатов, не получив на то их согласия.
9. Не затягивать с принятием решений о приеме на работу Кандидатов, подходящих на вакантную должность.
10. Ни в какой форме и ни при каких обстоятельствах не взимать вознаграждения от Кандидатов за их трудоустройство, в том числе возмещение затрат на оплату услуг Агентства.
11. Иметь четкую систему работы с новыми сотрудниками.
[1]
Понятие «head hunting» — несколько не устоявшееся, между ним и понятием «Executive Search» существует размытая граница: иногда его понимают исключительно в отрицательном значении, противопоставляя «Executive Search» и подразумевая под ним «простое переманивание», а иногда, наоборот, воспринимают как синоним. Специалисты рассматривают «Head hunting» как часть технологии «Executive Search».
[2]
Принят конференцией АКПП 12 октября 1996 г. и внесен в Проект этического кодекса взаимодействия всех участников кадрового рынка.
содержание ..
249
250
251 ..
|